SZ工程公司項目管理人員績效考核問題研究

1、sz工程公司項目管理人員績效考核問題研究摘要績效考核是績效管理中一個重耍環(huán)節(jié)，很大程度上決定著績效管理的質(zhì)量。但是目前很多企業(yè)在績效考核方案上還存在著諸多問題，其中最顯著的問題包括績效考核指標(biāo)選擇 不科學(xué)、考核標(biāo)淮制定不合理、考核過程中缺乏必要的反饋和溝通以及考核結(jié)果運用不充分 等等。這些問題的存在不僅僅會影響績效考核的有效性，也會降低員工對績效考核的認(rèn)同度 和滿意度，發(fā)揮不出績效考核應(yīng)有的約束和激勵效果。本文以sz工程公司項目管理部為例， 通過分析該部門的績效考核現(xiàn)狀，對該部門績效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行探究，并在此基礎(chǔ)上 對其績效考核方案進(jìn)行改進(jìn)，解決目前績效考核中存在的問題，以期提高公司績效

2、考核水平。關(guān)鍵字績效考核考核方案績效管理research on problems about performance assessment of project manager in szengineering companyabstract performance assessment is an important step in performance management and it determines the quality of performance management to a great extent.however, currently, there are stil

3、l lots of problems in the performance appraisal program of many enterprises, among which the most prominent problems include unscientific index selection of performance assessment, unreasonable assessment criterion setting, the lack of necessary feedback and communication during the assessment, insu

4、fficient application of assessment results and so on.the existence of these problems will not only affect the effectiveness of performance assessment, but also reduce the employees recognition and satisfaction to performance assessment and then cant exert the proper restrain and arousal effect of pe

5、rformance assessment. this article took project management department of sz engineering company for example; by analyzing the status quo of the departments performance assessment, i study on the problems arise in it. whats more, on this basis, i will improve their performance assessment and solve th

6、e problems existing in the current performance assessment to advance performance assessment level of the company.key word performance assessment appraisal program performance management目錄弓i b 1一、績效考核研究的相關(guān)理論2（一）績效的含義2（二）績效考核的主耍方法2（三）繢效考核的指標(biāo)3（四）績效考核的作用3二、sz工程公司項0管理部人員績效考核現(xiàn)狀分析5（一）sz工程公司簡介5（二）sz工程公司項目管理

7、部績效考核現(xiàn)狀7（三）sz工程公司項目管理部人員績效考核存在的問題7三、sz公司項目管理部人員績效考核改進(jìn)和完善10（一）提高對績效考核的認(rèn)識10（二）制定客觀明確的考核指標(biāo)10（三）完善績效溝通和反饋機(jī)制11（四）加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用11會吉i侖12至文i射i 吾13#考文獻(xiàn)14在科技日新月異的時代，人力資源對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推進(jìn)能力是顯而易見的。對于企業(yè)來 講，擁有著知識與人才才是企業(yè)競爭的資本，而人才與知識的實現(xiàn)都要通過人力資源有效的 管理獲得。繢效考核作為企業(yè)實現(xiàn)有效管理的一項重要管理措施，在國內(nèi)外企業(yè)人力資源管 理中倍受關(guān)注?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量

8、、質(zhì)量和社會效益、 工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱1，現(xiàn) 如今績效考核作為人力資源管理屮的重要環(huán)節(jié)受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，而在完善的績效 考核模式中，員工之間能夠形成良性的競爭環(huán)境，競爭機(jī)制又與績效與獎懲直接掛鉤，盡可 能快速而高標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行反應(yīng)。通過人力資源管理，能夠讓員工意識到自己的利益是與企業(yè)的 發(fā)展目標(biāo)相一致，相應(yīng)企業(yè)還需要把自身的長期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分階段分層次進(jìn)行管理， 并與員工的績效相結(jié)合，員工通過自身價值的實現(xiàn)能夠逐漸幫助企業(yè)完成遠(yuǎn)期目標(biāo)，員工也 在其中收獲丫自身的存在感，證明丫自己的實力，容易在自身價值與企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生良性 循環(huán)

9、。人才的合理利用一直是企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要建立一套科學(xué)、有效 的績效考核標(biāo)準(zhǔn)從而激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)有效的人力資源管理是企業(yè)面臨的重要問題。 因此，建立科學(xué)完善的績效考核體系成為了企業(yè)在當(dāng)今形勢下人力資源管理的核心。本文以sz工程公司的項目管理部人員績效考核為例，分析了其績效考核現(xiàn)狀并進(jìn)行研 究總結(jié)，對績效考核屮存在的問題進(jìn)行深入剖析后，提出一套更加完善、更具針對性的績效 考核方案，既能夠提高sz工程公司項0管理部人員的績效水平，又有益于sz工程公司市場 競爭力的提升。一、績效考核研究的相關(guān)理論(一) 績效考核的含義績效考核，由績效評估發(fā)展而來?？冃Э己耸且环N正式的員工評估

10、制度，它通過系統(tǒng)的 方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間 進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己耸侨肆Y源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上 級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重 大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果2。人們對績效考核的理解不盡相同。基于對績效考核固有的涵義和目前對績效考核的理解, 本文認(rèn)為績效考核在本質(zhì)上就是考核員工所作貢獻(xiàn)，或者對員工價值評價，是管理者與員工 之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略b標(biāo)而進(jìn)行的一種管理溝通活動。強(qiáng)調(diào)員工的績 效考核與企業(yè)的愿景和目標(biāo)、團(tuán)隊績效三者結(jié)合起來，通過績效

11、考核讓員工了解自己的處 與不足，相互競爭相互影響，以幫助個人提高能力，從而達(dá)到多出成果和效益的h標(biāo)，使企 業(yè)形成一個持續(xù)向上的團(tuán)隊，以保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。(二) 績效考核的主要方法著國內(nèi)外專家、學(xué)者等對績效考核的研宄和應(yīng)用的深入，很多績效考核方法被開發(fā)出來 應(yīng)用于管理實踐。同樣，績效考核方法的選擇在整個績效考核工作中有舉足輕重的作用。適 合的方法應(yīng)該具有一定的普遍性，具備效度和信度，可以準(zhǔn)確檢驗考核結(jié)果的正確與否。績 效考核的方法有很多，s前常用的考核方法主要有：(1) 360度考核法也稱立體考核法，或“360績效考核制度”。最早被英特爾公司提出并加以實施運用。它 是

12、指員工的考核不僅是直接領(lǐng)導(dǎo)，還包括同事、直接下屬、自己、顧客等，從全方位各個角 度來了解個人的人際關(guān)系、行政能力、工作成績等等3。360度考核法最人的優(yōu)點在于鼓勵 員工參與，這個參與不單單指的是績效考核的參與，同吋還增加了員工自主控制工作的能力， 這樣做的目的在于提高員工滿意度，同時激發(fā)員工工作積極性。(2) 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicators)關(guān)鍵績效指標(biāo)法通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、 計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，最人限度的使部門主管明確部門的 主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)明確部門人員的業(yè)繢衡量指標(biāo)4。它從

13、企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生具體的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達(dá)成促成企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的精髓，在于績效考核的指標(biāo)設(shè)定必須與企業(yè)戰(zhàn)略s標(biāo)相關(guān)聯(lián)。其中“關(guān)鍵” 的含義指企業(yè)在某一特定的階段在戰(zhàn)略上所有解決的主要問題。kh將關(guān)鍵績效指標(biāo)與企業(yè) 戰(zhàn)略掛鉤，確定企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略而必須實現(xiàn)的指標(biāo)體系。從繁瑣的績效指標(biāo)中，提煉出少 數(shù)幾個指標(biāo)進(jìn)行考核，減少對員工的束縛，降低績效管理成本。不僅有利于提高績效管理的 效率，而且還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。(3) 平衡計分卡(bsc)。平衡計分卞"(balanced score card,簡稱bsc)是諾蘭諾頓公司執(zhí)行

14、總裁戴維.諾頓和哈佛 商學(xué)院的教授羅伯特.卡普蘭首次提出的。而其在之后的研究中把平衡計分卡廣泛應(yīng)用在企業(yè) 的經(jīng)營與發(fā)展上，對企業(yè)管理具有重大意義。到了在二十一世紀(jì)之后，企業(yè)的績效考核得到 了越來越多的關(guān)注，同時也開啟了一個新的發(fā)展階段。進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，績效考核這個 詞頻繁的出現(xiàn)在人們的視野中，相關(guān)的理論也頗為豐富。比較典型的是“績效三棱鏡”理論。 其在企業(yè)績效考核中，以各方的參與者為核心，細(xì)致的進(jìn)行績效度量，其具體括：利益相 關(guān)者滿意度、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)度、企業(yè)流程、企業(yè)戰(zhàn)略制定與各種能力，企業(yè)可以根據(jù)五個 因素的排序來進(jìn)行具體的評估?？冃Э己死碚摰陌l(fā)展歷程向我們展示出企業(yè)在為了適應(yīng)市場 變

15、化屮，逐漸根據(jù)外部環(huán)境變化來制定出更適合的績效考核機(jī)制。是企業(yè)不斷提升身管理 水平的縮影。(三) 績效考核的指標(biāo)績效考核的指標(biāo)是指績效的衡量維度,它表明關(guān)注者需要從那些要素出發(fā)來對被考核者 的工作產(chǎn)出進(jìn)行考核與評價。也就是說在績效考核中把那些能夠反映被考核者工作產(chǎn)出或績 效行為的各要素異體化為可測量的、可評定的考核因素,如此便是績效指標(biāo)?？冃Э己说脑u定標(biāo)準(zhǔn)就需要用績效考核指標(biāo)來表現(xiàn)?？冃е笜?biāo)的選擇是績效考核中最重 要的一部分，甚至決定著整個績效考核方案的成敗?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置不能根據(jù)個人主觀 意志而定，而是要基于不同崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)和權(quán)責(zé)來選擇和設(shè)定。所以說為了保證績 效考核的奮效性，考

16、核指標(biāo)的選擇應(yīng)該具備可衡量、可實現(xiàn)、受特定時間限制等特征。(四) 績效考核的作用績效考核可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解 和發(fā)現(xiàn)自己的弱點，這比消極地指責(zé)與批評，效果會好得多5。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，確定員工的薪資報酬?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩人原則。因 而，必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員 工報酬的重要依據(jù)l6j。第二，決定員工的升降調(diào)配。每一項職務(wù)都耍求特定的知識和技能，每一個員工又都有 自己的優(yōu)點和不足，要用人揚長避短。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如

17、工 作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、 輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。第三，進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)。在企業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說 是一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)幵發(fā)是人力資源投資的重耍方式。培訓(xùn)必須有的放矢，能收到事半 功倍的效果。在這方而，繢效評價的作用是，可以杳出員工的知識、技能、素質(zhì)等方而不足， 使培訓(xùn)幵發(fā)工作有針對性地進(jìn)行。第四，加強(qiáng)企業(yè)與員工共同愿景的建立?，F(xiàn)代考評工作，要求上下級之間對考核標(biāo)準(zhǔn)、考 核方式以及考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感 情的融合。通過溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互

18、協(xié)作，有助于使員工的個人目標(biāo)同企 業(yè)fi標(biāo)達(dá)到一致，建立共同的愿景，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。二. sz工程公司項目管理部人員績效考核現(xiàn)狀分析（一）sz工程公司簡介sz工程公司，集市政管道、交通工程、有線電視工程、智能化、安防工程設(shè)計施工管理 為一體的企業(yè)。公司擁有一批經(jīng)驗豐富的工程設(shè)計、軟件研發(fā)、項0管理、施工建設(shè)、網(wǎng)絡(luò) 維護(hù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才。公司木著“管理創(chuàng)新、拓展市場”的理念，不僅在“廣播電視 工程建設(shè)”這個核心領(lǐng)域成績斐然，還在市政管道、交通工程、衛(wèi)星電視系統(tǒng)、弱電智能化、 系統(tǒng)集成、數(shù)字移動通訊、舞臺燈光音響、傳輸網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、安防監(jiān)控、綜合布線等業(yè)務(wù)領(lǐng)域 取得了創(chuàng)新性突破。涉及傳輸、通信配

19、套、數(shù)據(jù)、綜合布線、信息集成、樓宇鋝控、通信管 道、通信線路等專業(yè)領(lǐng)域的施工安裝、維護(hù)、調(diào)測及優(yōu)化，公司為滿足施工需要，實吋跟蹤國 內(nèi)外通信機(jī)械、儀器儀表的最新動態(tài)，及時進(jìn)行更新?lián)Q代，已其備承接高技術(shù)含量、高附加 值的大型工程的實力。其組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示。項目管理部是sz工程公司重要的部門，主要負(fù)責(zé)管理公司承接的工程業(yè)務(wù)全過程及其他 督促工作、簽訂工程施工合同、合同款項辦理手續(xù)、審核工程項s竣工圖紙、協(xié)助相關(guān)單位 辦理中請相關(guān)手續(xù)、進(jìn)行光纖焊接、測試及未移交工程項目搶修任務(wù)等工作。其組織結(jié)構(gòu)如 圖2-2所示。公司總經(jīng)理公司分管副總經(jīng)理1公司分管副總經(jīng)理2綜合業(yè)務(wù)部圖2-1 sz公司的現(xiàn)行組

20、織管理結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：sz公司資料整理公司分管副總經(jīng)理項0管理部工程閃業(yè)項h管理部經(jīng)理項0負(fù)責(zé)人項0管理員預(yù)'fs光結(jié)纖算焊負(fù)接責(zé)組人長預(yù)結(jié)算員1 f光纖焊接纟ji員施工組長1施工組長2施工組員施工組員1-6人<y1-6人v7r施工組長1施工組長2施工組員1-6人<j'施工組員1-6人vy圖2-2 sz公司項h管理部組織結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：sz公司資料整理（二）sz工程公司項g管理部績效考核現(xiàn)狀sz工程公司在通信施工行業(yè)不斷壯大發(fā)展過程,為了保證公司能夠在未來的市場競爭中 生存與發(fā)展，公司在不同的發(fā)展階段，需要在公司的管理制度上不斷創(chuàng)新以應(yīng)對市場上其他企 業(yè)的競爭。在通

21、信行業(yè)競爭口趨激烈的今天，由于參與競爭的企業(yè)眾多，在毛利降低的情況下， 各大運營商對施工企業(yè)的綜合服務(wù)水平也提出了越來越高的要求。在保持安全、工藝質(zhì)量的 高要求的同時，對于施工企業(yè)的響應(yīng)速度、應(yīng)急施工能力、額外的技術(shù)支持、全過程的配合管 理、施工管理等方面也進(jìn)行了考核。耍完成同樣的利潤，耍比以前完成更多的工程量，需耍投 入更多的施工力量，管理人員的增加產(chǎn)生更多的成本，而施工費缺沒有增加。現(xiàn)在看來成本就 是企業(yè)的生命，這要求項目管理部對于項目管理和成本控制有更高的要求，對員工績效考核 也提出了更高的要求，也更體現(xiàn)出績效考核的重要性，項s管理人員的績效考核愈發(fā)受到公司 的重視。原來績效考核實施過程

22、中暴露出很多問題，尤其是部門在文件控制、質(zhì)量控制、施 工組織方案實施等方面仍有環(huán)節(jié)落實不夠，個別員工對部門體系文件的精神和耍求不夠熟悉， 沒有起到應(yīng)有的作用，因而有必要對現(xiàn)行的考核制度進(jìn)行深入分析，找出問題，并進(jìn)行有針對 性地改進(jìn)。當(dāng)前sz工程公司采取分級考核的模式，公司對各個部門進(jìn)行考核，各個部門在對本部門 的員工進(jìn)行考核，項目管理部人員在當(dāng)前采用季度考核為輔，年度考核為主的方式。公司按 季度對管理人員做出績效考評備案，年底將考核情況進(jìn)行綜合性的考評，年底績效考核得分 和年底獎金掛鉤。每一季度召開一次經(jīng)營分析會，對于部門收入完成年度預(yù)算指標(biāo)等等進(jìn)行 分析，對照部門的收入分析原因，在確保施工安

23、全情況卜*,努力完成年度預(yù)算指標(biāo)增加收入?？傮w從考核的現(xiàn)狀來看，整體的考核方案比較簡單，績效考核的s標(biāo)十分不明確，績效考 核指標(biāo)單一化，對項目管理人員的考核不全面，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀性強(qiáng)，難以定量化評 價。工程項目的管理難度加大，對項目管理人員耍越大，同時績效考核卻沒有跟著調(diào)整，建 立新的考核體系，激發(fā)員工的潛能，為公司更快更好的完成項目創(chuàng)造利潤。（三）sz工程公司項0管理部人員績效考核存在的問題（1）對績效考核認(rèn)識不足績效考核作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每一位員工身 上，關(guān)鍵在于每位員工都能為企業(yè)戰(zhàn)略s標(biāo)的實現(xiàn)而承擔(dān)責(zé)任。根據(jù)sz工程公司b前的繢 效考核現(xiàn)狀

24、來說，很多員工只知道要考核，但是不知道考核的具體內(nèi)容和自身業(yè)務(wù)的聯(lián)系， 即使知道了考核結(jié)果也不清楚如何改進(jìn)。缺乏績效考核培訓(xùn)，首先在業(yè)績考核過程中由于缺乏對被考核者的培訓(xùn)，員工很容易出現(xiàn)對立的情緒，他們沒有意識到績效考核的目的是為丫 后期績效的改進(jìn)，而僅僅當(dāng)作公司對員工的監(jiān)督和管理。而缺乏對考評者的培訓(xùn)，往往導(dǎo)致 考評者對績效考核指標(biāo)理解偏差，影響到考核結(jié)果的真實性、有效性及公平性。（2）績效考核指標(biāo)不合理sz工程公司現(xiàn)奮的績效考核指標(biāo)與項0管理人員工作職責(zé)、內(nèi)容和流程特性相脫節(jié)。雖 然制訂出考核指標(biāo)且也有相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)。不管工作量、質(zhì)量、完成率及協(xié)作能力等指標(biāo)，公 司現(xiàn)有對項目管理人員績效考評

25、方法是公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門意見自己建立的,其主觀性很強(qiáng)。對 于不同的項目管理難易度不同，公司沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核難以反映出一個人的業(yè)績沒有 體現(xiàn)工作的差異性?？己私Y(jié)果出來的分?jǐn)?shù)基本趨于一致差距很小，不能對表現(xiàn)好的員工成績 給予激勵，不能對表現(xiàn)差的人員給予批評、懲罰。sz工程公司項目管理人員績效考核表格的設(shè)計和考核指標(biāo)并未根據(jù)公司的發(fā)展變化進(jìn)行 定期調(diào)整。所采用的績效指標(biāo)，部門方而是部門職責(zé)的完成情況，普通員工方而是工作量、 質(zhì)量、完成率等一系列因素，從表觀上做到了面面俱到，但公司的發(fā)展經(jīng)營策略和環(huán)境變化 是動態(tài)的，未及吋結(jié)合當(dāng)前的工作量、質(zhì)量、完成率等指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，與績效計劃、執(zhí) 行力等方面

26、也考慮不周。（3）缺少績效考核溝通和反饋0前sz工程公司項s管理人員績效考核在考核程序上存在的一個最大的問題就是缺少 溝通和反饋程序，異體表現(xiàn)就是績效溝通和面談這兩個程序?？冃Э己酥饕诎l(fā)現(xiàn)問題，在 發(fā)現(xiàn)問題以后將問題反饋給員工，從而找到有效的解決方法，改進(jìn)原有工作內(nèi)容。公司并沒 有做好績效反饋環(huán)節(jié)，在日常工作中很少見到考核者和員工談到績效考核的問題，使得員工 不了解考核制度，績效指標(biāo)如何制定的，在工作屮與指標(biāo)之間的差距是什么原因造成的。員 工對自身的績效情況不了解或者不關(guān)心，使得繢效考核無法達(dá)到改進(jìn)效果。而反饋是績效考 核的最后一個環(huán)節(jié)，也是下一輪績效考核開始的基礎(chǔ)，為績效考核不斷總結(jié)經(jīng)驗，

27、是績效不 斷改革的經(jīng)驗基礎(chǔ)。良好的績效反饋可以幫助績效管理形成一個封閉的循環(huán)，以提出問題和 解決問題為內(nèi)在動力，不斷循環(huán)，推陳出新。sz工程公司在績效考核中僅僅將考核結(jié)果和績 效獎金發(fā)放掛鉤，沒有討論績效的好壞原因及其如何調(diào)高績效，績效差的員工和部門卻不知 道問題出在哪里。（4）績效考核結(jié)果應(yīng)用問題sz工程公司的績效考核結(jié)果僅僅只是與薪酬掛鉤，不與工作績效掛鉤，年終獎金幾乎是平均分配，所以絕人多數(shù)人對績效考核結(jié)果漠不關(guān)心。績效考核屮缺乏有效的激勵機(jī)制,績效 考評就自然流于形式?？冃Э己私Y(jié)果不僅僅是薪酬評定的依據(jù)，同時也是績效反饋的依據(jù)， 員工未來職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，員工對于如何提高績效以及未來如何

28、規(guī)劃職業(yè)未來感到i分迷茫。 在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核實踐過程中。單一的物質(zhì)獎勵并不能完全的調(diào)動所有員工的積極性更 不能刺激員工增強(qiáng)其競爭意識，也不利于進(jìn)行公司依據(jù)員工的具體情況及崗位的職責(zé)要求進(jìn) 行人力資源的優(yōu)化與配置。三、sz公司項目管理部人員績效考核改進(jìn)和完善sz工程公司項0管理部是公司的核心部門，同時也是企業(yè)賺取利潤的源泉與風(fēng)險控制的 對象。為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),合理公平的績效考核體系能夠有效提高員工工作積極性，提高 績效。部門或團(tuán)隊績效的合力,而部門或團(tuán)隊績效乂取決于員工個人績效的高低，因此,員工績 效的好壞是組織績效高低的決定因素。面對現(xiàn)行績效考核體系存在的缺乏反饋與溝通、非業(yè) 務(wù)指標(biāo)被

29、忽視等一系列問題,sz工程公司必須及時予以優(yōu)化和改進(jìn)，只有這樣才能促使企業(yè)又 快又好的發(fā)展。公司應(yīng)該要“以人為木”的精祌、更好地保障全體職工的權(quán)益、健全并完善現(xiàn)有績效考 核方案，面向全體員工公開征集管理制度意見或建議，對工作內(nèi)容、工作指標(biāo)等等讓各位員 工集思廣益，積極提供寶貴意見，公司可以在必耍的時候召開員工代表大會商議討論，充分 發(fā)揮員工主人翁精神，踴躍參與進(jìn)來集思廣益共同探討解決方案，重視長期奮戰(zhàn)在一線的職 工、積極拓展業(yè)務(wù)的員工、服務(wù)在公司各崗位工齡較長的員工。（一）提高對績效考核的認(rèn)識sz工程公司需要加強(qiáng)績效考核的宣傳和培訓(xùn)，績效考核的執(zhí)行人員要不斷加強(qiáng)自身的學(xué) 習(xí)，同吋公司應(yīng)該對員工

30、進(jìn)行全面的績效考核宣傳和培訓(xùn)，同時在培訓(xùn)過程中，收集員工對 績效考核的意見和建議。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該讓員工認(rèn)識到績效考核的重要性，保證績效考核 實施的效果并不只是與薪酬、晉升掛鉤，它還與公司的人力資源規(guī)劃，人事決策和調(diào)整，工 作分析與員工招聘，薪酬，獎懲與激勵，員工培訓(xùn)等緊密聯(lián)系。不能單部分考核者認(rèn)識到績 效考核與公司的眾多方面有聯(lián)系，務(wù)必讓所有的考核者認(rèn)識到這一點，全面提高考核者對繢 效考核的認(rèn)識7,從而獲得員工對績效考核的支持并明確績效考核的0標(biāo)。需要將績效考核 與員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展體系、薪金體系、晉升及崗位調(diào)換體系等整合起來，才能取得 良好的效果。在培訓(xùn)中需要加強(qiáng)對考核中出現(xiàn)的一些問

31、題進(jìn)行專門的講解，讓員工清楚的知 道績效考核的好處。（二）制定客觀明確的考核指標(biāo)sz工程應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)的更新淘汰不合適的指標(biāo)，考慮到不同員工的工作職責(zé)和 工作內(nèi)容，可以通過實踐調(diào)查和訪談，進(jìn)行各項指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，提高了考核的準(zhǔn)確性和客觀性。 針對不同工作崗位上的人員應(yīng)該科學(xué)的研宂與分析來設(shè)計考核指標(biāo)。在績效考核屮，要盡量 采用具冇客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在指標(biāo)選擇上，需要認(rèn)真調(diào)查sz工程公司所 在區(qū)位行業(yè)現(xiàn)狀，以及國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合sz工程公司工作內(nèi)容，細(xì)化選擇有效的指標(biāo)，形成 對sz工程公司項目管理人員有效的激勵，并確保指標(biāo)選擇能最人化的促進(jìn)員工的工作行為與 企業(yè)組織戰(zhàn)略方向的

32、一致性。績效考核要客觀，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察 并測量的指標(biāo)為主，并且要簡潔，區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比。確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時, 公司在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象 考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。（三）完善績效溝通和反饋機(jī)制績效的溝通和反饋對于績效考核的成功是非常重要的，溝通和反饋都是績效考核工作中 有機(jī)組成部分，科學(xué)合理的的溝通和反饋可以幫助企業(yè)更快更好的發(fā)展，沒有反饋的績效考 評起不到任何作用；沒有績效反饋，員工就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可，就會 亂加猜測，疑神疑鬼，影響工作心情；沒有繢效反饋管理者就無法

33、知道績效考評是否真正起 到了作用，對繼續(xù)進(jìn)行考評沒有信心；沒有績效反饋管理者就不能有的放矢地指出員工的不 足，更無法給員工提建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法 得到有效的提高8?？冃Э己诉^程中需要員工的積極參與，公司應(yīng)該定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 并加以制度化來進(jìn)行規(guī)范，使得員工認(rèn)識到自己的重要性。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以相應(yīng)的獎 勵，對于表現(xiàn)較差的員工給予適當(dāng)?shù)奶幜P，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。（四）加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理體系屮較為重要的環(huán)節(jié)，衡量績效管理是否成功，主要是看其 績效結(jié)果能否得到確的應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個方面，績效改進(jìn)

34、、調(diào)整崗位工資、 發(fā)放績效工資、發(fā)放獎金、崗位調(diào)整、以及培訓(xùn)溝通。可以將考核員工按照不同的成績等級, 將績效考核結(jié)果應(yīng)用與獎金分配、崗位調(diào)整等方面。培訓(xùn)是提高員工績效最直接有效的手段， 績效考核結(jié)果應(yīng)用與培訓(xùn)溝通，針對考核結(jié)果的不同情況，有針對性的定期或不定期根據(jù)員工 所處的級別和崗位，結(jié)合員工知識結(jié)構(gòu)，制定了以專題講座、實地考察、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等形式的培 訓(xùn)方式，以此來提高和鞏固公司員工的整體績效。讓員工從更加嚴(yán)于要求自己，不在渾渾噩噩 的“混日子”，樹立了靠努力工作改善生活現(xiàn)狀的信息，從“要我做”到“我要做”，工作思 想十分積極，充分發(fā)揮了績效考核的激勵作用。規(guī)范公司薪酬激勵制度管理，完善公司員

35、工的工資分配機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和 創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的鋝慧和才干，體現(xiàn)按勞取酬和公平合理的分配原則，增強(qiáng)員 工對公司的歸屬感，在考慮員工的貢獻(xiàn)度和忠誠度等各方面因素對原奮的薪酬制度進(jìn)行完善 和優(yōu)化，以更好的適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀。結(jié)論本文針對sz工程公司的項b管理部管理人員的績效考核進(jìn)行了研究，發(fā)掘存在的問題 并探究其原因，提出一套相對簡單但比較合適的績效考核改善方案。在此過程中，由于經(jīng)驗和 知識的有限，使得研宄也存在一定的局限性，難免在研宄過程中出現(xiàn)失誤可以在后續(xù)的研宄 中進(jìn)一步的探討?？冃Э己四繕?biāo)的選擇到考核結(jié)果的應(yīng)用，每一個環(huán)節(jié)的有效性都決定丫最終績效考核的 質(zhì)量和效果。設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)吋需要因地制宜，根據(jù)公司現(xiàn)奮條件和狀況做好奮針對性的績 效考核工作,將實踐和理論相結(jié)合按照不同的尚位職能及工作內(nèi)容設(shè)計