最完整的學(xué)習(xí)路徑圖PPT精選文檔

1、.1.2 學(xué)習(xí)路徑圖，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多的學(xué)習(xí)方式，如崗位實踐，接受教練與輔導(dǎo)，分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。 概念概念.3 專業(yè)分工的不同，可以設(shè)立不同的學(xué)習(xí)路徑圖 根據(jù)崗位任務(wù)的不同，員工可以只跟隨一個專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖、也可以同時跟隨多個專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖；.4學(xué)習(xí)路徑圖的三大功能學(xué)習(xí)路徑圖的三大功能 高度：看到天邊的彩虹高度：看到天邊的彩虹 角度：讓我們攜起手來角度：讓我們攜起手來 尺度：實現(xiàn)不斷的超越尺度：實現(xiàn)不斷的超越 .5繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四個步驟繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四個步驟 工作

2、任務(wù)分析 學(xué)習(xí)任務(wù)分析課程學(xué)習(xí)方案地圖繪制 分析工作任務(wù)旨在描述工作的流程及典型任務(wù)，進而找到流程或典型任務(wù)中由于知識和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。分析工作任務(wù)不同于分析崗位職責(zé) .6.7認(rèn)知心理學(xué)-學(xué)習(xí)的乘方法則信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化（strength= practice to power x），簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2的平方=4倍，如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3的平方=9倍。 三組實驗介紹.8對于難度低的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果；對于中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對

3、應(yīng)“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果;而對于較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果。 行政技能/技術(shù)技能（難度1級） 演講技能（難度3級） 談判能力（難度4級） 能力的難易程度影響實踐強化的效果.9 培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)結(jié)束時的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。 培訓(xùn)的“歸零趨勢” 為了避免這種情況的發(fā)生，必須在實施行動前以學(xué)習(xí)路徑圖的形式將培訓(xùn)與發(fā)展的體系進行系統(tǒng)的規(guī)劃。依據(jù)“學(xué)習(xí)的乘方法則”，同時還應(yīng)根據(jù)能力的難易程度、穩(wěn)定性，以及能力獲得的先后次序，來設(shè)置實踐的密度、強度、方法、時間段和周期等要素。 .1

4、0低難度能力的穩(wěn)定性低低難度能力的穩(wěn)定性低可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩(wěn)定性高高難度的能力穩(wěn)定性高在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。能力的穩(wěn)定性：.11尋找能力的穩(wěn)定點 在特定條件下，正確展現(xiàn)某種行為的時效性. 特定條件是指展現(xiàn)行為的場景。我們觀察及要求的行為或動作必須是在這些場景中表現(xiàn)出來的. 時效性是指正確的行為展現(xiàn)是永久的，也是暫時的。 正確展現(xiàn)某種行為是指對行為的正確率的要求。.12認(rèn)知心理學(xué)-干擾理論-記憶衰減理論(anne treisman 1986) .13認(rèn)知心理學(xué)-

5、自動加工 -控制加工 (schneider & shiffrin, 1977) 完全穩(wěn)定 趨于穩(wěn)定 .14 能力的穩(wěn)定點，則是判斷能力穩(wěn)定階段和衰減階段的分界點 在繪制學(xué)習(xí)路徑圖的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點，確定學(xué)習(xí)路徑的里程碑。 .15能力培養(yǎng)過程的精益化 設(shè)立設(shè)立里程碑里程碑 定義能力定義能力 激發(fā)學(xué)習(xí)動機結(jié)合典型工作任務(wù) 設(shè)置準(zhǔn)入水平 強度頻率周期 例:小孩學(xué)單簧管.16培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？發(fā)展員工的能力.17從入職到勝任 員工需要接受培訓(xùn)和適應(yīng)環(huán)境，暫時不能勝任工作任務(wù)，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工能夠勝任一部分工作、或者熟練水平達到了一定程度。 員工勝任工作任務(wù)、個人貢獻大于個人所得，企

6、業(yè)的人力資源投資開始有了回報。.18快速快速勝任而非勝任勝任而非勝任 .19 gege公司的首席學(xué)習(xí)官公司的首席學(xué)習(xí)官 jim williams jim williams 美國認(rèn)知心理學(xué)家 wellesley r foshay, .20能力模型能力模型從能力模型到任務(wù)模型從能力模型到任務(wù)模型 任務(wù)模型任務(wù)模型結(jié)構(gòu)化的知識（declarative knowledge） 流程性的知識（procedural knowledge） 能力模型從任務(wù)分析中來，必須回歸到任務(wù)中去，在升級為任務(wù)模型后才能被使用。.21描繪出切實有效的學(xué)習(xí)路徑圖，使你的員工“盡快”地勝任工作能力模型能力模型任務(wù)模型任務(wù)模型客戶拜訪 表達技巧人際溝通 雙贏談判.22學(xué)習(xí)路徑圖的效果評估與滿意原則學(xué)習(xí)路徑圖的效果評估與滿意原則 培訓(xùn)的3級評估與4級評估不在是彼此分離的，而是緊密地聯(lián)系在了一起. 滿意原則應(yīng)以中等或平均的行為表現(xiàn)或任務(wù)完成的質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)歷一定時間的適應(yīng)后，再“水漲船高”。 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果.23組織體系組織體系支持體系支持體系 課程體系課程體系 講師體系講師體系 培訓(xùn)體系成熟度培訓(xùn)體系成熟度 .24企業(yè)大學(xué) 培訓(xùn)部 培訓(xùn)部 企業(yè)大學(xué) 沒有明確的培訓(xùn)部 培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系五五級級成成熟熟度度 .25組織體系組織體系課程體系課程體系講師體系講師體系支持