如何做好醫(yī)藥企業(yè)培訓管理工作(doc 104頁)

1、如何做好醫(yī)藥企業(yè)培訓管理工作  為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性） 隨著市場競爭對員工職業(yè)化程度要求的不斷提高,各類企業(yè)均加大了對員工的培訓力度,力求通過不斷學習打造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。醫(yī)藥行業(yè)競爭的不斷加劇,更為迫切的要求企業(yè)建立高效運作的培訓管理機制。 本課程立足于幫助醫(yī)藥企業(yè)培訓師快速提升培訓管理水平,系統(tǒng)分析了醫(yī)藥企業(yè)培訓的現(xiàn)狀、存在問題及改進措施,深入講授了醫(yī)藥培訓組織、實施流程及實用的培訓方法、工作技能、教學技巧等方面的內(nèi)容,將幫助您掌握醫(yī)藥行業(yè)的培訓技能、方法、步驟,切實促進企業(yè)培訓管理水平的提高。課程目標通過學習本課程,您將能夠： 1

2、.       認識醫(yī)藥企業(yè)的培訓現(xiàn)狀2.       明確醫(yī)藥企業(yè)的培訓發(fā)展方向3.       掌握培訓的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術管理方法4.       學習培訓師的培訓、工作與教學技巧5.         培養(yǎng)具有個性風格的培訓師課程對象誰需要學習本課程  

3、0; 醫(yī)藥企業(yè)培訓經(jīng)理、主管及相關人員      醫(yī)藥企業(yè)培訓師課程提綱通過本課程,您能學到什么？ 第一講 醫(yī)藥企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析與發(fā)展1引言2醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展各階段分析及培訓特色3醫(yī)藥企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析與評價4樹立良好的培訓文化 第二講 培訓的戰(zhàn)略管理與管理者1. 培訓的戰(zhàn)略管理2.培訓管理者 第三講 培訓的戰(zhàn)術管理1培訓策劃的意義2培訓的系統(tǒng)性 第四講 培訓的組織與實施（上）1. 培訓需求分析 2培訓課程題目的要求3. 培訓課程的設計4. 課程評價 第五講 培訓的組織與實施（下）1. 教學策略的選擇2. 培訓

4、教材的編寫3培訓的組織和控制 第六講 培訓師的培訓方法（上）1 培訓方法的選擇 2培訓方法的學習與應用 第七講 培訓師的培訓方法（下）1游戲活動培訓法的運用2拓展訓練 第八講 培訓師的工作技巧(上)1課前準備與開場技巧2課堂氣氛調(diào)節(jié)技巧3培訓結(jié)尾方法4培訓師常犯的錯誤 第九講 培訓師的工作技巧（下）1培訓過程中復雜局面及其處理辦法2教學設備的使用3培訓師說服力的提高措施 第十講 培訓師的教學技巧1. 課堂控制技巧2. 課堂觀察技巧3. 課堂提問技巧4. 課堂反饋技巧5. 課堂分組討論技巧6. 記住學員姓名的技巧7. 溫習的技巧 第十一

5、講 培訓師的風格1 培訓師、老師與顧問的區(qū)別2 成人學習的特點與培訓原則3 培訓師的類型4 企業(yè)內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)5 培訓師風格第1講 醫(yī)藥企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析與發(fā)展 【本講重點】醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的四個階段醫(yī)藥企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析與評價樹立良好的培訓文化 醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的四個階段 1醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展階段分析自從20世紀80年代中期醫(yī)藥行業(yè)從計劃經(jīng)濟過渡到市場經(jīng)濟以來,其發(fā)展歷程大概可以分為四個階段。初始階段從1985年到1990年,稱之為醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的初始階段,在這個階段醫(yī)藥行業(yè)從計劃經(jīng)濟逐漸轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟,由于社會的不斷改革、不斷發(fā)展,許多合資企業(yè)開始進入中國的醫(yī)藥市場,以天津大眆

6、為開端,史克、史瑰寶、楊森、輝瑞等紛紛進入中國市場。發(fā)展階段從1991年到1996年,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,更多的外國醫(yī)藥企業(yè)涌入中國市場,醫(yī)藥代表的隊伍在不斷擴大,同期國內(nèi)的一些大中型企業(yè)和民營企業(yè)也在改變經(jīng)營思路,學習合資企業(yè)新的營銷理念和管理體系,引進人才,發(fā)展和擴大經(jīng)營規(guī)模。在這個階段,“自我醫(yī)療”的概念被引入中國,為后期概念的產(chǎn)生奠定了基礎。無序階段1996年概念正式出現(xiàn),從1996年底開始,零售與醫(yī)藥代表的分工逐漸產(chǎn)生并日趨明確,隨著醫(yī)藥代表在藥品銷售中作用日益凸現(xiàn),為行業(yè)高額利潤所驅(qū)動,投資不斷涌入醫(yī)藥市場,各種形式的合資藥廠層出不窮,國內(nèi)藥廠也重新包裝上市,行業(yè)精英大規(guī)模流動

7、,市場競爭非常激烈,促銷的手段五花八門,包括送禮、請出國、贈送等等,出現(xiàn)了一些不正之風,市場比較混亂。調(diào)整過渡階段從2000年開始,國家花大力氣整頓醫(yī)藥市場,前后出臺了國家藥品管理法、醫(yī)療社會保險、大病統(tǒng)籌、醫(yī)療保險、政府采購等政策和措施,從源頭（藥廠）、通路（商業(yè)）、終端（醫(yī)院和零售藥店）三個方面分別整頓,并且對醫(yī)療保險、社保、醫(yī)院藥品的收入百分比等進行控制。中國加入后,隨著部分原有投資的退出和新投資的進入,醫(yī)藥行業(yè)進入理性發(fā)展階段,行業(yè)內(nèi)部掀起整頓浪潮,以迎接真正意義的國際挑戰(zhàn)。 表11 醫(yī)藥行業(yè)各個發(fā)展階段的歷史特點及對比 市場狀況銷售手段行業(yè)管理人員組成客情關系初始

8、階段合資企業(yè)一統(tǒng)天下行為規(guī)范,純專業(yè)推廣嚴格執(zhí)行國外行業(yè)管理規(guī)范從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)極高醫(yī)藥代表到醫(yī)院拜訪時極受歡迎發(fā)展階段合資企業(yè)一枝獨秀,其它形式企業(yè)加入競爭專業(yè)推廣為主,形式趨向靈活呈本地化趨勢,手段逐漸靈活從業(yè)人員素質(zhì)較高醫(yī)院推廣比較容易被接受無序階段烽煙四起,群雄割據(jù)八仙過海,各顯其能比較混亂,兼并、破產(chǎn)、偷稅等新聞熱點不斷爆出行業(yè)精英大規(guī)模流動,人員組成較復雜醫(yī)院開始限制醫(yī)藥代表的進入,成為一種買賣關系調(diào)整過渡階段市場趨于理性,大浪淘沙,適者生存逐漸回歸專業(yè)推廣趨于制度化、規(guī)范化從業(yè)人員減少,專業(yè)素質(zhì)提高與醫(yī)生建立互助關系,與藥業(yè)人員建立共生關系可以肯定地說,醫(yī)藥銷售從業(yè)人員為中國醫(yī)療

9、水平的提高起到了不可磨滅的作用,醫(yī)藥銷售從業(yè)人員對中國醫(yī)藥工業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻,醫(yī)藥銷售行業(yè)是一個應該受到人們尊重的職業(yè)。 2各發(fā)展階段的培訓特色在不同的發(fā)展階段,醫(yī)藥培訓具有各自的特點。第一階段在初始階段,最早受益的培訓人員一般是從醫(yī)學院直接到合資企業(yè)和外資企業(yè)中工作的人,國外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序,培訓按照國外的營銷理念進行,實行正規(guī)化、標準化、模式化。例如西安楊森的醫(yī)藥代表從1988年開始就接受正規(guī)培訓,包括銷售技巧的培訓、管理的培訓、市場的培訓、產(chǎn)品經(jīng)理的培訓以及市場策略的培訓等。第二階段在這個階段,民營企業(yè)、國營企業(yè)得到快速發(fā)展,在發(fā)展的過程中發(fā)

10、現(xiàn)人才是核心競爭力的主要部分,逐漸引進不少外資企業(yè)和合資企業(yè)的人員。隨著這些人才的引進,營銷的理念也帶入這些企業(yè)中,培訓成為提高銷售技巧和開拓市場的必然手段。這個階段的培訓也是正規(guī)化的培訓和一些大規(guī)模的培訓。第三階段隨著醫(yī)藥行業(yè)的迅猛發(fā)展,市場競爭不斷增強,對培訓的需求也相應的大幅度增加,國內(nèi)相繼出現(xiàn)了許多專業(yè)的醫(yī)藥培訓公司,專門為中國的大型國有企業(yè)和民營企業(yè)提供業(yè)務培訓,金思得管理顧問有限公司正是在市場的需求下產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來的。第四階段在這個階段,國家加強了對醫(yī)藥市場的整頓,市場趨于理性,醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)普遍認識到培訓的重要性,紛紛加強對醫(yī)藥代表的培訓工作,一些企業(yè)開始結(jié)合自己的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

11、進行高級別的培訓。 【自檢】請你回答下列問題：1醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展階段的歷史特點及對比是什么？2各階段的培訓特色是什么？1對培訓的重視度分析與評價據(jù)調(diào)查,醫(yī)藥企業(yè)中大部分高層領導都比較重視培訓,下面的調(diào)查表顯示了企業(yè)領導對培訓的看法及其所占比例。 表12 醫(yī)藥企業(yè)高層領導對培訓的看法對培訓的認知認同人數(shù)的比例培訓是企業(yè)發(fā)展的需要64%人才是培訓出來的44%培訓是穩(wěn)定人才的手段36%培訓沒有必要28%培訓是給別人做嫁衣18%招來的人就應當合乎要求,不必再培訓10%醫(yī)藥企業(yè)的中層管理者也普遍認為需要對員工進行培訓,其中86%的部門主管認為如果不培訓,員工的能力就不能提高甚至下降,67

12、%的部門主管認為公司應該提供培訓?？傊?管理者一致認為,培訓可以有效地解決工作中的問題,提高員工的工作技能和工作業(yè)績,并且能夠幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展,提高企業(yè)的凝聚力。 2培訓體系的分析與評價僅僅重視是不夠的,還需要建立完善的培訓體系,但是目前企業(yè)的培訓體系不夠完善,存在不少亟待解決的問題。目前醫(yī)藥企業(yè)的培訓中存在的主要問題有三個方面：沒有明確的培訓計劃培訓計劃包括企業(yè)培訓發(fā)展計劃和年度培訓計劃。企業(yè)培訓發(fā)展計劃是配合企業(yè)發(fā)展計劃而制定的,以企業(yè)目標與戰(zhàn)略為依據(jù)。缺少企業(yè)培訓發(fā)展計劃會使企業(yè)的培訓工作沒有目標與方向,從而造成資源浪費和無效投資。年度培訓計劃是企業(yè)年度經(jīng)營目標的支持計劃,

13、是一個具體的培訓行動計劃。沒有年度培訓實施計劃,培訓會有較大的盲目性和隨機性,培訓效果不顯著。培訓時間與經(jīng)費無法確定在培訓體系中,如何準確地量化培訓的經(jīng)費標準、年度培訓的經(jīng)費預算、每個員工的培訓時間與費用還是一個有待解決的難題。此外,培訓計劃的審批過程還有待明確。培訓課程設計有待改善目前醫(yī)藥培訓的課程在設計上一般都有所偏重,企業(yè)中出現(xiàn)什么問題,培訓就著重解決什么問題,例如銷售隊伍的產(chǎn)品知識掌握不好,那么就培訓產(chǎn)品知識,因而缺少科學系統(tǒng)性。同時,部分培訓課程具有重復性,缺乏創(chuàng)新,不能適應市場的變化和要求。 3培訓的誤區(qū)及其危害培訓存在的誤區(qū)之一就是企業(yè)領導對培訓的期望過高,認為只要經(jīng)過

14、培訓,銷售隊伍就能發(fā)生翻天覆地的變化,適應市場環(huán)境的需求；誤區(qū)之二是把企業(yè)的培訓跟學校的教育混為一談,對培訓效果難以評估,培訓的經(jīng)費有時沒有得到合理利用。這些誤區(qū)影響了培訓的效果,從而妨礙企業(yè)的文化建設,影響企業(yè)的全面優(yōu)質(zhì)管理,導致人才斷層危機,并影響企業(yè)的銷售活動和推廣活動。有一個著名的木桶理論,人們都知道木桶是由一塊板一塊板拼起來的,板的大小決定了木桶的容量,而生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理等拼成了一個企業(yè)的木桶,如果對培訓管理不重視,這塊板就會變短變小,木桶就會漏水,企業(yè)也會出現(xiàn)問題。所以說培訓是企業(yè)發(fā)展的一個基本要素,必須重視培訓,重視培訓管理。圖11 企業(yè)的木桶理論示意圖

15、 樹立良好的培訓文化 1對培訓文化的認知培訓文化是企業(yè)文化的一個有機組成部分,也是新環(huán)境下企業(yè)用來衡量培訓在組織中的地位的重要特征之一,培訓的絕對數(shù)量、培訓的普及度、培訓的內(nèi)容、培訓的方法、培訓的參與者等組成了培訓文化。面對國內(nèi)外競爭的巨大壓力,人力資源的開發(fā)是現(xiàn)代化企業(yè)的必須選擇,培訓作為人力資源的一種重要手段,必須提到企業(yè)的議事日程上來,培訓文化將發(fā)揮越來越重要的作用。國內(nèi)外不少大企業(yè)都非常重視培訓文化,把培訓作為企業(yè)發(fā)展的重要手段,把培訓文化作為企業(yè)文化的重要部分?？梢哉f,企業(yè)培訓是一項事業(yè),培訓管理是一項制度。 2培訓文化的作用培訓文化是衡量培訓工作是否完

16、善的工具,能夠體現(xiàn)培訓在企業(yè)發(fā)展的地位,有助于明確培訓的資源配置,提高員工積極參與培訓的意識,推動良好企業(yè)文化的形成與發(fā)展。 3培訓文化的特征培訓在整個企業(yè)發(fā)展中處于重要位置,同時是激勵機制的一部分,具有多層面,是一個循序漸進的過程,不能僅僅依靠培訓管理者獨自完成,需要企業(yè)員工配合參與。此外不同的行業(yè)、不同的企業(yè)有不同的培訓文化,同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段也有不同的培訓文化,所以說企業(yè)的培訓文化是個性化的、動態(tài)的、發(fā)展的。 4培訓文化的自查培訓文化也可以分為三個階段：初始階段、發(fā)展階段和成熟階段,培訓文化的建立要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而定。初始階段在初始階段,可以從以下幾個方面來

17、考察培訓文化：首先看培訓系統(tǒng)是否已經(jīng)建立起來,其次看培訓的發(fā)展規(guī)劃是否建立起來,再次考察課程是否體系化,有沒有專人負責,是否成為制度等等。發(fā)展階段在發(fā)展階段,要看課程編寫是否適合企業(yè)的需求。每家企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略和營銷規(guī)劃,要完成這個規(guī)劃,必須要學習,讓每位員工了解企業(yè)的發(fā)展意圖、戰(zhàn)略規(guī)劃,所以在發(fā)展階段,培訓課程必須系列化、深入化,針對不同層次的員工、不同的需求,設計不同的培訓課程。成熟階段到了成熟階段,完全是在人力資源的基礎上對每位員工進行企業(yè)文化的培訓,這時培訓的一個主要目的是幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,在高層次上對員工進行培訓。 【自檢】下面是一張企業(yè)培訓文化的自查表,根

18、據(jù)你所在企業(yè)的實際情況,在每一行選擇最準確的一項,根據(jù)最后得分考察企業(yè)的培訓文化處在哪個階段。欄欄欄培訓工作只是培訓部或培訓師的職責培訓成為人力資源或銷售活動的重要職責培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合培訓被視為是浪費時間與金錢的活動培訓被視為勝任工作的重要途徑培訓工作已成為部門經(jīng)理的重要職責培訓的內(nèi)容單調(diào),多為知識和技術性內(nèi)容培訓內(nèi)容形成知識、技能、心態(tài)的三位一體的結(jié)合培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑培訓形式死板,激發(fā)不起參與者的興趣培訓的形式多樣,給接受培訓者以更多的參與機會培訓戰(zhàn)略得以體現(xiàn)并能夠不斷調(diào)整培訓工作沒有計劃性培訓工作有計劃性,并強調(diào)培訓的系統(tǒng)性參加培訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式

19、、時間、地點方面有很高的自由度培訓活動結(jié)束后便無人問津重視培訓信息的收集和整理培訓計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和生長性培訓活動與商業(yè)目的沒有明確關系對培訓效果進行評估完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性運作沒人過問員工對培訓的需求有更多的培訓資源利用進一步強調(diào)對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估培訓資源投入還沒有招聘新員工的投入高配合人力資源規(guī)劃的需要員工可以得到培訓交流信息只有少數(shù)高層管理者才有接受培訓的機會強調(diào)對培訓需求的確認培訓資源社會化培訓管理沒有明確的目標和責任有明確的培訓管理職責和目標允許失敗并將其視為學習的過程無人關心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否能夠勝任多數(shù)人有機會參加在職或脫產(chǎn)培訓培訓結(jié)果成為組

20、織評估個人發(fā)展的重要部分分值：說明：選欄得4分,選欄得6分,選欄得8分。如果總分在80分以上,企業(yè)的培訓文化處于成熟階段,6080分之間屬于發(fā)展階段,60分以下為初始階段。 【本講小結(jié)】本講介紹了醫(yī)藥企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析與發(fā)展。首先,介紹了中國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的四個階段,講解了各個階段的時間分布以及市場狀況、銷售手段、行業(yè)管理、人員組成、客情關系等歷史特點,并針對各個階段分析了當時醫(yī)藥培訓的狀況和特點；其次,對中國醫(yī)藥企業(yè)的培訓現(xiàn)狀和培訓體系進行了詳細的分析和客觀的評價,并指出培訓存在的誤區(qū)及其危害；最后,提出要樹立良好的培訓文化,強調(diào)培訓文化的建設是多層次、循序漸進的過程,始終貫穿于企業(yè)的

21、發(fā)展過程之中,應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立相應的培訓文化,采取相應的培訓措施。第2講 培訓的戰(zhàn)略管理與管理者 【本講重點】對培訓的認知培訓的戰(zhàn)略管理培訓的管理者 對培訓的認知 企業(yè)發(fā)展到一定階段,為了適應發(fā)展的需求和市場的要求,必須對員工進行培訓,培訓是一家企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)；而個人需要培訓是為了提高自己的工作能力和自身素質(zhì),所以說培訓無論對企業(yè)還是個人,都是至關重要的。 培訓和培訓的目的培訓是指通過指導活動來獲取知識、提高技能、改變態(tài)度的過程,它和通常的教育有所區(qū)別。培訓的目的是為了豐富知識、提高技能、轉(zhuǎn)變心態(tài),從而使受訓的個體乃至群體的素質(zhì)得到提

22、高,是實現(xiàn)目標管理達到高績效的行為。培訓不是追求時髦,也不是隨大流,它不能用形式上的東西來表示,培訓也不僅僅是豐富公司的文化活動,或者作為管理的花絮,培訓是科學性、系統(tǒng)性、遞進性的具有企業(yè)戰(zhàn)略管理意義的企業(yè)活動。通過培訓,能夠為企業(yè)培養(yǎng)人才,做到“快出人才,多出人才,出好人才”,培訓提高了員工的士氣,增強了團隊的凝聚力,降低了人員的流動,節(jié)約了企業(yè)的經(jīng)營成本,能夠有效地促進企業(yè)文化的發(fā)展,樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 培訓的三個基本要素培訓有三個基本要素：知識、技能和態(tài)度,即在培訓的定義中所說的通過培訓獲取知識、提高技能、轉(zhuǎn)變態(tài)度。 1培訓三要素的分析學習知識是培訓要

23、達到的主要效果,對管理者來說,主要學習文化科學知識、經(jīng)營管理理論、專業(yè)技術、領導科學以及相關的政策法規(guī)；對員工來說,要學習企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、市場狀況、產(chǎn)品知識、競爭對手的情況等等。技能是運用知識的技術與能力,要學以致用,一個人的工作能力是知識和技能的綜合體現(xiàn)。企業(yè)的管理者要著重掌握籌劃和決斷能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力和交流能力。態(tài)度是影響技能發(fā)揮和知識掌握的重要因素,直接關系到工作業(yè)績。 2培訓三要素的關聯(lián)人們常說如何調(diào)動一個人的積極性,調(diào)動20%能夠產(chǎn)生80%的能量,這就是所謂的“二八定律”。態(tài)度就好像一架天平的支點,一邊支撐著知識,另一邊

24、支撐著技巧,兩邊應該保持平衡,也就是根據(jù)需求不斷地學習知識和提高技能。此外,如果沒有態(tài)度做支撐,那么知識和技能就不能發(fā)揮作用,所以要強調(diào)敬業(yè)精神。圖21 培訓的三個要素關聯(lián)圖 3不同層次的培訓側(cè)重點對于企業(yè)不同層次的員工,培訓的側(cè)重點應該有所不同。第一個層次是高層領導,培訓的重點是領導能力、洞察力、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略精神等大方向的知識和技能；第二個層次是中層管理者,即各部門經(jīng)理,例如生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理等,這一層次除了學習基礎的管理知識之外,更多的應該培養(yǎng)人際關系的技巧,包括如何交流,如何激勵下屬,如何帶領團隊實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標,如何有效

25、地管理本部門等等；第三個層次是基層員工,包括班組長、生產(chǎn)工人、銷售代表等,對于他們要強調(diào)技術性的培訓,例如銷售技巧、產(chǎn)品知識、生產(chǎn)各方面的技巧、會計知識等等。 【自檢】在進行培訓之前,首先要了解培訓的基本知識,請?zhí)顚懴旅娴谋砀?檢查自己是否已經(jīng)掌握培訓的有關知識。（1）培訓的三個基本要素：（）、（）、（）（2）三要素的相互關系：見參考參考答案21 培訓的戰(zhàn)略管理 1培訓目標與企業(yè)目標相一致培訓是為了提高員工和管理層的素質(zhì),而提高素質(zhì)的目的又是為了使全體員工朝著企業(yè)的發(fā)展目標努力,完成企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃,所以說培訓的戰(zhàn)略目標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。要想讓

26、培訓目標與組織的目標保持一致性,首先要了解各部門的目標,如果部門之間的目標有沖突,應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略修正培訓目標,建立起一對一的對應關系。培訓目標與企業(yè)目標的對應關系表現(xiàn)在三個方面：長期目標、中期目標和短期目標。 【案例】一個企業(yè)的銷售部門制定的長期目標是爭取5年之內(nèi)的銷售額要突破多少,市場占有率要達到多少；中期目標是兩年內(nèi)銷售額是多少,市場占有率是多少；短期目標是一年內(nèi)的銷售額是多少,回款是多少,市場占有率多少,市場增長率是多少。為了實現(xiàn)這些目標,培訓要與之相匹配,短期目標強調(diào)市場占有率、銷售指標和回款天數(shù),所以重點培訓通路管理、銷售技巧、區(qū)域管理,配合當年的整個營銷目標。&#

27、160;2培訓戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相一致企業(yè)戰(zhàn)略就是對企業(yè)的發(fā)展方向進行長期的規(guī)劃,培訓的戰(zhàn)略要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定,與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致性。企業(yè)戰(zhàn)略是為企業(yè)發(fā)展目標服務的,培訓戰(zhàn)略又是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的,一環(huán)扣一環(huán),企業(yè)戰(zhàn)略與培訓戰(zhàn)略的對應關系體現(xiàn)在人才、營銷、財務、大眾關系、產(chǎn)品開發(fā)和業(yè)務開發(fā)等各個方面。 【案例】一個企業(yè)的用人戰(zhàn)略是以人為本,重視人才的培養(yǎng),那么新員工進入公司之后,人力資源部對其要有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃,員工按照老、中、青梯度配置,同時按照職位的高低層次分布,所以培訓戰(zhàn)略要對不同梯度、不同層次的員工制定不同的培訓計劃,為企業(yè)輸送和儲備一批又一批的人才。 3制

28、定培訓戰(zhàn)略的原則制定科學的、符合本企業(yè)實際情況的培訓戰(zhàn)略關系到企業(yè)的培訓工作是卓有成效還是流于形式。要使企業(yè)的培訓工作卓有成效,在制定企業(yè)培訓戰(zhàn)略時,應遵循以下原則： 4培訓戰(zhàn)略的實施培訓戰(zhàn)略的實施需要培訓部門發(fā)揮職能作用,培訓部門一般屬于人力資源部門,也有的放在營銷部門,或者獨立出來成為一個專門的部門,不管怎樣,培訓和人力資源應該是緊密結(jié)合的,因為培訓主要是對人的培訓,而人力資源負責對人的開發(fā)。培訓成果不是一份簡單的證書,而應該與員工的晉級、調(diào)資、考評、福利待遇等緊密結(jié)合起來。培訓工作者必須扮演企業(yè)內(nèi)部工作計劃協(xié)調(diào)者的角色,把公司上層的戰(zhàn)略意圖變成培訓計劃在各部門實施,最終完成公司

29、的整個戰(zhàn)略目標和年度目標。圖22 培訓工作人員的協(xié)調(diào)角色示意圖培訓的具體實施工作由培訓部經(jīng)理負責,培訓部經(jīng)理的具體培訓職責有：配合組織的整體培訓戰(zhàn)略,明確部門的培訓需求和目標,明確部門培訓的計劃日程,明確部門培訓采用的形式和方法,做好培訓具體執(zhí)行者的管理,參與組織培訓的項目實施,控制部門培訓的效果,整合組織整體培訓信息系統(tǒng)的交流以及合理運用部門的培訓資源。 5企業(yè)內(nèi)部培訓者的職責及角色在前面提到培訓文化有不同的發(fā)展階段,在初級階段企業(yè)內(nèi)部培訓者是培訓工作的實施者；在發(fā)展階段,企業(yè)內(nèi)部培訓者既是培訓的實施者又是組織戰(zhàn)略的促進者；到了成熟階段,企業(yè)內(nèi)部培訓者的職能就是組織戰(zhàn)略的促進者。在

30、培訓文化成熟階段,根據(jù)培訓崗位的不同和培訓的負責人的不同,培訓者扮演的角色也有所不同。 表21 培訓文化成熟階段培訓職能劃分表培訓崗位責任人培訓角色銷售培訓部門經(jīng)理實施者技術培訓部門經(jīng)理實施者企業(yè)文化培訓部門經(jīng)理實施者職員培訓培訓管理者戰(zhàn)略促進者不同培訓角色的具體職能分別是：戰(zhàn)略促進者的具體培訓職能戰(zhàn)略促進者的具體培訓職能主要是制定企業(yè)相關的培訓目標和戰(zhàn)略,開發(fā)并合理運用培訓資源,推動培訓文化的改進,建設開放式的培訓信息系統(tǒng),推動組織文化的發(fā)展,為部門提供培訓支援,開發(fā)超前的培訓提供系統(tǒng),主持組織的培訓評估,建設并管理培訓組織。培訓實施者的具體培訓職能培訓實施者的具體培訓職能包括進行

31、培訓需求調(diào)查,制定培訓目標和計劃,執(zhí)行培訓計劃,全程評估培訓活動,提供培訓信息,具體分配培訓資源,參與組織的培訓評估,配合培訓師的課程實施等。培訓講師的具體培訓職能培訓講師的具體培訓職能是配合學員了解培訓需求,配合培訓需求進行培訓課程開發(fā),配合培訓計劃實施培訓課程,對學員的生長給予鼓勵和肯定,開發(fā)各種培訓形式并運用于實踐,在線培訓咨詢等。 【忠告】每位員工都應該珍惜每一個培訓機會,以正確的心態(tài)對待培訓,“學人以長,補己之短”,積極地參與和配合企業(yè)的培訓,把培訓作為積累個人資本的途徑。 培訓的管理者 1培訓管理者的組成及職責培訓的管理者就是企業(yè)培訓的策劃、組織、實施

32、者,也是企業(yè)戰(zhàn)略的促進者。培訓管理者的職責主要包括：分析企業(yè)現(xiàn)狀,做出培訓需求分析,尋找解決問題的途徑,提出組織發(fā)展建議；評估培訓需求,設計與組織企業(yè)培訓并做出長期計劃；組織培訓活動、實施計劃、擔負培訓教學及績效反饋工作；協(xié)助企業(yè)決策層應對環(huán)境變化,始終保持對市場的高敏感度,預見企業(yè)發(fā)展趨勢或潛在危機,不斷以新的視角、新的思維培訓員工；獲取和配置培訓資源,做好各部門的培訓協(xié)調(diào)工作,保證培訓目標與組織目標的一致性,保障組織目標的實現(xiàn)。 2培訓師的角色定位與崗位素質(zhì)培訓師的角色定位有三個：培訓管理者、教學的實施者、改變的創(chuàng)造者。培訓師的崗位職責是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標、規(guī)劃和企業(yè)文化,開發(fā)學

33、員的學習動機,提高其工作技能,改變其工作態(tài)度,最終提高員工的績效行為。要想成為一名優(yōu)秀的培訓師,必須具備一定的崗位素質(zhì)和工作能力。對培訓師的能力要求有：自我控制能力,較強的備課能力,掌握現(xiàn)代培訓技術的能力,最重要的一點是對培訓工作的熱愛,還要有謙虛的態(tài)度,尊重學員以及對工作的高度責任心。 【自檢】為下面的每個問題選擇一個正確的參考答案。1培訓部門與人力資源部門之間是什么關系？（）培訓部門從屬于人力資源部門,是人力資源部門的一部分。有的企業(yè)培訓部門屬于人力資源部門,有的企業(yè)培訓部是一個獨立的部門,與人力資源部平行,不管怎樣,兩者都有著緊密的聯(lián)系。2培訓師是改變的創(chuàng)造者,為什么這么說呢？

34、（）培訓師改變了企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營狀況。培訓師通過相互之間的交流,改變員工的思路和態(tài)度。3目前社會上流行讀,企業(yè)是否應該引進這種學習方法,在企業(yè)內(nèi)部辦一個管理培訓班？（）當然應該,現(xiàn)在大家都這么做,肯定是對企業(yè)有好處了。應該根據(jù)企業(yè)的實際需求,結(jié)合企業(yè)培訓資源和預算來決定是否要辦這樣一個培訓班,而不能跟風或追趕社會潮流。見參考參考答案22 【本講小結(jié)】本講介紹了培訓的戰(zhàn)略管理與管理者培訓的戰(zhàn)略管理。首先,講解了對培訓的認知,分別介紹了培訓的定義、培訓的目的、培訓的三個要素及其相互關系；然后,重點講解了培訓的戰(zhàn)略管理,包括培訓目標與企業(yè)目標相一致、培訓戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相一致、培訓戰(zhàn)略的

35、制定與實施、企業(yè)內(nèi)部培訓者的職責及角色四個部分；最后,介紹了培訓管理者的定義、組成、職能,并分析了培訓師的角色定位與崗位素質(zhì),提出成為一名優(yōu)秀的培訓師應該具備的素質(zhì)和能力。 第3講 培訓的戰(zhàn)術管理 【本講重點】對培訓策劃的認知如何進行培訓策劃建立完善的培訓系統(tǒng) 對培訓策劃的認知 1培訓策劃的意義培訓策劃是指結(jié)合企業(yè)年度目標,對企業(yè)年度培訓進行整體規(guī)劃。培訓策劃必須根據(jù)企業(yè)的年度營銷目標和戰(zhàn)略目標來制定,對企業(yè)年度目標的實施具有重要的作用。培訓需要策劃,充分策劃可以使培訓“增值”,可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點和焦點,還可以提倡新的管理理念,成為全新企業(yè)文化的開

36、端,因此,培訓管理者和培訓師要有意識地強調(diào)培訓的意義和價值。具體來說,培訓策劃的意義表現(xiàn)在三個方面：強化組織氣氛培訓活動具有積極的導向效用,因為培訓策劃是綜合考慮各部門的目標而制定的,在制定和實施的過程中,只有進行交流協(xié)作,才能保證效果,所以培訓策劃同時也是提高學習型組織、部門、個人之間的合作,從而強化了組織氣氛。提升培訓的需要強度通過對培訓需求的了解,掌握各部門所存在的問題以及員工需要解決的問題,再進行針對性的培訓,把培訓從“要我培訓”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤枴?提高培訓的需要強度。形成學習的氣氛通過培訓策劃統(tǒng)計,我們能夠掌握培訓所需要的物質(zhì)環(huán)境、各種材料和器具,同時考慮員工的心理因素,爭取建立良好

37、的第一印象,在員工中塑造學習的氣氛。 2培訓政策的形成培訓政策就是把培訓的各項措施規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化,以保證企業(yè)培訓能夠深入持久地發(fā)展下去,企業(yè)的培訓政策從根本上規(guī)定了培訓的原則、立場和行為框架。培訓政策能夠有效地避免培訓管理的斷層,從而避免了每次都要從頭來的低效率做法,所以對企業(yè)的培訓具有相當重要的協(xié)調(diào)支持作用。建立并執(zhí)行合理的培訓政策,關鍵在于企業(yè)領導的認識和境界。 如何進行培訓策劃 1培訓信息的調(diào)查信息的調(diào)查無外乎有兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息；二是外部信息。外部的培訓信息外部信息包括行業(yè)培訓的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景和新領域等,可以通過顧問公司、國家的新政策法

38、規(guī)、高科技的發(fā)展以及競爭對手等獲得所需要的信息。此外,收集外部培訓信息的渠道有：電視、報紙、雜志和廣播等媒體,網(wǎng)上查詢,專業(yè)培訓公司的交流平臺,顧客服務滿意情況調(diào)查,企業(yè)內(nèi)部各分公司的信息報告等。內(nèi)部的培訓信息內(nèi)部的信息來源有三個方面：企業(yè)內(nèi)部的高層決策者提出的具體要求；企業(yè)各部門或分公司的信息反饋；個人,即每個培訓者提供的信息。這些信息的來源可以采用各種各樣的方式,例如調(diào)查、評估、問卷、面談、會議交流、現(xiàn)場觀察等等。圖31 內(nèi)部培訓信息的結(jié)構(gòu)圖 2制定系統(tǒng)的培訓計劃培訓計劃可以分為三個層次：各部門的培訓計劃、培訓支援計劃、全局性計劃。這三個層次緊密關聯(lián),逐步推進。全局性計劃從時間上

39、來看,又可以分為長期計劃、中期計劃和年度計劃。當需要支援的部門自身不具備實施培訓項目的能力和資源時,就需要培訓部門提供支援培訓。實施支援培訓計劃之前,必須了解各部門的需求、對象、資源、管理、效益、整體運作等狀況,才能制定出來切合部門實際需要的培訓計劃。各個部門實施培訓計劃是企業(yè)系統(tǒng)計劃的根本保證,部門的信息反饋為支援計劃提供了依據(jù)和空間。培訓計劃的內(nèi)容應該包括：培訓采取的具體形式,具體的課程安排,是請培訓師還是培訓顧問,培訓的組織分工和工作標準,培訓活動的具體日程,培訓經(jīng)費的預算,培訓資源的分配和運用,培訓效果的評價以及培訓支援的落實。 3制定培訓計劃的原則制定一份合理的培訓計劃,需

40、要綜合考慮多方面的因素：制定培訓計劃的依據(jù)制定培訓計劃有四個依據(jù)：培訓發(fā)展的需求,企業(yè)的發(fā)展目標,各部門的工作計劃,可掌握的資源。制定培訓計劃的方法和流程一般來說,在制定培訓計劃的過程中,首先由高層下達指示,培訓管理層執(zhí)行,再通知各部門具體實施計劃,也就是從上而下的一個流程,計劃實施后要由各部門把培訓的效果和相關信息反饋到培訓管理部門,然后再報到高層進行審批,這個過程是自下而上的。圖32 制定培訓計劃的流程圖制定培訓計劃的步驟一般是首先舉行培訓計劃會議,把當年的培訓計劃經(jīng)費預算提給予大家,各部門經(jīng)理之間進行討論交流,達成契約,最后由領導層審批決策。 【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)制定培訓的年度

41、計劃的過程如下：高層首先討論當年的培訓預算有多少,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃如何,年度目標是什么,然后把討論的結(jié)果交給培訓部門；培訓部門根據(jù)指示預算分配到各部門的培訓經(jīng)費是多少,應該采取怎樣的培訓課程,然后召開各部門經(jīng)理參加的會議,征求各部門的意見；根據(jù)各部門實際存在的問題修改初步方案,在各部門之間達成契約,再把方案上報,由高層管理者審批。 【自檢】培訓計劃的5是什么？結(jié)合你自己或你所在企業(yè)一次制定培訓計劃的過程,檢查你們有沒有按照5的要求去做,如果有不合理的地方,你打算怎樣改正？建立完善的培訓系統(tǒng) 1設計系統(tǒng)的培訓課程培訓課程是進行培訓的基本工具之一,系統(tǒng)的、合理的培訓課程能夠保證培

42、訓取得預期的效果,所以培訓部門必須重視培訓課程的開發(fā)與設計。培訓的內(nèi)容可以分為深度層面和初級層面兩個等級：深度層面主要致力于潛能的開發(fā)和思維的變革；初級層面的目標則是心態(tài)的轉(zhuǎn)變、技能的提高和知識的更新。在設計培訓課程時,要根據(jù)不同的培訓對象、不同的崗位要求,有針對性地設計符合需求的培訓課程。 表31 不同崗位的培訓內(nèi)容一覽表工作崗位培訓內(nèi)容培訓部培訓文化、組織、制度和流程管理企業(yè)培訓評估和信息資源管理管理部門目標與績效管理藝術部屬培育與激勵管理藝術市場部現(xiàn)代營銷渠道與市場區(qū)域策略現(xiàn)代市場營銷競爭戰(zhàn)略與戰(zhàn)術銷售部處理銷售過程的異議怎樣進行電話銷售研發(fā)部 競爭性產(chǎn)品研究與新產(chǎn)品

43、策略市場調(diào)查研究與新產(chǎn)品開發(fā)財務部預算規(guī)劃與編制成本分析與控制人力資源部人力資源管理的系統(tǒng)建設人力資源薪酬管理方法 2建立完善的培訓評估系統(tǒng)培訓評估實際上是對培訓信息進行處理和應用的過程。培訓評估能夠為決策者提供參考依據(jù),幫助決策者作出正確判斷；能夠為培訓管理者提供有關信息,掌握培訓的效果和存在的差距,使培訓的資源得到更廣泛的推廣和利用,從而更有效地控制和調(diào)整培訓計劃的實施。培訓評估可以分為培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估以及年度績效考核培訓評估。培訓前的評估培訓前的評估包括對培訓需求的評估,對培訓對象知識、技能和工作態(tài)度的評估,對培訓對象工作成效及行為的評估,對培訓計劃的評

44、估等。培訓中的評估培訓后的評估培訓后的評估首先是對培訓目標是否實現(xiàn)進行評估,例如進行區(qū)域銷售管理的培訓。培訓之后要評估各個銷售區(qū)域經(jīng)理是否掌握了區(qū)域管理的知識,是否掌握了交流技巧,是否能夠在銷售工作中運用所學的知識來提高團隊的綜合績效,加強團隊的凝聚力,完成區(qū)域的銷售目標等等；其次對培訓的效果和效益進行綜合評估,也就是評估接受培訓者在工作技能上有否提高,工作態(tài)度有否改變,專業(yè)知識有否長進；最后還要對培訓師本身的工作績效進行評估,考察在培訓過程中,培訓師控制時間的能力如何,教學的技巧如何,案例分析的能力如何等等。培訓評估可以采用各種方式進行,包括資料分析法、觀察法、面談訪問法、調(diào)查問卷法、績效考

45、核法等,企業(yè)培訓部門應該根據(jù)實際需要選擇合適的方法。 【自檢】請為下面的評估“找一個家”。對培訓需求的評估對培訓師本身的工作績效的評估培訓進度和中間效果的評估對培訓的效果和效益的評估培訓學員參與培訓情況的評估對培訓對象知識、技能和工作態(tài)度的評估見參考參考答案32 3培訓的預算培訓的預算指一個時間段內(nèi)培訓所需要的全部費用的預計。預算是一個磋商的過程,預算經(jīng)費必須合理運用。培訓的效應分析培訓所產(chǎn)生的效應可以從直接效應和間接效應這兩個方面進行分析：直接效應指通過培訓,員工在工作技能、工作態(tài)度和專業(yè)知識上的進步；間接效應則包括員工的工作效率的提高、團隊凝聚力的增強、部門工作績效的增

46、長以及企業(yè)的長遠發(fā)展等等。培訓的成本和費用培訓的成本包括直接成本和間接成本。培訓管理者的薪水,培訓師的酬金,培訓場地的租金,培訓設備的購買,培訓學員的交通、食宿安排都屬于直接成本；間接成本包括培訓課程開發(fā)的費用,外聘顧問的費用,其它部門的支援成本,以及其它運營成本等等。培訓預算的兩種方法培訓預算需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、所處的發(fā)展階段、盈利情況和具體需求來制定。培訓預算有兩個基本方法：外推法和零基預算法。外推法是從外面決定預算,即按照銷售額給出一個百分比,例如一億元的銷售按2%來計算是200萬元,這200萬就是培訓的總預算,培訓部門再把總預算往下分到各個部門和各個課程,最后落實到每一次的培訓費用

47、是多少,甚至每個部門每個人的培訓費用是多少。零基預算法則是根據(jù)企業(yè)的實際情況、發(fā)展規(guī)劃、各部門的需求來制定各部門個人的培訓計劃,確定外派多少,內(nèi)訓多少,總共培訓多少次,詳細地從每一次培訓做預算,從每個部門做預算,然后歸納到培訓部,得出企業(yè)的年度培訓預算。培訓預算與企業(yè)的財務預算一樣,可以進行調(diào)整,也可以進行滾動,不管是外推法,還是零基預算法,最后都由培訓部統(tǒng)一協(xié)調(diào)實施,上報高層管理者進行審批。 【本講小結(jié)】本講介紹了培訓的戰(zhàn)術管理。首先,介紹了對培訓策劃的認知,給出了培訓策劃的定義,從三個方面分析了培訓策劃的意義,并講解了培訓政策的形成；然后,詳細的介紹了如何進行培訓策劃,包括培訓信

48、息的調(diào)查、制定系統(tǒng)的培訓計劃、制定培訓計劃的原則三個部分；最后,講解了怎樣建立完善的培訓系統(tǒng),從設計系統(tǒng)的培訓課程、建立完善的培訓評估系統(tǒng)、培訓的預算三個方面詳細展開,分別論述。培訓是一項管理工程,需要對其進行周密的計劃和安排,并建立完善的培訓系統(tǒng),以保證培訓取得預期的效果。第4講 培訓的組織與實施（上） 【本講重點】培訓需求分析培訓課題的確定培訓課程的設計課程評價 培訓需求分析 1什么是培訓需求分析培訓需求分析就是找出要求達到的表現(xiàn)和實際表現(xiàn)之間的差距。一名醫(yī)藥銷售代表首先要具備專業(yè)的產(chǎn)品知識,熟悉自己所銷售的產(chǎn)品,包括藥理作用、適應癥狀、禁忌癥狀、注意事項等,

49、此外還應該了解競爭對手的產(chǎn)品,這樣才能順利地完成銷售。但是剛剛加入公司的銷售代表往往欠缺產(chǎn)品知識,所以要對他們進行培訓,通過產(chǎn)品知識的培訓來幫助他們消除差距,掌握所需的產(chǎn)品知識,這就是對新加入的醫(yī)藥銷售代表的培訓需求分析。 2需求分析要考慮的因素需求分析需要考慮一般性因素和特殊性因素。一般性因素包括企業(yè)的目標和戰(zhàn)略,員工的職業(yè)生涯設計,行業(yè)的環(huán)境變化,競爭對手的情況,年度績效考核結(jié)果,企業(yè)的資源狀況等。具體來說,要考慮企業(yè)年度的銷售額是多少,銷售隊伍的團隊精神如何,拜訪客戶的頻率怎樣,學術推廣和產(chǎn)品推廣進行的如何,處理異議的情況怎樣,通過以上分析之后掌握差距所在,然后有針對性地通過培

50、訓來消除這些差距。特殊性因素包括團隊的流失率,員工的士氣和情緒,客戶的信息反饋等等。比如一家企業(yè)的員工流失率很高,我們就要分析原因所在,找到是企業(yè)的文化情況,還是團隊建設,或者其它方面出了問題。 3需求分析的方法進行培訓需求分析,可以采用多種方法：問卷調(diào)查設計一些問卷,通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題,企業(yè)員工在哪些方面需要提高,企業(yè)需要哪些方面的培訓等等。面談詢問面談詢問是最直接的方法,培訓部門可以和各職能部門經(jīng)理進行交流交流,也可以和基層員工進行交流,掌握企業(yè)員工的需求和想法。實際工作觀察在實際工作中通過人力資源部的績效評估,判斷員工的素質(zhì)高低,崗位的要求如何,從而決

51、定企業(yè)需要哪些方面的培訓。拜訪客戶通過對客戶的拜訪,了解銷售人員的表現(xiàn)如何,是否敬業(yè),是否做到差異化服務,哪些地方有待提高,培訓部根據(jù)客戶的反映安排相應的課程來彌補這些不足。自我診斷各部門通過年度總結(jié),對自己的工作進行評價,其中一部分就是分析自己存在哪些不足之處,需要哪些方面的培訓。 培訓課題的確定 在設計培訓課程之前首先要確定培訓的課題,一個適當?shù)恼n題能夠激發(fā)接受培訓者的學習興趣,是保證培訓效果的前提條件。培訓課題的設定一定要根據(jù)需求,即各部門存在什么問題,目標達成與否,這些具體情況是培訓課題確定的決定條件。在確定培訓課題的過程中,應該重視與各部門之間的交流。因為各部門領

52、導,包括銷售隊伍的地區(qū)經(jīng)理、生產(chǎn)部門的經(jīng)理等等,他們最了解自己的員工,也最了解企業(yè)的實際需要和市場狀況,所以能夠準確判斷課程是否適合學員的需要,是否能夠提高部門的工作績效。 【自檢】一家企業(yè)的培訓部門針對不同需求設計了培訓課題,請在各個需求和對應的培訓課題之間連線,使其配對。1提高新員工的銷售能力激勵的作用與技巧2幫助部門經(jīng)理管理團隊如何更上一層樓3提高團隊的工作業(yè)績怎樣與下屬交流4對最優(yōu)秀的員工進行培訓如何提高銷售技巧1培訓課程的設計原則在設計課程的過程中,需要遵守一些基本原則：首先,課程的選擇要和企業(yè)的計劃、目標、政策保持一致；其次,課程的設計應該循序漸進,由淺入深,逐步擴大課程

53、的范圍；此外,應該做到固定課程和靈活課程相結(jié)合,保持課程的平衡性,避免重復性；最后,對課程的命名要科學合理。固定課程指年度計劃中已經(jīng)安排好的課程,例如所有的新進醫(yī)藥銷售代表都要經(jīng)過銷售技巧的初級培訓、產(chǎn)品知識的培訓、公司規(guī)章管理制度的培訓以及國家政策法規(guī)的培訓,這些是固定的必須的培訓課程。靈活培訓則是由企業(yè)和環(huán)境的具體情況決定的培訓,可以隨時根據(jù)需要增減培訓課程。例如企業(yè)需要強調(diào)正規(guī)化、專業(yè)化的銷售拜訪來達到銷售目標時,就對此進行專門培訓,或者企業(yè)決定開發(fā)微觀市場時,就進行微觀市場開發(fā)與管理的培訓。 2培訓課程的設計步驟一般來說,培訓課程的設計步驟是先確定目標,再確定測量目標的基準,

54、然后對課程進行評價,最后制定教學策略,編寫培訓教材。 3培訓課程的編寫順序、內(nèi)容及時間安排培訓課程之間具有相關性,前面課程是后面課程的鋪墊,后面課程是前面課程的延伸,應該把基礎培訓內(nèi)容安排在前面的課程中；在培訓時間的安排上,每節(jié)課的課時不應超過2小時,兩節(jié)課之間留有足夠的時間讓學員上洗手間或休息,早晨開課前有足夠的早餐時間,中午有足夠的用餐和休息時間；在順序的安排上,培訓課程之間最好穿插一些活動來活躍和調(diào)節(jié)氣氛,整個課程編排需完整,不應漏掉需要培訓的課程。 4培訓課程的設定目標通過培訓需求,讓學員知道在課程結(jié)束時自己應該達到什么水平,這就是培訓課程的設定目標。目標與目的區(qū)別

55、目標和目的有所區(qū)別：目的是戰(zhàn)略性、整體性的,而目標是戰(zhàn)術性、階段性的,目的是一個長期的目標。例如一位學員參加培訓,希望成為一名優(yōu)秀的培訓師,這就是一個目的；另一個學員參加培訓,想要了解作為培訓師必須具備的技能,包括編寫課程、講課技巧、組織能力等等,這是一個目標。課程設定目標的考慮因素在設定目標的時候,必須確定需求、期望達到的結(jié)果、課程的主題、主題的分類以及評價結(jié)果的基準,這些都是應該考慮的因素。課程設定目標的五個要點課程設定目標的五個要點分別是行動、觀察、學員是主角、教師是配角、目標必須是學員有能力達到的目標設定的條件。課程設定目標的基準課程設定目標的基準就是培訓師教什么,學員學什么,通過培訓

56、給學員帶來思想上的更新、技巧上的提高和態(tài)度上的轉(zhuǎn)變,這就是培訓的基準。具體來說,針對“學習知識”的基準包括掌握產(chǎn)品知識、了解適應癥、熟悉產(chǎn)品的藥理作用和半衰期等；針對“掌握技能”的基準,以銷售代表為例,應該掌握處理異議的技巧、把握客戶心理的技巧、推動成交的技巧等等；針對“改變態(tài)度”的基準則是如何提高團隊的績效、如何成為團隊的一員、如何為團隊做貢獻。 課程評價 1課程評價的內(nèi)容和方法對培訓課程的評價可以采用四級評價法：一級評價一級評價是培訓期間的口頭評價,在培訓期間培訓師通過和學員交談交流,了解學員掌握知識的情況如何,了解學員對培訓有什么意見和建議。二級評價在培訓結(jié)束后,現(xiàn)場

57、進行問卷調(diào)查,掌握學員對課程的安排、時間的安排、課程的設計、培訓師的講授等方面的滿意度,并了解學員對下次培訓的期望值。三級評價三級評價就是定向跟蹤評估,例如銷售技巧的培訓,培訓結(jié)束之后,定向跟蹤醫(yī)藥銷售代表,觀察學員是否能夠在工作中運用所學的銷售技巧,培訓后的銷售業(yè)績是否得到提高,以此來判斷培訓的效果。四級評價四級評價是定期的業(yè)績跟蹤評估,這是最高層次的評價。在運用四級評價的時候,可以對同一部門培訓前后的變化進行定期的業(yè)績跟蹤評估,也可以把接受培訓的部門和沒有接受培訓的部門進行對比評估。 【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)舉辦了區(qū)域管理的培訓,對培訓效果進行定期的業(yè)績跟蹤評估。培訓前甲區(qū)域的第一季度的銷售目標是3000萬元,第二個季度甲區(qū)域加強了團隊建設的培訓,加強了關于微觀市場的開發(fā)和跟進的培訓,加強了管理者基礎管理技能的培