某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、草案）XX 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理辦法XX 管理咨詢 2002 年 12 月1 總則11.1適用范圍11.2目的11.3基本原則11.4薪酬和考核、考評的關(guān)系 11.5員工類別22 員工薪酬結(jié)構(gòu) 23薪酬計算3 薪酬發(fā)放95薪酬調(diào)整106工資特區(qū)117其他條款11附則12附 件13說明：本草案涉及到的數(shù)值以最終確定頒布的為準。1總則1.1適用范圍凡XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（下稱本公司）的各級人員（含本公司領(lǐng)導），除董事長另行的專案方式處理者外，其薪酬支付均依本方案實施。公司下屬 分、子公司可參照執(zhí)行。1.2目的制定本方案的目的在于使公司員工能夠與公司一起分享公司發(fā)展帶來的收 益；把短期收益、

2、中期收益與長期收益有效地結(jié)合起來，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.3基本原則1.3.1 競爭性原則：對于公司各崗位的薪酬，其具體的年度薪酬總體水平 將保持在略高于當?shù)赝袠I(yè)的平均水平，以體現(xiàn)競爭性的原則。1.3.2 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據(jù)所在崗位的崗位價值確 定崗位工資；同時依據(jù)工作業(yè)績確定獎金金額，以體現(xiàn)按勞分配的 公平性原則。1.3.3 經(jīng)濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最 大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟性原則。1.4薪酬和考核、考評的關(guān)系1.4.1員工的獎金與考核結(jié)果掛鉤。1.4.2 一般員工的獎金與員工工作考評結(jié)果及相應的部門考核結(jié)果掛鉤；1.4.3部

3、門經(jīng)理的獎金與部門業(yè)績考核結(jié)果及部門經(jīng)理的管理績效掛鉤；144公司高層管理人員的獎金與公司業(yè)績考核結(jié)果以及分管的工作業(yè)績 掛鉤。1.4.5員工崗位工資級別的升降依據(jù)年度考評結(jié)果確定。1.5員工類別1.5.1 公司高層管理人員包括公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、財務副總經(jīng)理、 工程副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、總工程師；1.5.2 部門經(jīng)理指公司各部門的第一負責人，包括公司各項目的項目經(jīng)理；1.5.3 一般員工指公司各部門除部門第一負責人以外的員工（工勤人員除外）；1.5.4 工勤人員指公司的倉庫保管員、保安、食堂后勤人員、保潔員等。2員工薪酬結(jié)構(gòu)2.1薪酬結(jié)構(gòu)組成：公司員工薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾個組成部分：基

4、本工資、崗位工資、獎金、單項獎勵、福利2.2基本工資組成：基本工資包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學歷及職稱工資三塊構(gòu)成。基礎(chǔ)工資由 公司根據(jù)當?shù)氐幕旧钏酱_定， 全公司員工保持一致；年功工資由員工 的工齡（限本公司司齡，不包括其它公司的司齡）確定；學歷及職稱工資由 員工的學歷、職稱確定。2.3崗位工資：崗位工資根據(jù)每個崗位的相對價值確定，崗位相對價值基于崗位評價的結(jié)果 確定。2.4獎金：獎金包括年中獎金和年終獎兩部分。年中獎和年終獎的基數(shù)由公司根據(jù)公司 年度經(jīng)營業(yè)績預測按崗位確定。A、對于一般員工，年中獎金為月獎；B、對于部門經(jīng)理，年中獎金為季獎；C、對于公司高層管理人員，年中獎金為季獎；2.5

5、單項獎勵：單項獎勵包括公司總經(jīng)理的期終兌現(xiàn)、公司領(lǐng)導獎勵以及各特定事項的單項 獎勵（如項目結(jié)束獎）等。單項獎的獎勵對象為特定事項所針對的特定對象， 不涵蓋公司的所有員工。2.5.1 期終兌現(xiàn)：期終兌現(xiàn)按照事先簽訂的經(jīng)濟責任書執(zhí)行。2.5.2 公司領(lǐng)導獎勵：A、公司領(lǐng)導獎勵的發(fā)放權(quán)為公司總經(jīng)理辦公會和公司董事長。B、公司領(lǐng)導獎勵由總經(jīng)理辦公會和董事長根據(jù)員工或部門的具 體突出表現(xiàn)確定。C、公司設(shè)立公司領(lǐng)導獎勵基金，確保公司領(lǐng)導獎勵基金的發(fā)放。D、公司領(lǐng)導獎勵基金按照公司年度工資總額的一定比例分季度 提取，但每年總額不超過10萬元。2.5.3 特定事項的單項獎勵根據(jù)公司針對具體特定事件的具體發(fā)文執(zhí)

6、行。2.6員工福利根據(jù)公司頒布的福利政策執(zhí)行。2.7工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)采用協(xié)商工資制，即工勤人員上崗之前與公司協(xié)商， 就月工資數(shù)額達成一致后執(zhí)行。工勤人員的獎金由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù) 實際情況給予。2.8對于銷售人員，公司可以根據(jù)實際情況的需要，在本薪酬結(jié)構(gòu)的體系之下， 按照超額銷售回款提成的辦法，增強公司銷售回款的力度。公司也可以按 照固定工資（含基本工資和崗位工資）加銷售回款提成的辦法執(zhí)行。其實 施見具體的實施辦法和細則。3薪酬計算3.1 基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資按每人每月300元計算。3.2年功工資：年功工資按在公司工作滿12個月增加20元/月計算。即每月的年功工資=20元X在公司工作已滿的年

7、數(shù) 3.3學歷及職稱工資學歷及職稱工資按以下規(guī)定執(zhí)行：3.3.1 研究生或獲得高級職稱：100元/月；3.3.2 大學本科或獲得中級職稱：80元/月；3.3.3 大學?？苹颢@得初級職稱：50元/月；3.3.4 中專、高中及同等級學歷：30元/月；3.3.5 初中及以下學歷：20元/月；3.4崗位工資3.4.1公司崗位工資實行分等列級制，各崗位的具體崗位工資分等列級情況 見崗位工資分等列級表-2003年各具體崗位工資等級分別設(shè)有 4- 10個級別。即幾等幾級。如一等 3級、五等4級。3.4.2公司崗位工資各等的1級崗位工資按照崗位工資分等列級表一2003 年所示的崗位系數(shù)乘以崗位工資基數(shù) a執(zhí)行

8、。即崗位工資（元/月） =崗位工資基數(shù)ax崗位系數(shù)；3.4.3崗位工資基數(shù)由公司總經(jīng)理辦公會和董事長在每年年初根據(jù)公司經(jīng)營形勢預測確定。2003年暫定為崗位工資基數(shù)a= 200元/月；3.4.4若年初未發(fā)布任何新的崗位工資基數(shù)，則崗位工資基數(shù)保持不變；3.4.5幾項具體規(guī)定：3.4.5.1試用期內(nèi)的公司員工享受本崗位的1級崗位工資的70% ;不足一個月的，按每月30天平均計算；一般情況下，試用期內(nèi)員工 不享受月獎金。對于表現(xiàn)特別突出的，經(jīng)該員工所在部門經(jīng)理申 請，分管副總經(jīng)理審批后，可以給予一定金額的月獎金。3.4.5.2公司員工第一次聘任為某崗位時，人力資源部根據(jù)員工的具體情 況擬定該員工的

9、具體級別，報公司總經(jīng)理辦公會審批決定。3.4.5.3 任部門經(jīng)理副職的，其崗位工資享受對應的定級后的部門經(jīng)理崗 位工資的85%。崗位工資分等列級表一2003年工資 等級崗位名稱崗位系 數(shù)崗位工資級別1級2級3級4級5級6級7級8級9級| 10級一等董事長15.03000340038004200二等總經(jīng)理10.0200023002600290032003500三等常務副總 營銷副總 工程副總 財務副總 總工程師8.5170019002100230025002700四等項目經(jīng)理71400155017001850200021502300 | 2450五等預算部經(jīng)理 前期部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 經(jīng)營部經(jīng)理

10、 營銷部經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 人力資源經(jīng)理6.012001350150016501800195021002250六等項目策劃 政策研究 投資管理 董事長秘書 主任預算員工程主管 圖紙審核員5.01000110012001300140015001600170018001900七等項目銷售主管 營銷策劃員 水電管理員 土建管理員 質(zhì)量巡查員 預算員 財務稽核 前期業(yè)務員 會計 出納4.08008809601040112012001280136014401520八等行政秘書 信息管理員 人事管理員3.0600660720780840900960102010801140九等售樓員 采購員2.5500550

11、600650700750800850900950十等內(nèi)勤管理員 檔案管理員 資料管理員 材料管理員 司機2.0400440480520560600640680720760十一 等食堂炊事員 保安 保潔員倉庫管理員頭行協(xié)商固疋制，具體金額雙方協(xié)商確疋。崗位工資分等列級表3.5公司各崗位年中獎的獎金基數(shù)按照以下規(guī)定確定:3.5.1 般員工的月獎金基數(shù)按照崗位系數(shù)乘以獎金基數(shù)b執(zhí)行；即：一般員工月獎基數(shù)二獎金基數(shù) b X崗位系數(shù)；3.5.2部門經(jīng)理的季獎基數(shù)按照崗位系數(shù)乘以獎金基數(shù)b的3倍執(zhí)行；即:部門經(jīng)理季獎基數(shù)二獎金基數(shù) bx崗位系數(shù)X 3；3.5.3公司高層管理人員的季獎基數(shù)按照崗位系數(shù)乘以獎

12、金基數(shù)b的3倍執(zhí)行；即：高層管理人員季獎基數(shù)二獎金基數(shù)bx崗位系數(shù)x 3；3.5.4獎金基數(shù)b由公司總經(jīng)理辦公會和董事長在每年年初根據(jù)公司經(jīng)營形勢預測確定。2003年獎金基數(shù)b暫定為200元/月。3.5.5若年初未發(fā)布任何新的獎金基數(shù)，則獎金基數(shù)保持不變。3.6 一般員工月獎金按照以下規(guī)定計算：3.6.1 考核系數(shù)二考核得分/100 ；3.6.2 月獎金在每季度的第1、第2月份按照部門考核系數(shù)為0.85進行 計算。即：一般員工第1、第2月份的月獎金=一般員工月獎金基數(shù)X同期員工月考核系數(shù)X0.85 ；3.6.3每季度的第3月份月獎金按照以下方式計算：A. 一般員工第3月份的獎金=該員工的季度獎

13、金總額一前 2個月已發(fā)的月獎金金額=該部門一般員工應得的獎金總額X該員工應得的比重一前 2個月已發(fā)的月獎金金額B. 部門一般員工應得的獎金總額二部門季度獎金總額-部門經(jīng)理的季度獎金金額=（刀一般員工月獎基數(shù)X 3 +部門經(jīng)理季獎基數(shù)）X同期部 門季度考核系數(shù)一部門經(jīng)理季獎基數(shù)X同期部門經(jīng)理季度 考核系數(shù)C. 員工應得的比重=（該員工的月獎基數(shù)X季度內(nèi)的考核系數(shù)之和）/該部門 所有一般員工的（月獎基數(shù)X季度內(nèi)考核系數(shù)之和）的 總和；D. 一般員工第3月份的獎金=（刀一般員工月獎基數(shù)X 3 +部門經(jīng)理季獎基數(shù)）X同期部 門季度考核系數(shù)一部門經(jīng)理季獎基數(shù)X同期部門經(jīng)理季度 考核系數(shù)X（該員工的月獎基

14、數(shù)X季度內(nèi)的考核系數(shù)之 和）/該部門所有一般員工的（月獎基數(shù)X季度內(nèi)考核系 數(shù)之和）的總和一前2個月已發(fā)的月獎金金額。3.7部門經(jīng)理的季度獎金按照該崗位的季獎基數(shù)乘以該部門經(jīng)理季度考核系數(shù) 執(zhí)行。即：部門經(jīng)理季度獎金二季獎基數(shù)X同期季度考核系數(shù)；3.8公司高層管理人員的季度獎金按照該崗位的季獎基數(shù)乘以該高層管理人員 的考核系數(shù)執(zhí)行。即：高層管理人員季度獎金二季獎基數(shù)X同期季度考核系數(shù)。3.9年終獎的確定：3.9.1公司年終獎總額和公司年度經(jīng)營狀況調(diào)整系數(shù)依照公司年度經(jīng)營情況，由公司總經(jīng)理辦公會擬定方案后報董事長審批確定。3.9.2公司高層管理人員的年終獎由董事長根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及相應 的市場

15、薪酬水平確定。3.9.3部門經(jīng)理的年終獎=（崗位系數(shù)+崗位定級X 0.1） X獎金基數(shù)bX年度內(nèi)考核系數(shù) 的平均值X公司年度經(jīng)營狀況調(diào)整系數(shù)X年度內(nèi)擔任部門經(jīng) 理的月份數(shù)3.9.4 一般員工年終獎二崗位系數(shù)X獎金基數(shù)bX年度工作考評系數(shù)X公司年度經(jīng)營狀 況調(diào)整系數(shù)X年度內(nèi)工作的月份數(shù)=崗位系數(shù)X獎金基數(shù)bX（該員工全年月獎金之和 十年工作月 份數(shù)十月獎金基數(shù)）X公司年度經(jīng)營狀況調(diào)整系數(shù)X年度內(nèi)工 作的月份數(shù)3.9.5對于在年度內(nèi)工作崗位發(fā)生變化的員工，其年終獎金額按該員工在不同崗位的時間進行累計計算。3.10 公司領(lǐng)導獎勵由公司總經(jīng)理辦公會或董事長根據(jù)實際情況確定具體發(fā)放 金額和發(fā)放的對象。3

16、.11 特定事項獎勵由公司總經(jīng)理辦公會或董事長根據(jù)實際情況確定具體獎勵金額和獎勵對象。3.12幾項具體規(guī)定3.12.1 新員工在轉(zhuǎn)正定級之后，公司可以根據(jù)實際情況采用見習工資，即：該員工的崗位工資享受定級后崗位工資的75%,但見習工資的適用期限不得超過12個月。3.12.2 公司員工經(jīng)批準后加班，享受加班工資；加班工資按日計算。夜 班每日20元，另外補貼晚餐補助10元；一整個工作日為每日50 元，另外加餐補15元。3.12.3 公司員工申請病事假，其工資計算按公司福利制度規(guī)定執(zhí)行。3.12.4 參加公司組織的各類培訓活動的員工，其出勤按正常出勤計算。3.12.5 在一個考核期內(nèi)，若發(fā)生病事假、

17、探親假、生育假、婚假、喪假等，該考核期的獎金基數(shù)應按日進行相應的扣減（每月按26.5個工作日進行計算）。3.12.6 在一個考核期內(nèi)，員工參加脫產(chǎn)的公司外派培訓活動累計超過3個工作日的，該考核期的獎金基數(shù)應按日進行相應的扣減（每月按26.5個工作日進行計算）。3.12.7 員工參加半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)的、經(jīng)公司批準的進修學習，按事假進 行工資計算，但該事假天數(shù)不納入正常的事假天數(shù)的累計。3.12.8 考核期內(nèi)發(fā)生下列情況之一，免發(fā)當期獎金。A. 由于員工自身原因給公司造成損失達5000元以上者；B. 由于員工自身原因給公司造成重大不良影響，且受公司處分的；C. 一般員工休病假或事假7天及7天以上；D

18、. 公司高層管理人員、部門經(jīng)理休病假或事假20天以上；E. 員工發(fā)生曠工行為，且情節(jié)較為嚴重的4薪酬發(fā)放4.1基本工資和崗位工資4.1.1 公司員工基本工資和崗位工資按照考勤記錄等在次月的10日發(fā)放。4.1.2 每月的第1個工作日，公司各部門填報上月考勤記錄至公司人力資源管理部，人事管理員在每月的第4個工作日前按照員工月度考勤情況填報XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司月工資分配明細表（見附表一）， 經(jīng)總經(jīng)理簽批后轉(zhuǎn)財務，每月10日發(fā)放上月基本工資和崗位工資。4.2公司員工獎金由人事管理員在月度 15日前根據(jù)考核結(jié)果填報XX房地產(chǎn) 開發(fā)有限公司員工獎金發(fā)放表（見附件二），經(jīng)總經(jīng)理簽批后交公司財務 部執(zhí)行。4

19、.3公司獎金發(fā)放的日期為月度的20日。4.3.1 一般員工為每月的20日；4.3.2 部門經(jīng)理季獎金按季度計算，按考核系數(shù)為0.85在季度的前兩個月份進行預支，季度第三月份的獎金按本季度獎金總數(shù)減去本季度前兩月份已發(fā)的部分發(fā)放；4.3.3 公司高層管理人員獎金按季度計算，按考核系數(shù)為0.85在季度的前兩個月份進行預支，季度第三月份的獎金按本季度獎金總數(shù)減去本季度前兩月份已發(fā)的部分發(fā)放。4.4年終獎：年終獎在公司年度決算結(jié)束之后，按公司董事長簽批的時間發(fā)放。4.5下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：4.5.1個人工資所得稅；4.5.2缺勤扣除額；4.5.3醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等個人負擔部分；4.

20、5.4員工違反公司各管理規(guī)定所要求扣除的部分；4.5.5其它國家法令規(guī)定的事項。5薪酬調(diào)整5.1 薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整和個別調(diào)整相結(jié)合的原則。5.2 薪酬整體調(diào)整所涉及的項目包括基礎(chǔ)工資的調(diào)整、崗位基數(shù)的調(diào)整、獎金基數(shù)的調(diào)整以及公司年功工資基數(shù)、學歷職稱工資對應的工資水平的調(diào)整。5.2.1薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 5.2.2薪酬整體調(diào)整所涉及的項目在年初的 1月份內(nèi)若未發(fā)生調(diào)整，則保 持前一年度的水平不變。5.3 個別調(diào)整分為年功工資的調(diào)整、學歷職稱工資的調(diào)整、崗位工資的調(diào)整三 類。5.4 年功工資的調(diào)整：員工在公司工作每滿12個月，月年功工資增加20元。5.

21、5 學歷職稱工資的調(diào)整按照員工獲得的最高學歷（或最高職稱）并交公司驗 證之后的次月開始執(zhí)行。5.6 崗位工資的調(diào)整：5.6.1員工崗位變動的崗位工資調(diào)整遵循以崗定薪，薪隨崗變的原則，實 現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資于員工聘任為該崗位的當月開始 享受；時間不足一個月的，按每月 30天平均計算。5.6.2員工崗位級別的升降導致的崗位工資調(diào)整：A、崗位工資級別上升的時間間隔不得低于 6個月；一般情況 由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司員工年度考評結(jié)果確定。B、升級程序：由公司總經(jīng)理簽署XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 員工崗位工資晉級單（見附件三）后交公司人事管理員 負責執(zhí)行落實；C、崗位工資級別待遇的增加從總經(jīng)理

22、簽署之后的次月1日開始執(zhí)行；D、員工崗位工資級別每晉升1級，崗位工資增加1級，但崗 位工資晉級不得超過該等級的最高級別；E、崗位級別已經(jīng)達到最高級別的，崗位工資級別不再晉升，但可以給予一定金額的一次性獎勵；6工資特區(qū)6.1 設(shè)立工資特區(qū)的目的：設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢 獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè) 與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市 場上的競爭力。6.2 設(shè)立工資特區(qū)的原則6.2.1談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；6.2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工 資嚴格保密，員工之間嚴禁相互打探；6.2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及 發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。6.3 工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。6.4 工資特區(qū)人才的淘汰：對于工資特區(qū)內(nèi)的人才，在年