實(shí)驗(yàn)五五家渠市農(nóng)發(fā)行績效管理設(shè)計(jì)

1、五家渠市農(nóng)發(fā)行績效管理方案設(shè)計(jì)一、目的 本次績效管理方案的設(shè)計(jì)主要在是明確崗位工作任務(wù)及目標(biāo)，量化和細(xì)化崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，針對管理工作中存在的問題，通過完善并落實(shí)績效溝通，績效考評機(jī)制，使干部職工不斷提高自身素質(zhì)、增強(qiáng)責(zé)任心、各負(fù)其責(zé)、各盡其能，更好地發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，切實(shí)履行崗位職責(zé)，促進(jìn)全行經(jīng)營管理水平的提高和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、績效管理方案總體原則公開公正原則考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)客觀，應(yīng)根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，盡量避免受主觀和感情因素干擾"另外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，考核結(jié)果與干部職工個(gè)人利益掛鉤，同時(shí)，考核

2、標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定應(yīng)向全體員工公開，這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，從心理上接受考核的結(jié)果。層級(jí)考核原則分行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對本市部門及正副經(jīng)理的績效考核，經(jīng)理負(fù)責(zé)對本科室員工的績效考核，各層級(jí)分別對考核結(jié)果的客觀真實(shí)性負(fù)責(zé)。審慎性原則行領(lǐng)導(dǎo)班子行使崗位績效考核委員會(huì)職權(quán),負(fù)責(zé)審定崗位績效考核實(shí)施辦法和考核結(jié)果,裁決考核爭議"績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對考核工作的監(jiān)督指導(dǎo),一經(jīng)發(fā)現(xiàn)營私舞弊者,將按對部門負(fù)責(zé)人的考核規(guī)定,對該項(xiàng)工作業(yè)績考核指標(biāo)從嚴(yán)扣分,并視同情況給予批評教育或處理。靈活性原則必須針對部門與崗位本身的特性采用相應(yīng)的績效憐理辦法,從長期看,必須根據(jù)銀行戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處

3、環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整績效竹理辦法;從短期看,必須根據(jù)員工自身的能力和崗位的特點(diǎn)靈活變動(dòng)。普遍性原則設(shè)立的績效目標(biāo)與考核指標(biāo)從內(nèi)容到形式,都能夠適合于同類對象,要有足夠的代表性,不能僅僅適用或反映個(gè)別的考核對象"因此,要選擇那些共性特征作為考核指標(biāo)的內(nèi)容,考核標(biāo)準(zhǔn)要考慮各種對象的實(shí)際情形,使指標(biāo)的要求具有可接受性,使指標(biāo)的形式具有普遍適用性。結(jié)構(gòu)性原則所設(shè)立的績效目標(biāo)與考核指標(biāo)在總體上要有條件，過程與結(jié)果二個(gè)方面的內(nèi)容,因?yàn)槿肆Y源管理系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),只從一個(gè)方面進(jìn)行績效管理往往難以奏效糾正那種只管耕耘,不管收獲的行為，但有些人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率,因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出

4、比來衡量效益。獨(dú)立與完備原則設(shè)立的績效目標(biāo)與考核指標(biāo)在同一層次上,應(yīng)該相互獨(dú)立沒有交叉,一般來說,績效目標(biāo)與考核指標(biāo)體系由多個(gè)層次構(gòu)成,一般是3至4個(gè)"獨(dú)立性原則要求同一層面的A指標(biāo)與B指標(biāo)不能存在重疊或因果關(guān)系;完備性原則即設(shè)立的績效考核指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映考核對象的主要特征,使整個(gè)考核對象包含在考核指標(biāo)體系內(nèi)容之中。反饋原則績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人,同時(shí)應(yīng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明,肯定成績和進(jìn)步,指出不足,提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃"缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用,也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)"被考核者認(rèn)為有失公正的地

5、方,可以進(jìn)行必要的解釋或中訴。三、績效管理方法 一是建立部門、崗位說明書，各級(jí)部門要全面開展流程、崗位評估診斷,建立流程清晰,結(jié)構(gòu)合理,設(shè)置科學(xué)的分類分層的部門崗位體系,明確每個(gè)部門和崗位的責(zé)權(quán)利以及工作流程、風(fēng)險(xiǎn)控制等,形成說明書,從而有效地將全行的績效目標(biāo)分解到部門再到崗位,形成較為鮮明完整的績效份理目標(biāo)體系,使員工的行為和全行的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 二是科學(xué)設(shè)計(jì)績效憐理體系，按照科學(xué)性!系統(tǒng)性和完整性的原則,重點(diǎn)結(jié)合平衡記分卡方法和關(guān)鍵值法,建立起包括信貸、財(cái)會(huì)、客戶等類型的績效管理體系,各類指標(biāo)權(quán)重對不同部門、不同崗位應(yīng)有所側(cè)重,并根據(jù)全行戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整,切實(shí)構(gòu)建起不同崗位!不同部門

6、的橫向聯(lián)系。 三是制定適合自身特點(diǎn)的績效管理制度和辦法，要積極借鑒先進(jìn)銀行的績效管理制度和辦法,結(jié)合自身的特點(diǎn)不斷地進(jìn)行完善和修訂,全方位、立體式制定出具有農(nóng)發(fā)行特色的績效管理制度和辦法。同時(shí),要在充分溝通的基礎(chǔ)上合理確定考核對象的工作任務(wù)及目標(biāo),考核人要按照、人盡其能、鼓勵(lì)發(fā)展的原則,結(jié)合考核對象的崗位職責(zé),在客觀衡量每個(gè)考核對象能力素質(zhì)并充分考慮其發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上,通過溝通合理確定每個(gè)考核對象的工作任務(wù)和目標(biāo)。 四是全面加強(qiáng)績效管理溝通和反饋。溝通貫穿于整個(gè)績效管理的全過程,是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的保障,考核方與被考核方通過直接面談等形式可糾正績效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離,合理評價(jià)員工工作業(yè)績

7、,找出問題根源,改進(jìn)工作方法和技能。 五是不斷加大績效憐理應(yīng)用培訓(xùn)，對績效成績的應(yīng)用包括工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)職位的調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面，不斷改革完善基于績效憐理結(jié)果的薪金、培訓(xùn)、晉升等制度,創(chuàng)新績效激勵(lì)體制。努力建設(shè)形成健康向上的以績效為核心的企業(yè)文化。四、績效管理主要內(nèi)容 績效管理是一系列管理活動(dòng)連續(xù)不斷的循環(huán)過程,從程序上可以劃分為績效計(jì)劃、績效計(jì)劃的實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋、評估結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)循環(huán)階段。一個(gè)績效管理階段的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理階段的開始,其最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達(dá)到改善農(nóng)發(fā)行

8、整體績效的目的。五家渠市農(nóng)發(fā)行績效管理體系設(shè)計(jì)也正按這五個(gè)階段進(jìn)行,通過這種循環(huán),促使員工和支行的整體績效得以持續(xù)發(fā)展。1、.績效計(jì)劃 績效計(jì)劃必須在總體目標(biāo)的框架下進(jìn)行,五家渠市農(nóng)發(fā)行的績效計(jì)劃由員工的直接上級(jí)和員工本人共同參與制定。 (l)定性考核指標(biāo)首先是由員工根據(jù)職位說明書的要求,對自己年度內(nèi)的工作計(jì)劃制定較為詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書,包括相應(yīng)的考核內(nèi)容及相應(yīng)的扣分依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn),在員工自擬目標(biāo)責(zé)任書的基礎(chǔ)上,由部門負(fù)責(zé)人對員工的目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行審定,雙方對目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行要求進(jìn)行溝通并達(dá)成一致后,各自在目標(biāo)責(zé)任書上簽字確認(rèn),作為年終對員工進(jìn)行定性考核的主要原始標(biāo)準(zhǔn)。 (2)定量考核指標(biāo)五家渠市農(nóng)發(fā)行

9、行長、副行長的定量指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的部門指標(biāo)完成情況掛鉤，各部門負(fù)責(zé)人的定量考核指標(biāo)與所轄部門人員指標(biāo)掛鉤，各個(gè)員工的定量考核指標(biāo)則與個(gè)人具體崗位要求掛鉤。2、 五家渠市市農(nóng)發(fā)行績效管理體系設(shè)計(jì)1編制職位說明書編寫職位說明書是人力資源的開發(fā)與整合、保持與激勵(lì)!控制與調(diào)整等職能的基礎(chǔ)與前提,是做好員工招錄、績效考核、工作評價(jià)、收入分配和培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ),可以有效地對每一個(gè)崗位進(jìn)行考評,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。職位說明書的編寫并不是一勞永逸的工作,實(shí)際工作中組織內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)職位增加、撤消的情況,更普遍的情形是某項(xiàng)工作的職責(zé)和內(nèi)容出現(xiàn)變動(dòng),每一次工作信息的變動(dòng)都應(yīng)反映到職位說明書的調(diào)整之中。對全行每

10、個(gè)崗位都進(jìn)行職務(wù)說明的編制。職務(wù)說明書略。2、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 與員工績效相關(guān)的要素是多種多樣的,績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價(jià),有些要素只能通過其他價(jià)值評價(jià)體系來完成,關(guān)鍵績效指標(biāo)把個(gè)人和部門的目標(biāo)與組織的成敗聯(lián)系起來,就更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。KPI集中測量需要的行為,而且由于其簡單明了,就變得可控與可管理"對于員工而言,關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做,真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。表：客戶經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)崗位名稱關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重客戶經(jīng)理貸款凈增額30不良貸款下降額30人均存款10人均中間業(yè)務(wù)收入10內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制10團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作創(chuàng)新

11、能力10客戶經(jīng)理績效考核表 考核時(shí)期： 年 月 日 年 月 日考核崗位姓 名所屬部門直屬上級(jí)KPI指標(biāo)完成情況分值自評分上級(jí)簡要評估上級(jí)評分得分經(jīng)營績效指標(biāo)存款指標(biāo) 30貸款指標(biāo)30中間業(yè)務(wù)指標(biāo)10本欄得分（自評分占20%，上級(jí)評分80%）考核指標(biāo)分值自評分上級(jí)簡要評估上級(jí)評分得分客戶信息管理能力指標(biāo)挖掘新客戶的數(shù)量2老客戶走訪數(shù)量1客戶流失量1客戶滿意度1本欄得分（自評分占20%，上級(jí)評分80%）常規(guī)任務(wù)完成情況指標(biāo)每天日常工作完成情況5總結(jié)性工作完成情況3勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況2本欄得分（自評分占20%，上級(jí)評分80%）市場調(diào)研、分析與反饋情況指標(biāo)市場調(diào)研數(shù)量2市場調(diào)研質(zhì)量1市場調(diào)研情況分析結(jié)果

12、質(zhì)量1反饋、提出可行性意見情況1本欄得分（自評分占20%，上級(jí)評分80%）內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)能力指標(biāo)與上下級(jí)溝通頻率10本欄得分（自評分占20%，上級(jí)評分80%）3、 平衡計(jì)分卡BSC 把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和一整套的衡量指標(biāo)相聯(lián)系，使企業(yè)戰(zhàn)略有效的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了制定戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略之間的過度。我們構(gòu)建的五家渠農(nóng)發(fā)行分行績效評價(jià)的平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面的衡量指標(biāo)，任何一類指標(biāo)都有眾多指標(biāo)可供選擇。所以在確定我國五家渠農(nóng)發(fā)行分行的評價(jià)指標(biāo)時(shí)，必須根據(jù)銀行的戰(zhàn)略定位合理選擇指標(biāo)，有針對性地進(jìn)行評價(jià)。另外，指標(biāo)的選擇貴精而不貴多，應(yīng)當(dāng)抓住關(guān)鍵的幾項(xiàng)指標(biāo)，如果指標(biāo)過多則會(huì)分散

13、企業(yè)的注意力，無法取得預(yù)計(jì)的評價(jià)效果。最后，我們選取的指標(biāo)應(yīng)該是敏感的而不是遲鈍的，是明確的而不是模糊的且能夠被有效量化最好。 五家渠農(nóng)發(fā)行分行績效評價(jià)表 考核內(nèi)容評價(jià)指標(biāo)分值評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)扣分得分備注財(cái)務(wù)角度貸款產(chǎn)值率3貸款產(chǎn)值率越高，說明利用貸款實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值越多，效果越好財(cái)務(wù)方面各項(xiàng)指標(biāo)綜合得分貸款銷售率3貸款銷售率越大，說明資金周轉(zhuǎn)的越快反映貸款所實(shí)現(xiàn)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益越大融資結(jié)構(gòu)偏離度3融資總量偏離度這一指標(biāo)以趨于零為好資產(chǎn)收益率5該指標(biāo)越高，表明銀行資產(chǎn)的利用效果越好，說明銀行在增加收入和節(jié)約資金使用等方面都取得了良好的效果，否則相反財(cái)務(wù)收支偏離度3.5是否超出了財(cái)政的補(bǔ)貼額度以及是否至少

14、做到了保本微利客戶老客戶回頭率5在本行辦理業(yè)務(wù)的記錄、可觀察出是否為老客戶新客戶獲得率5查看業(yè)務(wù)記錄可知道是否為新客戶客戶滿意度5做調(diào)查，在員工前面安裝一個(gè)評價(jià)裝置、辦理完業(yè)務(wù)后讓顧客評價(jià)、員工無法改變。從客戶處獲得的利潤率5設(shè)計(jì)一個(gè)客戶利潤評價(jià)表，包含客戶業(yè)務(wù)類型及業(yè)務(wù)量等各項(xiàng)指標(biāo)。內(nèi)部流程不良資產(chǎn)率5該指標(biāo)越小越好內(nèi)部流程各項(xiàng)綜合指標(biāo)得分還貸款履約率10該指標(biāo)越大越好成本預(yù)算比率5獲取利潤過程所消耗的資源實(shí)際成本的發(fā)生額往往與預(yù)算會(huì)有上下出入，如發(fā)生的差異不大，也就沒有必要一一查明原因創(chuàng)新服務(wù)項(xiàng)目數(shù)量5主要注重考查產(chǎn)品或服務(wù)方面的創(chuàng)新，且選用創(chuàng)新服務(wù)項(xiàng)目數(shù)量這一可以簡單獲取的量化指標(biāo)予以描

15、述學(xué)習(xí)和發(fā)展培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)覆蓋率10培訓(xùn)周期及培訓(xùn)效率學(xué)習(xí)發(fā)展綜合指標(biāo)得分雇員5包括雇員滿意度、雇員換留率信息5信息的有效性。建議5每個(gè)員工提出的建議數(shù)量，采納的比率及有效性。說明：綜合指標(biāo)在90以上為優(yōu)秀、75-90為良好、60-75為及格、60分以下為不及格。且四項(xiàng)指標(biāo)中有一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)低于15分均為不及格。五、績效計(jì)劃的實(shí)施與管理 在整個(gè)績效管理階段,績效計(jì)劃的實(shí)施與管理用時(shí)最長,包括從績效計(jì)劃形成起到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為止的全部活動(dòng)"部門和員工個(gè)人按照績效計(jì)劃開展工作,績效考核單位負(fù)責(zé)對各部門及個(gè)人的績效進(jìn)行記錄,并根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。這一階段的工作主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：持續(xù)

16、的溝通和收集信息。1績效溝通 五家渠市農(nóng)發(fā)行的績效管理體系強(qiáng)調(diào)員工與管理者的共同參與,強(qiáng)調(diào)員工與管理人員之間形成績效伙伴關(guān)系,共同完成績效管理過程,這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效計(jì)劃的實(shí)施與節(jié)理階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。通過持續(xù)不斷的績效溝通,收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。(1)績效計(jì)劃實(shí)施與管理階段的溝通重點(diǎn) 情況的變化。員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況,這些情況都會(huì)影響計(jì)劃的順利完成,員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與管理者進(jìn)行溝通,管理者則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因,如果是屬于員工本身技能缺陷的問題,管理者則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo),輔導(dǎo)員工達(dá)

17、成績效目標(biāo)。 工作進(jìn)度。在績效計(jì)劃實(shí)施與管理階段,員工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向管理者匯報(bào),通過這種溝通,能夠使管理者及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況;管理者有責(zé)任幫助員工完成績效目標(biāo),對員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)的糾偏,盡早找到潛在問題以便在它們變得更復(fù)雜之前很好地解決"持續(xù)的績效溝通能保證管理者和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題。(2) 五家渠農(nóng)發(fā)行采用的主要溝通方式 部門負(fù)責(zé)人不定期(如每月)與部門內(nèi)員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì)。 非正式的溝通,這主要表現(xiàn)在部門負(fù)責(zé)人以聊天的形式,在單位或非正式場合與部門員工就工作進(jìn)度進(jìn)行交流。 當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí),與員工進(jìn)行專門的溝通。2、 信息收

18、集(l)由財(cái)會(huì)科定期(按月)對相應(yīng)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。(2)對員工日常工作狀況進(jìn)行觀察,并對其表現(xiàn)及工作過程中出現(xiàn)的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。(3)根據(jù)他人的反饋情況對員工的行為進(jìn)行記錄,如上級(jí)主管部門檢查過程中反饋出的情況。六、績效評估1、主要內(nèi)容 (1)績效評估:它的主要內(nèi)容,對員工進(jìn)行績效管理,主要是年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，工作態(tài)度指完成本職工作的協(xié)作精神、積極態(tài)度等;工作業(yè)績以各崗位的具體工作職責(zé)為考核內(nèi)容,考核任務(wù)完成數(shù)量及質(zhì)量效果，在員工本人進(jìn)行自我評價(jià)后,由部門內(nèi)部同事或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核指標(biāo)的考核。 (2)分值計(jì)算:總分滿分100分,月度、季度、年度考核等級(jí)與考核綜合

19、得分掛鉤。 月度、季度、年度考核等級(jí)與考核綜合得分對應(yīng)表考核等級(jí)績效達(dá)標(biāo)績效未達(dá)標(biāo)月度考核得分55<55季度考核綜合得分55<55年度考核綜合得分55<552、績效評估的原則 (1)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。 (2)客觀性:考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的誤差。 (3)公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。(4) 公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。3、績效評估的組織領(lǐng)導(dǎo) 五家渠市農(nóng)發(fā)行的績效評估按照誰用、誰管、誰考核和平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的原則,分級(jí)組織進(jìn)行。

20、由行長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的人力資源部、財(cái)會(huì)部門和客戶部門等部門負(fù)責(zé)人組成績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)行內(nèi)各部門的績效管理工作,其中:(l)經(jīng)營目標(biāo)考核辦公室設(shè)在行客戶部門,每月由專職人員具體考核計(jì)分,報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。七、績效考評 五家渠市農(nóng)發(fā)行績效管理理分為經(jīng)營目標(biāo)考評和工作業(yè)績考評兩部分進(jìn)行 (l)員工的經(jīng)營目標(biāo)考評根據(jù)員工個(gè)人經(jīng)營目標(biāo)月度考核指標(biāo)按月(季/年)對員工的實(shí)際完成情況進(jìn)行評價(jià),并給出相應(yīng)分值。(2) 員工的工作業(yè)績考評按年由人力資源部門同其它部門進(jìn)行,步驟如下: 1）動(dòng)員準(zhǔn)備階段：擬定考評工作安排意見,提出考評的具體要求，在此階段,每個(gè)員工寫好述職報(bào)告。 2）測評階段：組織員工述職,

21、由員工對績效管理期內(nèi)工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié)重點(diǎn)講述履行崗位職責(zé),完成考評期間崗位工作目標(biāo)的情況,每個(gè)員工必須在有考核小組成員參加的部門述職會(huì)上述職。在員工述職結(jié)束后,部門其它同事給該員工年度工作打分(占總分的20%) 部門負(fù)責(zé)人在聽取員工意見的基礎(chǔ)上,按考評內(nèi)容指標(biāo)對被考評人逐項(xiàng)計(jì)分(占總分的50%),并按考核結(jié)果對應(yīng)分值,寫出評語，提出考核等次意見?？荚u等次分優(yōu)秀、合格、不合格三類,其中優(yōu)秀人員控制在單位員工總數(shù)的15%左右,最多不得超過20%,超過比例的,按得分情況從高到低控制在比例以內(nèi)?？荚u小組對部門或單位負(fù)責(zé)人提出的考核等次和評語進(jìn)行審核。3） 考評小組結(jié)論階段：由考評小組對經(jīng)考評

22、小組審核的員工考核等次意見進(jìn)行審定,得出員工年度考評等次的定性結(jié)論。八、績效反饋在最終的績效評估結(jié)果生效之前,部門負(fù)責(zé)人還要與員工就評估結(jié)果進(jìn)行討論,一方面是為了使部門負(fù)責(zé)人和員工對績效考核結(jié)果形成共識(shí),使員工從心理上接受最終結(jié)果;另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因,使員工進(jìn)一步改善自己的績效。部門負(fù)責(zé)人將考評結(jié)果反饋給員工后,如員工無異議,則在年度考核表上簽字,如果有異議,則可在接到結(jié)論后的十天內(nèi)向人力資源部門書面中請復(fù)核,考評小組會(huì)根據(jù)員工的意見,視情況進(jìn)行復(fù)議,必要時(shí)重新作出結(jié)論。員工簽字認(rèn)可后,考評結(jié)果以正式發(fā)文的形式公布,與全體員工見面,然后由人力資源部門將考核材料及有關(guān)的附

23、件進(jìn)行整理,及時(shí)裝入人事檔案,于是,一個(gè)績效管理循環(huán)就結(jié)束了。 績效管理流程圖匯總出具體意見考評領(lǐng)導(dǎo)小組考評溝通溝通部門負(fù)責(zé)人考評自我鑒定反饋 人力資源部負(fù)責(zé)全面組織實(shí)施九、績效評估結(jié)果的運(yùn)用績效管理實(shí)施成功與否,很大程度上取決于績效管理的結(jié)果如何應(yīng)用,評估系統(tǒng)與獎(jiǎng)酬緊密聯(lián)系在一起,才能讓員工真正有動(dòng)力、有能力、也有方向地朝著組織目標(biāo)努力績效管理體系。 對考評結(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面:1、應(yīng)用于員工的薪酬分配(1) 干部年度考核情況與薪酬菏澤市農(nóng)發(fā)行員工工資收入主要包括崗位工資、責(zé)任目標(biāo)津貼和各項(xiàng)補(bǔ)貼二部分。與責(zé)任目標(biāo)津貼掛鉤情況:責(zé)任目標(biāo)津貼根據(jù)每個(gè)員工年度責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行計(jì)發(fā)，考核結(jié)論為優(yōu)秀的,可在本人當(dāng)年受聘崗位職務(wù)責(zé)任目標(biāo)津貼的基礎(chǔ)上增發(fā)30%;合格者,其責(zé)任目標(biāo)津貼不增不減;不合格者,其責(zé)任目標(biāo)津貼只計(jì)發(fā)50%,次年又考核為不合格者,該年不計(jì)發(fā)責(zé)任目標(biāo)津貼。考評結(jié)果與工資晉升掛鉤情況在：兩年一次正常晉升工資期內(nèi),凡連續(xù)兩年考核結(jié)論為稱職及以上者,一般可晉升一個(gè)工資檔次;不稱職者,不得晉升;連續(xù)兩年考評為不稱職的至少降低一個(gè)工資檔次。(2)經(jīng)營目標(biāo)考核與薪酬 掛鉤工資:五家渠市發(fā)行實(shí)行對員工崗位工資、責(zé)任目標(biāo)津貼、各項(xiàng)補(bǔ)貼(以下簡稱掛鉤工資)全部納入掛鉤考核,50%用于按月考核兌現(xiàn),50%用于年末考核兌現(xiàn),另外1-