20132131213 魏璐 工商管理 淺析企業(yè)員工績效考核制度doc

1、目錄摘要3abstract4一、導(dǎo)論5（一）論文的背景和意義555（二）研究內(nèi)容和方法556二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)理論概述6（一） 績效考核的相關(guān)理論667777（二）績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定8三、我國企業(yè)員工績效考核制度的現(xiàn)狀9（一）我國企業(yè)員工績效考核制度的發(fā)展現(xiàn)狀以及現(xiàn)狀分析999四、企業(yè)員工績效考核制度的存在的問題、原因分析以及改進措施10（一）企業(yè)員工績效工資考核存在的問題以及原因101. 企業(yè)員工績效工資考核存在的問題1010（二）我國企業(yè)員工績效工資考核制度的改進111112結(jié)論13參考文獻14致謝15摘要伴隨國內(nèi)經(jīng)濟的持續(xù)進步，人才競爭也更加激烈，公司需要擔(dān)負(fù)更大的人力資源風(fēng)

2、險，為了可以在現(xiàn)在的市場發(fā)展氛圍中得到最后的勝利，公司就需要全面提升本身的綜合實力。公司要完成最終的發(fā)展目的，就需要創(chuàng)建完善的職員和各機構(gòu)的績效考核體制，使用激勵體制，讓職員的自主性以及創(chuàng)新性得到等全面的提高，進一步提升績效水平。對公司職員績效考核體制進行監(jiān)管以及創(chuàng)建是公司此后的發(fā)展道路，對績效考核執(zhí)行力度就是提升績效效率，其是現(xiàn)在公司需要處理的問題。本人簡單的敘述了績效考核子制度的執(zhí)行以及對公司發(fā)展的看法，以及探究現(xiàn)實狀況，最終指出怎樣高效合理開展員工績效考核。關(guān)鍵詞 人力資源 企業(yè)員工 績效考核 績效考核制度abstractwith the rapid development of chi

3、na's economy, the talent competition is becoming increasingly fierce, enterprises are facing the crisis of human resources, in order to survive and develop in the fierce competition in the market environment, enterprises must strengthen their competitiveness. the enterprise wants to achieve its

4、development goals, it is necessary to establish and improve staff and departments of the performance appraisal system, incentive mechanism, the staff enthusiasm and creativity into full play, making the performance levels continue to improve. effective performance appraisal system for enterprise man

5、agement and the establishment of the enterprise is the future development of the road, the implementation of performance appraisal is to improve the efficiency of performance is the task facing the current enterprise. this paper analyzes the implementation of performance appraisal system for enterpr

6、ise development ideas, and the status quo analysis, and finally put forward how to implement effective enterprise staff performance appraisal. keywords ： performance appraisal; human resource; enterprise staff; competitiveness; performance appraisal system一、導(dǎo)論（一）論文的背景和意義 績效考核始終都是公司管理部分的重點課題，公司管理階層以及

7、一般職員都非常重視績效考核的審查。公司要想完成職員個人績效和公司綜合績效的完美協(xié)調(diào)，就需要創(chuàng)建比較高效的評價績效以及劃分績效的管理系統(tǒng)，也就是“績效管理 胡勇軍著 . 績效考核與管理. 機械工業(yè)出版社 , 2006-12-1 第一版 . 第 3 頁?！?。最近一段時間根據(jù)有關(guān)資料可知，外資企業(yè)以及民營企業(yè)中都出現(xiàn)非常明顯的績效考核系統(tǒng)效果不好的狀況。大部分公司都出現(xiàn)了績效考核體系不健全、缺少實施力度、考核觀點無法得到全面的貫徹等問題。所以，尋找上述問題的根源且指出對應(yīng)的處理方案對民營公司職員績效考核系統(tǒng)的發(fā)展非常關(guān)鍵。本文根據(jù)作者長期現(xiàn)實總結(jié)的經(jīng)驗，將外國公司員工績效考核制度當(dāng)做分析重點，全面敘

8、述了目前公司績效考核出現(xiàn)的不足，各種員工績效考核方式在國內(nèi)公司中失效的根源探究，符合國內(nèi)公司員工績效考核方式的創(chuàng)建方法等部分。 （1）理論意義 深化研究企業(yè)員工績效考核制度對于企業(yè)良性運行與協(xié)調(diào)發(fā)展具有非常大的價值。同時，結(jié)合相關(guān)理論，從新的視角切入研究，為企業(yè)員工績效考核制度提供一定的理論基礎(chǔ)，對我國企業(yè)的發(fā)展具有重要參考價值。 （2）現(xiàn)實意義 國內(nèi)公司，在長久的運作中積攢了一定的經(jīng)驗以及競爭優(yōu)點，然而上述公司最明顯的不足就是管理系統(tǒng)不符合要求以及守舊，特別是和目前企業(yè)制度以及管理觀點進行比較，中小型公司的績效考核是非常顯著的問題。公司員工績效工資審查，利用績效管理提升職員培訓(xùn)效果、開展職業(yè)

9、規(guī)劃，協(xié)助更多的公司幫領(lǐng)導(dǎo)者得到充足的職員信息，及時做好內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)技術(shù)的革新，對于我國企業(yè)發(fā)展具有重大意義，能夠進一步推進經(jīng)濟的發(fā)展。（二）研究內(nèi)容和方法 公司員工的績效工資考核體制就是公司人事決策的關(guān)鍵憑證，所以會受到公司領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注。然而在現(xiàn)在的狀況下，公司員工績效工資考核體制依舊出現(xiàn)明顯的缺點，阻礙了公司的長久穩(wěn)定進步，本文就對公司員工績效工資考核中出現(xiàn)的不足、需要關(guān)注的部分、處理方案和現(xiàn)實作用開展分析，敘述績效工資考核體制的關(guān)鍵作用。 本文使用定性分析法  ，上述方式就是對探究主體開展“質(zhì)”的部分的研究。詳細(xì)的說就是使用歸納以及演繹、分析和綜合、抽象和概

10、括等方式，對得到的多種原料實施再次加工，進而從中尋找到合適的、精準(zhǔn)的消息，從表面探究到內(nèi)在的規(guī)律，進而分析了解事物的特點、尋找最根本的規(guī)律。二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)理論概述 （一） 績效考核的相關(guān)理論 績效考核表示公司使用比較完善的結(jié)構(gòu)化的體制，讓審查主體根據(jù)工作目標(biāo)或績效要求，使用合理的考核方式，評判職員自身任務(wù)的實施狀況、本身職責(zé)的實施情況以及職員個人的發(fā)展?fàn)顩r，此外把最終的結(jié)果告知給職員的過程。從工作結(jié)論層面進行分析，績效就是在一定的時間內(nèi)，由特殊的工作職能或活動造成的產(chǎn)出記錄；從行為層面進行分析，坎貝爾指出績效是大眾所開展的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可記載的事情；博曼以及穆特威德魯指出績效是

11、具備可評估要素的具體舉動 蘇鈞著 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理. 中國致公出版社，2007-1-1. 第 68 頁。 （1）公平、公開原則。公平是人員績效考核體制的基礎(chǔ)，此外審查要求、流程以及對管理者的要求需要公布給所有職員。 （2) 嚴(yán)格原則?？冃Э己诵枰_定清楚的審查要求、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的審查觀念、公正的體制以及完善合理的流程以及方式。 (3) 客觀、合理的原則?？冃Э己诵枰鶕?jù)客觀審查信息開展評估，減少個人主觀性以及感情色彩的影響；然后要對對比被考核者和既定要求，不能在人和人之間開展對比。 (4) 單頭考評原則。對各類職員的評估，都需要讓被考評者的“直接上級”開展。 (5) 結(jié)果公開原則?？伎兘Y(jié)果

12、需要讓本人知道，其是確保結(jié)果民主的關(guān)鍵方式。 (6) 結(jié)合獎懲原則。依據(jù)績效考核的結(jié)果進行精神和工資獎金等物質(zhì)激勵和獎罰。 (7) 差別原則。最終考核的結(jié)論需要展現(xiàn)在工資升職、職員使用部分，讓考核表現(xiàn)出勵性，激勵職員的后續(xù)發(fā)展。 (1) 特征導(dǎo)向型。上述活動的關(guān)鍵點就是職員的自身特點，比如誠實度、合作性、交流能力等，也就是評估職員是什么樣的人。 (2) 行為導(dǎo)向型?？己岁P(guān)鍵點就是職員的具體工作模式以及現(xiàn)實行為，比如工作人員的微笑以及態(tài)度，為人處世的理念等。也就是對工作流程的審查。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型?？冃Э己说淖罱K關(guān)鍵點就是具體的工作內(nèi)容以及效果，比如產(chǎn)品質(zhì)量以及數(shù)目、工作效率等，關(guān)鍵點就是職員

13、完成的具體項目以及制造的產(chǎn)品 李德偉著.人力資源績效考核與薪酬激勵. 科學(xué)技術(shù)文獻出版社 2006-10-01 第 254 頁。 (1) 完成目標(biāo)?？冃Э己烁旧暇褪沁^程管理，其不只是對結(jié)果的審核。其是把長久目標(biāo)劃分成年度、季度、月度指標(biāo)，嚴(yán)格監(jiān)管職員完成、實施的整個流程，高效的績效考核可以協(xié)助公司完成目標(biāo)。 (2) 挖掘問題?？冃Э己顺掷m(xù)修訂嚴(yán)格的規(guī)劃，在后續(xù)的發(fā)展中進行改正，表現(xiàn)在綜合績效管理部分，包含具體的目標(biāo)設(shè)置、績效標(biāo)準(zhǔn)完成、具體的實施修改、績效面談、后續(xù)改進、再次制修訂目標(biāo)的反復(fù)，這就是持續(xù)尋找不足、改進不足的過程。 (3) 劃分利益。和利益沒有關(guān)系的考核缺少實際作用，職員工資通常

14、可以被分為不同的部分：固定以及績效工資?？冃ЧべY的劃分和職員的績效考核分?jǐn)?shù)緊密關(guān)聯(lián)，因此在提起考核的時候，職員最顯著的應(yīng)就是績效工資。 (4) 加快發(fā)展?？冃Э己说淖畋举|(zhì)的目標(biāo)并非簡單的利益劃分，其是加快公司和職員的全面發(fā)展。根據(jù)考核尋找不足、改善不足，尋找問題進而得到更大的發(fā)展，最終產(chǎn)生雙贏?？冃Э己说氖褂藐P(guān)鍵點就是薪酬以及績效的融合上。薪酬和績效在人力資源監(jiān)管中，是緊密聯(lián)系的整體。在設(shè)置薪酬的時候，通常把薪酬劃分成固定工資以及績效工資，后者就是憑借績效得以展現(xiàn)，但是對職員開展績效考核也需要展現(xiàn)在薪酬上，不然績效以及工資就喪失了自身激勵影響。 (5) 將績效考核和此后的發(fā)展緊密連接起來。不管

15、是對公司或是職員自身，績效考核都能對實際工作進行深入的評價，方便尋找出具體過程中出現(xiàn)的不足，方便尋找和實際要求的不同，方便掌握此后的發(fā)展的大致走勢，促進國家發(fā)展的腳步，和時代接軌，維持公司的長久穩(wěn)定進步以及職員自身的發(fā)展。 (6) 績效考核就是比較常見的激勵方式。利用績效考核，將職員招聘、職務(wù)升遷、培訓(xùn)擴展、勞動薪酬相融合，全面提升公司激勵制度的效率，便于公司后續(xù)平穩(wěn)發(fā)展；此外對職員自身，也有明顯的幫助作用。 (1) 績效考核定位不清晰。目前考核定位本質(zhì)上就是利用績效考核要處理怎樣的問題，具體的工作管理目的是怎樣的。在實際使用的時候，大部分公司考核定位出現(xiàn)的不足，一般展現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)中具體定

16、位不清晰、缺少清楚的目的或?qū)彶槟康亩ㄎ惶^狹窄，或者為了審查而審查，讓考核太過關(guān)注形式；或者只關(guān)注獎金劃分而開展，考核體制甚至和獎金分配體制一樣，十分清晰的明確了特定工作沒有完成需要扣除多少獎金等具體的措施，罰多獎少，需要讓職員的關(guān)注點都匯集到怎樣減少犯“規(guī)”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績效。 (2) 績效指標(biāo)缺少合理性。挑選以及明確怎樣的績效指標(biāo)是目前比較關(guān)鍵的部分，其是非常難于抉擇的部分。在現(xiàn)實發(fā)展中，大部分公司都尋求指標(biāo)系統(tǒng)的完善以及具體。所使用的績效指標(biāo)一般是工作指標(biāo)的實施狀況，此外就是工作態(tài)度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及質(zhì)量指標(biāo)、工作指標(biāo)、設(shè)施指標(biāo)等眾多部分，各個領(lǐng)域的

17、管理線單獨負(fù)責(zé)一部分指標(biāo)，因此可以非常完善的開展管理。 (3) 績效考核的主觀性。完善的人事考評體制一般利用對對職員之前特定時期內(nèi)工作的評估，評判其隱藏的發(fā)展水平，且將其當(dāng)做對職員懲處以及獎勵的依據(jù)，然而在現(xiàn)實中，具體的評估通常會受到個人主觀原因的影響而出現(xiàn)問題，一般的包含；暈輪偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管理體制里面的多種問題和不足大部分源自考核主體的個人主觀性，其最終結(jié)果就會導(dǎo)致考績的精準(zhǔn)性以及效率。 (4) 績效考核缺少良好的交流以及反饋體制?？冃гu價被當(dāng)做機密”與人事考評的不合理性，增加了職員對考評的不信任以及對人事機構(gòu)的不認(rèn)可感，不利于評估效果的發(fā)揮。（二）績效

18、評價指標(biāo)權(quán)重的確定績效評價指標(biāo)權(quán)重是對多種指標(biāo)依照其關(guān)鍵性開展的整體評估，需要依照工作關(guān)鍵點、難點來設(shè)定，各種權(quán)重設(shè)置會造成績效評價結(jié)果有明顯的差距，所以權(quán)重設(shè)定就是十分關(guān)鍵的部分。根據(jù)成都大學(xué)的實際具體情況，本套指標(biāo)體系中采用德爾菲法對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行設(shè)定。三、我國企業(yè)員工績效考核制度的現(xiàn)狀（一）我國企業(yè)員工績效考核制度的發(fā)展現(xiàn)狀以及現(xiàn)狀分析 發(fā)展現(xiàn)狀 因為當(dāng)代企業(yè)就是世界經(jīng)濟一體化，導(dǎo)致費用管控、績效考核就成為現(xiàn)在最關(guān)鍵的部分，由于在發(fā)展期企業(yè)需要增加規(guī)模、提高產(chǎn)出，增進益，進一步發(fā)展市場，引進人才、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，員工的理念創(chuàng)新！績效考核通俗地說就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及具體的項目流程

19、，設(shè)置績效考核指標(biāo)與考核周期的目標(biāo)值，利用具體指標(biāo)的完成狀況來評估以及審查特定階段內(nèi)主體的工作結(jié)果以及詳細(xì)的業(yè)績狀況，完成對公司、機構(gòu)和職員的業(yè)績考核，全面提升績效。 在國內(nèi)，大部分公司逐漸創(chuàng)建完善的績效考核體制，然而可以把績效考核任務(wù)的效果全面發(fā)揮出來的公司并不多。依照考核觀點，國內(nèi)公司績效考核活動基本上可以被劃分成下面幾種狀況：首先就是是一些公司開始世界建立聯(lián)系，其績效考核逐漸表現(xiàn)出規(guī)范化，績效考核在管理過程中的影響更加明顯。其次是公司的績效考核逐漸表現(xiàn)出規(guī)范化、系統(tǒng)化。最后就是公司的績效考核流于表面或者是對考核的使用不合理。國內(nèi)大部分公司逐漸了解到績效考核的關(guān)鍵作用，進一步借鑒績效考核體

20、制來提升自身的績效，健全公司管理。然而在績效考核的時候，還出現(xiàn)了明顯的不足需要彌補。主要包含目標(biāo)不清晰，要求不合理，考核方式不正確，缺少溝通以及反饋、結(jié)論沒有被很好的使用等。上述狀況在和國內(nèi)大部分公司中出現(xiàn)。將我國公司的年底考核當(dāng)做案例，在很多部分都出現(xiàn)了明顯的不足：高層管理者對績效考核并不關(guān)注；業(yè)務(wù)機構(gòu)的管理人對績效考核并不關(guān)注，此外缺少績效考核部分的實力，也無法對職員的業(yè)績開展全面合理的評估，造成考核結(jié)論大致相似；人力資源部對績效考核即便非?？粗?，然而具體的內(nèi)容、方式以及程序都出現(xiàn)明顯的不足之處，考核結(jié)論也缺少現(xiàn)實作用。所以，我國大部分公司即便在年底就執(zhí)行了績效考核，然而現(xiàn)在的績效考核系統(tǒng)

21、依舊出現(xiàn)大量的問題，還要在此后的發(fā)展中去健全。 現(xiàn)在的公司績效考核考核指標(biāo)重點不清晰，設(shè)定不符合實際需要，組織管理水平不高。在一般狀況下，我們需要根據(jù)集體任務(wù)、集體發(fā)展的層面去分析，來設(shè)定以及修改考核預(yù)案，此外方案里面也包含很多部分，結(jié)論就是把部分非量化指標(biāo)人為的實施“量化”，上述含糊不清的“量化”指標(biāo)造成考核者以及被考核者都不知道具體做什么。公司執(zhí)行力主要取決于下面幾個重要的部分，也就是戰(zhàn)略、職員以及運作程序?？冃Э己说母咝嵤┮残枰新殕T的配合和對實施方式的正確挑選以及流程的管控。利用分析現(xiàn)實情況可知，大量的職員乃至部分主管都指出績效考核就是表明的形式，沒有實際的作用，并不是必須存在的；在

22、人情面前，績效考核無法發(fā)揮自身的作用。導(dǎo)致上述執(zhí)行力降低的主要因素就是：績效考核有關(guān)培訓(xùn)不完善；績效考核缺少高層的扶持；績效考核指標(biāo)自身設(shè)定不符合需要，導(dǎo)致主觀性、不可管控性更加凸顯；各機構(gòu)、上下級缺少高效的溝通體制；“對事先對人”的觀點和理念。四、企業(yè)員工績效考核制度的存在的問題、原因分析以及改進措施（一）企業(yè)員工績效工資考核存在的問題以及原因 1. 企業(yè)員工績效工資考核存在的問題 績效工資的考核是公司為了完成自身的長久進步，其重點目標(biāo)是加快公司整體水平的提升，保證公司可以得到全面的發(fā)展。目前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效工資考核制度，但是，真正發(fā)揮此制度作用的企業(yè)卻很少，管理過程中還存在一些

23、問題。 （1）考核目的存在模糊性 績效工資的考核體制就是進一步提升職員的自主性，保證公司在后續(xù)的競爭中得到勝利，然而現(xiàn)在的公司管理制度依舊停留在事后考核的時期，如此就違反了審查的要求以及最初的目標(biāo)，讓職員對績效工資考核體制出現(xiàn)不認(rèn)可的心理。 （2）考核方法缺乏科學(xué)性 對于職員績效工資的考核需要具備健全的要求，讓考核結(jié)論符合實際情況。然而公司的考核一般關(guān)注職員在現(xiàn)實過程中的細(xì)小環(huán)節(jié)，造成考核的不全面，缺乏客觀公正性，這樣缺乏科學(xué)的考核方式也不能及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的失誤和不足，進行有針對性的輔導(dǎo)計劃。在此過程中，考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，不能夠根據(jù)具體的情況進行修改，也是不科學(xué)的表現(xiàn)。 （3）考核角度

24、缺乏全面性 企業(yè)在實行績效工資考核過程中，只注重每位員工的成績，而忽視了整個團隊的發(fā)展，這樣缺乏全面性的考核制度會導(dǎo)致考核資料的片面性以及結(jié)論的不足，對公司的長久發(fā)展造成影響，此外也會讓職員對公司的考核體制喪失自信。 （4）考核結(jié)果存在趨同性公司績效工資考核結(jié)論出現(xiàn)趨同性是非常明顯的問題，由于工資考核和每位職員的利益有關(guān)，職員對于本身的利益非常敏感。因此說管理此事者為避免考核結(jié)果給自身帶來不必要的麻煩，會將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果?？冃Э己私?jīng)常會以失敗告終，根據(jù)實踐經(jīng)驗分析主要有以下3方面原因： （1） 基于組織方面的原因 在考核的時候。根據(jù)個人感情而做出的評價是不合理的，假如

25、被確定，就會對職員產(chǎn)生不良影響，因此主管們并不喜歡業(yè)績考核；公司需要根據(jù)考核結(jié)論做出決定，比如獎勵以及懲處職員，主管由于上述顧慮，一般措不會如實稟告；考核工作假如有失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑?，就會出現(xiàn)矛盾口，甚至出現(xiàn)無法調(diào)和的糾紛，最終只能通過法律處理。 （2） 主管方面 我國古代的傳統(tǒng)文化就是明哲保身，不招惹不相干的事情，從不愿意主動得罪人，因此大部分領(lǐng)導(dǎo)也不喜歡得罪別人。很多主管還會害怕被評為劣等會對職員產(chǎn)生不好的影響、降低職員自信以及士氣。在主管人員非常不情愿的時候，與之相關(guān)的考核就是含糊不清的，不能對職員產(chǎn)生非常積極、合理的指導(dǎo)。 （3）員工方面 站在職員自身來進行分析，通常人都覺得在績效考核的時候自

26、身最完美的部分沒有得到全面的認(rèn)可。大眾都不關(guān)注自身的缺點以及不足，自我感覺良好，因此一旦考評結(jié)果不好便會無法接或暴跳如雷，以至于感到憤憤不平或自暴自棄。很明顯的是，去除以上三部分因素之外，還包含比如考核要求的設(shè)定和怎樣評價不清楚、具體流程不合理、信度和效度不顯著，考核人員的主觀偏見、考核并未和職員的績效改良相融合、缺少對績效考核系統(tǒng)的扶持等不足導(dǎo)致具體的考核流于形式。（二）我國企業(yè)員工績效工資考核制度的改進 （1）首先要加強績效考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)，堅持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確地反映事實； （2）其次加強對主管人員的教育，樹立“嚴(yán)則愛、寬則害”的理念，以對企業(yè)

27、、對員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度投身于績效管理工作中； （3）第三要教育員工，善于站在企業(yè)、主管等對方的角度思考問題，正確對待組織對自己作出的考核評價，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，做一個符合企業(yè)要求的能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的優(yōu)秀員工； （4）第四要通過實踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，逐步完善企業(yè)的績效考核制度，堅持原則，實事求是，就可以使企業(yè)的績效考核工作得到廣大員工的認(rèn)可和擁護，將企業(yè)績效考核工作推向正軌。 （1）建立完善的績效工資考核體系 企業(yè)的發(fā)展過程中，由于管理者的經(jīng)驗有限，往往不能夠建立起完善的績效工資體系，有些企業(yè)即使有，也只是獨有外殼，因此說建立完善的績效工資考核體系十分必要。詳細(xì)的說，公司管理者可

28、依照自身職員的綜合素養(yǎng)、公司發(fā)展定位、規(guī)劃設(shè)定等眾多部分著手，從職員的現(xiàn)實工作狀況著手，把定量和定性指標(biāo)融合起來，根據(jù)各種考核人群，設(shè)定出具備差異性的指標(biāo)。值得關(guān)注的是，績效工資考核的設(shè)定要求需要具備彈性，減少失誤的出現(xiàn)。 （2） 合理分配各因素在考核中的比重 對于職員績效工資的考核，必須重視到自身技術(shù)部分，還需要關(guān)注到職員的綜合表現(xiàn)。在考核的時候，可劃分成動態(tài)以及靜態(tài)原因。前者包含職員的一般工作狀況、解決突發(fā)問題的應(yīng)急水平、關(guān)鍵項目的解決水平等，上述部分在整個考核中應(yīng)該占據(jù) 40%的比例；靜態(tài)因素主要包括員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德和工作成果，這方面需要占據(jù) 60%的比例。這樣將兩種因

29、素結(jié)合起來思考，就可以全面的分析職員的績效工作，進一步激發(fā)考核的效果。 （3） 加強員工的參與程度，營造健康考核氛圍 績效工資考核的目標(biāo)是掌握職員之前的工作狀況，對其工作結(jié)果開展評價，但是更關(guān)注的是利用考核，能夠使員工明確今后的工作應(yīng)該怎樣做才能做好，這就要求員工積極地參與其中，將自己的薪酬和工作的情況聯(lián)系在一起，使員工感受到工作情況和自身利益的關(guān)系，提高其工作的積極性。結(jié)論 創(chuàng)建完善高效的公司績效考核制度，不只可以很好的提高職員的工作自主性、創(chuàng)新水平，此外還可以強化公司的綜合市場競爭力?？冃Ч芾砭褪情L久的、繁雜的工作，因此作為評估前提的資料籌集就更加關(guān)鍵。把績效考核的結(jié)論使用到人力資源規(guī)劃、

30、聘請、升遷、報酬、調(diào)配、辭退等多種工作中，便于公司做出合適的人力決定；使用到人力資源開發(fā)，可準(zhǔn)備職員具體的優(yōu)勢以及不足相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助職員在現(xiàn)在的職位上產(chǎn)生更好的業(yè)績，強化對職員全面培訓(xùn)，為職員的后續(xù)發(fā)展以及綜合規(guī)劃提供給合理的意見。修訂完善的公司績效考核系統(tǒng)，能加快公司長久、穩(wěn)定的進步，此外提升職員的素養(yǎng)，為公司培育綜合素質(zhì)高的團隊?？偠灾?，要全面貫徹績效考核，公司在體系設(shè)定和具體實施的時候，就具備良好的眼光以及觀念，此外敢于開展創(chuàng)新和變革，在執(zhí)行績效考核的時候全面促進組織的改革發(fā)展，將公司發(fā)展成具備現(xiàn)代意識觀點、行為方式和合理結(jié)構(gòu)的公司。參考文獻1 魏鈞.績效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)j.中國人力資源開發(fā)，2002（2）.2 解霞.員工績效考核問題及對策研究j.中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2011（1）.3 劉江南.對衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理工作的探討j.現(xiàn)代商業(yè)，2010(36).4 方振邦 . 績效管理m. 北京：中國人民大學(xué)出版社, 2003.5 趙曙明 . 中國企業(yè)人力資源管理 m. 南京：南京大學(xué)出版社，