薪酬管理制度(咨詢公司制作)

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理制度(咨詢公司制作)【精品文檔】 ××××公司 薪酬管理制度 擬稿部門(mén)：董事會(huì) 年 月 目 錄 第一章 總則 . 第二章 薪酬體系 . 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) . 第四章 崗位績(jī)效工資制 . 第五章 市場(chǎng)工資制 . 第六章 工資特區(qū) . 第七章 工資調(diào)整 . 第八章 其他 . 第九章 附則 . 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于XXXX公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。 第二條 目的 制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。 第三條 原則 薪

2、酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。 （一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。 （二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。 （三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。 （四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的

3、薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。 第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。 第二章 薪酬體系 第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng) 3 工資加績(jī)效制。 第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。 第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第九條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。 第十條 對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制

4、。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。 第十一條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分： （一） 崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資； （二） 浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等； （三） 附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。 第十三條 崗位工資 （一） 崗位工資=基本工資績(jī)效工資 （二） 月收入基本工資績(jī)效工資附加工資 （三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。 其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力

5、為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。 第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。 第十五條 基本工資與績(jī)效工資分配比例 職務(wù) 基本工資比例 績(jī)效工資比例 上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)榇恚?40% 60% 4 平路型崗位（以職能、管理為代表） 60% 40% 研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表） 85% 15% 非研發(fā)類下山型 80% 20% 具體比例的確定可以根據(jù)XXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。 第十六條 工資的用途 基本工資是確保

6、員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； （二） 社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)； （三） 其他基數(shù)。 績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù) （二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)； （三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； （二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合； （三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。 第十八條 崗位工資等級(jí)的確定 （一） 薪酬寬帶。XXXX公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)

7、、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。 （二） 薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。 （三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。 （四） XXXX公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。 （五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。 （六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有 5 重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資

8、源部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十九條 浮動(dòng)工資 （一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。 （二） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)： 1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給XXXX公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。 優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)： 優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，

9、起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。 第二十條 附加工資 （一） 附加工資 = 一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助 （二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。 （三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。 （四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 （五） 補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)

10、、通訊補(bǔ)貼等）。 第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定 職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類： 1、 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)； 2、 特殊機(jī)密費(fèi)； 6 3、 聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。 4、 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。 5、 環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。 6、 預(yù)算外獎(jiǎng)金 7、 特區(qū)工資 8、 銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。 各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。 第二十二

11、條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定 對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為： 1) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表； 2) 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。 第四章 崗位績(jī)效工資制 第二十三條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍 工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。 第二十四條 崗

12、位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu) 崗位績(jī)效工資制年收入 =基本工資績(jī)效工資+ 浮動(dòng)工資 + 附加工資 第二十五條 績(jī)效工資 績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦 7 法如下： 當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分 績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示： 表1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度） 綜合評(píng)定等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個(gè)人考核系數(shù) 1.1 0.9 0.8 0.7 0 考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)XXXX公司績(jī)效

13、管理制度。 第二十六條 員工年底獎(jiǎng)金的確定 員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。 員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù) 高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×管理系數(shù) 基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。 公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為： 公司

14、效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和 管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)XXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示： 8 表2 高層中層管理人員管理系數(shù) 管理系數(shù) 類別 優(yōu) 合格 基本合格 差 2 高層管理人員 15 08 04 中層管理人員 15 12 08 04 第五章 市場(chǎng)工資加績(jī)效制 第二十七條 適用條件 市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果

15、不能勝任本工作，容易替代。 人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 第二十八條 適用范圍 市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。 第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金 工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。 第六章 工資特區(qū) 第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目

16、的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企 9 業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。 （一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的

17、階段性急需人才； （二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位； （三）不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書(shū)，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。 特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第三十三條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人

18、才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。 第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理 （一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 10 （三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求； 2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人

19、才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。 第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。 第七章 工資調(diào)整 第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十七條 工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。 第三十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件： （一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整 考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）： 表3 工資等級(jí)晉升表 A+（超勝任） A（勝任） A1（合格） 業(yè)績(jī)考核 95分以上 90分以上 85分以上 品行考核

20、 5分 4分 3分 其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。 （二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求； （三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格； （四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t； （五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。 第三十九條 工資等級(jí)下降 工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況： 11 （一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到； （二）季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)； （三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。 第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。 當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗

21、處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。 第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。 第八章 其他 第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。 第四十三條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔； 連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考 12 核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。 第