批評員工前請先管理自己的情緒

1、批評員工前請先管理自己的情緒批評員工前請先管理自己的情緒王皓又輸了，像雅典奧運會和十運會的決賽一樣，王皓在己經(jīng)取 得“直通不來梅世乒賽”通行證的情況下，在最后一場決戰(zhàn)中，又 犯了老毛病，輸?shù)袅俗铌P鍵的比賽，輸在了自己手里。許多看到此畫而的人覺得這一幕是如此熟悉，雖然情景不完全一 樣，但是話語，遭上司和老板猛“K”的場面卻是極為類似：“你怎 么辦事的！不會看清楚了再拿來？”、 “你有沒有腦子？”、 “跟 你說了多少遍，還不知道？ ”、“再干不好就走人”我們可以理解上司的這種反應是作為一個人的自然反應，但是當 他被賦予上司的身份時，他的這種表現(xiàn)不僅可能于事無補，甚至會 產(chǎn)生一系列負而的連鎖反應。員

2、工“挫折感”背后的消極情緒批評來得如此猛烈、不留情面，尤其是面對著電視直播鏡頭，在 全國人民而前。而面對突然發(fā)火的總教練，16名在場的球員大氣不 敢出，王皓更是一臉的誠惶誠恐。這樣的批評方式是否有效，被批 的王皓會是一種什么心情，我們還不得而知，也許要等到不來梅的 賽場上才能見分曉?！皢T工犯了錯誤，領導者當然會生氣，批評他們也是應該 的！” 一一這在大部分管理者看來是天經(jīng)地義、無可辯駁的。但有調(diào)查表明，在職場中，員工的挫折感產(chǎn)生的主要或者直接原 因就是源于管理者的批評。曾經(jīng)受雇于美國鋼鐵大王恩卡耐基、 年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個 人雄心的就是他上司的批評?！薄巴?/p>

3、常管理者和下屬的關系是不平等的，管理者具有某種強勢地 位。一般來說，員工出于就業(yè)壓力、薪酬受管理者控制等現(xiàn)實的考 慮，在受到批評或者指責時，他們會很清楚知道自己不是管理者的 對手，采取公開的、直接的、暴力的對抗是不明智的，因此他們一 般不會對管理者進行人身攻擊。然而，他們受到批評和指責后對管 理者產(chǎn)生的不滿不可能在壓抑中消失，只是郁結在胸，一定會通過 尋求某種消極補償實現(xiàn)心理天平的平衡。而其消極的自我補償往往 以企業(yè)利益的損失為代價?！卑匕不鶚I(yè)管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān) 蘇尚華說。最常見的這種自我補償就是在工作期間干“私活”。還有的員工 會產(chǎn)生離開的想法，為以后獲得這種補償進行積極的準備。比如說

4、, 利用自己工作上的方便搜集企業(yè)的專利技術和商業(yè)秘密，以公司利 益為名與客戶進行個人之間的感情投資，為以后的“跳槽”、“另 立門戶”做鋪墊等等。管理者需要控制自己的情緒在他看來，一個成功的管理者在對自己的情緒體察后，還應該學 會對自己的情緒進行管理。“不管是生氣、發(fā)火、憤怒，很多人認 為是因為別人做的不對，惹到了自己。領導者內(nèi)心一定有個聲音在 說'員工沒有聽我的話，按照我的意見去做，就是不對'，或者認 為'你做得不好，不完美，沒有達到我的要求'，或者'犯了錯誤 是不可以的'等等。其實，情緒是本人的信念、價值的產(chǎn)物，而不 是外界的人、事、物所決定的

5、。更進一步講，所有這些負面情緒， 必然都是本人的信念、價值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者 要進行情緒管理就應該了解對方對待事物的'想法和信念是什么，和 自己的想法信念、單位主張的價值觀有沒有不一致，在這個基礎上 再來判斷雙方的目標是否是明確的，可以達成的。作為管理者就是 應該讓自己的信念和價值觀不斷地擴大和兼容。”楊佩昌認為這是 “情緒管理的治本之道”。而在實際的工作中，在和員工的溝通中，尤其是批評員工時，楊 佩昌建議不妨嘗試“三明治法”。簡單說，就是要首先肯定對方做 得好的地方有哪些，接著是“我的建議是什么”，最后，要告訴對 方“我從你身上學到了什么”。方法簡單，但效果不錯。另外

6、，設法先讓自己冷靜下來也是一個很有效的方式。有三種方 式可以讓自己“冷靜”:延后24小時，把自己從當時的情境中抽離出來。這樣你就會發(fā) 現(xiàn)自己對于發(fā)生的事或說出的話，你的感受可能會改變，也可能不 會改變，但你收集信息的能力一定會變得更強，你也一定能更加有 效地表達自己。如果你沒有充分的時間可以延后，可以在回應之前深呼吸一下， 然后再從1數(shù)到5。如果你還需要多一點時間調(diào)整心情，可以問對 方一個類似這樣的問題：你能不能解釋一下為何這樣做？這個問題 可以幫你爭取一些時間，而對方的回答也可能與你原先的設想大不 相同。注意你的第一反應，選擇你的第二反應。第一反應通常能夠揭示 出我們對對方的評判如何，而且大多數(shù)時候這種評判都是批判性的。 給自己一些時間，去找出第二反應。你可能仍然會