超市核心員工激勵機制研究畢業(yè)論文

1、畢業(yè)設(shè)計（論文）興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究學(xué)習(xí)中心（函授站）：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院專 業(yè)： 人力資源管理 畢業(yè)設(shè)計(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部內(nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電

2、子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。論文作者簽名：_ 2014 年 12 月 27 日指導(dǎo)教師簽名：_ 2014 年 12 月 27 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達給： 級 人力資源管理 專業(yè) 學(xué)生 設(shè)計（論文）題目：興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究一、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本內(nèi)容本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā)，通過一系列的管理學(xué)方法去研究企業(yè)核心員工的需求特征，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員工的激勵措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價值。同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識到人才的重要性，對企業(yè)來說，人力資

3、源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。二、基本要求（1）封 面 （2）承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書（3）評議意見書（4）任務(wù)書 （5）開題報告（6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （7）目 錄 （8）正 文 （9）參考文獻（10）附錄 論文統(tǒng)一用A4紙打印。正文用宋體小四號字，版面上空2.5cm，下空2cm

4、，左空2.8cm，右空2cm。每頁中字符數(shù)/行數(shù)使用默認(rèn)字符數(shù)，行距設(shè)置為1.5倍行距，字符間距設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)。三、重點研究的問題（1）興龍廣緣超市的基本情況（2）興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀（3）興龍廣緣超市核心員工激勵機制存在的問題（4）改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略 四、主要技術(shù)指標(biāo)五、其他要說明的問題無下達任務(wù)日期：2014 年 9 月 1 日要求完成日期：2014 年 9 月 15 日指導(dǎo)教師：開 題 報 告題目：興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究一、文獻綜述（1）國外研究現(xiàn)狀：國外對于核心員工的激勵研究主要有以下幾種觀點：斯蒂芬P羅賓斯認(rèn)為，由于核心人才有較高的薪酬并喜歡從事自

5、己的工作，因此，高的薪酬和晉升都不是最好的選擇。如果激勵核心員工，必須提供給他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的興趣，允許他們的工作有自主性，當(dāng)有知識需求時，要提供給他們再培訓(xùn)的平臺。國外管理學(xué)家用三葉草理論來說明當(dāng)代組織中人員的構(gòu)成。目前組織由三種不同的人組成，分別是核心員工、契約工作者以及伸縮性勞工。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱為專業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識和技術(shù)，失去了他們就失去了組織的核心競爭力，因此他們是非常重要的，而且不能隨意替代，必須要進行重點激勵。美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者LPeark和康奈爾大學(xué)教授Snen在綜合了交易成本經(jīng)濟學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論的

6、基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，提出了在戰(zhàn)略層面上構(gòu)建組織人力資本混合雇傭模型理論。該理論認(rèn)為：對于企業(yè)來說，不是所有的員工都具有同等的重要性，組織中的人力資本根據(jù)“稀缺性”和“戰(zhàn)略性”的雙重維度來分為四種類型，分別是稀缺性人力資本、核心人力資本、輔助性人力資本和通用性人力資本。企業(yè)分別對這四種類型的人力資本采取不同的雇傭模式，以此來建立不同的雇傭關(guān)系，并針對他們的差異性進行差別化激勵。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀：國內(nèi)對于核心員工的激勵研究主要有以下幾種觀點：朱敏、李永祿等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)家的激勵狀況和工作滿意度與國外企業(yè)家相比較低。他們通過分析還發(fā)現(xiàn)，工作能否能發(fā)揮特長、工作帶來的成

7、就感以及工作內(nèi)容是否豐富是影響企業(yè)家滿意度的三大原因。這充分說明自我實現(xiàn)和豐富的工作內(nèi)容對于企業(yè)家來說是最主要的激勵因素。國內(nèi)學(xué)者劉志強認(rèn)為，可以從員工的能力、對企業(yè)的貢獻、個人發(fā)展?jié)摿?、所在崗位的重要性等因素出發(fā)，將組織中的員工分成了A、B、C三類，這就是所謂的人力資源ABC理論。其中，A類員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強、對組織有突出的貢獻、有良好的社會關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔(dān)任的崗位非常重要，有豐富的專業(yè)知識和技能等。對于這類員工，組織必須運用各種激勵手段，充分開發(fā)利用這些“資源”。浙江大學(xué)的孔志強和邢以群在目標(biāo)設(shè)置理論和博弈論的基礎(chǔ)上，提出了一個專門針對核心員工的激勵研究

8、模型。該激勵模型從激勵實施者與激勵對象兩個角度出發(fā)，在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進行博弈，最終達到均衡，并以契約的形式表現(xiàn)出來，以此為目標(biāo)來更好地激勵核心員工的行為，使核心員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，個人能力和組織環(huán)境通過契約的行為來實現(xiàn)共同目標(biāo)，促使核心員工和企業(yè)雙方利益達到最大化，進而達到公司與核心員工的雙贏局面。從以上文獻綜述我們可以看出，核心員工作為企業(yè)最重要的員工，應(yīng)該重點激勵。但是以上有關(guān)對核心員工的激勵理論的研究中，只是介紹了幾種激勵方法，沒有針對核心員工自身需求特征進行分析，也沒有對不同類別、層次的核心員工實行不同需求的激勵方法。本文正是從理論和實證兩個方面

9、對核心員工的需求進行分析，針對核心員工的需求特征提出核心員工激勵措施。二、選題的目的和意義（1）選題目的在知識經(jīng)濟全球化、信息化的時代，人才的作用日益突出，人力資源成為一個企業(yè)最重要，最具有活力，也是最復(fù)雜的資源。在一個企業(yè)組織里，管理者通過他們所管理的員工的工作績效、工作成績來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在潛質(zhì)，能夠把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為這樣，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。同時，企業(yè)也越來越認(rèn)識

10、到應(yīng)該有效激勵員工，以及優(yōu)先激勵哪一部分員工。企業(yè)的核心員工是促進企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、知識水平高、身居企業(yè)的關(guān)鍵崗位，面對各種機會的增多，面對更好薪酬待遇的誘惑，核心員工的流動越來越頻繁，如何留住企業(yè)核心員工，如何對核心員工實行有效的激勵，是企業(yè)人力資源管理必須面臨的新課題。因此，興龍廣緣超市需要不斷完善核心員工激勵機制。（2）意義：本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā)，通過一系列的管理學(xué)方法去研究企業(yè)核心員工的需求特征，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員工的激勵措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價值。同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)越來越深刻地

11、認(rèn)識到人才的重要性，對企業(yè)來說，人力資源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。綜上所述，興龍廣緣超市要留住企業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，應(yīng)建立相應(yīng)的核心員工的激勵與約束機制，增強核心員工的吸引力，并將其留住、激活。三、研究方案（框架）1 緒論 1.1 研究背景1.2研究的

12、現(xiàn)實目的和意義 1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容1.3.2研究方法2相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹2.1相關(guān)概念2.1.1核心員工2.1.2核心員工的特征2.1.3激勵和激勵機制2.2相關(guān)激勵理論2.2.1期望理論2.2.2雙因素激勵理論2.2.3目標(biāo)設(shè)置理論3興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀3.1 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹2.3.1興龍廣緣超市核心員工的內(nèi)涵2.3.1興龍廣緣超市核心員工的構(gòu)成3.2興龍廣緣超市核心員工基本情況3.2.1興龍廣緣超市核心員工的界定和構(gòu)成3.2.2興龍廣緣超市核心員工的動態(tài)變化3.3興龍廣緣超市核心員工激勵的現(xiàn)狀3.3.1 薪酬激勵3.3.2 員工職位

13、晉升激勵3.3.3 其他福利激勵3.3.4 培訓(xùn)激勵3.3.5 約束激勵3.4興龍廣緣超市核心員工激勵機制存在的問題3.4.1 激勵結(jié)構(gòu)單一3.4.2對高層管理人員激勵過度3.4.3 人才觀念滯后3.4.4 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視3.4.5 對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解3.4.6培訓(xùn)激勵缺乏員工個性化需求4改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略4.1 樹立人本管理思想4.2 完善福利薪酬4.3 試行員工持股計劃4.4 完善員工職業(yè)生涯發(fā)展制度建設(shè)4.4.1建立雙職業(yè)通道4.4.2 實行輪崗制4.5 制定有效的培訓(xùn)方案4.6培育優(yōu)秀的企業(yè)文化4.6.1 樹立“以人為本，尊重人性”的核心理念4.6.2

14、 建立富有親和力的工作氛圍5結(jié) 論參考文獻四、進度計劃2014年9月1日9月21日，下達任務(wù)書，查詢國內(nèi)外文獻資料，完成開題報告。2014年9月22日11月4日，完成論文初稿，參加中期檢查，聽取指導(dǎo)老師意見。2014年11月5日12月25日，在老師指導(dǎo)下修改并完善畢業(yè)論文，正式定稿。2014年12月26日12月29日，上交打印裝訂論。五、指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師： 年 月 日中文摘要摘要：在全球經(jīng)濟迅速增長的今天，零售業(yè)市場競爭愈演愈烈，而超市是其中競爭最為激烈的業(yè)態(tài)。超市在秦皇島的發(fā)展歷史雖然不長，但近些年卻以一種勢不可擋的趨勢快速發(fā)展，國內(nèi)連鎖超市相繼涌入，與本土超市競爭不斷加劇。在此種形勢下

15、，興龍廣緣超市應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到只有不斷構(gòu)建和完善核心員工激勵機制才是應(yīng)對嚴(yán)峻挑戰(zhàn)、贏得長期效益源泉。本文第一章，簡單介紹了研究背景、研究意義及本研究的內(nèi)容與方法。第二章為相關(guān)理論和技術(shù)概述，介紹了相關(guān)理論以及興龍廣緣超市超市基本情況；第三、四章為核心部分。第三章在對興龍廣緣超市核心員工激勵機制的現(xiàn)狀進行闡述，找到了其中存在問題，第四章，針對其中存在的問題，依托相關(guān)理論提出了改進意見和建議。最后，結(jié)束語，對全文進行總結(jié)。指出本文的研究一定程度上能夠?qū)εd龍廣緣超市核心員工的激勵起到一定的借鑒與指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：核心員工；激勵機制；興龍廣緣ABSTRACTTitle: Xing dragon leber

16、supermarket core staff incentive mechanism research.ABSTRACT:With the global economy grows rapidly nowadays, the retail marketis one of competition intensifies, and the supermarket is the most competitive industry. The Qinhuangdao's supermarket doesn't develop too long, but in recent years h

17、as to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic chain supermarket influx, unceasing competition with native supermarket. In such a situation, Xinglong Guangyuan supermarket should recognize only continue to establish and improve the incentive mechanism of the c

18、ore staff to cope with severe challenges, to win the long-term beneficial source.The first chapter introduces the research on the construction of incentive mechanism research background, research significance, the domestic and foreign core staff review. The second chapter summarizes the related theo

19、ry and technology. The basic concept, the principle of core staff and the establishment of incentive mechanism of core employees, as evaluation research as the theoretical and technical preparations. Third, the fourth or fiifth chapter is the core part . The third chapter analyzes the current situat

20、ion of Xinglong wide margin of incentive mechanism of supermarket core employees, analyzes the current situation, the core staff to the next chapter to do the groundwork. Construction of the fourth chapter of Xinglong wide margin supermarket core staff incentive mechanism in detail, and the current

21、situation of incentive mechanism problems according to the core staff of third chapter of the correction and improvement of. The fifth chapter in view of the above problems, puts forward some measures to ensure the Xinglong wide margin supermarket core employees incentive mechanism. Through this stu

22、dy, had a further understanding of the core staff excitation, the core staff excitation mechanism construction importance for an enterprise.KEYWORDS：Incentive Mechanism; Core Staff; Xinglong Guangyuan目 錄中文摘要iABSTRACTii1 緒論11.1 研究背景11.2研究的現(xiàn)實目的和意義11.3研究內(nèi)容與方法21.3.1研究內(nèi)容21.3.2研究方法22相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹42.

23、1相關(guān)概念42.1.1核心員工42.1.2核心員工的特征42.1.3激勵和激勵機制52.2相關(guān)激勵理論62.2.1期望理論62.2.2雙因素激勵理論62.2.3目標(biāo)設(shè)置理論73興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀93.1 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹92.3.1興龍廣緣超市核心員工的內(nèi)涵92.3.1興龍廣緣超市核心員工的構(gòu)成103.2興龍廣緣超市核心員工基本情況103.2.1興龍廣緣超市核心員工的界定和構(gòu)成103.2.2興龍廣緣超市核心員工的動態(tài)變化113.3興龍廣緣超市核心員工激勵的現(xiàn)狀123.3.1 薪酬激勵123.3.2 員工職位晉升激勵133.3.3 其他福利激勵133.3.4 培訓(xùn)激勵133.3

24、.5 約束激勵143.4興龍廣緣超市核心員工激勵機制存在的問題143.4.1 激勵結(jié)構(gòu)單一143.4.2對高層管理人員激勵過度143.4.3 人才觀念滯后153.4.4 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視153.4.5 對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解163.4.6培訓(xùn)激勵缺乏員工個性化需求164改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略174.1 樹立人本管理思想174.2 完善福利薪酬174.3 試行員工持股計劃174.4 完善員工職業(yè)生涯發(fā)展制度建設(shè)184.4.1建立雙職業(yè)通道184.4.2 實行輪崗制184.5 制定有效的培訓(xùn)方案184.6培育優(yōu)秀的企業(yè)文化194.6.1 樹立“以人為本，尊重人性”的核心理念

25、194.6.2 建立富有親和力的工作氛圍205結(jié) 論21參考文獻221 緒論1.1 研究背景在我國深化政治經(jīng)濟改革的今天，零售業(yè)市場競爭會更加的劇烈，其中超市就是零售業(yè)競爭激烈的重要代表，如何使得超市在激烈的競爭潮流中屹立不倒，是每個超市從業(yè)人員以及業(yè)內(nèi)人士密切關(guān)注與持續(xù)性研究的問題，而依據(jù)人力資源相關(guān)理論，當(dāng)今企業(yè)間的競爭歸結(jié)為人才的競爭，對于企業(yè)而言，如何獲取人才、培養(yǎng)人才以及留住人才是企業(yè)在激勵的競爭中激流勇進的法寶，而其中又以留住人才最為關(guān)鍵。因此對于超市來說，如何留住人才，尤其是留住超市的核心員工，提高核心員工工作的積極性、主動性，增強其對超市的責(zé)任感、歸屬感等多種感知，有效途徑之一

26、是對核心員工進行激勵，基于此，筆者試圖對超市核心員工激勵問題進行分析與研究，以此試圖提升超市競爭力，為其在激勵的競爭中穩(wěn)步前進打下堅實的理論基礎(chǔ)。 興龍廣緣超市在分配上有三大弊端：一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個人所得與崗位貢獻大小關(guān)系不大；二是個人所得與企業(yè)效益好壞關(guān)系不大，執(zhí)行的是以固定工資為主的工資管理體系，個體績效與組織績效不匹配；三是人情重于業(yè)績，個人要得到晉升、培訓(xùn)等機會，要靠處理好與上司的關(guān)系。結(jié)果導(dǎo)致員工尤其是核心員工缺乏工作熱情，工作效率低，業(yè)績平庸，組織缺乏活力和競爭力，因此對興龍廣緣超市核心員工激勵問題進行研究是迫在眉睫的事情。1.2研究的現(xiàn)實目的和意義通過對興龍廣緣超市核心員工

27、激勵問題進行分析與研究，對該超市具有極強的現(xiàn)實目的及意義，總體說來主要表現(xiàn)為以下幾個層面：首先，是改善興龍廣緣超市現(xiàn)狀的迫切需要，興龍廣緣超市在分配上存在的諸多問題，是導(dǎo)致興龍廣緣超市經(jīng)營現(xiàn)狀不夠理想的罪魁禍?zhǔn)?，而對其核心員工激勵問題進行分析與研究，一定程度上能夠使分配上的問題得到妥善的解決，改善企業(yè)現(xiàn)狀。其次，豐富學(xué)術(shù)界的研究成果，從筆者收集的資料來看，學(xué)術(shù)界對員工激勵問題的研究相對豐富，但對超市尤其是某一個超市核心員工激勵問題的研究成果相對較少，通過本文的研究一定程度上能夠豐富學(xué)術(shù)界的研究成果。第三，增強興龍廣緣超市核心競爭力，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，通過本文能夠提高核心員工工作的

28、積極性、主動性，增強興龍廣緣超市的凝聚力以及員工對超市的歸屬感，使得企業(yè)的核心競爭力得到一定的強化。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容論文共計五章，各章結(jié)構(gòu)內(nèi)容如下：第一章為緒論：闡述興龍廣緣超市核心員工激勵機制的研究背景和意義、研究內(nèi)容與方法，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)；第二章為相關(guān)理論闡述:介紹了核心員工的概念，詳細(xì)闡述了研究所用相關(guān)理論。第三章為興龍廣緣超市核心員工激勵機制的現(xiàn)狀分析，對現(xiàn)狀進行了全面的分析，找出其員工激勵中存在的問題，為第四章核心員工激勵機制的構(gòu)建和完善做出鋪墊。第四章為完善興龍廣緣超市的核心員工激勵機制的對策措施，并根據(jù)第三章中分析出來的問題，進行修正和完善，以解決

29、問題。第五章為結(jié)論，對全文進行總結(jié)。圖1-1本文結(jié)構(gòu)框架圖1.3.2研究方法（1）文獻研究法。圍繞論文的研究內(nèi)容，查閱有關(guān)的國內(nèi)外文獻資料，形成進一步研究的理論基礎(chǔ)。并運用綜合、歸納的方法進行整理，形成新的觀點和結(jié)論。論文在大型連鎖超市顧客滿意度的研究中，對有關(guān)國內(nèi)大型連鎖超市狀況和核心員工激勵機制相關(guān)理論的文獻進行查閱和整理，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）訪談法通過與部分本土及外來超市管理人員與員工進行訪談，了解目前影響連鎖超市核心員工激勵機制的因素，并根據(jù)職業(yè)及收入的不同隊幾類人群進行劃分，得出超市員工激勵中存在的問題。（4）實證研究法通過實證研究，結(jié)合超市現(xiàn)狀，對其員工尤其是核心員工激

30、勵問題進行總結(jié)與歸納，之后針對性的提出改進意見和建議。（5）定量分析法定量研究一般是為了對特定研究對象的總體得出統(tǒng)計結(jié)果而進行的。定性研究具有探索性、診斷性和預(yù)測性等特點，它并不追求精確的結(jié)論，通過面訪員工，得出超市核心員工激勵中存在的具體問題。2相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹2.1相關(guān)概念2.1.1核心員工核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營管理才能，為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。微軟老板比爾蓋茨曾開玩笑地說，誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。企業(yè)是否能

31、有效保留住核心員工，將是一個企業(yè)持續(xù)成長的前提，因為核心員工是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，具有以下特征。首先，核心員工需要在企業(yè)的核心部門工作，這是一個前提條件。對于企業(yè)來說，無論采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，無論設(shè)置什么養(yǎng)的組織機構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)企業(yè)精英宗旨上的重要性和作用都是存在差異的。有些企業(yè)部門只有出色的履行了職能，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得意實現(xiàn)。其次，企業(yè)核心員工從事的是與企業(yè)核心能力密切相關(guān)的工作。企業(yè)核心能力通常只得是具有獨立領(lǐng)域的技術(shù)，體現(xiàn)這樣的技術(shù)的持續(xù)改進的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工會做出不一樣的口味。因此對于老顧客而言，

32、口味是確定的，如果缺失便會直接影響到老顧客的去留，再次。企業(yè)核心員工要具有特殊專長，具有特殊專長這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。一般講，只有具備較高的能力和素質(zhì)，能夠給企業(yè)帶來較大貢獻的員工才有可能成為企業(yè)的核心員工。2.1.2核心員工的特征（1）企業(yè)的核心員工是企業(yè)的人才，所謂人才，指的是具備某種超群的能力，在一些方面具有突出并且能夠做出貢獻的員工，這些人在知識、技能、意志品質(zhì)等方面顯示出了超過常人，能夠通過自己的勞動，做出比一般人更為突出的貢獻。（2）企業(yè)的核心員工具有較高的素質(zhì)和技能，他們的知識儲備、技術(shù)才能都很明顯的高于常人。在我國，人們通常把具有大專以上學(xué)歷的人視為員工。在發(fā)達

33、國家，則是把具有研究生學(xué)歷的人視為人才，但是，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此并不是說學(xué)歷程度不高的人就無法成為人才。只要能做出自己的貢獻，都會成為人才。（3）企業(yè)的核心員工都富有創(chuàng)造能力，指的是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，為了達到某一特定的目的，能夠運用知識、經(jīng)驗、技能提出一些設(shè)想，發(fā)現(xiàn)新的方法。2.1.3激勵和激勵機制激勵是心理學(xué)的一個基本概念，意指由于內(nèi)部或外部刺激，從而使人們維持在一個相當(dāng)長的興奮狀態(tài)之中。概括地講，所謂激勵，實際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負(fù)強化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，能夠

34、正確、高效、持續(xù)地達到組織所預(yù)期的目標(biāo)。簡單地說，激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)努力的心理過程。激勵(Motive)英文意指“讓人產(chǎn)生某種做事的需要和動力”，其詞源是拉丁“Mover”是“使行動、使運用”的意思，激勵的根本在于誘導(dǎo)出某種動機，讓動機去驅(qū)使人做或不做什么。動機是由需求引起的，按照組織行為學(xué)定義就是個體通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，這種努力又可以滿足自己的某些個體需要。產(chǎn)生需要心里緊張動機牽引目標(biāo)向需要滿足新需要的產(chǎn)生生圖2-1動機的作用過程激勵實際上就是動機被激發(fā)的過程，動機是不能強加，但激勵動機這兩個概念是密

35、不可分的，所謂動機就是由需要驅(qū)使，刺激強化和目標(biāo)誘導(dǎo)三種因素相互作用的一種合力。激勵始終是建立在對人們的需求的認(rèn)知、動機的分析以及行為的校正基礎(chǔ)上的，離開了需要、動機和行為這些關(guān)鍵的要素，激勵既無法進行，也不可能收到應(yīng)有的成效?？偠灾＜钜话闵婕耙韵聝?nèi)容：激勵總體的行為怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)的；行為是怎樣被引向一定方向，又怎樣終止的；行為的幅度是如何控制的，行為又如何持續(xù)的。所謂激勵機制，就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標(biāo)和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學(xué)的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術(shù)綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織

36、在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個人的目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。激勵機制就其構(gòu)成而言，主要是由激勵遵循的基本原理；激勵目標(biāo)和原則的確立；激勵的程序安排；激勵手段、方法和藝術(shù)的運用等方面構(gòu)成。激勵機制的構(gòu)建就是指對組織一套整體激勵制度、激勵程序的設(shè)計和實施。2.2相關(guān)激勵理論2.2.1期望理論期望理論認(rèn)為激勵的出發(fā)點不在于是否有需求，而在于個體通過任職評價的過程進行判斷，看行為的結(jié)果是否滿足需要，既取決于結(jié)果是否有效價，如果有效價才能激勵人去行動。期望理論是動機在管理中的運用。個體的行為取決于對行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此，這種理論側(cè)重于

37、未來。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容:弗魯姆認(rèn)為，個體選擇某種行為，取決于該行為可能給個體帶來的結(jié)果以及這種結(jié)果對個體需要的滿足，具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，而良好的績效評價又會帶來組織獎勵，組織獎勵又會滿足員工的個人目標(biāo)。因此，這一理論著眼于三種關(guān)系，如圖所示:個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)ABC圖2-2期望理論關(guān)系圖A：努力-績效的關(guān)系，是一種個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。B：績效-獎勵關(guān)系，個人相信一定水平的績效會帶來的所希望的獎勵結(jié)果的程度。C：獎勵一個人目標(biāo)關(guān)系，組織滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的

38、吸引力。2.2.2雙因素激勵理論激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herbier)提出來的，又稱雙因素理論。保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包

39、括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性

40、，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。表2-1激勵因素與保健因素激勵因素保健因素成就監(jiān)督承認(rèn)組織政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作本身工作條件責(zé)任責(zé)任工資與同事關(guān)系晉升個人生活與下屬的關(guān)系成長保障2.2.3目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作

41、目標(biāo)的明確性可以提高工作的績效。因為人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標(biāo)相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標(biāo)能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標(biāo)的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。目標(biāo)設(shè)置理論非常強調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識。目標(biāo)設(shè)定過程包括以及五個步驟：（1）環(huán)境誘因：目標(biāo)的設(shè)定是由環(huán)境引起的。個人目標(biāo)的設(shè)定是以組織的目標(biāo)為依據(jù)的，只有當(dāng)組織確定了任務(wù)，并明確地

42、完成此任務(wù)的報酬時，組織的目標(biāo)才會成為個人目標(biāo)設(shè)立的誘因，促使人們確立自己的目標(biāo)。因此，明確組織目標(biāo)是個人目標(biāo)設(shè)立的前提條件。（2）目標(biāo)設(shè)立的評估：根據(jù)組織的總目標(biāo)確定自己的個人目標(biāo)。在這個過程中，成員對于目標(biāo)的難度、實際的可能、目標(biāo)的挑戰(zhàn)性以及達到目標(biāo)后的效價等進行估價。（3）接受目標(biāo)：根據(jù)自己的評價，認(rèn)為所設(shè)定的目標(biāo)雖然有一定的困難，但經(jīng)過努力是可以達到的，完成這樣的目標(biāo)對組織、部門以及個人都是有益的，于是，成員就接受這樣的目標(biāo)。關(guān)于參與式目標(biāo)的設(shè)立是否能夠帶來更高的績效，答案是不肯定的。有些情況下，參與式目標(biāo)設(shè)置能帶來更高的績效，有些情況，上級指定的目標(biāo)績效更高。（4）為實現(xiàn)目標(biāo)而努力：

43、目標(biāo)設(shè)定并接受后，就要設(shè)法去實現(xiàn)它，這是要制定一條行動方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。在目標(biāo)實現(xiàn)過程中，個體的心理素質(zhì)對目標(biāo)的實現(xiàn)有很大的影響，以個人的自我效能感越高，他對自己在一項任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強的人會迎接挑戰(zhàn)。（5）報酬和滿足感：完成任務(wù)、實現(xiàn)目標(biāo)以后，人們將得到某種報酬，包括從外部得到的獎勵和從工作中得到的成就感。報酬分為內(nèi)部報酬和外部報酬，內(nèi)部報酬對人的激勵作用更大一些。3興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀3.1 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹秦皇島興龍廣緣商業(yè)連鎖有限公司是中秦興龍旗下全資子公司。自2

44、001年成立以來，公司迅速發(fā)展壯大，目前已經(jīng)擁有39家連鎖店，分別位于海港區(qū)、開發(fā)區(qū)、山海關(guān)區(qū)、北戴河區(qū)、撫寧、昌黎、盧龍、陜西寶雞?？偁I業(yè)面積達16萬平米，員工近3000人，年銷售額超過12億元，興龍廣緣目前已成功開發(fā)出有特色的大賣場、標(biāo)準(zhǔn)超市、社區(qū)店三種不同的運營模式， 2014年興龍廣緣增加平價自營百貨，推行小柜組經(jīng)營，提升盈利水平。為興龍廣緣的快速發(fā)展增加了活力。“平價天天，堅持永遠(yuǎn)”是興龍廣緣對顧客做出的鄭重承諾?！皟?yōu)質(zhì)生活，連接你我”是興龍廣緣的企業(yè)口號?！白鰺o愧于心的商店”是興龍廣緣的核心價值觀。 興龍廣緣始終堅持誠信為本的理念經(jīng)歷了13年的發(fā)展，公司通過自身的摸索和學(xué)習(xí)，建立了

45、一套完善的、具有興龍廣緣特色的連鎖運行機制，為未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。未來十年，興龍廣緣致力于規(guī)模、效益和管理等方面的全速提升，網(wǎng)點以秦皇島為中心向周邊城市延伸，逐步成為物流零售業(yè)的區(qū)域占主導(dǎo)地位的品牌運營商?！白霭倌昀系辍保@是興龍廣緣不斷追求的目標(biāo)，塑造興龍廣緣品牌，爭做行業(yè)先鋒，興龍廣緣人將不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，迎接市場的挑戰(zhàn)！2.3.1興龍廣緣超市核心員工的內(nèi)涵（1）企業(yè)核心員工的內(nèi)涵界定企業(yè)核心員工，這是人們經(jīng)常使用但卻很少有人明確加以界定的一個概念。那么，究竟應(yīng)當(dāng)如何對企業(yè)核心員工的內(nèi)涵加以界定呢？一般來講，企業(yè)核心員工應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的人才，是企業(yè)中居于中心，主要位置并發(fā)揮重要作用的員工

46、。更確切地講，企業(yè)核心員工特指在企業(yè)核心部門從事關(guān)系到企業(yè)核心能力工作的，具有特殊專長的企業(yè)員工。首先，核心員工需要在企業(yè)的核心部門工作，這是一個前提條件。對于企業(yè)來說，無論采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，無論設(shè)置什么養(yǎng)的組織機構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)企業(yè)精英宗旨上的重要性和作用都是存在差異的。有些企業(yè)部門只有出色的履行了職能，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得意實現(xiàn)。其次，企業(yè)核心員工從事的是與企業(yè)核心能力密切相關(guān)的工作。企業(yè)核心能力通常只得是具有獨立領(lǐng)域的技術(shù)，體現(xiàn)這樣的技術(shù)的持續(xù)改進的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工會做出不一樣的口味。因此對于老顧客而言，口味是確定的，如果缺失便會直

47、接影響到老顧客的去留。再次。企業(yè)核心員工要具有特殊專長，具有特殊專長這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。一般講，只有具備較高的能力和素質(zhì)，能夠給企業(yè)帶來較大貢獻的員工才有可能成為企業(yè)的核心員工。2.3.1興龍廣緣超市核心員工的構(gòu)成由于企業(yè)之間的差別，這就使得想提出一個適合所有企業(yè)的核心員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)，顯然是一件很困難的事情，因為不同的企業(yè)對核心員工的構(gòu)成進行概括性的簡要描述，一般來講，企業(yè)核心員工應(yīng)當(dāng)是由這樣額一些員工構(gòu)成的，包括：企業(yè)高層管理人員企業(yè)的核心部門的管理人員專業(yè)的技術(shù)人員。之所以這樣劃分企業(yè)的核心員工，是因為上述的這些員工在企業(yè)的核心部門從事與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)的工作，所以

48、才把這些員工稱之為企業(yè)的核心員工。3.2興龍廣緣超市核心員工基本情況3.2.1興龍廣緣超市核心員工的界定和構(gòu)成我們首先通過“表3-1 興龍廣緣超市核心員工構(gòu)成表”可以看出興龍廣緣超市的員工構(gòu)成情況，并進而對興龍廣緣的超市核心員工加以界定。表3-1 興龍廣緣超市核心員工構(gòu)成表用工種類人數(shù)所屬部門工作性質(zhì)高層管理人員10人董事長、副董事長以及董事會成員制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、重大方針和管理原則中低層管理人員25人店長、副店長。生鮮處長、百貨處長以及各課課長超市管理人員、部門處長，各商品課課長技工30人熟食課、主食課、面包課熟食、面包、主食制作技工從表3-1中我們可以看出，在興龍廣緣超市這家企

49、業(yè)中，居于中心，主要的位置并發(fā)揮重要作用的核心員工，是超市的管理人員和技工共60人的員工。興龍廣緣超市之所以把這60人的員工界定為超市的核心員工，只要基于以下幾個理由：（1）興龍廣緣超市作為一家大型的連鎖超市，其員工構(gòu)成與同行業(yè)超市基本相同，由于日常的工作量比較大，任務(wù)比較多，而且用工人數(shù)可能會比較多。多疑所以人員的變動會很大，但是從事管理以及從事食品制作的員工就大有不同，超市的日常管理是繁瑣的，而一個真正理解超市日常管理者，則會讓管理變得事半功倍。而一個嫻熟的技工，能夠做出讓人垂涎的美食，留住老顧客的前提下，還會吸引更多的新顧客。（2）這60位員工都居于興龍廣緣超市的中心和主要位置，他們在公

50、司的核心部門從事關(guān)系到公司核心能力的工作并具有特殊的專長，對于這些位置，總公司下達的銷售任務(wù)，是否能夠按時完成，起著很重要的作用。這也直接影響著超市的長期目標(biāo)。3.2.2興龍廣緣超市核心員工的動態(tài)變化興龍廣緣超市的核心員工隊伍伴隨著企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展變化，不斷地發(fā)生著動態(tài)變化。在動態(tài)變化中，超市的核心人員有進有出，但核心員工進出的數(shù)目大體相當(dāng)，基本平衡。表3-2 興龍廣緣超市核心員工動態(tài)變化表可見2013年和2014年，公司先后有8位核心員工流失，此間公司沒有吸納新人進入到核心員工的隊伍中，這樣，截止到2014年初，公司核心員工隊伍人人數(shù)為60人。表3-2興龍廣緣超市核心員工動態(tài)變化表人

51、員年份人數(shù)外流人員構(gòu)成情況2005年3人管理人員1人，專業(yè)人員2人2006年3人中層領(lǐng)導(dǎo)1人，管理人員和專業(yè)人員各1人2007年4人公司副總1人，管理人員和專業(yè)人員各1人2008年4人中層領(lǐng)導(dǎo)2人，專業(yè)人員2人2009年5人管理人員2人，專業(yè)人員和高級技工各2人2010年4人管理人員1人，專業(yè)人員1人，高級技工2人2011年1人管理人員2012年無2013年3人專業(yè)人員2人，高級技工1人2014年5人管理人員1人，專業(yè)人員和高級技工各2人這個原因大概分以下幾個：首先，其他超市的開設(shè)，使公司加大了促銷力度，但是，由于其他超市瓜分了原有的客源，所以銷售上會有所下滑。其次是總公司下達的銷售指標(biāo)過于高

52、，沒能清楚的看清現(xiàn)狀，部分是引咎辭職；最后，興龍廣緣超市的核心員工的工資是與銷售量掛鉤的，領(lǐng)導(dǎo)沒有完成足夠的銷售量，還會被扣工資，因此，部分核心員工會因為無法接受這個制度而離開。究其根本，是興龍廣緣超市沒有完善有效的員工尤其是核心員工激勵機制，盡管在激勵機制上也采取了一些做法，但對超市的許多核心員工來講，還是缺乏足夠的影響力和吸引力，這也是導(dǎo)致近兩年超市核心員工又大量外流的一個重要原因。3.3興龍廣緣超市核心員工激勵的現(xiàn)狀對于興龍廣緣超市，核心員工激勵規(guī)章制度及激勵方案，主要包括員工的薪酬待遇激勵、員工職位晉升建設(shè)情況、員工技能培養(yǎng)等方面，為此筆者將從三個部分對興龍廣緣超市員工激勵規(guī)章制度建設(shè)

53、情況進行闡述。3.3.1 薪酬激勵公司股份制改制后，對于公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，規(guī)定公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪（薪酬中相對固定的部分）、崗位薪、獎勵薪和獎金四部分構(gòu)成?；拘揭怨煞葜聘闹魄暗?0%為基本單位按月發(fā)放：其余薪資標(biāo)準(zhǔn)的30%公司會予以提留，作為薪酬薪（薪酬中浮動的部分）設(shè)置崗位薪，獎勵薪和獎金?？冃匠曛械膷徫恍匠挈c、學(xué)歷薪酬點、技能薪酬點構(gòu)成。各種薪酬點的設(shè)置，參看表3-3、3-4、3-5。表3-3 員工崗位技能薪酬點等級表專業(yè)技術(shù)等級薪酬點高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)60中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)50初級專業(yè)職務(wù)40無30表3-4員工學(xué)歷薪酬點等級表學(xué)歷薪酬點研究生40大學(xué)本科30大學(xué)?？?5中專

54、及以下20 表3-5員工崗位職務(wù)薪酬點等級表 崗位職務(wù) 等級 薪酬點 店長 400 副店長 300 處長 200 課長 1 150 2 130 普通員工 1 100 2 80 零時工 1 50 2 30崗位薪酬的薪酬點值是根據(jù)公司核心員工的薪資總額的15%與公司全體員工薪酬點數(shù)只和計算得出的： （公式一）獎金每年度發(fā)放一次，發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是：店長的獎金占員工獎金總額的15%，副店長的獎金占員工獎金總額的12.5%。其他員工以100薪酬點為基準(zhǔn)單位。薪酬結(jié)構(gòu)的上述調(diào)整，使高管人員的薪酬收入有了大幅度的提高，盡管高管人員不享受有獎獎勵薪酬，但由于獎金薪酬的比重過小，并不影響高層管理人員的總體收入比重。

55、3.3.2 員工職位晉升激勵職位晉升通道在興龍廣緣超市也有所設(shè)計，但是總體來說該企業(yè)員工職位晉升通道相對較少，因為該企業(yè)員工職位晉升是從優(yōu)秀員工中選拔出來，而基本不會直接招聘中高層管理人員。3.3.3 其他福利激勵在福利方面，企業(yè)為員工辦理了相關(guān)的保險以及住房公積金等，另外企業(yè)還為員工準(zhǔn)備生同禮物、健康查體、組織旅游、發(fā)放過節(jié)費等福利等活動，目的在于讓員工感受到組織對員工的關(guān)心和重視，增強員工的歸屬感。3.3.4 培訓(xùn)激勵在培訓(xùn)方面，首先，企業(yè)給員工提供的培訓(xùn)絕大多數(shù)為員工操作技能的培訓(xùn)，對于員工管理能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)則極度缺乏。再者，通過與企業(yè)員工交談得知，企業(yè)建立的培訓(xùn)并沒有與相關(guān)的懲獎機制相關(guān)聯(lián)，使得培訓(xùn)效果非常不理想。第三，員工培訓(xùn)僅僅被動的接受，而對于員工個性化培訓(xùn)需求基本沒有考慮。3.3.5 約束激勵在約束方面，連鎖零售企業(yè)大多采用制度管理，為了控制物品的損耗率等，通常都會將損耗率與企業(yè)員工的年終獎掛鉤，如果損耗率超出規(guī)定范圍，則會扣除企業(yè)全部員工的部分年終獎，所以員工之問會互相監(jiān)督，以降低損耗率。3.4興龍廣緣超市核心員工激勵機制存在的問題3.4.1 激勵結(jié)構(gòu)單一從興龍廣緣超市現(xiàn)有的激勵政策和不難看出，其主要激勵措施主要是物質(zhì)層面的激勵，精神層面的激勵雖然涉及，但是等于形同虛