華夏基石——企業(yè)文化管理咨詢

1、中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院 教授教授 華夏基石管理咨詢集團華夏基石管理咨詢集團 董事長董事長彭劍鋒彭劍鋒目錄1）為什么中國許多）為什么中國許多“明星明星”企業(yè)很快成為企業(yè)很快成為“流星流星”企業(yè)。企業(yè)。v企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據v企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）通過文化建設：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地通過文化建設：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地v 三流企業(yè)賣力氣三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產品二流企業(yè)賣產品v 一流企業(yè)賣技術一流企業(yè)賣技術v 超一流企業(yè)賣標準超一流企業(yè)賣標準v 卓越

2、企業(yè)賣文化卓越企業(yè)賣文化2）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成共識并存在溝通障礙共識并存在溝通障礙v企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)v“鳥語鳥語”與與“豬語豬語”之間沒有共同語言之間沒有共同語言v執(zhí)行力不足的困惑執(zhí)行力不足的困惑通過文化建設：建立共同語言系統(tǒng)，減少通過文化建設：建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙溝通障礙3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。致變革成效不佳。v組織變革與流程再造的本質是文化變革組織變革與

3、流程再造的本質是文化變革v組織變革與流程再造缺乏文化支持組織變革與流程再造缺乏文化支持通過文化建設：驅動組織變革，并減少通過文化建設：驅動組織變革，并減少變革成本變革成本4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。契約的天然缺陷）。v文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫脫vKPI指標是員工行為導向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的指標是員工行為導向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的KPI指標體系

4、指標體系v心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律行為沒有自律機制（從他律到自律-勞動契約與心理契約）勞動契約與心理契約）通過文化建設：將文化理念融入通過文化建設：將文化理念融入KPI指標之中，指標之中，形成心理契約形成心理契約 5）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。群體，難以形成組織的核心力量。v高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢v缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的缺乏共享文化及共同

5、的事業(yè)平臺，高層的“打工心打工心態(tài)態(tài)”通過文化建設：從利益共同體到事業(yè)共同體，上通過文化建設：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體升到命運共同體 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。秀人才。v在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的是惟一的v企業(yè)內部人際關系復雜、板結，文化心態(tài)失常企業(yè)內部人際關系復雜、板結，文化心態(tài)失常v在企業(yè)里單一的利益驅動、片面的業(yè)績導向在企業(yè)里單一的利益驅動、片面的業(yè)績導向通過文化建設：提高員工滿意度、忠誠度通過文化建設：提高員工滿意度、忠誠度7）

6、為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。v企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求v企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)v企業(yè)家的境界與抱負封頂企業(yè)家的境界與抱負封頂v企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程通過文化建設：企業(yè)家完成自身角色轉換與行為轉型，通過文化建設：企業(yè)家完成自身角色轉換與行為轉型，確立企業(yè)以事實為基礎的管理和以價值觀為基礎的領導確立企業(yè)以事實為基礎的管理和以價值觀為基礎的領導8）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟

7、體制時代所形成的文化對）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。v中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行動）動）v“官本位官本位”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響（重權力、職位、不重責任）（重權力、職位、不重責任）v中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利傳統(tǒng)

8、文化糟粕：人治、中庸之道、實利通過文化建設：強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱通過文化建設：強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經濟體制對人的觀念和行為方式的影響化計劃經濟體制對人的觀念和行為方式的影響9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。v成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束v文化繼承與創(chuàng)新的矛盾文化繼承與創(chuàng)新的矛盾通過文化建設：對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進通過文化建設：對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。行

9、提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。10）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到細節(jié)。精細化管理落實不到細節(jié)。v 執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化v 細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種功夫，是一種習慣功夫，是一種習慣通過文化建設：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視通過文化建設：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣。細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣?！盀槭裁磧?yōu)秀公司重視企業(yè)文化？”v美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨

10、詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：，這些一流公司的企業(yè)文，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。文化力，使這些一流公司保持百年不衰。 在大多數企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的在大多數企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形

11、成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。最受推崇的公司得以成功的一大基石。追求卓越企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的彼得斯和沃特曼的研究領域涉及高新研究領域涉及高新技術領域、消費品技術領域、消費品領域、傳統(tǒng)工業(yè)領領域、傳統(tǒng)工業(yè)領域、服務行業(yè)、能域、服務行業(yè)、能源化工行業(yè)等多個源化工行業(yè)等多個領域，研究

12、對象包領域，研究對象包括惠普、括惠普、IBMIBM、英、英特爾、寶潔、特爾、寶潔、3M3M、柯達等柯達等6060多家世界多家世界知名企業(yè)，研究結知名企業(yè)，研究結果總結出了成功企果總結出了成功企業(yè)的八大屬性：業(yè)的八大屬性：崇尚行動崇尚行動 貼近顧客貼近顧客 自主創(chuàng)新自主創(chuàng)新 以人促產以人促產 價值驅動價值驅動 不離本行不離本行精兵簡政精兵簡政 寬嚴并濟寬嚴并濟 不斷嘗試，關鍵是要去做，倡導科學實不斷嘗試，關鍵是要去做，倡導科學實驗精神驗精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧客提供最優(yōu)質的服務和產品客提供最優(yōu)質的服務和產品激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行激發(fā)員工

13、的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行為，倡導合理的犯錯誤的次數為，倡導合理的犯錯誤的次數尊重和關心每一位員工，強化其自信和尊重和關心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產力渴望成就的心理，從而極大釋放生產力讓員工認同企業(yè)價值觀，為高于利潤的讓員工認同企業(yè)價值觀，為高于利潤的價值目標而努力，保持企業(yè)永久的活力價值目標而努力，保持企業(yè)永久的活力不要輕易進入不熟悉的領域，盲目多元不要輕易進入不熟悉的領域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功保持機構靈活有效，簡單明了保持機構靈活有效，簡單明了善于把握集分權的尺度，充分發(fā)揮員工善于把握集分權的尺度，充分發(fā)揮員工主

14、觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一主觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一崇尚行動崇尚行動 顧客至上顧客至上 創(chuàng)新創(chuàng)新 以人為本以人為本 社會責任社會責任 務實專注務實專注效率速度效率速度平衡中庸平衡中庸基業(yè)長青企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報時造鐘而非報時 利潤之上的追求利潤之上的追求 公司領導人應當致力于建立組織，而非公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在使公司依賴于領導個人魅力而存在公司能夠不斷前進的根本原因在于超越公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來利潤將會隨之而來固守核心價值的內涵，但隨時

15、準備改變固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象和演進其表象激動人心的目標往往光芒四射，它能夠激動人心的目標往往光芒四射，它能夠激發(fā)所有人的能量并使之凝結在一起激發(fā)所有人的能量并使之凝結在一起只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明在企業(yè)內，如教派般界限分明不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境用企業(yè)內部成長起來的經理人保持核心用企業(yè)內部成長起來的經理人保持核心理念的一貫

16、性理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿保存核心，刺激保存核心，刺激進步進步膽大包天的目標膽大包天的目標教派般的文化教派般的文化擇強汰弱的進化擇強汰弱的進化自家的經理人自家的經理人永遠不夠好永遠不夠好起點的終點起點的終點理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為將理念轉化為公司的一切作為柯林斯和波拉柯林斯和波拉斯選取部分行斯選取部分行業(yè)內的一流企業(yè)內的一流企業(yè)作為高瞻遠業(yè)作為高瞻遠矚的公司研究，矚的公司研究，這些公司歷經這些公司歷經百

17、年而依然長百年而依然長盛不衰，其中盛不衰，其中包括美國運通、包括美國運通、波音、花旗、波音、花旗、通用、惠普、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪索尼、沃爾瑪等近等近20家世界家世界知名企業(yè)，研知名企業(yè)，研究成果認為企究成果認為企業(yè)基業(yè)長青的業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：奧妙在于： 依賴組織依賴組織 貢獻社會貢獻社會 持續(xù)創(chuàng)新持續(xù)創(chuàng)新追求卓越追求卓越富有激情富有激情擇強汰弱擇強汰弱內部提拔內部提拔永不滿足永不滿足執(zhí)行執(zhí)行擁有競爭力企業(yè)文化的共同特征領導以身作則領導以身作則 以客戶為中心以客戶為中心培育學習型組織，培育學習型組織，追求創(chuàng)新追求創(chuàng)新尊重員工和合作尊重員工和合作伙伴伙伴謀求可持續(xù)發(fā)展謀求可

18、持續(xù)發(fā)展基于事實的管理基于事實的管理速度就是競爭力速度就是競爭力競爭力競爭力一書對美國一書對美國國家質量獎、國家質量獎、歐洲質量獎歐洲質量獎的成功企業(yè)的成功企業(yè)框架進行研框架進行研究，深入研究，深入研究優(yōu)秀公司究優(yōu)秀公司的管理思想的管理思想和運作模式，和運作模式，總結出了杰總結出了杰出公司的商出公司的商業(yè)原則：業(yè)原則：良好的企業(yè)公民良好的企業(yè)公民領導富有遠見卓識，能夠以使命愿景激領導富有遠見卓識，能夠以使命愿景激勵員工；身體力行公司的價值觀，并使勵員工；身體力行公司的價值觀，并使之滲透傳達到每個角落之滲透傳達到每個角落企業(yè)價值決定于客戶感知價值，必須了企業(yè)價值決定于客戶感知價值，必須了解今天客

19、戶的需求并預測未來客戶需求解今天客戶的需求并預測未來客戶需求和市場潛力和市場潛力 創(chuàng)新是企業(yè)內部一種必不可少的商業(yè)屬創(chuàng)新是企業(yè)內部一種必不可少的商業(yè)屬性性 ，培育學習型組織就是為了給創(chuàng)，培育學習型組織就是為了給創(chuàng)新營造良好的環(huán)境新營造良好的環(huán)境 管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，維持價值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價值維持價值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價值關注長短期利益平衡，關注利益相關者關注長短期利益平衡，關注利益相關者的權益，保持均衡發(fā)展的權益，保持均衡發(fā)展強調對事實的分析，建立組織績效評估強調對事實的分析，建立組織績效評估系統(tǒng)，及時糾偏系統(tǒng)，及時糾偏具備適應快速變化的

20、能力具備適應快速變化的能力 ，及時響應市，及時響應市場需求場需求企業(yè)應當成為遵守商業(yè)道德的典范，承企業(yè)應當成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔相應的社會責任擔相應的社會責任 以身作則以身作則客戶至上客戶至上學習創(chuàng)新學習創(chuàng)新人本共享人本共享持續(xù)發(fā)展持續(xù)發(fā)展基于事實基于事實速度速度社會責任社會責任企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用v企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用，這個企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用，這個作用不是作用不是，而是，而是。 美國知名管理行為和領導權威約翰美國知名管理行為和領導權威約翰. .科特教授科特教授與其研究小組，用了與其研究小組，用了1111年時間，對企業(yè)文化對企年時間，對企

21、業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化重視企業(yè)文化的公司的公司不重視企業(yè)文化的不重視企業(yè)文化的公司公司總收入平均總收入平均增長率增長率682166員工增長員工增長28236公司股票公司股票價格價格90174公司凈收入公司凈收入7561張瑞敏談海爾的企業(yè)文化v中國著名企業(yè)家張瑞敏在中國著名企業(yè)家張瑞敏在9999財富財富論壇前夕論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)發(fā)展的靈魂是

22、企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀觀。”v至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第第一是一是設計師設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是企業(yè)發(fā)展；第二是牧師牧師，不斷地布道，使員工接，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。的實現(xiàn)結合起來?！睂嶋H上，海爾的擴張主要是實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張一種文化的擴張收購一個企業(yè)，派去一個總收購一個企業(yè)，派去一個總經理、一個會計

23、師、一套海爾的文化。經理、一個會計師、一套海爾的文化。華為任正非談企業(yè)文化對公司來講，長期要研究的是如何對公司來講，長期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價值。下去的價值。美國安然公司案例畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。這是安然公司的這是安然公司的“贏者獲得一切贏者獲得一切”這種文化的縮影。該這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價

24、持公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了來越多的債務，從而造成了用前經理瑪格麗特用前經理瑪格麗特. .切科切科尼的話來說尼的話來說“一座用紙牌搭成的房子一座用紙牌搭成的房子”。美國安然公司案例(續(xù)） 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特特. .霍格倫說：霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的驅動

25、力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。使其業(yè)績記錄不斷上升?！眝文化二：人被輕視文化二：人被輕視 “只重結果只重結果”安然是一個安然是一個“煉人場煉人場”，那里的經理為年歲的增長而憂，那里的經理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路聯(lián)合之路”組織提供組織提供大量捐款的信中嗅

26、出了威脅的味道。大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利前安然公司雇員薩利. .文森說：文森說：“今天你受到了親睞，明今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。切?！泵绹踩还景咐?續(xù)） 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅v形成組織效能的形成組織效能的共同認知系統(tǒng)共同認知系統(tǒng)v大家都能認可的大家都能認可的習慣性行為方式習慣性行為方式v隱含在價值觀背后的隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)基本假設系統(tǒng)v企業(yè)成員間達成的企業(yè)成員間

27、達成的團隊心理契約團隊心理契約企業(yè)文化是形成組織效能的共同認知系統(tǒng)企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認知系統(tǒng)上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規(guī)范要求，什么，怎樣做才能符合組織的內在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目

28、標。企業(yè)文化是大家都認可的習慣性行為方式v是大家都能認可的習慣（行為方式），是大家都能認可的習慣（行為方式），不是制度（法律）不是制度（法律）。文化是我們習以為常的東西。文化是我們習以為常的東西。文化是企業(yè)員工的行為模式。文化是企業(yè)員工的行為模式。企業(yè)文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)v文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)。文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)。我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。奮斗目標。這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們

29、的利益等作出假設。用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。v雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設，人人都可成為雷鋒也是假雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設，人人都可成為雷鋒也是假設。設。v“砍樹種地砍樹種地”與與“愛護樹木，植樹造林愛護樹木，植樹造林”。前者的假設系統(tǒng)。前者的假設系統(tǒng)就是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設是就是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設是“對人類而言，對人類而言，森林和糧食是一樣重要的。森林和糧食是一樣重要的?！眝“知識資本化知識資本化”就是假設。就是假設。 契約有兩種：法律的和道德的。契約有兩種：法律的和道德的。每個企業(yè)都有自己的核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)每個企業(yè)都有自己的核

30、心價值觀。核心價值觀是企業(yè)的一種的一種“德德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。契約。核心價值觀也標志著核心價值觀也標志著 一種選人用人機制：一種選人用人機制： ? 低低 高高 德德 高高 低低 才才企業(yè)文化是團隊成員間達成的團隊心里契約才才 德德 才才一、文化建設的方向如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化；企業(yè)文化；如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；分，加以剔除；如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，建設具有企業(yè)特色

31、的新文化勢，建設具有企業(yè)特色的新文化; ; 是三位一體的基本方向是三位一體的基本方向某通訊企業(yè)文化提升方某通訊企業(yè)文化提升方向向現(xiàn)有優(yōu)秀文化元現(xiàn)有優(yōu)秀文化元素的提煉素的提煉與公司戰(zhàn)略相悖與公司戰(zhàn)略相悖文化元素的剔除文化元素的剔除適應市場競爭導適應市場競爭導入先進文化元素入先進文化元素本著對企業(yè)文化的本來面貌的尊重，系統(tǒng)總結、挖掘、提煉與發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢；不圖一勞永逸、完美無缺，但求真實客觀、平實有用，建設具有企業(yè)特色與特征的新文化，這是安徽移動文化提升的第一個基本方向。企業(yè)的文化提升，具有某種文化要素和形態(tài)上的轉變，文化建設是對原有文化進行“揚棄與創(chuàng)新”的過程。首先我們要審視現(xiàn)有文

32、化，弄清楚哪些不符合公司未來發(fā)展的需要，哪些與公司未來的發(fā)展一致，弘揚優(yōu)秀 的，剔除不良的。本著適應未來競爭的要求，滿足企業(yè)實現(xiàn)“關鍵性轉變戰(zhàn)略落地”的需要，為企業(yè)引入新的文化特征量或新的文化元素，建設適合市場競爭、戰(zhàn)略轉變的新文化，這是企業(yè)文化提升的又一個基本方向。二、企業(yè)文化核心要素模式v核心價值理念體系核心價值理念體系v文化品性文化品性v思維方式思維方式v道德倫理道德倫理v社會形象社會形象 1 1 核心理念體系核心理念體系 要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀，要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關系原則；并且，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關系原則；并且

33、，按照社會化原則，公開對企業(yè)內外作出承諾，約束按照社會化原則，公開對企業(yè)內外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。自己的決策行為，贏得普遍的信任。核心理念體系核心理念體系使命與愿景使命與愿景核心價值觀核心價值觀系統(tǒng)做事原則系統(tǒng)做事原則重大關系準則重大關系準則中國移動集團的使命如何落地，按照集團的發(fā)展戰(zhàn)略，中中國移動集團的使命如何落地，按照集團的發(fā)展戰(zhàn)略，中國移動要做成什么樣的企業(yè)？未來的圖景是什么？共同愿國移動要做成什么樣的企業(yè)？未來的圖景是什么？共同愿景是什么？如何順應產業(yè)社會的發(fā)展趨勢，使企業(yè)富有前景是什么？如何順應產業(yè)社會的發(fā)展趨勢，使企業(yè)富有前途？激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情

34、愿景是什么？途？激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情愿景是什么？企業(yè)要實現(xiàn)自身使命愿景所必須遵循的最基本的價值標準企業(yè)要實現(xiàn)自身使命愿景所必須遵循的最基本的價值標準和價值信仰。價值立場與價值主張是什么？提倡什么？反和價值信仰。價值立場與價值主張是什么？提倡什么？反對什么？弘揚什么？抑制什么？基本商業(yè)倫理和企業(yè)精神對什么？弘揚什么？抑制什么？基本商業(yè)倫理和企業(yè)精神是什么？是什么？將企業(yè)使命及核心價值觀具體化為決策、市場營銷、研發(fā)、將企業(yè)使命及核心價值觀具體化為決策、市場營銷、研發(fā)、創(chuàng)新、生產率、利潤等關鍵領域的創(chuàng)新、生產率、利潤等關鍵領域的“做事原則做事原則”，并有效，并有效協(xié)調使之成為系統(tǒng)，確保中國

35、移動各部門、各環(huán)節(jié)在分散協(xié)調使之成為系統(tǒng)，確保中國移動各部門、各環(huán)節(jié)在分散狀態(tài)下的經營管理活動具有內在的統(tǒng)一性。狀態(tài)下的經營管理活動具有內在的統(tǒng)一性。建立相應的建立相應的“處世處世”原則，以指導企業(yè)處理與客戶、員工、原則，以指導企業(yè)處理與客戶、員工、競爭對手、合作伙伴、國家、社會和自然環(huán)境等因素的關競爭對手、合作伙伴、國家、社會和自然環(huán)境等因素的關系。從而為企業(yè)營造良好的社會生態(tài)，確保企業(yè)在長期經系。從而為企業(yè)營造良好的社會生態(tài)，確保企業(yè)在長期經營過程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來不測事營過程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來不測事件的意外打擊。件的意外打擊。2 企業(yè)的文化品性：充

36、分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊v企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征v員工主觀能動性的激發(fā)員工主觀能動性的激發(fā)v組織的精神氛圍組織的精神氛圍舉例：舉例： 華為的華為的“狼狼”性與中興的性與中興的“牛?！毙?。性。新奧的新奧的“象象”文化文化白沙白沙“鶴鶴”文化文化三和的三和的“馬馬”文化文化鄭州交行的鉆石文化鄭州交行的鉆石文化3 企業(yè)的思維方式（戰(zhàn)略、經驗、思路、領導、管理風格）v實現(xiàn)（價值實現(xiàn)（價值 精神精神 倫理）的：倫理）的： 慣常邏輯慣常邏輯 一般途徑一般途徑 共享經驗共享經驗 戰(zhàn)略思想戰(zhàn)略思想例如：例如：v微軟變的思

37、維微軟變的思維v TCLTCL的速度抗擊規(guī)模的速度抗擊規(guī)模v沃爾馬的沃爾馬的“低價銷售、保證滿意低價銷售、保證滿意”的經營宗旨的經營宗旨v領導方式與管理風格（包括決策方式與程序）領導方式與管理風格（包括決策方式與程序） 例如：例如：v白沙的簡單主義白沙的簡單主義v家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化v英特爾管理風格：公司內部人人平等。英特爾管理風格：公司內部人人平等。4 企業(yè)倫理 ： 員工職業(yè)道德v愛崗敬業(yè)愛崗敬業(yè) v忠誠企業(yè)忠誠企業(yè) v團隊合作團隊合作 v遵紀守法遵紀守法 在尊重個人的基礎上在尊重個人的基礎上 理解后認同理解后認同 在企業(yè)利

38、益的前提下在企業(yè)利益的前提下 執(zhí)行中理解執(zhí)行中理解4 企業(yè)倫理（續(xù)） ： 企業(yè)法人道德v社會道德：企業(yè)社會道德：企業(yè)-國家國家 平等的利益主體平等的利益主體 各盡其職各盡其職 各得其利各得其利 納稅享受服務納稅享受服務 個人服從企業(yè)個人服從企業(yè) 企業(yè)服從國家企業(yè)服從國家 共同的革命目標共同的革命目標v市場道德：企業(yè)市場道德：企業(yè)-企業(yè)企業(yè) 公平競爭公平競爭 信守規(guī)則信守規(guī)則 從我開始從我開始 愛護信譽愛護信譽 建設無形資產建設無形資產v生態(tài)道德：企業(yè)生態(tài)道德：企業(yè)-自然自然 對社區(qū)（交通）對社區(qū)（交通） 對自然（污染）對自然（污染） 對員工（人道）對員工（人道） v人際道德：企業(yè)人際道德：企業(yè)

39、-員工員工 關注員工心理關注員工心理 關注員工健康關注員工健康 關注員工發(fā)展關注員工發(fā)展5 企業(yè)形象 三維標準v知名度：枝干知名度：枝干-企業(yè)形象的中介企業(yè)形象的中介 廣告力度廣告力度 第一層次：宣傳力第一層次：宣傳力 亮相亮相 傳播傳播 樹立形象樹立形象v美譽度：花果美譽度：花果-企業(yè)形象的目標企業(yè)形象的目標 顧客認可度顧客認可度 第二層次：事實力第二層次：事實力 產品影響產品影響 口碑口碑 信譽信譽v文明度：根系文明度：根系-企業(yè)形象的基礎企業(yè)形象的基礎 基礎堅度基礎堅度 第三層次：基因力第三層次：基因力 文化文化 管理管理 組織組織5 企業(yè)形象（續(xù)） 外在標識 C I Sv統(tǒng)一的視覺特征

40、統(tǒng)一的視覺特征（招牌（招牌 司徽司徽 旗幟旗幟 商標）商標）v結晶的企業(yè)理念（結晶的企業(yè)理念（經營經營 管理管理 道德道德 準則）準則）vCIS CIS ： 統(tǒng)一化系統(tǒng)統(tǒng)一化系統(tǒng) 身份系統(tǒng)身份系統(tǒng) 個性系統(tǒng)個性系統(tǒng) 識別系統(tǒng)識別系統(tǒng) 形象系統(tǒng)形象系統(tǒng) v identity identity （企業(yè)）識別的同一（企業(yè)）識別的同一 v image image （企業(yè)）形象的概括（企業(yè)）形象的概括v C : corporate (C : corporate (企業(yè)企業(yè)) )v I : image ( I : image (形象形象) ) v S : system ( S : system (系統(tǒng)系統(tǒng)

41、) )企業(yè)文化建設的最終目的是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的“戰(zhàn)略落地”；實現(xiàn)“戰(zhàn)略落地”涉及到一系列的結構性整合，企業(yè)必須按戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及結構性整合的要求，演繹出一套“核心價值理念”；然后在基本價值理念的基礎上導出企業(yè)的“系統(tǒng)做事原則”；并使其與企業(yè)內部規(guī)章制度尤其是與價值評價與分配制度實現(xiàn)對接，形成強有力的、以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的、體現(xiàn)企業(yè)核心理念的激勵與約束機制，使企業(yè)文化演化為強有力的“管理行為”或“管理活動”；這些“管理行為”和“管理活動”有效地激勵與約束員工調整各自的行為方式與做事習慣，使其自覺地依照實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求行事，達到促進企業(yè)戰(zhàn)略落地的目的。員工行員工行為為戰(zhàn)略落地戰(zhàn)略落地核心理

42、念核心理念做事原則做事原則管理行管理行為為內部制度內部制度一、企業(yè)文化建設核心要素模型一、企業(yè)文化建設核心要素模型二、企業(yè)文化項目建設基本原則二、企業(yè)文化項目建設基本原則肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化與時俱進富有戰(zhàn)略前瞻性企業(yè)文化開放包容進取獨特管理企業(yè)文化有助于和諧增強凝聚力企業(yè)文化基于提升企業(yè)績效財富企業(yè)文化提高品牌信仰的競爭性企業(yè)文化科學完整規(guī)范的系統(tǒng)性企業(yè)文化全程溝通培訓的共識性企業(yè)文化三、如何進行企業(yè)文化建設三、如何進行企業(yè)文化建設1 企業(yè)文化建設是一個過程。企業(yè)文化建設是一個過程。 第一，它可以將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為第一，它可以將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精

43、神和敏銳的思想轉化為成文的宗旨和政策，使之能明確地系統(tǒng)地傳遞到職業(yè)管理層，由職業(yè)層成文的宗旨和政策，使之能明確地系統(tǒng)地傳遞到職業(yè)管理層，由職業(yè)層規(guī)范化運作，它是一個規(guī)范化運作，它是一個“權力智慧化權力智慧化”的過程。的過程。 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應該將企業(yè)家行為轉化為職業(yè)經理人行為，通過第二次創(chuàng)業(yè)階段，應該將企業(yè)家行為轉化為職業(yè)經理人行為，通過規(guī)范運作避免企業(yè)家的個人情緒和知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這規(guī)范運作避免企業(yè)家的個人情緒和知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這就是權力智慧化。就是權力智慧化。 第二、第二、闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內

44、外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾的心理契約先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾的心理契約，是一個是一個“理念政策理念政策化化”的過程。的過程。 第三，第三，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理達到國際標準，并使企業(yè)管理體系具有可移植性。動管理達到國際標準，并使企業(yè)管理體系具有可移植性。是一個企業(yè)是一個企業(yè)“行為規(guī)范化行為規(guī)范化”的過程。的過程。2 企業(yè)文化建設要從企業(yè)存在的問題入手，以問企業(yè)文化建設要從企業(yè)存在的問題入手，以問題為導向，漸進式的系統(tǒng)解決方案。題為導向，漸進式的系統(tǒng)解決方案。企業(yè)文化

45、問題診斷：企業(yè)文化診斷問卷法、企業(yè)文企業(yè)文化問題診斷：企業(yè)文化診斷問卷法、企業(yè)文化診斷訪談法、企業(yè)文化診斷的文獻資料分析、企化診斷訪談法、企業(yè)文化診斷的文獻資料分析、企業(yè)文化診斷的模式與標桿分析法、典型人物與典型業(yè)文化診斷的模式與標桿分析法、典型人物與典型事件分析法、小型座談會。事件分析法、小型座談會。企業(yè)文化建設的系統(tǒng)解決方案企業(yè)文化建設的系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略轉型的企業(yè)文化系統(tǒng)解決方案（戰(zhàn)略轉型的文戰(zhàn)略轉型的企業(yè)文化系統(tǒng)解決方案（戰(zhàn)略轉型的文化要求、治理結構與組織轉型要求、與組織變革要化要求、治理結構與組織轉型要求、與組織變革要求、人力資源管理機制與模式變革要求）求、人力資源管理機制與模式變革要

46、求）并購重組之中的文化整合與解決方案并購重組之中的文化整合與解決方案 3 企業(yè)文化建設的關鍵要素企業(yè)文化建設的關鍵要素企業(yè)家與企業(yè)家群體：企業(yè)家與企業(yè)家群體：企業(yè)最高領導人是企業(yè)的締造企業(yè)最高領導人是企業(yè)的締造者，也是企業(yè)文化變革的原動力。構建文化基因，實者，也是企業(yè)文化變革的原動力。構建文化基因，實現(xiàn)以價值觀為基礎的領導現(xiàn)以價值觀為基礎的領導3 企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）v樹立企業(yè)理念樹立企業(yè)理念使命追求和核心價值觀（有意識地去引導和創(chuàng)造）使命追求和核心價值觀（有意識地去引導和創(chuàng)造）v完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力

47、、（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力、關鍵業(yè)務領域、經營模式。）關鍵業(yè)務領域、經營模式。）v企業(yè)文化的忠實的追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。企業(yè)文化的忠實的追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。v文化變革的催化劑文化變革的催化劑（最大的敵人是自己，企業(yè)家的危機意識與轉型）。（最大的敵人是自己，企業(yè)家的危機意識與轉型）。v確立和維護工作標準，并身先士卒，率先垂范確立和維護工作標準，并身先士卒，率先垂范（關注績效標準、正直（關注績效標準、正直誠信）誠信）v文化的傳承與繼任者的確定文化的傳承與繼任者的確定 v企業(yè)的核心與中堅人才企業(yè)的核心與中堅人才共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立準則、行為帶提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立準則、行為帶動動將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中將核心價值觀融入制度