五種激勵機制

1、五種激勵機制一、分配杠桿激勵二、目標激勵三、企業(yè)精神激勵四、感情激勵五、思想教育激勵激勵員工士氣的十大？則： 親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝， 一對一地親自致謝或書面致 謝； 花些時間傾聽員工的心聲； 對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋； 積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積 極的主動性； 讓每一位員工了解公司的收支情形， 公司的新產(chǎn)品和市場競爭 策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色； 讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定； 肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)； 加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感； 提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機

2、會，告訴員工在公司的目標下， 管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系； 慶祝成功-無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應(yīng)舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動 激勵下屬的11個便宜手段一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓 我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著 傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中， 創(chuàng) 造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。1.不斷認可杰克韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢 獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。

3、”當(dāng)員工完成了某項工 作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。 上司的認可就是對其工 作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器， 但認可的 時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊 場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一 封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面 前跟他握手并表達對他/她的賞識。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能 產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正 式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。案例：不懂激勵的主管有一個員工出色地完

4、成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了， 而且訂單金額會 比我們預(yù)期的多 20，這將是我們這個季度價值最大的訂單。 ”但是 這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡， “是嗎？你今天上 班怎么遲到了？”員工說： “二環(huán)路上堵車了。 ”此時主管嚴厲地說： “遲到還找理由， 都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！ ”員工垂頭喪氣 的回答：“那我今后注意。 ”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管 的辦公室。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到 主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴 加訓(xùn)斥這名本該受到表揚的職工。

5、結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到 了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理 人員進行激勵并非是一件難事。 對員工進行話語的認可， 或通過表情 的傳遞都可以滿足員工的被重視、 被認可的需求， 從而收到激勵的效 果。2. 真誠贊美 這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如 何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜， 根本無需考慮時間與地點的問題， 隨處隨時都可以稱贊員工。 如在會 議上或公司主持的社會性集會上、 午宴上或辦公室里， 在輪班結(jié)束或 輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊， 就可達 成意想不到的激勵效果。 當(dāng)成績在員工

6、們頭腦中還很新奇的時候， 表 揚員工會起到非常奇特的效果， 最有效的做法就是走到下屬中間， 告 訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄， 到那時我要給你開慶功會” 抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 暢銷書獎勵員工的一千零一種方法的作者鮑勃 ?納爾遜說：“在 恰當(dāng)?shù)臅r間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加 薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。 這樣的獎賞之所以 有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就， 并 及時地親自表示嘉獎?！?打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。 韓國某大型公司的

7、一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是 這樣一個人， 卻在一天晚上公司保險箱被竊時， 與小偷進行了殊死搏 斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說： 當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時， 總會不時地贊美他“你掃的地真干 凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動， 并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。3. 榮譽和頭銜為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號， 強調(diào)公司對其工作的認可， 讓 員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因 素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)

8、意一些?？梢钥紤]讓員工 提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成 就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度， 而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。 比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、 “霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽的儀式， 讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。4. 給予一對一的指導(dǎo)指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展， 而主管人員花費的僅僅是時間。 但這一花費 的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！ 而且，對于員工來說， 并不在乎上級能教給他多少工作技巧， 而在乎你究竟有多關(guān)注他。 無 論何時，重點是

9、肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場 合要認可并鼓勵員工， 這對附近看得見、 聽得清所發(fā)生的事的其他人 來說會起到一個自然的激勵作用。案例：韋爾奇的便條讀過杰克韋爾奇自傳的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶 新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸拔曳浅Ｙp識你一年來的工 作你準確的表達能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以 - 無論什么事， 給我打電話就行”。 在這本書的后面 有韋爾奇從 1 9 9 8年至2000年寫給杰夫的便條。 這些便條在完善韋爾奇 管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。 這些充滿人情味的便 條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動， 這種尊重付出

10、， 肯定成 果的胸懷令多少人自嘆弗如。5. 領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)， 不僅可以有效地激勵員工， 還有助于 識別未來的備選人才。 讓員工主持短的會議； 通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮 員工的力量及技能， 并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)； 當(dāng)某位員工 參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)， 讓他簡短地 對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式， 還可 考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大 任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了 上司的偏愛和重用。 在這種心理作用下， 被授權(quán)的下屬

11、自然會激發(fā)起 潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。6. 團隊集會不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力， 同時反過來也有助于增強團隊 精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響， 營造一個積極向上的工 作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八 前的出游、員工的生日聚餐、團隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員 工聚到一起度過快樂的時光。 同時，最好再將這些活動通過圖片展示、 DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些 美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。7. 休假 實行爭取休假時間的競賽。 為爭取 15分鐘或者半個小時的休息， 員工

12、會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。 在許多情況下， 當(dāng)員工面臨選擇 現(xiàn)金和休假獎勵時， 他們都會選擇休假。 如果一個業(yè)績目標是由團隊 或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。8. 主題競賽組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升， 更重要的是， 這 種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境， 對減少員工的人事變動率效 果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些 競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作 為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感 覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。9. 榜樣 標桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器。榜樣的力

13、量是無窮的， 通過樹立榜樣， 可以促進群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。 雖然這個辦 法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀 的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、 周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新 榜、總經(jīng)理特別獎等。案例：麥當(dāng)勞的全明星大賽 麥當(dāng)勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。 首先每個店要選出自己店中崗位的第一名， 麥當(dāng)勞員工的工作站大約 分成十幾個， 在這些工作站中挑選出其中的 10個，每個店的第一名將 參加區(qū)域比賽， 區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。 整個比賽都是嚴 格按照麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，

14、 公司中最資深的管理層 成員作為裁判， 他們秉公執(zhí)法， 代表整個公司站在前景的角度進行評 估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明 星大賽脫穎而出， 那么他的個人成長會有一個基本的保障， 也奠定了 他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。到發(fā)獎那一天， 公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會， 所有的店 長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。 很多員工在得到這個獎勵后， 非 常激動，其實獎金也就相當(dāng)于一個月的工資， 但由此而獲得的榮譽非 常大。當(dāng)然舉行這樣的比賽需要把程序化、 標準化的工作做在前面， 也就是 說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。10. 傳遞激情“激情分子”杰克 ?韋爾

15、奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激 情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我 真正的激情所在。”杰克 ?韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時， 在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當(dāng)中， 沒有一個是他選拔的。 要讓 這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。杰克?韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊， 很注重溝通， 而他諸多形式他最愛演 講。他每次出差到分公司， 就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員 工講個話， 講話除了工作專業(yè)知識以外， 還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊?職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里， 應(yīng)具備什么樣的態(tài)度， 如何把自已準備好， 提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰

16、，備受鼓舞。11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單1 真誠地說一聲“您辛苦了！”2真誠地說一聲“謝謝您！” 3真誠地說一聲“你真棒！” 4由衷地說一聲“這個注意太好了！”5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）6 個認可與信任的眼神7 次祝賀時忘情的擁抱8 陣為分享下屬成功的開懷大笑9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信10及時回復(fù)一封下屬的郵件11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物12 條短信的祝福和問候13 次無拘無束的郊游或團隊聚會14 一場別開生面的主題競賽15個證書、一枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職 位都是有限的，而人的欲望卻是無限的

17、，很顯然，僅僅依靠加薪與晉 升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情 感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復(fù) 使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試5大技巧，讓工作變簡單在如今愈趨復(fù)雜與緊湊的工作步調(diào)中，“保持簡單”是最好的應(yīng)對原 則。你的一天只有1440分鐘，你能完成多少的工作？在信息龐雜、 速 度加快的職場環(huán)境，我們必須在愈來愈少的時間內(nèi)，完成愈來愈多的事情。在如今愈趨復(fù)雜與緊湊的工作步調(diào)中，“保持簡單”是最好的應(yīng)對原則?，F(xiàn)代人工作變得復(fù)雜而沒有效率的最重要原因就是“缺乏焦 點”。因為不清楚目標,總是浪費時間重復(fù)做同樣的事情或是不必要 的事情；遺漏了關(guān)鍵的訊息，

18、卻浪費太多時間在不重要的訊息上；抓 不到重點，必須反復(fù)溝通同樣的一件事情。而目標清楚、掌握重點、 做好溝通，是簡單工作的不二法門。以下我們整理出幾種最實用的簡單工作的方法， 提供給你作為參 考。1. 問清楚工作的目標與要求，可避免重復(fù)作業(yè)與減少錯誤的機 會。通常的情況是，你不知道自己應(yīng)該做什么：這個目標對你的工作 會有什么樣的影響？這個目標對你的意義是什么？當(dāng)你厘清了所有 的問題后，再開始工作。你必須理清的問題包括：我現(xiàn)在的工作必須做出哪些改變？目標清楚不是要對方跟你解釋公司的目標或是策略， 而是這個目 標對你的意義是什么，公司的目標與你個人目標之間的關(guān)聯(lián)是什么。 如果老板重新設(shè)定公司未來一年

19、的營運策略與目標，你可以問說：“我的工作目標應(yīng)該做出哪些調(diào)整？是否有必要改變現(xiàn)在的工作方 式？”舉例來說，如果公司預(yù)計提升10%勺營業(yè)額，那么行銷部門必須 達成什么樣的部門目標或是個別業(yè)務(wù)員必須達到多少的業(yè)績， 才能完 成公司整體的目標?？煞窠ㄗh我，要從哪個地方開始？你要知道的不是工作細節(jié)的問題， 而是要確定大致的方向與優(yōu)先 級。例如，應(yīng)該先確認好哪些事項，才能開始進行后續(xù)的作業(yè)；哪些 事情應(yīng)該排在最后， 以避免其它流程的變動而必須一再的重做； 各項 流程之間應(yīng)如何協(xié)調(diào)與整合等等。我應(yīng)該注意哪些事情，避免影響目標的達成？ 可以尋求主管的建議，在過程中有可能犯下哪些錯誤或是疏失， 應(yīng)該要如何避免

20、；根據(jù)過去的經(jīng)驗，曾經(jīng)發(fā)生過哪些意料之外的情形， 必須預(yù)做準備。 這樣可以大幅減少不必要的錯誤嘗試， 當(dāng)然更能增加 成功的機會。有哪些可用的工具與資源？你應(yīng)該先了解公司有哪些既有的資源可以應(yīng)用， 可以尋求哪些支 持，這樣才能更有效規(guī)劃自己的時間以及工作進度。2、報告時要有自己的觀點，只需少量的信息即可讓老板感到滿J八意多數(shù)人在向主管或是老板報告時， 總是擔(dān)心信息不夠多， “萬一 老板問起來，答不出來，該怎么辦？”有研究顯示，有 10%到15%的人 在面對老板時會有恐懼的心理， 而且如果向老板報告時手中的資料不 夠多，感到恐懼的人數(shù)比例又會更多。其實，這種擔(dān)憂是多余的。太多的信息會變得沒有重點，

21、如果又缺乏解釋，對于老板一點幫助也沒有?！皟?nèi)容精簡、切中要點，最重 要的是能夠幫助我快速地做決策， ”這是詹森訪問多位資深主管對于 演示文稿內(nèi)容的要求時，所得到的一致結(jié)論。你要做的是利用重要的信息或是數(shù)據(jù)提出解釋， 一定要有自己的 觀點，而不是模棱兩可的描述。如果你是老板的話，你會做出什么樣 的決定：新產(chǎn)品上市的最佳時機是什么時候？該不該跟隨競爭對手降 價，還是要逆勢操作？此外，向老板報告時，要能精準的掌控時間，你要有心理準備， 在報告的過程中必定會被打斷， 老板可能得先接個電話， 或是提出一 些問題，必須花時間說明與討論。所以，如果你有 30分鐘的時間，只 要準備10分鐘的報告內(nèi)容， 不僅可

22、以避免超出時間， 而且可以替老板 省下更多的時間，更能顯現(xiàn)出你的工作效率。如果報告的主題是關(guān)于長期的規(guī)劃， 要記?。哼^去以及未來的 90 天是最重要的。 如果你要制作 10頁的演示文稿， 報告未來一年的年度 規(guī)劃，未來 90天的計劃應(yīng)該占 9頁的內(nèi)容，需要詳細的說明，至于其 余的部分只要 1頁就可以。此外，如果你希望得到老板的支持，必須清楚、直接、而且是簡 明扼要。不要讓老板覺得你只是想偷懶， 把責(zé)任推給老板。 舉例來說， 如果你希望老板支持你的提案， 你應(yīng)該列舉已經(jīng)完成的工作項目， 而 后提出未來 30到60天之內(nèi)需要老板協(xié)助的事項： 例如， 他可能要參加 哪些會議、 參加會議的人員有哪些、

23、 他需要公開向所有員工宣布哪些3、當(dāng)沒有溝通的可能時，不要浪費時間想要改變通常，上司對于你的意見通常會有以下 5種可能的回答：完全同意：“我完全同意你的看法，也會全力支持你?！?同意：“我并不是完全同意，但是我相信你的判斷?！辈恢每煞瘢骸拔也煌饽愕目捶?，原因是不過很謝謝你的意見?！辈煌猓骸熬驼瘴业姆椒ㄗ觥！蓖耆煌猓?“我絕不允許有這樣的想法， 更不允許其它人 有這樣的想法?！比绻惆l(fā)現(xiàn)，在溝通的過程中，上司的回答多半是前三種情況， 就表示他是可以溝通的， 愿意接受別人的想法。 如果多半屬于最后兩 種的情況，就代表他是不容易溝通的人?？偸锹牪贿M別人的意見、沖 動做出決策、不愿意反省、 只

24、為了個人的利益或權(quán)力不論你提出 什么樣的想法或意見，每一次都是吃了閉門羹。如果真的遇到這樣的上司， 完全沒有溝通的可能時， 這時候你就 不必再浪費時間或精神做無謂的溝通或是嘗試改變。 這時你必須做出 選擇，你是否能夠接受這樣的工作環(huán)境， 凡事只依照上司的意見做事； 或是你比較喜歡有自己發(fā)揮的空間。 這是選擇的問題， 無關(guān)乎好與壞。 你可以有以下的做法：微笑點頭。你已經(jīng)決定不會將所有的精力投入在這家公司， 只當(dāng)這是一份工作， 做好份內(nèi)的事情就可以。 這份工作不是你生活中 非常重要的一部份，你寧愿花更多的時間在家庭或是自己的興趣上。尋求其它發(fā)聲管道。 你仍然相信這家公司， 也認為這是不錯 的工作環(huán)

25、境，只是遇到了不好的上司。所以你還希望再做一些努力： 公司內(nèi)是否有其它的管道可以讓你的想法或是建議被公司其它的人 或是更高階的主管聽到，例如全體員工大會等。準備轉(zhuǎn)換跑道。 你已經(jīng)知道問題是無法解決的， 也許是這家 公司不愿意解決， 或是缺乏健全的制度與管道， 這時你應(yīng)該當(dāng)機立斷， 轉(zhuǎn)換新的環(huán)境。4、只要取得信任，不需要反復(fù)的溝通，同樣可爭取到你要的資源在經(jīng)營成本的壓力下， 要向公司爭取更多的資源， 可不是一件簡 單的事情。尤其是碰到錢的問題，事情似乎就變得復(fù)雜許多。即使經(jīng) 過無數(shù)次的討論或是精確的計算，成功的機會卻是少之又少。然而，多半時候，爭取預(yù)算成功與否并非僅是關(guān)于錢的問題，它 更是人際關(guān)

26、系與信任的問題。 如果老板信任你可以真正解決問題， 為 公司創(chuàng)造利益， 自然而然可以得到你要的預(yù)算。 但是如果他對你沒有 足夠的信任， 即使公司有再多的盈余或者只是爭取一小筆的預(yù)算， 都 很困難。不要只看到錢的問題， 如果你一直陷入數(shù)字游戲當(dāng)中， 情況對你 永遠是不利的。 公司必須面對嚴酷的經(jīng)濟壓力， 永遠是希望可以用更 少的錢，創(chuàng)造更多。老板對你的信任來自于你解決問題的能力。 所以你必須從不同的 角度去思考：什么是讓你的老板感到最頭痛的問題？無法依照原定計劃完成。無法掌控情況，對于未來感到不確定。希望員工能夠做得更多，減少更多的成本。當(dāng)你在爭取預(yù)算時， 必須先想清楚老板可能擔(dān)心的問題， 作為你 的說服理由，這是最有效的。例如，“如果再增加兩個人，只需要 6 個星期，就可以按照預(yù)定計劃完成?！倍遥灰粡娬{(diào)你的單位或是部門的需求， 你爭取預(yù)算的目的 是為了幫助老板解決問題，達成目標。所以，你的重點在于老板所擔(dān) 心的問題，而不是預(yù)算數(shù)字。當(dāng)你第一次提出要求時， 最重要的是讓老板了解你的提案， 會議 時間愈短愈好， 最好不要超過 15分鐘的時間。 千萬不要在第一次提案 的時候就