有效的績效管理

1、1有效的績效管理對管理者2分享規(guī)則 心情愉快迎接培訓(xùn) 準(zhǔn)時(shí)參加重視培訓(xùn) 積極參與受益培訓(xùn) 反省自身感悟培訓(xùn) 持續(xù)改進(jìn)鞏固培訓(xùn)3目錄績效管理的方法2對績效管理的認(rèn)識3 1鴻基世業(yè)的績效管理3 34討論：對績效的認(rèn)識 什么是績效？ 績效的影響因素是什么？5對績效的認(rèn)識行為素質(zhì)結(jié)果態(tài)度環(huán)境知識技能機(jī)會(huì)績效績效p=f(a,s,e,o)6討論：對績效管理的認(rèn)識 什么是績效管理？ 要不要做績效管理？為什么？ 績效管理由誰來做？7什么是績效管理？績效管理就是以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改善員工的行為和能力，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。 一個(gè)中心

2、：績效 四個(gè)過程：確立目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、過程控制、 評價(jià)績效和持續(xù)改進(jìn) 導(dǎo)向作用：激勵(lì)8績效管理的價(jià)值對管理者對管理者對員工對員工有更多時(shí)間從事 “規(guī)劃”與“監(jiān)控”；把重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上；能充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性，賦予下屬更多的自主權(quán)；提供下屬考核依據(jù)。明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和自身工作的價(jià)值；明確工作內(nèi)容、要求和結(jié)果；明確自身的優(yōu)勢、不足和職業(yè)發(fā)展方向；對自己的行為和業(yè)績負(fù)責(zé)；使考核公平化。9績效管理的職責(zé)績效管理是管理者、員工、人力資績效管理是管理者、員工、人力資源工作者共同的職責(zé)。源工作者共同的職責(zé)。10管理者有五個(gè)級別不知為什么干/如何干/干什么五流五流管理者管理者自己干/下屬無事干

3、四流四流管理者管理者自己干/下屬跟著干三流三流管理者管理者自己不干/下屬干二流二流管理者管理者自己不干/下屬玩命干一流一流11目錄績效管理的方法2對績效管理的認(rèn)識3 1鴻基世業(yè)的績效管理3 312您是否碰到這樣的問題？這目標(biāo)真不好定，公司目標(biāo)變化快，部門的目標(biāo)也跟不上，最后干的活和績效合同基本上是兩張皮！這績效管理有什么用？不就是到年底打個(gè)分嗎？有什么意義？形式主義！好象下屬的工作都差不多，很難分出誰好誰不好？分?jǐn)?shù)真不好打！我真不知道該怎么和小王談他的工作業(yè)績情況，他的表現(xiàn)確實(shí)不盡人意，可這難聽的話該怎么說呢？我們部門的工作基本以例行工作為主，還要每月做績效考核，結(jié)果每月工作都一樣，真煩！13

4、績效管理是一個(gè)系統(tǒng)績績效效計(jì)計(jì)劃劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評估績效評估績績效效激激勵(lì)勵(lì)1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計(jì)劃績效計(jì)劃l制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l反復(fù)溝通、建立共識績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導(dǎo)與反饋2績效評估績效評估l個(gè)人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵(lì)績效激勵(lì)l薪酬福利l職務(wù)調(diào)整l績效改進(jìn)計(jì)劃l培訓(xùn)發(fā)展414制定績效目標(biāo)和計(jì)劃誰來制定：管理者與員工如何制定：參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計(jì)劃和工作目標(biāo)，結(jié)合員工的崗位職責(zé)、工作能力等。經(jīng)過努力可達(dá)到（attainable ）可測量/可檢測（measurable）現(xiàn)實(shí)性/可操作性（realistic）時(shí)限

5、性/在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成（time-bound）績效目標(biāo)績效目標(biāo)smart具體/明確（specific）15練習(xí)一：判斷哪些是目標(biāo) 2008年實(shí)現(xiàn)銷售額2.5億元。 盡快把那個(gè)方案給我。 今年要把成本費(fèi)用率降低0.5個(gè)百分點(diǎn)。 你回去寫份報(bào)告，明天我檢查。 下個(gè)月我們的銷售數(shù)要增加50套。 2009年要開發(fā)至少兩個(gè)新項(xiàng)目。 每個(gè)月更新網(wǎng)站頁面一次。16績效目標(biāo)的設(shè)定員工將員工將公司與公司與部門的部門的工作目工作目標(biāo)納入標(biāo)納入績效計(jì)績效計(jì)劃之中劃之中資源需求資源需求industryindustryfoodcons.部門的目標(biāo)部門的目標(biāo)大部大部/分公司的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)小組與個(gè)人的目

6、標(biāo)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)公司的公司的業(yè)務(wù)目業(yè)務(wù)目標(biāo)計(jì)劃標(biāo)計(jì)劃是自上是自上而下的而下的17目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1）公司業(yè)務(wù)傳遞的策略和目標(biāo)（信息）2）部門經(jīng)理與員工討論如何把業(yè)務(wù)目標(biāo)落實(shí)到工作4）員工與部門經(jīng)理協(xié)商目標(biāo)以及實(shí)施的計(jì)劃3）員工個(gè)人訂立目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃目標(biāo)制定目標(biāo)制定18績效目標(biāo)分解示例職責(zé)分解職責(zé)分解目標(biāo)分解目標(biāo)分解公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃2009年發(fā)展戰(zhàn)略年發(fā)展戰(zhàn)略2009年年度經(jīng)營計(jì)劃年年度經(jīng)營計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)各專項(xiàng)工作計(jì)劃各專項(xiàng)工作計(jì)劃 部門定位部門定位 部門職責(zé)部門職責(zé) 部門年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門績效考核部門

7、績效考核 工作流程工作流程 崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位工作計(jì)劃崗位工作計(jì)劃崗位績效考核崗位績效考核 部門工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃崗位工作目標(biāo)崗位工作目標(biāo)19形成目標(biāo)體系圖總目標(biāo)總目標(biāo)商務(wù)酒店物業(yè)管理建筑工程地產(chǎn)開發(fā)客戶服務(wù)部維修部銷售中心弱電強(qiáng)電網(wǎng)絡(luò)供水業(yè)務(wù)目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)20練習(xí)二：績效目標(biāo)的制定2009年鴻基世業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)：主營業(yè)務(wù)收入：7.8億元主營業(yè)務(wù)利潤：3500萬元成本費(fèi)用占營業(yè)收入比率：低于1.5%要求：根據(jù)公司目標(biāo)分解出部門目標(biāo)目標(biāo)符合smart原則可做基本假設(shè)（因現(xiàn)有數(shù)據(jù)不充分）時(shí)間：10分鐘21工具單：如何為下屬設(shè)定目標(biāo)如何為下屬設(shè)定目標(biāo).doc22績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)a非常滿意工作績效

8、始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。b滿意工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。c基本滿意工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。d不太滿意工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。e非常不滿意

9、工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級：l針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價(jià)23形成績效合同 2008 2008年年度（年年度（20082008年年x x月）績效合同月）績效合同被考核人姓名:被考核人職位:序號12345總計(jì)被考核人簽字：年績效指標(biāo)指標(biāo)一/工作一指標(biāo)二/工作二指標(biāo)三/工作三行為能力評價(jià)月權(quán)重100 評分 考核人簽字：日 年 月 日考核人姓名:考核人職位:完成標(biāo)

10、準(zhǔn)按公司能力行為描述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。24將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)內(nèi)容可帶來的利益或可避免的損失可能出現(xiàn)的問題解決辦法所采取的行動(dòng)完成人所需資源（人員/資金/資料）開始時(shí)間完成時(shí)間追蹤時(shí)間追蹤人制訂日期：最終目標(biāo)日：完成日：簽名：25行動(dòng)計(jì)劃需要考慮的關(guān)鍵點(diǎn)資源的整合與分配 資源包括人員、資金、工具、物品、輔導(dǎo)、跨部門支持等。 資源是分散的，而且永遠(yuǎn)處于不飽和狀態(tài)，向最重要的目標(biāo)、對結(jié)果影響最大的行為傾斜。 資源通常以預(yù)算的方式進(jìn)行整合與分配，預(yù)算是戰(zhàn)略性資源調(diào)配的有效手段。工作任務(wù)的分配與布置 部門核心業(yè)務(wù)的流程決定了部門內(nèi)部崗位與職責(zé)的劃分。 工作應(yīng)交給什么人，怎么分配對工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要

11、。 明確交辦工作的目標(biāo)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、資源、時(shí)間、結(jié)果。 分配任務(wù)應(yīng)有助于激發(fā)員工的積極性和自覺的創(chuàng)造力。行動(dòng)計(jì)劃得以有效落實(shí)的保證26案例：星巴克的行動(dòng)計(jì)劃 2009年，受金融危機(jī)的影響，星巴克面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。消費(fèi)咖啡的客戶減少，每位客戶的單筆消費(fèi)降低。 2009年，星巴克的主要目標(biāo)之一是銷售額在2008年的基礎(chǔ)上增長8%。 2009年，門店運(yùn)營部門的主要目標(biāo)是什么呢？ 2009年，每位門店員工最重要的戰(zhàn)略行動(dòng)是什么呢？27績效管理是一個(gè)系統(tǒng)績績效效計(jì)計(jì)劃劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評估績效評估績績效效激激勵(lì)勵(lì)1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計(jì)劃績效計(jì)劃l制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l反復(fù)溝通、

12、建立共識績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導(dǎo)與反饋2績效評估績效評估l個(gè)人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵(lì)績效激勵(lì)l薪酬福利l職務(wù)調(diào)整l績效改進(jìn)計(jì)劃l培訓(xùn)發(fā)展428績效輔導(dǎo)目的在于保證員工的活動(dòng)和行為不偏離既定的績效目標(biāo)管理者有責(zé)任輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，并向員工不斷提供信息反饋。及時(shí)而準(zhǔn)確的績效輔導(dǎo)對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。員工績效輔導(dǎo)要注意方式和方法（因人而異）。注：隨時(shí)進(jìn)行29績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵績效輔導(dǎo)應(yīng)該是首先改善最影響績效的那個(gè)因素，滿足那個(gè)輔導(dǎo)需求，只有解決好最影響工作的那個(gè)不足，整體的工作業(yè)績才有可能有一個(gè)大的改善。如果在下屬極其繁忙的工作當(dāng)中

13、，在眾多的輔導(dǎo)需求中，不先解決最影響業(yè)績的那個(gè)因素，那么，這種輔導(dǎo)常常是徒勞的、毫無意義的。30績效輔導(dǎo)的方法輔導(dǎo)方法1234方法一：我示范、你觀察方法二：我指導(dǎo)、你試做方法三：你試做、我指導(dǎo)方法四：你匯報(bào)、我跟蹤根據(jù)下屬的不根據(jù)下屬的不同情況采取不同情況采取不同的輔導(dǎo)方法同的輔導(dǎo)方法31下屬的不同情況能力意愿d1：充滿熱情的初學(xué)者熱情、興奮，渴望學(xué)習(xí)d2：灰心的學(xué)習(xí)者動(dòng)機(jī)和自信心下降期望與現(xiàn)實(shí)之間差距較大（破滅）d4：充滿自信的成就者能獨(dú)擋一面，意愿強(qiáng)烈，需目標(biāo)激勵(lì)d3：有能力的，但謹(jǐn)慎的表現(xiàn)者工作能力強(qiáng)，遇到挑戰(zhàn)性的目標(biāo)信心不足，工作意愿變動(dòng)32管理者的輔導(dǎo)方式指揮性行為支持性行為s3：支

14、持式下屬參與決策，團(tuán)隊(duì)討論，關(guān)注下屬職業(yè)生涯發(fā)展，傾聽下屬想法s4：授權(quán)式?jīng)Q策由下屬完成，允許下屬承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行變革，定期跟蹤檢查s2：教練式給予大量指示，了解下屬想法，給予一定支持和鼓勵(lì)，決策權(quán)在管理者s1：命令式單向溝通，決策權(quán)在管理者，告知下屬工作，規(guī)則約束33輔導(dǎo)方法與員工特征的匹配員工特征員工特征輔導(dǎo)方法輔導(dǎo)方法第一階段低能力、高意愿指揮型-我示范，你觀察第二階段有些能力，但意愿低教練型-我指導(dǎo)，你試做第三階段能力較高，有變動(dòng)的意愿支持型-你試做，我指導(dǎo)第四階段能力高、意愿高授權(quán)型-你匯報(bào)，我跟蹤34對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的界定界定 對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接的影響 影響到工

15、作完成的質(zhì)量、效率、成本等 通常是完成工作目標(biāo)中花費(fèi)時(shí)間、精力較多的部分 典型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：方案制定、階段性節(jié)點(diǎn)、資源分配、專業(yè)挑戰(zhàn)部分等有效進(jìn)行關(guān)有效進(jìn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控鍵環(huán)節(jié)的控制制 控制是指對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容、過程和結(jié)果有主導(dǎo)權(quán) 控制包括了解、指導(dǎo)、修改、檢查、審批、結(jié)果驗(yàn)證等 控制的常用手段：方案審核、進(jìn)度檢查、參與工作、定期匯報(bào)等35常見的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一覽 客戶可見的部分/直接面向客戶的環(huán)節(jié) 出現(xiàn)問題和投訴較多的部分 投資回報(bào)率較高的部分 占用資源比較多的部分 所需專業(yè)知識和技能較高的部分 與核心業(yè)務(wù)/工作相關(guān)度較高的部分36績效管理是一個(gè)系統(tǒng)績績效效計(jì)計(jì)劃劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評估績效評估績績

16、效效激激勵(lì)勵(lì)1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計(jì)劃績效計(jì)劃l制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l反復(fù)溝通、建立共識績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導(dǎo)與反饋2績效評估績效評估l個(gè)人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵(lì)績效激勵(lì)l薪酬福利l職務(wù)調(diào)整l績效改進(jìn)計(jì)劃l培訓(xùn)發(fā)展437績效評估提前13周確定面談時(shí)間參照績效目標(biāo)，鼓勵(lì)員工自評回顧員工的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和表現(xiàn)記錄分析成功、失敗的原因?qū)Ξ?dāng)期績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)并達(dá)成共識制定下一步改進(jìn)的措施和計(jì)劃注：定期進(jìn)行（季度、半年度、年度等）38績效面談六步法信息準(zhǔn)備（談什么、怎么談、預(yù)案、結(jié)果）期待事項(xiàng)（正面激勵(lì)）績效提升的提示（提問為主

17、）提出建議（具體化想法）達(dá)成協(xié)議明確時(shí)間追蹤執(zhí)行原因分析好？改進(jìn)？39信息準(zhǔn)備營造良好的氛圍組織實(shí)施階段、檢查階段的觀察，收集員工的行為表現(xiàn) 員工的態(tài)度 員工的行為 工作的結(jié)果明確本次反饋希望達(dá)成的目標(biāo)列出向員工反饋的內(nèi)容和步驟列出每一個(gè)反饋信息員工可能的反應(yīng)，尋找應(yīng)對措施重申和確定反饋的結(jié)果以及下一步的行動(dòng)計(jì)劃40原因分析找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的問題所在。知識技能環(huán)境態(tài)度機(jī)會(huì)外部障礙有做這方面工作的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能嗎？有支持運(yùn)用知識、技能的環(huán)境嗎？有合適的機(jī)會(huì)嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？41其他步驟的關(guān)鍵點(diǎn)期待事項(xiàng)：明確告知對下屬的期望，要明確、具體績效提升的提

18、示：多提問，通過提問讓下屬找出提高績效表現(xiàn)的措施和方法提出建議：結(jié)合下屬提出的改進(jìn)措施加上您的建議，形成一個(gè)共識的、可操作的改進(jìn)方案注意事項(xiàng)：雙方平等溝通，就工作進(jìn)行反饋、不涉及對人格等的評價(jià)42角色演練：有效績效面談選出2組進(jìn)行全班演練，其他小組和講師點(diǎn)評每組選2人，一人擔(dān)任部門經(jīng)理，另一人扮演下屬對最近一個(gè)月內(nèi)的某個(gè)工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成情況進(jìn)行反饋準(zhǔn)備時(shí)間：5分鐘演練時(shí)間：10分鐘43績效評估的箴言績效是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃?huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性

19、與動(dòng)態(tài)性。對員工績效的評價(jià)應(yīng)是多角度、多方位和多層次的。管理者應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)分配工作任務(wù)。管理者要?jiǎng)?chuàng)造有利于發(fā)揮員工所長的環(huán)境和機(jī)制。對員工的績效管理過程就是管理者充分行使管理職能的過程。44績效管理是一個(gè)系統(tǒng)績績效效計(jì)計(jì)劃劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評估績效評估績績效效激激勵(lì)勵(lì)1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計(jì)劃績效計(jì)劃l制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l反復(fù)溝通、建立共識績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導(dǎo)與反饋2績效評估績效評估l個(gè)人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵(lì)績效激勵(lì)l薪酬福利l職務(wù)調(diào)整l績效改進(jìn)計(jì)劃l培訓(xùn)發(fā)展445績效激勵(lì)你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（c. francis）46績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效評估績效評估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃升職升職/ /輪換崗輪換崗位位招聘招聘薪資薪資47完整的目標(biāo)管理循環(huán)目標(biāo)與計(jì)劃制定plan目標(biāo)管理目標(biāo)管理management by management by objectivesobjectives(mbo)(