管理學(xué)第十章

1、1第十章第十章 激激 勵勵 組織的生命力來自于組織的每一個成組織的生命力來自于組織的每一個成員的熱忱，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和員的熱忱，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員所必須解決的問題，有積極性，是管理人員所必須解決的問題，有效的激勵能夠提高員工的士氣和工作業(yè)績。效的激勵能夠提高員工的士氣和工作業(yè)績。2內(nèi)容導(dǎo)航內(nèi)容導(dǎo)航v理解激勵的內(nèi)涵和本質(zhì)，理解激勵的過程理解激勵的內(nèi)涵和本質(zhì)，理解激勵的過程v掌握內(nèi)容型激勵理論的主要代表流派掌握內(nèi)容型激勵理論的主要代表流派v掌握過程型激勵理論的主要代表流派掌握過程型激勵理論的主要代表流派v掌握激勵的基本方法和應(yīng)用的原則掌握激勵的基本方法和應(yīng)用

2、的原則3第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵一、什么是激勵一、什么是激勵v所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问剿^激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。v“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵都構(gòu)成了對人的激勵它是人類活動的一種它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。內(nèi)心狀態(tài)。Berelson & Steiner4激勵的作用激勵

3、的作用影響員工工作業(yè)績的因素：影響員工工作業(yè)績的因素：工作能力工作能力能不能干好能不能干好動機(jī)動機(jī)愿不愿干好愿不愿干好 激勵的作用激勵的作用就在于就在于激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，變變消極為積極，有效地提高員工的消極為積極，有效地提高員工的工作業(yè)績！工作業(yè)績！工作業(yè)績工作業(yè)績(P)是能力是能力(A)與動機(jī)與動機(jī)(M)的乘積的乘積 P = f ( A * M )5激勵的過程分析激勵的過程分析v人的行為過程分析人的行為過程分析需要需要心理緊張心理緊張動機(jī)動機(jī)行為行為反饋反饋滿足滿足目標(biāo)目標(biāo)產(chǎn)生產(chǎn)生引起引起導(dǎo)致導(dǎo)致達(dá)到達(dá)到帶來帶來提供提供6個體行為產(chǎn)生的要素個體行為產(chǎn)生的要素1、需要是行為的

4、原動力、需要是行為的原動力需要，在缺乏某事物時對該事物的渴求與欲望需要，在缺乏某事物時對該事物的渴求與欲望刺激，產(chǎn)生個體需要刺激，產(chǎn)生個體需要刺激源：包括機(jī)體內(nèi)部刺激和機(jī)體外部刺激刺激源：包括機(jī)體內(nèi)部刺激和機(jī)體外部刺激7 2、動機(jī)是行為的直接動因、動機(jī)是行為的直接動因未得到滿足的需要未得到滿足的需要是形成行為動機(jī)的根本原因是形成行為動機(jī)的根本原因外部的誘導(dǎo)和刺激外部的誘導(dǎo)和刺激使個體明確其行為的必要性使個體明確其行為的必要性和可能性和可能性激勵的作用，就在于通過激勵措施刺激員工為激勵的作用，就在于通過激勵措施刺激員工為滿足需要而產(chǎn)生行為的動機(jī)，并最終產(chǎn)生行為。滿足需要而產(chǎn)生行為的動機(jī)，并最終產(chǎn)

5、生行為。8激勵的過程激勵的過程員工的需要員工的需要需要的滿足需要的滿足組織的激勵組織的激勵生產(chǎn)率提高生產(chǎn)率提高動機(jī)動機(jī)行為行為業(yè)績業(yè)績獎勵獎勵9第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論v有關(guān)激勵理論可以分為兩大類，內(nèi)容型激勵理論和有關(guān)激勵理論可以分為兩大類，內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。過程型激勵理論。v內(nèi)容型激勵理論探討什么東西能夠使一個人采取某內(nèi)容型激勵理論探討什么東西能夠使一個人采取某種行動，研究如何從需要入手，來激勵調(diào)動人的積種行動，研究如何從需要入手，來激勵調(diào)動人的積極性。極性。v內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、“ERG”理論、理論、成就激勵理論、雙因素理論等。成就激

6、勵理論、雙因素理論等。10一、需要層次理論一、需要層次理論11 基本觀點基本觀點人的需要是有層次的，且人的需要是有層次的，且從低到高逐層滿足從低到高逐層滿足需要的存在是需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種當(dāng)某種需要得到滿足以后需要得到滿足以后，這種需求也就，這種需求也就失去了失去了對行為的喚起作用對行為的喚起作用，不能成為行為的動機(jī)，不能成為行為的動機(jī)12案例案例工序改進(jìn)小組工序改進(jìn)小組(1)v某企業(yè)一直以善待員工引以自豪。他們?yōu)閱T工提供良好某企業(yè)一直以善待員工引以自豪。他們?yōu)閱T工提供良好的福利措施，每年夏天都舉辦有員工家屬參加的野餐會，的福利措施，每年夏天都舉辦

7、有員工家屬參加的野餐會，還經(jīng)常舉辦各種節(jié)假日聚會，然而該公司的士氣并不高。還經(jīng)常舉辦各種節(jié)假日聚會，然而該公司的士氣并不高。大多數(shù)的員工雖然說不出有什么可不高興的大多數(shù)的員工雖然說不出有什么可不高興的,但他們對但他們對自己的工作和公司并不感到特別激動。自己的工作和公司并不感到特別激動。v機(jī)構(gòu)實施全員質(zhì)量管理以后，舉辦了一系列的學(xué)習(xí)班，機(jī)構(gòu)實施全員質(zhì)量管理以后，舉辦了一系列的學(xué)習(xí)班，其中包括一個工序改進(jìn)小組學(xué)習(xí)班。這個學(xué)習(xí)班的目的其中包括一個工序改進(jìn)小組學(xué)習(xí)班。這個學(xué)習(xí)班的目的是讓組織起來的小組真刀真槍地去改進(jìn)工序。是讓組織起來的小組真刀真槍地去改進(jìn)工序。 13案例案例工序改進(jìn)小組工序改進(jìn)小組(

8、2)v這些小組的工作是在一切常規(guī)的職責(zé)之外增加的。這些小組的工作是在一切常規(guī)的職責(zé)之外增加的。在給他們完成項目的四個星期中，這些小組開會、在給他們完成項目的四個星期中，這些小組開會、干活、爭吵、叫喊，不過取得的成果卻令人驚訝。干活、爭吵、叫喊，不過取得的成果卻令人驚訝。一些員工已有多年對工作提不起勁來了，這時卻在一些員工已有多年對工作提不起勁來了，這時卻在用周末時間在家里為小組工作。辦公室文員對完成用周末時間在家里為小組工作。辦公室文員對完成任務(wù)說不出多少所以然，卻也老是抓住人告訴他們?nèi)蝿?wù)說不出多少所以然，卻也老是抓住人告訴他們“我們小組我們小組”的事。的事。v問題：請分析發(fā)生這些變化的原因？

9、問題：請分析發(fā)生這些變化的原因？14案例案例百分之百俱樂部百分之百俱樂部v美國美國IBMIBM公司有一個公司有一個“百分之百俱樂部百分之百俱樂部”，當(dāng)公司，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部百分之百俱樂部”會員資格會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。15二、阿爾德弗的二、阿爾德弗的“ERG”理論理論阿爾德弗認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為三種阿爾德弗認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為三種：E

10、生存需要生存需要R相互關(guān)系需要相互關(guān)系需要G成長發(fā)展需要成長發(fā)展需要v 這三種需要不都是生來就有的，有的是通過這三種需要不都是生來就有的，有的是通過后天的培養(yǎng)產(chǎn)生的。三種需要之間存在著多樣化后天的培養(yǎng)產(chǎn)生的。三種需要之間存在著多樣化關(guān)系。關(guān)系。 馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而阿爾德弗側(cè)重于帶有特殊性的個體差異而阿爾德弗側(cè)重于帶有特殊性的個體差異。16三、麥克利蘭的三、麥克利蘭的“成就激勵論成就激勵論”v 他認(rèn)為人除了生理需要外，還有其他需要，他認(rèn)為人除了生理需要外，還有其他需要，包括友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。包括友誼需要、權(quán)力需要和成就需

11、要。 追求事業(yè)的人一般更重視后兩者，而對友追求事業(yè)的人一般更重視后兩者，而對友誼需要的追求相對較弱。誼需要的追求相對較弱。17成就激勵理論的作用成就激勵理論的作用v具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往顯示出以下三個共具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往顯示出以下三個共同特征同特征A、喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境B、往往傾向于謹(jǐn)慎地確定相應(yīng)的成就目標(biāo)往往傾向于謹(jǐn)慎地確定相應(yīng)的成就目標(biāo)C、希望得到對他們工作業(yè)績的不斷反饋。希望得到對他們工作業(yè)績的不斷反饋。 成就激勵理論把重點放在鑒別和培養(yǎng)成就需成就激勵理論把重點放在鑒別和培養(yǎng)成就需要上，對于管理者發(fā)現(xiàn)高成就需要的人及培

12、養(yǎng)下要上，對于管理者發(fā)現(xiàn)高成就需要的人及培養(yǎng)下屬的成就需要非常有用屬的成就需要非常有用。18案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度v有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習(xí)慣，與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面

13、，飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進(jìn)畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進(jìn)入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。入索尼，是我一生的最佳選擇。19索尼案例續(xù)一索尼案例續(xù)一v但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位課長是個無能之輩，更可悲的干活。坦率地說，我

14、這位課長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得課長批準(zhǔn)。我自己的一些是，我所有的行動與建議都得課長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，課長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴小發(fā)明與改進(jìn)，課長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”v這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的

15、問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。改革人事管理制度的想法。20索尼案例續(xù)二索尼案例續(xù)二v之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的門的“求人廣告求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特

16、別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機(jī)是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機(jī)會。在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多會。在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出流出”人才的上司所存在的問題。人才的上司所存在的問題。v問題：盛田昭夫利用了的是什么激勵方法？為什么問題：盛田昭夫利用了的是什么激勵方法？為什么會有效？會有效？21四、赫茲伯格的雙因素理論四

17、、赫茲伯格的雙因素理論 美國心理學(xué)家赫茲伯格提出，這一理論主要美國心理學(xué)家赫茲伯格提出，這一理論主要研究組織中個人與工作的關(guān)系，他認(rèn)為人的工作研究組織中個人與工作的關(guān)系，他認(rèn)為人的工作熱情受兩種因素影響：熱情受兩種因素影響：v激勵因素激勵因素能使員工感到滿意的因素，包括能使員工感到滿意的因素，包括工工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、責(zé)任感、成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、責(zé)任感、成就感、工作成績得到認(rèn)可、晉升等作成績得到認(rèn)可、晉升等v保健因素保健因素會使員工感到不滿意的因素：會使員工感到不滿意的因素： 工工作條件、薪金、公司的政策、監(jiān)督、人事關(guān)系等作條件、薪金、公司的政策、監(jiān)督、人事關(guān)系等22雙因素

18、理論的主要觀點雙因素理論的主要觀點1、滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒、滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意有不滿意2、激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。如、激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。如果工作本身富有吸引力，那么員工在工作時就能果工作本身富有吸引力，那么員工在工作時就能得到激勵。當(dāng)工作本身具有激勵因素時，人們對得到激勵。當(dāng)工作本身具有激勵因素時，人們對外部因素引起的不滿足感會具有較大的忍受力外部因素引起的不滿足感會具有較大的忍受力3、只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性、只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性 23雙因素理論的總結(jié)雙因素理論的總結(jié)不

19、具備不具備時時具備時具備時 相關(guān)相關(guān)機(jī)機(jī) 制制應(yīng)用應(yīng)用保健因素不滿意 沒有不滿意工作條件 外激勵消除不滿激勵因素沒有滿意滿意工作性質(zhì) 內(nèi)激勵使人滿意24問題討論：問題討論： 獎金是激勵因素還是保健因素？獎金是激勵因素還是保健因素？不發(fā)獎金也能激勵員工嗎？不發(fā)獎金也能激勵員工嗎？25第三節(jié)第三節(jié) 過程型激勵理論過程型激勵理論 過程型激勵理論主要研究一個人被打動的過程，過程型激勵理論主要研究一個人被打動的過程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程。即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程。 過程型激勵理論主要包括期望理論、公平理論過程型激勵理論主要包括期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。和強(qiáng)

20、化理論。 26一、期望理論一、期望理論 美國心理學(xué)家美國心理學(xué)家 弗羅姆（弗羅姆（VHVroom）1964年提出，他的基本觀點是：年提出，他的基本觀點是： 人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自項工作或組織目標(biāo)會幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。己某方面的需要。27案例案例 父親為了鼓勵孩子努力學(xué)習(xí)，向孩子提出：父親為了鼓勵孩子努力學(xué)習(xí)，向孩子提出：如果在下學(xué)期每門功課都考如果在下學(xué)期每門功課都考90分以上，就給他買分以上，就給他買一臺筆記本電腦。此時，孩子是否會因此而努力一臺筆記本電腦。此時，孩子是

21、否會因此而努力學(xué)習(xí)？學(xué)習(xí)？ 也許，孩子會考慮三個問題：也許，孩子會考慮三個問題： 1、他能不能做到父親的要求？、他能不能做到父親的要求？ 2、獎勵是不是他所想要的？、獎勵是不是他所想要的？ 3、父親說話算不算數(shù)？、父親說話算不算數(shù)？28期望理論主要觀點期望理論主要觀點期望理論認(rèn)為：期望理論認(rèn)為： 一個人的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。一個人的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。人們從事某項工作的動機(jī)強(qiáng)度是由其對完成該人們從事某項工作的動機(jī)強(qiáng)度是由其對完成該項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報酬的可能項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報酬的可能性的估計和對這種報酬的需求程度來決定的。性的估計和對這種報酬的需求程度

22、來決定的。用公式表示即為：用公式表示即為： 激勵力量（激勵力量（M）=效價（效價（V） 期望值（期望值（E）29激勵力量（激勵力量（M）=效價（效價（V） 期望值（期望值（E）M激勵力量激勵力量，即動機(jī)強(qiáng)度，它表明一個人愿意為達(dá)，即動機(jī)強(qiáng)度，它表明一個人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度到目標(biāo)而努力的程度V效價效價，指某人對目標(biāo)價值的估計，它反映了一個，指某人對目標(biāo)價值的估計，它反映了一個人對某一結(jié)果的偏愛程度人對某一結(jié)果的偏愛程度E期望值期望值，指某人對實現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀，指某人對實現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計，它反映在兩方面：估計，它反映在兩方面： （1）通過努力達(dá)到目標(biāo)的可能性）通過努力

23、達(dá)到目標(biāo)的可能性 （2）達(dá)到目標(biāo)后能獲取相應(yīng)外在報酬的可能性）達(dá)到目標(biāo)后能獲取相應(yīng)外在報酬的可能性30努力導(dǎo)致業(yè)績的期望值努力導(dǎo)致業(yè)績的期望值 高高 中中 高高 高高 低低 低低業(yè)績導(dǎo)致報酬的期望值業(yè)績導(dǎo)致報酬的期望值 高高 中中 高高 低低 高高 低低 報酬的價值報酬的價值 高高 中中 低低 高高 高高 低低 激勵力量激勵力量 高高 中中 低低 低低 低低 低低期望值、效價和激勵力量的不同組合期望值、效價和激勵力量的不同組合31二、公平理論二、公平理論 由美國人亞當(dāng)斯（由美國人亞當(dāng)斯（JSAdams）于于1965年提年提出，主要是討論報酬的公平性對人們工作積極性出，主要是討論報酬的公平性對人

24、們工作積極性的影響，認(rèn)為人與人之間存在社會比較，且有就的影響，認(rèn)為人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。近比較的傾向。 公平理論其主要觀點是：人是社會人，一個公平理論其主要觀點是：人是社會人，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，人的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受相對報酬的影響，相對指和別人以及和自而且受相對報酬的影響，相對指和別人以及和自己的過去進(jìn)行比較。己的過去進(jìn)行比較。 32公平理論示意圖公平理論示意圖OP Or 產(chǎn)出（報酬）產(chǎn)出（報酬）Outcome = 投入（貢獻(xiàn)）投入（貢獻(xiàn)）InputIP ） （3）吃虧感（）吃虧感（）33人們?nèi)绾蚊鎸Σ还?？人們?nèi)?/p>

25、何面對不公平？ 為消除不公平而產(chǎn)生的緊張不安，他們往往會為消除不公平而產(chǎn)生的緊張不安，他們往往會采取下列種種辦法：采取下列種種辦法： v采取一定行動，改變自己的收支情況；采取一定行動，改變自己的收支情況；v采取一定的行動，改變別人的收支情況；采取一定的行動，改變別人的收支情況；v通過某種方式進(jìn)行自我安慰；通過某種方式進(jìn)行自我安慰；v無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷，制造人無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷，制造人際矛盾、放棄工作等行為。際矛盾、放棄工作等行為。34三、強(qiáng)化理論三、強(qiáng)化理論v強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納（BFSkinnerBFSkinner）提出

26、。提出。v所謂強(qiáng)化，也稱操作性條件反射理論，認(rèn)為可通所謂強(qiáng)化，也稱操作性條件反射理論，認(rèn)為可通過改變外部操作條件（強(qiáng)化），使行為方式發(fā)生過改變外部操作條件（強(qiáng)化），使行為方式發(fā)生穩(wěn)定的相應(yīng)改變（學(xué)習(xí)）。穩(wěn)定的相應(yīng)改變（學(xué)習(xí)）。v員工行為的結(jié)果即行為導(dǎo)致的獎勵和懲罰會反過員工行為的結(jié)果即行為導(dǎo)致的獎勵和懲罰會反過來影響行為的發(fā)生。來影響行為的發(fā)生。v員工會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來員工會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來影響將來的行為影響將來的行為35常用的強(qiáng)化手段常用的強(qiáng)化手段1、正強(qiáng)化、正強(qiáng)化 是指對正確的行為給予肯定和獎賞，以增加其是指對正確的行為給予肯定和獎賞，以增加其重復(fù)出

27、現(xiàn)的可能。正強(qiáng)化的前提是：重復(fù)出現(xiàn)的可能。正強(qiáng)化的前提是：v獎勵必須是對象喜歡的獎勵必須是對象喜歡的v獎勵必須及時獎勵必須及時v案例：案例：海豚躍橫桿海豚躍橫桿 36常用的強(qiáng)化手段常用的強(qiáng)化手段2 2、負(fù)強(qiáng)化：是指對組織不希望發(fā)生的行為給予帶有、負(fù)強(qiáng)化：是指對組織不希望發(fā)生的行為給予帶有強(qiáng)制性的不利回報，以減少該行為出現(xiàn)的可能性，強(qiáng)制性的不利回報，以減少該行為出現(xiàn)的可能性，如末位淘汰制。如末位淘汰制。3 3、消退：是指對某種行為不采取任何措施，既不獎、消退：是指對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。這是一種消除不合理行為的策略。比勵也不懲罰。這是一種消除不合理行為的策略。比如一個人總是抱怨分配給他的工作不滿意，但沒人如一個人總是抱怨分配給他的工作不滿意，但沒人理會他，也不給他調(diào)換工作，過一段時間他也就不理會他，也不給他調(diào)換工作，過一段時間他也就不抱怨了。抱怨了。37強(qiáng)化要點強(qiáng)化要點獎優(yōu)罰劣，揚長批短。獎優(yōu)罰劣，揚長批短。正面引導(dǎo)，盡量不罰。正面引導(dǎo)，盡量不罰。懲前毖后，治病救人。懲前毖后，治病救人。罰要罰夠，罰而有望。（罰至改正，網(wǎng)開一面）罰要罰夠