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文檔簡介
1、企業(yè)管理】 030-部門績效管理 -0311范疇人力資源部協(xié)助總經(jīng)理 /分管副總經(jīng)理對公司范疇內的部門績效考核進 行治理的過程,包括績效考核目標值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng) 理的考核操縱目標確保部門績效考核目標值制定的科學性確保對部門運作治理情形考核的規(guī)范性,對部門運作活動起到檢查、 監(jiān)督和鼓舞的作用確保部門績效考評為有關部門經(jīng)理及其他職員的績效考核提供要緊依 據(jù)要緊操縱點總經(jīng)理 /分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標 值修改申請內審部協(xié)助人力資源部進行績效數(shù)據(jù)的核實工作,與人力資源部的考 核指標有關的數(shù)據(jù)應由內審部獨立核實,與內審部的考核指標有關的數(shù)據(jù) 應由人力資源部
2、獨立核實總經(jīng)理 /分管副總經(jīng)理審核確認部門績效考核結果特定政策目標值是公司對以后績效的期望。通過設置績效評估指標的目標值, 能夠推動公司的政策落實執(zhí)行在每個考核時點,由被考核部門負責收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù), 填制考核報表,在規(guī)定的時點內上交人力資源部;由人力資源部會同內審 部進行數(shù)據(jù)完整性、準確性核實后,由人力資源部負責進行關鍵指標值的 運算,并為每個部門制作考核的平穩(wěn)分數(shù)卡。最后在年終考評終止后,將 各個部門的績效評估結果上報總經(jīng)理進行審核和簽批,并按照預定的條件 進行獎勵部門的績效考核應按照既定績效指標的考核頻率進行考核和結果的運人力資源部作為部門績效考核的支持部門,應回避對其本部門的
3、績效 考核的數(shù)據(jù)核實、運算和績效評估結論的出具。建議可由內審部來完成對 人力資源部的部門績效考評工作建議董事會推舉 23 名代表參與公司部門的績效治理工作,但代表 能夠以不定期輪換的形式派出各部門的下屬部門的考評工作由各部門負責績效考核的人員在人力資 源部的關心下完成,并按照部門內部預先設定的獎懲條件進行獎勵,但同 考評有關的支持文檔以及最后的考評結果都必須交于人力資源部進行歸檔本流程產(chǎn)生的部門平穩(wěn)分數(shù)卡、部門目標協(xié)議、部門績效評估報告均 應抄送總經(jīng)理和集團公司董事會存檔由人力資源部協(xié)助公司高層治理人員,確保各部門的績效考核目標值 能夠達到戰(zhàn)略目標的要求部門績效治理流程講明 C-11-06-0
4、02步驟涉及部門步驟講明1總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理按照過去的體會值,向自身分管的部門提出績效指標參 考目標值2部門分管副總 經(jīng)理、部門經(jīng) 理按照部門經(jīng)理確定的部門績效指標的參考目標值,部門 分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分不協(xié)同自身直截了當治理的部 門經(jīng)理協(xié)商確定部門績效指標目標值3總經(jīng)理、董事會代表、部門 分管副總經(jīng) 理、部門經(jīng)理由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開有關部門績效討論會,董事 會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標目標 值,并最終確定部門在今后績效考核周期內的績效指標 目標值和獎懲方式4人力資源部績效治理員按照討論結果編制部門平穩(wěn)分數(shù)卡和部門目標協(xié)議的草 案5總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理按照
5、部門績效討論會中達成的共識,與各部門簽訂部門 目標協(xié)議,并下達至各部門,由人力資源部儲存各個部 門的目標協(xié)議6各部門經(jīng)理按打算實施,專門情形下申請更新原目標值7總經(jīng)理、董事會代表每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目標 值修改申請進行審核,通過對部門實際情形的了解,若 同意該部門的目標值修改申請,將修改的意見反饋至有 關部門,按照新的目標值進行考評,修改部門目標協(xié) 議;若不同意該部門的目標值修改申請,將意見反饋至 有關部門,仍舊按照原先制定的目標值進行考評8人力資源部經(jīng) 理、績效治理定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評步驟涉及部門步驟講明員9各部門經(jīng)理向人力資源部提交運算績效指標值的支持數(shù)據(jù)源10人力資源部績效治理員匯總各部門提交的績效指標值支持數(shù)據(jù)源11人力資源部績 效治理員、內 審部內控監(jiān)察 員對績效指標支持數(shù)據(jù)源的真實性進行核實12人力資源部績效治理員運算績效考核得分,編制部門績效治理分數(shù)運算表13部門經(jīng)理關于目標值與實際值差距較大的,應負責及時回復人力 資源部的質疑,闡述緣故14人力資源部經(jīng)理按照各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述,編 制部門績效評估報告,交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核15總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理按照各個部門的績效表現(xiàn),審核績效評估報告的準確性 和公平性,如否決報告的結論,退回人力資源部重
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