高校薪酬體系改革研究-基于加州大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)借鑒

1、    高校薪酬體系改革研究基于加州大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)借鑒    摘要：目前我國(guó)高校教師薪酬制度存在重職稱(chēng)、缺乏校內(nèi)自主調(diào)節(jié)、教師招聘與薪酬體系相脫節(jié)等諸多問(wèn)題。作為世界一流的公立大學(xué)系統(tǒng)典范，加州大學(xué)獨(dú)特的薪酬體系對(duì)教師的考核、晉升和薪酬水平都發(fā)揮了重要作用，保證了機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的高質(zhì)量和卓越性。通過(guò)對(duì)加州大學(xué)教師評(píng)估和薪酬系統(tǒng)構(gòu)成要素、學(xué)術(shù)人員薪酬體系、加薪途徑等內(nèi)容進(jìn)行具體分析，概括出加州大學(xué)教師評(píng)估與薪酬體系的主要特征，并提出重視長(zhǎng)期激勵(lì)、將薪酬與評(píng)估體系全面結(jié)合、完善崗位分類(lèi)機(jī)制等建議。關(guān)鍵詞：薪酬制度，加州大學(xué)，教師評(píng)估大學(xué)致力于卓越和公平，每一位成員

2、把自身全部的時(shí)間和精力投入到大學(xué)之中，為大學(xué)提供各種服務(wù)包括課堂教學(xué)、研究、行政和公共服務(wù)等。高校通過(guò)薪酬方案吸引和留住人才，組建優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)高校卓越建設(shè)，薪酬管理又與校內(nèi)崗位分類(lèi)、教師評(píng)估、職位晉升、績(jī)效評(píng)價(jià)等部分緊密相關(guān)，并且每年教師薪資發(fā)放總額會(huì)占據(jù)學(xué)?？傊С龅慕^大部分。因此高校必須制定嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)定但兼顧靈活性的薪酬制度，為教師的付出和發(fā)展提供回報(bào)與支持，以確保教師能夠通過(guò)他們自由、自愿和熱情的奉獻(xiàn)與相互合作，為實(shí)現(xiàn)大學(xué)使命做出最強(qiáng)有力的貢獻(xiàn)。我國(guó)高校薪酬制度改革跟不上整體發(fā)展節(jié)奏，已造成內(nèi)部治理出現(xiàn)諸多問(wèn)題，如教師薪酬戰(zhàn)略短視、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性，激勵(lì)制度功利化，教師對(duì)工資水平的不滿(mǎn)增加，

3、造成人才流出現(xiàn)象加劇等。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，追求高校卓越建設(shè)，中國(guó)高校必須進(jìn)行系統(tǒng)化的薪酬制度改革。隨著政府部門(mén)擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)，高等教育領(lǐng)域“放管服”開(kāi)始深化，高校薪酬制度改革也迎來(lái)新契機(jī)，如在關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)中就明確提出一系列高校改革新舉措，比如，通過(guò)允許高校采取靈活多樣的薪酬分配制度，推進(jìn)內(nèi)部薪酬制度改革，突破教師隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，進(jìn)一步釋放和增強(qiáng)教師創(chuàng)造活力，助推高校雙一流建設(shè)。加州大學(xué)作為世界上最為知名的公立研究型大學(xué)系統(tǒng)，其內(nèi)部教師評(píng)估、晉升和薪酬的獨(dú)特管理體系在其卓越建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重大作用。本文分析了我國(guó)高校教師薪酬制度存在的主要問(wèn)題

4、，并借鑒加州大學(xué)薪酬管理體系經(jīng)驗(yàn)，為中國(guó)高校在“放管服”過(guò)程中如何進(jìn)行薪酬制度改革提供思路與建議。一、我國(guó)高校教師薪酬制度存在的主要問(wèn)題（一）以傳統(tǒng)崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)，以職位為中心高校薪酬體系中國(guó)家工資分配和校內(nèi)工資分配并存，教職工工資由基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼所組成，其中根據(jù)人員的職務(wù)、任職年限、工齡和學(xué)歷等因素確定基本工資和津補(bǔ)貼額度?；竟べY又包括崗位工資和薪級(jí)工資，目前我國(guó)大多數(shù)高校實(shí)行傳統(tǒng)的崗位分類(lèi)模式，主要包括專(zhuān)任教師、管理、非教師專(zhuān)技和工勤等類(lèi)型，定崗定薪，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際發(fā)放工資總量中所占份額較小，校內(nèi)各種津貼補(bǔ)貼類(lèi)別多且復(fù)雜。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，通過(guò)

5、年度對(duì)教職工本人全年的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后確定，考核以聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)為依據(jù)，考核結(jié)果是聘任、晉級(jí)、調(diào)資、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整等方面的重要依據(jù)。面對(duì)不同學(xué)院不平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，教師職稱(chēng)內(nèi)部級(jí)別范圍小，教師基本工資實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)教師津貼補(bǔ)貼普遍向高職稱(chēng)群體傾斜，造成高校內(nèi)部工資分配的公平性不足。（二）國(guó)家建立薪酬制度框架，校內(nèi)缺乏自主調(diào)節(jié)機(jī)制我國(guó)高校工資制度自建國(guó)后經(jīng)歷了數(shù)次變遷，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期的職務(wù)供給制與工資制并存開(kāi)始，經(jīng)歷了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制和職務(wù)等級(jí)工資制，到2006年開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制改革。高校薪酬制度改革都是在國(guó)家政策推進(jìn)過(guò)程中進(jìn)行，學(xué)校教師工

6、資發(fā)放由政府撥款，工資標(biāo)準(zhǔn)和正常增長(zhǎng)機(jī)制由國(guó)家制定，工資水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。高校內(nèi)部卻很少根據(jù)自身實(shí)際情況與外部競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，教師工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制目前只有晉升和績(jī)效加薪路徑，缺乏高校層面進(jìn)行的自主提薪。高校實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，工資分配應(yīng)體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，所以任何人員的績(jī)效薪酬都需要經(jīng)過(guò)校內(nèi)評(píng)估過(guò)程。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程旨在反映被評(píng)估者的實(shí)際工作，包括計(jì)劃考核教職工的職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)履行等方面的情況，但大多數(shù)評(píng)估指標(biāo)都集中在教師的研究產(chǎn)出，教師分配的其他工作如專(zhuān)業(yè)活動(dòng)、社會(huì)服務(wù)，這些非量化的工作職責(zé)很難用現(xiàn)有的評(píng)估系統(tǒng)得到明確的評(píng)

7、估結(jié)果。（三）教師招聘與薪酬制度關(guān)聯(lián)脫節(jié)在高校普通教師招聘實(shí)踐中，實(shí)行院一校二級(jí)管理模式，學(xué)院根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展和隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，制定明確的各級(jí)教師崗位招聘條件及崗位職責(zé)，發(fā)布教師招聘計(jì)劃，由院方負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息及應(yīng)聘受理，由學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)或全體教授進(jìn)行應(yīng)聘者資格考察評(píng)議，再經(jīng)過(guò)學(xué)校聘用審議后與應(yīng)聘者簽署聘用合同。由于教師招聘信息中只強(qiáng)調(diào)職位要求、應(yīng)聘者資格以及科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和安家費(fèi)等事項(xiàng)，忽視職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的具體化和公開(kāi)性，可能會(huì)造成學(xué)院預(yù)聘困難和計(jì)劃招聘的教師崗位長(zhǎng)時(shí)期空缺，師資隊(duì)伍流動(dòng)變緩。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高校加大培養(yǎng)和吸引高層次人才、優(yōu)秀急需人才引進(jìn)工作的力度并采取了一系列措施，如開(kāi)通人才

8、引進(jìn)綠色通道，簡(jiǎn)化招聘程序，加快考察評(píng)議進(jìn)程等。但在高校薪酬管理層面，并沒(méi)有隨之完善這方面的薪酬規(guī)定，人才吸引和招聘多由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者與被引進(jìn)者進(jìn)行面談，實(shí)行年薪制或協(xié)議工資。二、加州大學(xué)教師評(píng)估和薪酬綜合系統(tǒng)加州大學(xué)為了保持師資隊(duì)伍卓越性，將同行評(píng)審、績(jī)效考核制度與教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，使教師評(píng)估體系與薪酬管理緊密結(jié)合。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程因教師學(xué)銜系列（title series）而異，但加州大學(xué)梯級(jí)教師評(píng)估和薪酬綜合體系為其他系列提供了范式。下文對(duì)加州大學(xué)教師評(píng)估和薪酬綜合系統(tǒng)內(nèi)部獨(dú)特的構(gòu)成要素，以及學(xué)術(shù)人員系列薪酬體系進(jìn)行分析。1（一）梯級(jí)教師評(píng)估和薪酬綜合系統(tǒng)要素1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)與教師評(píng)估緊密結(jié)合。在

9、梯級(jí)教師一常任教授系列中，雖然講師不進(jìn)行評(píng)估，但助理教授和副教授（1-3級(jí)）每?jī)赡暝u(píng)估一次，副教授（4-5級(jí)）和教授（1-4級(jí)）則每三年評(píng)估一次，教授（5-9級(jí)）即獲得教授職稱(chēng)12年以后不需要再進(jìn)行定期評(píng)估，這一規(guī)定只意味著教授不會(huì)再有定期的加薪，但審查周期并沒(méi)有停止。薪級(jí)表由加州大學(xué)學(xué)術(shù)人事部門(mén)發(fā)布，薪酬標(biāo)準(zhǔn)因?qū)W銜系列不同而具有差異，如常任教授系列內(nèi)部包含20個(gè)級(jí)別（講師、助理教授6級(jí)、副教授5級(jí)、教授9級(jí)）的最低和最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，常任教授系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用于大多數(shù)學(xué)院和學(xué)科領(lǐng)域，但商業(yè)/經(jīng)濟(jì)/工程、法律、健康科學(xué)這三個(gè)學(xué)科領(lǐng)域則擁有更高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.連續(xù)、周期性的同行評(píng)審。加州大學(xué)系統(tǒng)中，每

10、個(gè)分校都設(shè)立了學(xué)術(shù)人事委員會(huì)或類(lèi)似委員會(huì)，討論關(guān)于學(xué)術(shù)的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，負(fù)責(zé)審查評(píng)估整個(gè)校區(qū)內(nèi)教師的主要進(jìn)步，而在一些校區(qū)，學(xué)術(shù)人事委員會(huì)可就新的工資水平提出建議，并審查教師的晉升活動(dòng)。加州大學(xué)教師平均每23年就會(huì)被內(nèi)部單位同事、管理者、學(xué)生，以及外部同行等群體所評(píng)估，以維持師資隊(duì)伍質(zhì)量。十所分校具體做法各不相同，但評(píng)估過(guò)程都必須經(jīng)過(guò)分校學(xué)術(shù)人事委員會(huì)和學(xué)術(shù)管理部門(mén)的審核同意，且符合學(xué)術(shù)人員手冊(cè)規(guī)定。一名教師若想晉升到一個(gè)新的職級(jí)，特別是當(dāng)教師需要通過(guò)“障礙”級(jí)（如副教授第六級(jí)和教授第九級(jí)）時(shí)，那么同行評(píng)審者還必須包括來(lái)自全國(guó)和世界各地這一學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)。3.連續(xù)的終身教職后評(píng)估。只有梯級(jí)和類(lèi)

11、似學(xué)銜系列教師（“equivalent”包括牙科臨床教授、體育主管、天文學(xué)家和農(nóng)學(xué)家等）才有資格獲得終身教職。教師任命或晉升為終身教授必須達(dá)到非常高的標(biāo)準(zhǔn)，需要在教學(xué)和科研活動(dòng)中表現(xiàn)出卓越的智力成就，或有其他創(chuàng)造性成就。在教師被授予終身教職后會(huì)繼續(xù)接受學(xué)校定期評(píng)估，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)被置于所在學(xué)銜系列薪級(jí)表之上，超過(guò)所指定的最高工資。在加州大學(xué)一些分校里，這些教師會(huì)被授予“杰出教授”稱(chēng)號(hào)。一旦教師獲得終身教職后，除非有特殊原因且在學(xué)術(shù)委員會(huì)組成的顧問(wèn)委員會(huì)前舉行聽(tīng)證，同時(shí)經(jīng)過(guò)董事會(huì)批準(zhǔn)，否則不能終止終身教授的聘任。只有擁有“職業(yè)安全”的講師才擁有與終身教職教師非常相似的“職業(yè)安全保障”，而其他學(xué)銜系

12、列教師則都有任命期限，任命和晉升工作必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估，受到評(píng)估結(jié)果影響。4.績(jī)效評(píng)估?！翱?jī)效評(píng)估”一詞對(duì)加州大學(xué)教師學(xué)術(shù)評(píng)估具有特殊意義，績(jī)效評(píng)估過(guò)程與同行評(píng)審緊密相關(guān)。加州大學(xué)教師年度績(jī)效評(píng)估并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估模式，強(qiáng)調(diào)不同學(xué)科領(lǐng)域評(píng)估的靈活性，但評(píng)估過(guò)程必須根據(jù)教師工作崗位的任務(wù)目標(biāo)和工作量，處理好教學(xué)、教育創(chuàng)新、研究和創(chuàng)造性活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)活動(dòng)、大學(xué)和公共服務(wù)以及其他與教師成就相關(guān)的任務(wù)單元之間的平衡。學(xué)術(shù)人員手冊(cè)介紹了不同學(xué)銜系列教師的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)術(shù)人事委員會(huì)或類(lèi)似委員會(huì)所指定的評(píng)審委員會(huì)對(duì)教師教學(xué)、研究和創(chuàng)造性活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)能力和活動(dòng)、大學(xué)和公共服務(wù)這四個(gè)方面的工作進(jìn)行評(píng)估。教師必須提供證明

13、其教學(xué)工作具有高質(zhì)量的證據(jù)；評(píng)估人員要在教師的研究和藝術(shù)作品中，尋找被評(píng)估者正在不斷、有效地從事高質(zhì)量、高意義創(chuàng)造性活動(dòng)的證據(jù)。而在藝術(shù)、建筑、音樂(lè)、文學(xué)和戲劇等領(lǐng)域，杰出創(chuàng)作與卓越研究得到同等考慮；在專(zhuān)業(yè)學(xué)院的某些學(xué)科領(lǐng)域中，如工商管理、工程、法律等，會(huì)對(duì)教師專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和相關(guān)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的卓越進(jìn)行詳細(xì)審查，重視教師在大學(xué)管理和政策制定等公共服務(wù)中所起到的重要作用。2加州大學(xué)尋求一種基于績(jī)效的薪酬體系，對(duì)于梯級(jí)教師和其他學(xué)術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同行評(píng)審的績(jī)效體系是非常嚴(yán)格的，因?yàn)榻處熢谛郊?jí)表中每一個(gè)級(jí)別的移動(dòng)都是基于績(jī)效和評(píng)估考核，必須說(shuō)明其每一級(jí)別的移動(dòng)都是具有價(jià)值的。加州大學(xué)制定嚴(yán)格且持續(xù)的教師績(jī)效

14、評(píng)估制度，將評(píng)估結(jié)果與任命、晉升以及終身教職的授予和獲得終身教職后的晉升緊密結(jié)合。3績(jī)效評(píng)估的主要目的并不只是簡(jiǎn)單地給出一份教師年度表現(xiàn)的評(píng)估報(bào)告，而是為學(xué)校管理者提供一個(gè)通過(guò)觀察教師工作的完成情況來(lái)評(píng)估教師表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，讓同事和學(xué)術(shù)單位負(fù)責(zé)人了解其變化與進(jìn)步，為個(gè)人的進(jìn)一步晉升發(fā)展提供依據(jù)，并根據(jù)教師的研究、教學(xué)、專(zhuān)業(yè)活動(dòng)、大學(xué)和公共服務(wù)等方面的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行資源分配。（二）學(xué)術(shù)人員系列薪酬體系為了幫助學(xué)校招聘、留住和激勵(lì)高素質(zhì)的教職員工，加州大學(xué)根據(jù)自身實(shí)際和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境設(shè)計(jì)出一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的薪酬體系。學(xué)校每年都會(huì)根據(jù)詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，收集和更新工資數(shù)據(jù)以制定出該年薪酬計(jì)劃和薪級(jí)表，在此基礎(chǔ)上

15、，十所校區(qū)可根據(jù)各個(gè)校區(qū)的實(shí)際情況對(duì)薪酬計(jì)劃和薪級(jí)表進(jìn)行調(diào)整，解決薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性、倒置和競(jìng)爭(zhēng)性等問(wèn)題。因?yàn)槭中?huì)根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)微調(diào)，所以下文以加州大學(xué)洛杉磯校區(qū)薪級(jí)表為例進(jìn)行分析。加州大學(xué)薪級(jí)表可以看成是一種學(xué)術(shù)人員分類(lèi)，將具有相同或類(lèi)似價(jià)值的工作進(jìn)行分組（詳見(jiàn)表1），以達(dá)到薪酬目標(biāo)。其中，教授和商業(yè)/經(jīng)濟(jì)/工程、健康科學(xué)薪酬計(jì)劃（包括醫(yī)學(xué)、牙科、護(hù)理學(xué)、眼視光學(xué)、公共衛(wèi)生和獸醫(yī)學(xué)等）、全職獸醫(yī)教授、法學(xué)院教授屬于梯級(jí)教師系列。1.學(xué)術(shù)人員薪級(jí)表層級(jí)分明加州大學(xué)將學(xué)術(shù)人員細(xì)分為不同的崗位系列，給定的學(xué)術(shù)人員系列薪級(jí)表中設(shè)立了薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最大值和最小值，其中包括財(cái)政年和學(xué)術(shù)年兩種類(lèi)型，

16、財(cái)政年薪酬標(biāo)準(zhǔn)更高。薪級(jí)表內(nèi)部，可以進(jìn)一步細(xì)化為級(jí)別（step）和包含一系列級(jí)別的等級(jí)（rank），等級(jí)一般根據(jù)教師職稱(chēng)來(lái)確定。不同的職稱(chēng)等級(jí)和級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬層級(jí)和水平，同一系列薪級(jí)表內(nèi)部呈現(xiàn)階梯性，同時(shí)每個(gè)薪級(jí)表都對(duì)教師的工資級(jí)別和晉升年限給出清晰地劃分。例如，教授系列內(nèi)部包括講師、助理教授、副教授、教授四種職稱(chēng)等級(jí)，職稱(chēng)晉升呈現(xiàn)階梯性，薪酬水平按照這些梯級(jí)標(biāo)準(zhǔn)逐步上升，往往職稱(chēng)等級(jí)級(jí)別越高，薪酬水平越高（詳見(jiàn)表2）。教師可以根據(jù)所在學(xué)銜系列中既定的薪資水平范圍內(nèi)估算自己可得到的基本工資。在2003年至2016年的十四年間，薪級(jí)表的制定規(guī)則發(fā)生改變，如博士后人員系列薪級(jí)表，在2011年之

17、前，薪級(jí)表中只是給出薪酬范圍的最大值和最小值，2011年之后則主要根據(jù)任職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分薪酬等級(jí)。薪級(jí)表內(nèi)部充分呈現(xiàn)寬帶薪酬體系特征，學(xué)術(shù)人員系列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及最大值和最小值之間的水平范圍，隨著職稱(chēng)等級(jí)和級(jí)別提高逐漸變大。大多數(shù)系列薪級(jí)表中職稱(chēng)等級(jí)內(nèi)部級(jí)別數(shù)量多，這可為教師提供較大的加薪空間。同一學(xué)術(shù)人員系列中不同職稱(chēng)等級(jí)內(nèi)部的薪酬水平差距較為顯著，如在教授系列中（詳見(jiàn)表2），教授級(jí)層級(jí)差距最大，助理教授級(jí)差距最小，但相鄰職稱(chēng)等級(jí)之間存在薪酬交叉地帶，使較低等級(jí)的高級(jí)別教師得到的工資與高等級(jí)的低級(jí)別教師水平相當(dāng)，充分實(shí)現(xiàn)公平與激勵(lì)。值得注意的是，加州大學(xué)只是對(duì)教師所得的薪酬實(shí)行分等，而拿最高工資的