人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用

1、成為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴：成為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴：人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用勢(shì)方面的作用作者簡(jiǎn)介杰恩巴尼（Jay B. Barney）是美國(guó)管理學(xué)會(huì)院士，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)管理與人力資源系首席教授，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位。他是國(guó)際戰(zhàn)略管理權(quán)威專家之一，是企業(yè)資源本位觀理論的主要奠基人。十幾年來(lái)，其文章的引用率一直處于非常高的水平，其研究成果被國(guó)內(nèi)外所有主流教材采用，在全球戰(zhàn)略研究領(lǐng)域具有廣泛而深刻的影響。多年來(lái)，杰恩教授已在頂級(jí)學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表了40多篇論文,他還是管理雜志、組織科學(xué)、AMR、SMJ、人力資源管理雜志和組織科學(xué)雜志的編輯委員會(huì)成員。杰恩教授曾為惠普、得州儀器等

2、全球20多個(gè)著名公司提供過(guò)咨詢指導(dǎo)。企業(yè)資源本位觀理論的基本思想是獨(dú)特的資源乃是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。帕特里克賴特（Patrick M. Wright）來(lái)自康奈爾大學(xué)，參與過(guò)人力資源管理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一書的創(chuàng)作。摘要 雖然經(jīng)理們把人力資源看作企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但是許多公司在做決策時(shí)常常忽略了這個(gè)觀點(diǎn)。本文采用VRIO(價(jià)值、稀缺性、可模仿性、組織)框架來(lái)檢查人力資源功能在公司發(fā)展可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用。我們討論為什么一些被廣泛認(rèn)可的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源是錯(cuò)誤的，以及到底人力資源的哪些方面是公司可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。我們還探討作為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源部門經(jīng)理在發(fā)展和維護(hù)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所

3、起到的作用。文章結(jié)構(gòu) 1、成為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴：人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)方面的作用 2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)觀點(diǎn)的相關(guān)資源 3、VRIO框架(value rareness imitability organization) 4、對(duì)公司怎樣獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的啟示 5、結(jié)論第一部分： 成為一個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴：人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用。 公司存在問(wèn)題：1、很多學(xué)者和公司經(jīng)理們一直以來(lái)都在強(qiáng)調(diào)人力資源功能在公司業(yè)績(jī)中的重要作用，但是很多組織在做決定的時(shí)候往往卻很少的考慮到公司的人力資源以及人力資源部門。2、即使公司高管們很重視自己的員工，他們也很少重視公司的人力資源部門。3、由于相關(guān)知識(shí)的欠缺，很多人力資源經(jīng)理們未能

4、夠讓公司的人力資源活動(dòng)形成特色，而讓公司的人力資源活動(dòng)形成特色恰恰能夠?yàn)楣精@得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 本文討論內(nèi)容：1、在公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中人力資源作用的潛在經(jīng)濟(jì)價(jià)值。2、我們將用資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)來(lái)討論公司的行為并且通過(guò)VRIO框架來(lái)分析公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。3、我們將討論VRIO框架的含義，并把討論的結(jié)果給那些致力于把公司人力資源功能轉(zhuǎn)化成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的人力資源經(jīng)理使用。4、這些分析數(shù)據(jù)可以為經(jīng)理們?cè)谌肆Y源管理方面提供手段，從而讓經(jīng)理們知道怎樣管理這些功能從而將公司的員工發(fā)展成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。第二部分 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)觀點(diǎn)的相關(guān)資源 組織的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)為檢驗(yàn)人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用提供了

5、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 資源分為三種基本類型：物質(zhì)資本資源包括企業(yè)的廠房，設(shè)備之類的東西，和財(cái)政狀況;組織資本資源包括為公司的結(jié)構(gòu)之類的東西，規(guī)劃，控制，協(xié)調(diào)和人力資源系統(tǒng);人力資本資源包括作為技能，判斷這樣的事情，和智慧的公司員工。這三種資源都能為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 很多學(xué)者已經(jīng)采納了資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)的相關(guān)理論來(lái)分析人力資源在組織中的作用。 在本文中，作者討論人力資源在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用時(shí)，主要討論構(gòu)建公司人力資源的特性上面，包括公司員工所有的知識(shí)、經(jīng)歷、技能、對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及他們之間的關(guān)系。雖然經(jīng)理們堅(jiān)信所有這些特性是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但困難的是難以指出是它們中的哪些特點(diǎn)發(fā)揮的作用比較大。此外

6、，我們考查人力資源的功能時(shí)，應(yīng)考慮所有的實(shí)踐方案，政策，以及企業(yè)用于管理其人力資源的做法。 為確定企業(yè)的人力資源價(jià)值和正確利用人力資源功能的作用去管理人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要解答四個(gè)問(wèn)題。這些問(wèn)題包括價(jià)值，稀缺性，可模仿性和組織，被稱為VRIO框架。第三部分 VRIO框架 value rareness imitability organizationthe question of value 人力資源經(jīng)理的終極目標(biāo)就是通過(guò)人力資源功能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。主要做法是減少成本和增加收入。 1、通過(guò)人力資源功能減少成本：愛(ài)爾康公司通過(guò)鼓勵(lì)員工和主治醫(yī)師與費(fèi)用更為低廉服務(wù)更好的供貨企業(yè)合作，成功的

7、減少了公司在員工健康保險(xiǎn)方面的費(fèi)用。 2、通過(guò)人力資源功能增加收入聯(lián)邦快遞秉承以人為本的公司理念，強(qiáng)調(diào)重視員工才能創(chuàng)造價(jià)值。聯(lián)邦公司每年都對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度調(diào)查來(lái)確認(rèn)員工的滿意度，調(diào)查結(jié)果與員工們的提拔和獎(jiǎng)金發(fā)放相掛鉤，把員工的滿意度與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相關(guān)聯(lián)，從而讓員工正確對(duì)待工作，對(duì)待客戶，從而創(chuàng)造更多的價(jià)值。the question of rareness 人力資源的價(jià)值對(duì)于公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)是必要非充分條件。如果公司人力資源的特性在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里也存在，那么這個(gè)特性對(duì)于兩者來(lái)說(shuō)都不可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。但是企業(yè)擁有這些相同的人力資源特性也是比較重要的，因?yàn)閾碛泻透?jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣的人力資源特性可以確保

8、自己在實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)處于劣勢(shì)。但是想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源部門經(jīng)理必須開(kāi)發(fā)出屬于自己的特色，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 諾德斯特龍公司一直把自己的銷售人員視為重點(diǎn)并且作為自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們招聘年輕的，受過(guò)大學(xué)教育的銷售員并且為他們提供了一個(gè)高度的激勵(lì)補(bǔ)償系統(tǒng)，鼓勵(lì)銷售人員做出英勇的努力來(lái)參加客戶的需求，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。the question of imitability在短期內(nèi)，珍稀的人力資源特質(zhì)可以產(chǎn)生高于正常的利潤(rùn)。然而，如果其他公司可以模仿這些特性，那么隨著時(shí)間的推移，這些競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)都會(huì)消退。因此，人力資源管理者必須努力開(kāi)發(fā)和培育不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的特質(zhì)。這就要求HR必須關(guān)注錯(cuò)綜復(fù)雜的社

9、會(huì)問(wèn)題，比如說(shuō)可以提供競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)獨(dú)特的組織歷史和文化。每個(gè)公司都會(huì)有一段獨(dú)特的歷史，而這段歷史可以為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)打下基礎(chǔ)，其他公司則不能輕易模仿。杜邦的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)是從其歷史中沿承下來(lái)的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手根本不能模仿。西南航空公司的成功可以歸因于它們的“人格”文化：充滿樂(lè)趣和信任的文化氛圍。這指導(dǎo)著員工，并讓他們樂(lè)于滿足顧客的需求。西南航空公司有廣泛的招聘程序，而且在強(qiáng)調(diào)顧客價(jià)值滿意度的組織文化中，讓員工也可以創(chuàng)建愉悅的飛行環(huán)境。公司首席執(zhí)行官凱萊赫說(shuō)：“我們強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值多元性?！蔽髂虾娇展镜娜肆Y源為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)，而這種優(yōu)勢(shì)幾乎不可能被模仿。the question of

10、organization 為了使任何特質(zhì)的人力資源都可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須好好去組織利用這些資源，用合理的手段讓這些特質(zhì)形成系統(tǒng)，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 通用和福特都從基本相同的勞動(dòng)市場(chǎng)招募裝配線工人，然而，福特更成功的改變了企業(yè)文化和人力資源系統(tǒng)，比通用更加強(qiáng)調(diào)員工參與企業(yè)決策的作用。此外，福特還通過(guò)廣泛的評(píng)估，招聘雇傭技能性高的員工。這種廣泛參與的系統(tǒng)模式增加了其對(duì)通用的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。 組織在管理實(shí)踐中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注系統(tǒng)的資源，而不是單一的人力資源。 人力資源實(shí)踐和公司績(jī)效也表明，人力資源作為系統(tǒng)存在，會(huì)發(fā)揮更大的作用。Wright&Snell認(rèn)為，人力資源的“橫向一體化”

11、遠(yuǎn)比它們各自為戰(zhàn)更有效。Lado&Wilson認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)越復(fù)雜，就越容易獲得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Macduffie在其研究中指出，當(dāng)人力資源系統(tǒng)相互聯(lián)系，形成一種柔性生產(chǎn)系統(tǒng)是，汽車制造公司的業(yè)績(jī)最好。Wright,McCormick,Sherman&McMahan等發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)不能與諸如招聘、績(jī)效、薪酬這些人力資源要素單獨(dú)聯(lián)系在一起，而是這些要素作為一個(gè)整體與公司業(yè)績(jī)掛鉤。這些研究揭示了我們要關(guān)注整個(gè)人力資源系統(tǒng)，而不是其中的某一個(gè)要素。圖一說(shuō)明了怎樣利用VRIO框架圖來(lái)分析公司的潛在資源，這些資源可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)平等、暫時(shí)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)

12、這個(gè)框架圖，無(wú)價(jià)值的人力資源只能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，人力資源高管應(yīng)該拋棄這些活動(dòng)資源；有價(jià)值但普通的人力資源可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)平等，這類資源不能說(shuō)是無(wú)用資源，沒(méi)有他們，是公司的一大劣勢(shì)，但是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的領(lǐng)域，它們也不能提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有罕見(jiàn)價(jià)值但容易被模仿的人力資源可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這類資源如果作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，那么其他公司會(huì)很快模仿，最后也會(huì)回到競(jìng)爭(zhēng)平等。最后，有罕見(jiàn)價(jià)值也不容易被模仿的資源，可以給公司帶來(lái)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)一定要組織利用好這些資源。因此，很明顯，在建設(shè)和發(fā)展可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，人力資源或直接或間接地起著很重要的作用。然而，我們不能就簡(jiǎn)單地認(rèn)為只有人力資源才會(huì)影響公司績(jī)

13、效。為了獲得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源高管必須同時(shí)關(guān)注可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的其他資源。第三部分: 對(duì)公司怎樣獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的啟示 Sustainable Competitive Advantage Stems from Firm Specific more than General Skills Sustainable Competitive Advantage comes from Teams more than from Individuals Sustainable Competitive Advantage Stems from HR Systems more than from Singl

14、e HR Practices Implications for HR ExecutivesSustainable Competitive Advantage Stems from Firm Specific more than General Skills人力資本理論把人力資源分為通用技能和公司特定技能。通用技能就是員工擁有的并且對(duì)于每個(gè)公司來(lái)說(shuō)都是等價(jià)的技能。特定技能就是只為特定的公司提供價(jià)值，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，這些技能就是沒(méi)有用處的。一般來(lái)說(shuō)通用技能不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特定技能可以為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然通用技能不能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但并不是說(shuō)通用技能不重要，因?yàn)橥ㄓ眉寄芸梢宰屍髽I(yè)在

15、競(jìng)爭(zhēng)中與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處在同一起跑線，從而避免輸在起跑線上；公司也只有投資于通用技能才可以留住比較優(yōu)秀的員工。通用技能對(duì)于各個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是適應(yīng)的，他可以保證組織在競(jìng)爭(zhēng)中處在同一起跑線，但是如果公司能夠把自己公司員工的通用技能培養(yǎng)到爐火純青的境界也是可以為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。公司可以通過(guò)投資公司特定技能來(lái)獲得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫^(guò)得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)途徑是專注于發(fā)展企業(yè)特定的技能，因?yàn)檫@些技能無(wú)法輕易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制。Sustainable Competitive Advantage comes from Teams more than from Individuals許多學(xué)者認(rèn)為公司有才華的CEO和

16、總經(jīng)理可能是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，然而作者認(rèn)為盡管這些人很有價(jià)值的，如果勞動(dòng)市場(chǎng)是有效的，那么它們就不太可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。最近高層管理者從一個(gè)公司跳槽到另一個(gè)公司屢見(jiàn)不鮮，公司為了留住這些高層管理者也是不惜重金，但是效果并不明顯。團(tuán)隊(duì)具有社會(huì)復(fù)雜性和因果模糊性的特質(zhì)，如果公司利用的好，就有可能因此而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以這種方式獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有模糊性的特點(diǎn)，從而讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。團(tuán)隊(duì)成員需要處理彼此之間復(fù)雜的人際關(guān)系，這些關(guān)系不可能繞過(guò)團(tuán)隊(duì)單獨(dú)的存在著，因此員工們只有讓團(tuán)隊(duì)受利它們之間的人際關(guān)系才能得以發(fā)展。彼此之間建立信任，讓團(tuán)隊(duì)具有凝聚力和創(chuàng)造性，公司也因此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Sustai

17、nable Competitive Advantage Stems from HR Systems more than from Single HR Practices單個(gè)的人力資源實(shí)踐可以為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是通過(guò)VRIO檢測(cè)，它不可能成為公司持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。因?yàn)閱蝹€(gè)的有效的人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此它只能為公司在很短的時(shí)間內(nèi)提供一個(gè)暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功的模仿了它，那么公司的短暫優(yōu)勢(shì)也就不復(fù)存在了。單個(gè)的人力資源實(shí)踐雖然不能帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是它們也是非常重要的，因?yàn)槿绻髽I(yè)在這些方面明顯落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就會(huì)讓自己處于劣勢(shì)中。經(jīng)理們應(yīng)該摒棄花時(shí)間和精力去尋找最佳單

18、個(gè)實(shí)踐的錯(cuò)誤做法，應(yīng)該學(xué)會(huì)去創(chuàng)新，一系列暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果持續(xù)的向有利于公司的方向革新，也是會(huì)形成持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是開(kāi)發(fā)一個(gè)系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐，并且讓整個(gè)系統(tǒng)產(chǎn)生良好的協(xié)同效應(yīng)，而不是簡(jiǎn)單的將獨(dú)立的，單個(gè)的最佳人力資源實(shí)踐進(jìn)行加和。這就需要改變相對(duì)獨(dú)立的傳統(tǒng)的人力資源觀念（選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等），公司應(yīng)該致力于將這些獨(dú)立的子功能建成相互關(guān)聯(lián)的組件和高度相互依存的系統(tǒng)。Implications for HR Executives 1. Understand the value of people in the firm and their role in comp

19、etitive advantage. 2. Understand the economic consequences of the human resource practices in a firm. 3. Understand how the human resources and human resource practices in your firm compare to those in competing firms. 4. Understand the role of the human resources function in building organizational

20、 capability for the future.Understand the value of people in the firm and their role in competitive advantage任何人力資源主管在開(kāi)始管理職能戰(zhàn)略前，知曉該公司的人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是一個(gè)必要的前提條件。任何成功的公司中人都發(fā)揮著重要的作用，但哪種人發(fā)揮作用以及如何發(fā)揮，每個(gè)公司是不盡相同的。掌握這方面的知識(shí)對(duì)于作為戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)是必要的。盡管所有公司的人都是重要的，但是要知道哪些員工為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了更大的杠桿作用。人力資源主管在做決策之前，必須先了解公司員工的作用。需要

21、考慮并回答以下問(wèn)題：在什么基礎(chǔ)上企業(yè)應(yīng)尋求區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？生產(chǎn)效率？創(chuàng)新？客戶服務(wù)？在價(jià)值鏈中那個(gè)部分才是實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大杠桿？哪類員工或員工群體為我們提供了最大的潛力，使得我們區(qū)分于我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？Understand the economic consequences of the human resource practices in a firm一旦人力資源主管掌握了如何讓該公司的人提供價(jià)值所使用的具體的方法，就應(yīng)該去檢查人力資源能夠提供的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源管理實(shí)踐是重要的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)將知道如何去發(fā)展人力資本和怎樣讓員工保持忠誠(chéng)。人力資源的做法會(huì)直接影響員工的勞動(dòng)力的技能

22、，這些做法也可以幫助公司開(kāi)發(fā)對(duì)組織目標(biāo)忠誠(chéng)的員工。人力資源經(jīng)理們需要評(píng)估人力資源的做法和提供的服務(wù)，從而提高質(zhì)量和效率，減少成本。人力資源經(jīng)理們?yōu)閷で笕肆Y源實(shí)踐功能所創(chuàng)造的價(jià)值需要回答下面的問(wèn)題：誰(shuí)是你的內(nèi)部客戶以及你如何知道他們的一部分業(yè)務(wù)？組織的政策和做法讓你難以獲得的內(nèi)部客戶嗎？你們提供什么服務(wù)？你應(yīng)該提供什么服務(wù)？什么樣的服務(wù)？如何將這些服務(wù)降低成本/提高收入？是否這些服務(wù)是由外部供應(yīng)商提供是否更有效？你能更有效地提供這些服務(wù)？人力資源部門的管理者理解他們工作的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)？Understand how the human resources and human resource pra

23、ctices in your firm compare to those in competing firms.知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，公司必須時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，也必須時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用的人力資源策略。要積極的研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源功能從而更好的把握和理解對(duì)手的人力資源實(shí)踐和關(guān)系，這些研究結(jié)果對(duì)公司來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，因?yàn)樗梢杂脕?lái)開(kāi)發(fā)公司策略從而改變競(jìng)爭(zhēng)格局。這樣的活動(dòng)可以幫助公司在內(nèi)外部均實(shí)現(xiàn)“最佳實(shí)踐”。需要注意的是獲得的信息是否對(duì)公司有益取決于怎樣使用它們。如果的目標(biāo)活動(dòng)僅僅是為了確定人力資源實(shí)踐成功的公司然后去模仿他們，那么成本可能會(huì)大于好處。獲得的信息具有

24、下面兩個(gè)主要用途。首先，他們可以幫助公司較好的分析出自己的優(yōu)勢(shì)，從而在對(duì)手模仿自己之前加以利用去獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，幫助公司制定策略從而去超越對(duì)手。 因此人力資源經(jīng)理可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)，分析自身，從而明確自己的人力資源在哪些方面適合和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處于同一起跑線，哪些適合去創(chuàng)造暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，哪些適合去創(chuàng)造持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源經(jīng)理需要考慮下面幾個(gè)問(wèn)題： 和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比： 自己的公司員工（重要崗位）的技能如何？ 自己的員工對(duì)公司忠誠(chéng)度如何？ 如何做的更好和持續(xù)創(chuàng)新從而去打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？ 如何利用公司在歷史和文化等方面的特色去提高自己?jiǎn)T工的技能和忠誠(chéng)度？ 根據(jù)自己在歷史和文化方面的特色，分析自己在哪些人力資源實(shí)踐方面具有得