HR必知的《勞動(dòng)合同法》50條基本常識(shí)

1、hr必知的勞動(dòng)合同法50條基本常識(shí)勞動(dòng)合同法是hr必須熟知的一個(gè)法律，對(duì)其法律條文的了解關(guān)系著工作的專(zhuān)業(yè)性，其中勞動(dòng)合同法有50條基本常識(shí)，hr一定要知道。1.什么是試用期？試用期的工資如何計(jì)算？所謂試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，在勞動(dòng)合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過(guò)法律規(guī)定時(shí)長(zhǎng)的期限。試用期在勞動(dòng)合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動(dòng)合同期間有所不同。試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2.試用期的具體時(shí)間的相關(guān)規(guī)定？試用期的具體時(shí)間，應(yīng)由勞動(dòng)者

2、和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國(guó)家有關(guān)試用期最長(zhǎng)限度的規(guī)定1）勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；2）勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；3）勞動(dòng)合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日；4）三年以上固定期限和無(wú)固定期限的合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。試用期包括勞動(dòng)合同期限中。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同法約定試用期或勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動(dòng)合同？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)有表明勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)依據(jù)，不可隨意解除。4.什么是集體合同？所

3、謂集體合同，又稱(chēng)團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會(huì)或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書(shū)面協(xié)議。勞動(dòng)合同法第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。5.什么是“勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?我國(guó)勞動(dòng)合同法第

4、四十九條規(guī)定：“國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項(xiàng)制度，其關(guān)系到勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)制度從一個(gè)地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)地區(qū)時(shí)的交接。7.什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低

5、工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。8.用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如何確定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

6、(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。9.用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)能否收取保證金、風(fēng)險(xiǎn)抵押金等財(cái)物？勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任10.事實(shí)上的

7、勞動(dòng)關(guān)系包括哪幾類(lèi)？事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系主要可分為以下兩類(lèi)：1）無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；2）無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。11.用人單位賠償勞動(dòng)者損失范圍哪些？勞動(dòng)合同法明確了用人單位因過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法計(jì)算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費(fèi)用2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，

8、還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用的25%賠償費(fèi)用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用的25%賠償費(fèi)用5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用12.勞動(dòng)者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？我們認(rèn)為主要從幾方面入手1）證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在：注意保留勞動(dòng)合同；沒(méi)有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開(kāi)會(huì)通知、報(bào)銷(xiāo)單據(jù)等，以證明確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系2）取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)：勞動(dòng)者需要收集最初來(lái)用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動(dòng)者忙簽訂合同的談話(huà)記錄、證人證言、用人單位要求勞動(dòng)者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等3）

9、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)：如單位書(shū)面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話(huà)記錄、證人證言、公司發(fā)文等4）在通過(guò)合法的手段取上述證據(jù)后勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提前仲裁，對(duì)仲裁不服的可向人民法院起訴5）鼓勵(lì)勞動(dòng)者向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)與投訴。這個(gè)程序優(yōu)點(diǎn)在于：勞動(dòng)不直接跟用人單位發(fā)生沖突；避免用人單位報(bào)復(fù)；行政執(zhí)法時(shí)間短，效率較高13.哪些情況下勞動(dòng)合同不能終止？哪些情況下勞動(dòng)合同雖然出現(xiàn)約定的終止條件，但仍然不能終止？勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有下列情形用人不得解除勞動(dòng)合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并

10、被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動(dòng)合同？用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動(dòng)合同 即：1）在試期間被證明不符合錄用條件；2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；3）勞動(dòng)者同與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；4）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同

11、的。用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化解除勞動(dòng)合同：下列情形用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動(dòng)才不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工

12、會(huì)或職工意見(jiàn)后可以裁員1）依企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2）生活經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。15.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對(duì)生活、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及其他賠償費(fèi)用。而且用人單位可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞

13、動(dòng)合同，同時(shí)要求賠償損失16.用人單位賠償勞動(dòng)者損失范圍哪些？勞動(dòng)合同法明確了用人單位因過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法計(jì)算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費(fèi)用2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用的25%賠償費(fèi)用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還

14、應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用的25%賠償費(fèi)用5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用17.職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位可否終止勞動(dòng)合同？勞動(dòng)法第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動(dòng)合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿(mǎn)為止。對(duì)于因工負(fù)傷部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者合同期滿(mǎn)的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)也不能終止勞動(dòng)合同，依工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，仍由原單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。18.解除勞動(dòng)合同的法律效力是什么？勞動(dòng)合同的解除分為單方解除和協(xié)議解除單方解除合同的法律后果：1）單方解除勞動(dòng)合同同系違反勞動(dòng)合同的行為，用

15、人單位或勞動(dòng)者由于本身的過(guò)錯(cuò)造成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。即行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。2）協(xié)議解除勞動(dòng)合同及其法律后果：雙方當(dāng)事人具有平等的解除合同請(qǐng)求權(quán)；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，必須支付補(bǔ)償金。每滿(mǎn)一年的發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資補(bǔ)償；最多不超過(guò)十二個(gè)月，工作時(shí)間不滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模l(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。19.競(jìng)業(yè)禁止條款主要內(nèi)容有哪些？1）限制的范圍條款：主要包括時(shí)間限制、地域限

16、制、領(lǐng)域限制等；2）禁止引誘離職條款：職工離職后負(fù)有不得誘使其他知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職的義務(wù)。如果違反此義務(wù)，則應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；3）補(bǔ)償費(fèi)條款：職工負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，企業(yè)應(yīng)支付一定數(shù)額的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金。具體標(biāo)準(zhǔn)可由雙方約定可執(zhí)行相關(guān)行業(yè)或地方規(guī)定。20.保密協(xié)議主要包括哪些內(nèi)容？通常情況下，保密協(xié)議主要包括以下主要內(nèi)容1）對(duì)第三人合同義務(wù)條款：此條款主要針對(duì)新聘用員工。企業(yè)在聘用新員工時(shí)應(yīng)調(diào)查其在進(jìn)入本企業(yè)前是否承擔(dān)了對(duì)原企業(yè)的保密義務(wù)及競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。如承擔(dān)了對(duì)前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)保證在企業(yè)工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業(yè)服務(wù)；2）義務(wù)明示條款：此條款主要是把法定的、默示

17、的保密義務(wù)明示為合同義務(wù)；3）企業(yè)商業(yè)秘密范圍條款：a。按照技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容 b。對(duì)該員工所在崗位涉及的技術(shù)信息或經(jīng)營(yíng)信息作進(jìn)一步詳細(xì)規(guī)定；4）員工義務(wù)的具體描述5）對(duì)公知領(lǐng)域的排除：此款主要是給員工以對(duì)某些保密信息的秘密性提出不同看法的機(jī)會(huì)，如果能證明有關(guān)信息沒(méi)有秘密性那么該職工可以解除對(duì)該信息的保密義務(wù)6）職務(wù)成果條款：應(yīng)包括員工在職期間產(chǎn)生成果應(yīng)及時(shí)報(bào)告。對(duì)職務(wù)成果實(shí)施、轉(zhuǎn)讓、歸屬等明確約定，對(duì)非職務(wù)成果應(yīng)由企業(yè)確認(rèn)，并規(guī)定對(duì)職務(wù)成果的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的額度的比例。7）離職后保密信息載體的交還8）關(guān)于補(bǔ)償：明確由于企業(yè)已經(jīng)支付員工工資、資金等勞動(dòng)報(bào)酬，

18、可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔(dān)的商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)，不以得到任何額外補(bǔ)償為條件9）違約責(zé)任：可根據(jù)違約的不同情況約定違約金需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競(jìng)業(yè)禁止是對(duì)員工擇業(yè)自由其他勞動(dòng)權(quán)利的限制范圍不宜過(guò)寬，如果過(guò)寬在產(chǎn)生爭(zhēng)議后會(huì)引起對(duì)企業(yè)不利的司法干預(yù)。21.用人單位在哪些情況下解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？1）試用期被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒

19、不改正的；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效；6）被依法追究刑事責(zé)任的。以上幾種情況用人單位解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22.職工非因工負(fù)傷致殘時(shí)，用人單位該怎么辦？企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1-4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。23.職工非因工負(fù)傷致

20、殘時(shí)，用人單位該怎么辦？企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1-4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。24.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月平均工資為計(jì)算依據(jù)。但是如果勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、因勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁減人員而解除勞動(dòng)合同的，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)月平均工資低于企

21、業(yè)月平均工資的，應(yīng)按企業(yè)月平均工資支付。25.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費(fèi)的區(qū)別是什么？一次性安置費(fèi)，是指國(guó)家為了支持國(guó)有企業(yè)改革和減員增效而在國(guó)務(wù)院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點(diǎn)城市中實(shí)行的一項(xiàng)安置破產(chǎn)企業(yè)職工的政策，政府可根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，發(fā)放一次性安置費(fèi)，不再保留國(guó)有企業(yè)職工身份。一次性安置費(fèi)原則按照破產(chǎn)企業(yè)所在市的企業(yè)職工上年平均工資收入三倍發(fā)放，具體發(fā)放由有關(guān)人民政府規(guī)定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費(fèi)的區(qū)別：1）支付與領(lǐng)受的依據(jù)不同：一次性安置費(fèi)是基于勞動(dòng)保障政策性規(guī)定，不屬于企業(yè)的法定義務(wù)，是一項(xiàng)政策性措施；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)的法定義務(wù)，是保障勞動(dòng)者一項(xiàng)法律手段；2）支付與領(lǐng)受主體不同：領(lǐng)取一次性

22、安置費(fèi)僅適用于國(guó)有破產(chǎn)企業(yè)職工；領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于所有類(lèi)型的用人單位與勞動(dòng)者；3）支付與領(lǐng)受主體意愿不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)必須經(jīng)由職工個(gè)人自愿申請(qǐng)并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后由企業(yè)支付；而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無(wú)需勞動(dòng)者申請(qǐng)，用人單位負(fù)有法定的支付義務(wù)；4）支付與領(lǐng)受標(biāo)準(zhǔn)不同：領(lǐng)取一次性安置的標(biāo)準(zhǔn)為不高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工上年平均工資收入的三倍；而領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)正常生活情況勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資水平，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的按一年標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給；不滿(mǎn)六個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5）支付與領(lǐng)受條件不同：支付及領(lǐng)受一次性安置適用對(duì)

23、象僅為破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)職工；支付領(lǐng)受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用各類(lèi)所有制及其勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同的情形；6）支付與領(lǐng)受形式不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)屬職工自愿申請(qǐng)并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議，屬雙方法律行為；而領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)需職工申請(qǐng)。26.勞動(dòng)者可否同時(shí)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和解約賠償金？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定的，用人單位依法解除勞動(dòng)合同后必須支付的補(bǔ)償費(fèi)用，是以勞動(dòng)者的長(zhǎng)期勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累為依據(jù)計(jì)算而來(lái)的。無(wú)論勞動(dòng)合同的解除是否合法，勞動(dòng)者都有權(quán)獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動(dòng)者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實(shí)際損失為計(jì)算，因此兩者性質(zhì)不同，適用條

24、件不同，不能互相替代。我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金并用的觀點(diǎn)，因此勞動(dòng)者可以同時(shí)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和解約賠償金。27.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或因約定條件出現(xiàn)而終止時(shí)，用人單位是否應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。28.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關(guān)情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的

25、；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第（2）項(xiàng)：未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法第四十六條第（1）規(guī)定勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：。因此

26、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金29.用提成作為工資是否合法？提成一般都是作為工資收入中獎(jiǎng)金這一部分來(lái)說(shuō)的，是否用提成作為工資，本身是一個(gè)形式問(wèn)題。只要工資的構(gòu)成本身沒(méi)有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。30.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)補(bǔ)償是一回事嗎？按照關(guān)于<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)規(guī)定,勞動(dòng)合同解除后,用人單位對(duì)符合規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了失業(yè)救濟(jì)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)也不得以勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟(jì)金?？梢?jiàn)失業(yè)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不相同，不是一回事。31.在職職工獲準(zhǔn)出境定居后，其離職費(fèi)應(yīng)怎

27、樣計(jì)發(fā)？根據(jù)關(guān)于歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問(wèn)題的規(guī)定凡不符合退體、退職條件，而獲準(zhǔn)出境定居的在職職工，出境前應(yīng)書(shū)面報(bào)告原工作單位或隸屬的管理機(jī)構(gòu)，并辦理有關(guān)離職、解除或終止勞動(dòng)合同、終結(jié)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系等手續(xù)，原工作單位可發(fā)給其一次性離職費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)是：1）連續(xù)工齡一年至十年的，每年工齡發(fā)給一個(gè)月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資；2）連續(xù)工齡十年以上的，從第十一年起，每滿(mǎn)一年工齡發(fā)給本的一個(gè)半月的標(biāo)準(zhǔn)工資；3）連續(xù)工齡不滿(mǎn)一年的，按一個(gè)月計(jì)發(fā)，但發(fā)給離職費(fèi)的總額，以不超過(guò)本人二十四個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資為限機(jī)關(guān)單位職工的標(biāo)準(zhǔn)工資以本人離崗前當(dāng)月的基本工資（職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資工齡工資四項(xiàng)之和）和崗位津

28、補(bǔ)貼為計(jì)發(fā)基數(shù)；事業(yè)單位職工標(biāo)準(zhǔn)以本人離崗前當(dāng)月的基本工資（固定工資部分加按國(guó)家和省規(guī)定的比例計(jì)算的活工資部分）和崗位津補(bǔ)貼為計(jì)發(fā)基數(shù)；企業(yè)單位職工以不低于本人離崗前十二個(gè)朋的月平均工資的60%計(jì)發(fā)，高于上年度本市職工月平均工資的200%的，按上年度200%的60%計(jì)發(fā)，低于上年度本市職工月平均工資的40%的按40%計(jì)發(fā)；集體所有制職工的計(jì)發(fā)基數(shù)參照企業(yè)單位的具體做法。32.用人單位雇傭農(nóng)民工是否必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同？在法律規(guī)定上本來(lái)就不應(yīng)有一個(gè)叫“農(nóng)民工”的特殊主體，用人單位自然應(yīng)當(dāng)與所雇傭的勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。33.臨時(shí)工轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工，其工齡應(yīng)如何計(jì)算？根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳

29、關(guān)于勞動(dòng)合同制職工工齡計(jì)算問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定：對(duì)按照有關(guān)規(guī)定招用的臨時(shí)工，轉(zhuǎn)為企業(yè)勞動(dòng)合同制工人的，其最后一次在本企業(yè)從事臨時(shí)工的工作時(shí)間與被招收為勞動(dòng)合同制工人后的工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工齡。在當(dāng)?shù)貙?shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌前的臨時(shí)工期間的連續(xù)工齡，可視同繳費(fèi)年限；在當(dāng)?shù)貙?shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌后的臨時(shí)工期間的連續(xù)工齡，要按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，計(jì)算繳費(fèi)年限，沒(méi)有繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，不能計(jì)算視同繳費(fèi)年限或繳費(fèi)年限34.破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡如何計(jì)算？根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡計(jì)算問(wèn)題的復(fù)函（勞社廳函2002179號(hào)原在國(guó)有企業(yè)的工齡及再就業(yè)后的工齡可合并計(jì)算為連續(xù)

30、工齡。但在重新就業(yè)的單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，原單位的工作年限不計(jì)算為新單位的工作年限。35.個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入是否免征收人所得稅？財(cái)政部 國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知財(cái)稅2001157號(hào)規(guī)定：1）個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以?xún)?nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過(guò)的部分按照國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知(國(guó)稅發(fā)1999178號(hào))的有關(guān)規(guī)定，計(jì)算

31、征收個(gè)人所得稅。2）個(gè)人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時(shí)按照國(guó)家和地方政府規(guī)定的比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，可以在計(jì)征其一次性補(bǔ)償收入的個(gè)人所得稅時(shí)予以扣除。3）企業(yè)依照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。36.企業(yè)合并分立等情況下，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)該如何計(jì)算？因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱(chēng)等原因解除勞動(dòng)合同的，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)勞動(dòng)者的工齡應(yīng)該如何計(jì)算？按時(shí)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函(勞辦發(fā)199633號(hào))第四條規(guī)定:因用人單位合并、分立

32、、兼并、合資、合作以及單位改變名稱(chēng)等原因改變工作單位的,其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間。特別注意的是,在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動(dòng)或組織調(diào)動(dòng)等,由行業(yè)主管部門(mén)作出規(guī)定;其他調(diào)動(dòng)的,由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定。37.什么是“勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十九條規(guī)定：“國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項(xiàng)制度，其關(guān)系到勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)制度從一個(gè)地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)地區(qū)時(shí)的交接。38.勞動(dòng)合同解除和終止后用人單位應(yīng)承擔(dān)的后合同義務(wù)主要哪些？勞動(dòng)

33、合同法第五十條對(duì)此做出了具體規(guī)定，主要包括：1）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。2）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。3）用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協(xié)商?用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式，它比一般的民事合同訂立要復(fù)雜得多，是一種高度規(guī)定化、程序化的商談。嚴(yán)重違反集體談判的程序

34、性規(guī)范而簽訂的集體合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。40.因集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議由哪些機(jī)構(gòu)管轄？1）集體合同處于協(xié)商爭(zhēng)議階段產(chǎn)生的糾紛，按集體合同規(guī)定第五十一條規(guī)定：集體協(xié)商爭(zhēng)議處理實(shí)行屬地管轄，具體管轄范圍由省級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)保障部指定的省級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)組織同級(jí)工會(huì)和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時(shí)，勞動(dòng)保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。2）集體合同履行階段產(chǎn)生糾紛，如果是申請(qǐng)仲裁的，按照工會(huì)法第二十條第4款規(guī)定：企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不

35、成的，工會(huì)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。3）如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規(guī)定的訴訟管轄來(lái)執(zhí)行。41.非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)如何辦理？1）全事非全日制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶(hù)的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動(dòng)者可以以個(gè)人參保，并依待遇水平與繳費(fèi)水平相掛構(gòu)的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇3）用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10級(jí)的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用4

36、2.個(gè)人能否招用非全日制用工？非全日制用工屬于勞動(dòng)合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當(dāng)事人雙方是勞動(dòng)者和用人單位。但勞動(dòng)合同法第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 可見(jiàn)，個(gè)人作為承包方聘用勞動(dòng)者的，一般準(zhǔn)用用人單位規(guī)定，即個(gè)人能夠招收非全日制用工。43.非全日制用工可否約定試用期？勞動(dòng)合同法第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同法第六十九條第一款規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?？陬^形式一般適用于短期的即時(shí)結(jié)清的合同形式。對(duì)于以小時(shí)為單位的非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但如果勞動(dòng)者提出訂立書(shū)面合同的，應(yīng)以書(shū)面形式訂立45.用人單位在哪些情況下的行為可以追究刑事責(zé)任？根本勞動(dòng)合同法第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（2）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；（4）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。如果上述行為不足以構(gòu)成刑事犯罪，依法給予行政處罰；對(duì)