規(guī)章制度相關操作實務及適用技巧 深圳市商業(yè)聯(lián)合會深商

1、規(guī)章制度相關操作實務及適用技巧規(guī)章制度相關操作實務及適用技巧 主講：主講：xxx律師律師深圳市商業(yè)聯(lián)合會深圳市商業(yè)聯(lián)合會 廣東融關律師事務所廣東融關律師事務所 企業(yè)勞動維權網企業(yè)勞動維權網 深商名企法律大講堂深商名企法律大講堂之一之一法律文件法律文件協(xié)助管理協(xié)助管理勞動爭議勞動爭議解決解決123融關律師事務所勞動法業(yè)務領域融關律師事務所勞動法業(yè)務領域法律文件審查、修改高級管理人員及其他員工的勞動合同、服務合同、勞務協(xié)審查、修改高級管理人員及其他員工的勞動合同、服務合同、勞務協(xié)議和勞務派遣協(xié)議；議和勞務派遣協(xié)議； 起草、修改員工保密協(xié)議、培訓協(xié)議、竟業(yè)限制協(xié)議和其他勞動合同起草、修改員工保密協(xié)議

2、、培訓協(xié)議、竟業(yè)限制協(xié)議和其他勞動合同相關協(xié)議；相關協(xié)議； 起草國內和跨國外包方案、外國人雇傭文件，并起草相關勞動合同、起草國內和跨國外包方案、外國人雇傭文件，并起草相關勞動合同、勞務派遣協(xié)議和工作安排協(xié)議；勞務派遣協(xié)議和工作安排協(xié)議； 起草和修改企業(yè)集體合同；起草和修改企業(yè)集體合同； 從合規(guī)性、合理性和執(zhí)行性等方面審查員工手冊、勞動規(guī)章制度、員從合規(guī)性、合理性和執(zhí)行性等方面審查員工手冊、勞動規(guī)章制度、員工行為守則、工資和福利支付、休假假期、獎懲措施、員工績效考評工行為守則、工資和福利支付、休假假期、獎懲措施、員工績效考評、保密、工作場所安全以及員工培訓相關文件；、保密、工作場所安全以及員工培

3、訓相關文件； 起草和改進高級管理人員、高級技術（業(yè)務）人員和其他高級職位的起草和改進高級管理人員、高級技術（業(yè)務）人員和其他高級職位的招聘制度、勞動合同管理制度和人員選用制度；招聘制度、勞動合同管理制度和人員選用制度； 起草和執(zhí)行員工補充保險方案（企業(yè)年金方案）；起草和執(zhí)行員工補充保險方案（企業(yè)年金方案）； 審查、修改員工股權激勵計劃，并提出合規(guī)、執(zhí)行建議審查、修改員工股權激勵計劃，并提出合規(guī)、執(zhí)行建議 協(xié)助管理 設計企業(yè)并購相關的員工轉移和補償方案；設計企業(yè)并購相關的員工轉移和補償方案； 設計高級管理人員在關聯(lián)公司間的派遣、任命和撤換方案；設計高級管理人員在關聯(lián)公司間的派遣、任命和撤換方案；

4、 設計企業(yè)裁員方案；設計企業(yè)裁員方案； 設計企業(yè)解散和破產相關的員工轉移和補償方案；設計企業(yè)解散和破產相關的員工轉移和補償方案； 解決員工外包合同的相關法律問題；解決員工外包合同的相關法律問題； 企業(yè)工會或職工代表大會的組建；企業(yè)工會或職工代表大會的組建； 選舉和更換員工代表、職工監(jiān)事和企業(yè)工會代表；選舉和更換員工代表、職工監(jiān)事和企業(yè)工會代表； 企業(yè)內部工會職能的運行；企業(yè)內部工會職能的運行； 企業(yè)內部職工代表大會職能的運行；企業(yè)內部職工代表大會職能的運行； 起草和修改集體合同；起草和修改集體合同； 代表公司客戶進行集體談判；代表公司客戶進行集體談判； 進行勞動法和工會法的專家培訓進行勞動法和

5、工會法的專家培訓勞動爭議解決代表公司客戶進行勞動爭議談判； 代表公司客戶參加勞動爭議仲裁； 代表公司客戶進行勞動訴訟和上訴； 代表公司客戶參與集體訴訟。 關于規(guī)章制度，您是否存在以下疑惑？關于規(guī)章制度，您是否存在以下疑惑？一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經過民主程序？二、單位內部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？三、如何把握規(guī)章制度內容的“合理合法”？ 四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？ 五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？七、規(guī)章制度經平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？八、勞動合同法實施前的規(guī)章制度，效力如何認定？九、

6、勞動合同法實施后的規(guī)章制度，未經過民主程序，一定無效嗎？重要信息重要信息深圳市中級人民法院深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見（試行）（試行）（20092009年年4 4月月1515日起施行）（日起施行）（110110條）條） 1、出臺背景 2、對企業(yè)的意要意義 一、勞動爭議案件受理范圍 二、主體問題三、舉證責任問題四、與仲裁銜接問題五、其他程序性問題六、執(zhí)行與財產保全問題七、勞動關系的認定八、工資支付問題九、解除勞動合同的經濟補償問題十、其他實體問題3、內容【典型案例【典型案例1】 深圳某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的

7、損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是：公司員工手冊關于獎懲制度里明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊給公司造成嚴重損失的，公司可以解除合同，并可以要求員工賠償損失。”李某接到解除合同通知書后不服，向仲裁委提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后仲裁委裁決公司解除合同不當。 【典型案例【典型案例2】 某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明，用以證明這期間屬于

8、請事假而非曠工；而公司則出具了經過張某曾經簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由班組主管審批；一次性請假3天以內的由部門副經理審批；一次性請假5天以內的，由部門經理審批；一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批；一次性請假8天以上的，由總經理批準。否則視為曠工?！蓖瑫r，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司可以單方解除勞動合同?！眲趧訝幾h仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經過員工簽收是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應視為曠工。根據法律的規(guī)定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人

9、單位規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動關系。勞動爭議仲裁委員會最終支持了單位的主張?！旧蛲蓭熢u析】【沈威律師評析】 案例1中員工給公司造成1萬元損失，公司依據員工手冊進行處理結果卻敗訴，原因在于公司的員工手冊存在問題。公司員工手冊的規(guī)定實際是照搬了勞動合同法39條的規(guī)定，并未具體界定員工給公司造成多大的損失屬于重大損害，如果有規(guī)定“1萬元以上的損失屬于重大損害”，案件的裁決結果就會完全不同。 案例2中公司勝訴的原因在于其規(guī)章制度比較科學和完善。公司對員工請假審批手續(xù)作出詳細的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定辦理請假事宜最后被認定為曠工，而公司制度也明確規(guī)定連續(xù)曠工10天即屬于嚴重違紀。企

10、業(yè)規(guī)章制度不僅是企業(yè)管理的有效工具，更是企業(yè)勞動爭議勝訴的關鍵。一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經過民主程序？過民主程序？1、規(guī)章制度范圍： 經營管理制度 勞動規(guī)章制度 管理制度操作規(guī)程勞動紀律 獎懲辦法一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經過民一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經過民主程序？主程序？2、需要經過民主程序的規(guī)章制度： 直接涉及直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項（八項制度） 勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理（薪酬制度）（考勤制度）（休息休假制度）（勞動保護制度）（福利制度）（培訓制

11、度）（獎懲制度）（績效考核制度）一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經過民主程序？過民主程序？3、勞動合同法沒有規(guī)定的，我們認為應當經過民主程序的制度： “勞動合同”管理制度及其他行政管理制度。二、單位內部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？二、單位內部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？財務管理制度銷售員管理制度 機動車管理辦法門衛(wèi)管理制度123456制定主體不適格，應上升為用人單位的規(guī)章制度：三、如何把握規(guī)章制度內容的三、如何把握規(guī)章制度內容的“合理合法合理合法”？1、合法：不能違反現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)章。2、合理：規(guī)章制度條款中涉及“度”“量”等問題時，遵循公平

12、合理原則，符合一般人的正常評判標準?！皣乐剡`紀”、“重大損害”的界定。例：規(guī)章制度中規(guī)定去衛(wèi)生間的次數，每次的時間；廠區(qū)吸煙；對客戶禮貌等等。四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？突時如何處理？ 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條： “用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！薄景咐俊景咐?王小姐于2003年12月29日進入某外資公司工作，合同期3年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底根據考評的結果發(fā)放當年的年終獎。2005年1

13、2月，公司制訂了新的年終獎制度，規(guī)定：從2006年1月1日起，公司將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。2006年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于12月28日終止，不再與其續(xù)簽勞動合同。王小姐要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只支付了王小姐12月份的工資，拒絕支付王小姐任何年終獎金。四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？突時如何處理？ 法院審理后認為，雖然單位以規(guī)章制度的方式對年終獎勵制度進行了變更，并且程序合法有

14、效；但由于年終考評獎勵制度屬于雙方當事人協(xié)商簽訂的勞動合同條款，而規(guī)章制度雖經民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的。因此其效力應低于合同條款。支持了王小姐的訴訟請求。四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？如何處理？五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？平等協(xié)商程序： 民主程序：規(guī)章制度草案應先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。 集中程序：由用人單位與工會或職工代表通過平等的協(xié)商程序予以確定。最佳選擇最佳選擇：建立工會。六、沒有建立工會的用人單位

15、，民主程序如何完成？六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？選擇一：全體員工參與討論 不現(xiàn)實！選擇二：員工代表參與討論 員工代表的代表性如何？ 一年中連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。用人單位草案 一年中連續(xù)曠工10天或累計曠工20天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。 職工代表大會會員不一致不一致七、規(guī)章制度經平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？七、規(guī)章制度經平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？ 深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 79、勞動合同法第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后

16、決定權在用人單位。如該規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據勞動合同法第八十條尋求救濟。七、規(guī)章制度經平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？七、規(guī)章制度經平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？八、八、勞動合同法勞動合同法實施前的規(guī)章制度，效力如何實施前的規(guī)章制度，效力如何認定？認定？ 深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 78、用人單位在勞動合同法實施以前制定的規(guī)章制度，雖未經過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。九、九、勞動合同法勞動合同法實施

17、后的規(guī)章制度，未經實施后的規(guī)章制度，未經 過民主過民主程序，一定無效嗎？程序，一定無效嗎？ 深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 78、勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重人事項時，未經過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規(guī)章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。十、內部網絡公示、公告欄公示或電子郵件公十、內部網絡公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何

18、？示的效力如何？未經公示的企業(yè)內部規(guī)章制度，勞動者無所適從，對勞動者不具有約束力。實踐中，用人單位規(guī)章制度因缺乏這一程序而敗訴的案例不勝枚舉。用人單位應把握：如何無法律風險履行公示或告知程序。規(guī)章制度作為勞動合同附件法十、內部網絡公示、公告欄公示或電子郵件公示的效十、內部網絡公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？力如何？ 公告欄法 （舉證困難，證明力弱）電子類證據，取證困難電子郵件發(fā)送法局域網公告法有一定風險的告知方法 規(guī)章制度失去獨立法律效力，成為勞動合同組成部分，規(guī)章制度修改需變更勞動合同，否則“一企兩制”。2、層層培訓法（培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）訴訟風險較小

19、告知方法3、考試法1、制度傳閱或分發(fā)法5、會議傳達法4、簽收法6、員工手冊發(fā)放法（簡便可行）十一、訴訟風險較小的公示方法有哪些？十一、訴訟風險較小的公示方法有哪些？十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據？證據？ 深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 24、當事人勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責任舉證責任如下分配： (4)用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。企

20、業(yè)要保全和收集的兩類證據： 其一是員工違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款（含民主程序、告知程序）； 其二是員工的違紀行為。十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據？些（類）證據？可以證明員工違紀行為的證據主要有：可以證明員工違紀行為的證據主要有：違紀員工的檢討書、申辯書、違紀情況說明等； 盡量取得違紀員工簽字的書面材料。有力證據。違紀員工本人簽字的違紀記錄； “大錯不犯小錯不斷”的員工違紀行為，平時記錄在案，要求員工簽字。 為記錄方便，可采取扣工資方式，工資單中扣除相應工資數額，注明違紀事由，員工本人領工資時簽字確認。十二、運用規(guī)章制度處理違

21、紀員工時應收集哪些（類）十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據？證據？可以證明員工違紀行為的證據主要有：可以證明員工違紀行為的證據主要有：其他員工及知情者的證明。有關物證。有關書證及視聽資料。政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。 對有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論和記錄是最有力的證據。問題：問題： “工會證明”的效力如何？十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應收集哪些（類）證據？證據？十三、如何全面履行處理違紀員工的程序？十三、如何全面履行處理違紀員工的程序？1、規(guī)章制度中規(guī)定的程序。案例：當班期

22、間玩電腦游戲，第一次書面警告，第二次解除勞動合同。2、法定程序：（勞動合同法43條） 應當事先將理由通知工會。 處理結果書面通知工會。十四、對違紀員工的處理結果是否必須送達員工？十四、對違紀員工的處理結果是否必須送達員工？處理結果應及時送達員工，否則對員工不產生法律效力。案例：員工被除名10年后 起訴公司勝訴。十五、如何向違紀員工送達處理結果？十五、如何向違紀員工送達處理結果？員工花名冊企業(yè)義務： 主動告知處理決定書簽訂勞動合同、續(xù)簽勞動合同通知書解除終止勞動合同（關系）通知書等戶籍地址現(xiàn)住址聯(lián)系人（入職登記表、勞動合同）郵寄送達郵寄送達2通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內容是什么。在掛號信寄出一段時間后，還需要到郵局去確認信件是否送