經(jīng)典的某大型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則原則薪酬確定薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)

2、各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。整。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要薪酬的

3、水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 全員持股，向核心人

4、才傾斜，具體方全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利薪酬決定要素薪酬決定要素 知識(shí)知識(shí) 技能技能 能力能力 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效 年齡年齡 工齡工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)

5、效工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利股票期權(quán)股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成工資總額工資總額股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額、股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。由員

6、工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國(guó)家規(guī)定福利總額國(guó)家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額任職資格等級(jí)制度任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職類職種劃分職層劃分定義職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)職類職種劃分職類職種劃分管理類管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和

7、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的管理決策的正確性正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類技術(shù)類2作業(yè)類作業(yè)類3市場(chǎng)類市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持支持業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃分職類職種劃分某集團(tuán)職種劃分依據(jù)某集團(tuán)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.管理類管理類1

8、職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類管理服務(wù)類5職種經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理事務(wù)事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防

9、范風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任職類職種劃分職類職種劃分技術(shù)類技術(shù)類2 2市場(chǎng)類市場(chǎng)類4 4職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種研研 發(fā)發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工藝技術(shù)工程技術(shù)工程技術(shù)itit技術(shù)技術(shù)維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營(yíng)營(yíng) 銷銷營(yíng)銷支持營(yíng)銷支持采采 購(gòu)購(gòu)作業(yè)類作業(yè)類3 3對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的

10、運(yùn)行質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有

11、率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任職層劃分定義職層劃分定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層中堅(jiān)層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開

12、發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層職層薪等薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購(gòu)

13、研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)it技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知

14、識(shí)識(shí)深深度度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基基礎(chǔ)礎(chǔ)層層45骨骨干干層層6789中中堅(jiān)堅(jiān)層層101112核核心心層層操操作作工工技技工工it技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝技技術(shù)術(shù)質(zhì)質(zhì)量量管管理理設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)研研發(fā)發(fā)銷銷售售營(yíng)營(yíng)銷銷支支持持營(yíng)營(yíng)銷銷物物資資采采購(gòu)購(gòu)專專項(xiàng)項(xiàng)管管理理專專項(xiàng)項(xiàng)研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)計(jì)計(jì)劃劃統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)執(zhí)執(zhí)行行管管理理監(jiān)監(jiān)督督經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場(chǎng)類市場(chǎng)類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)

15、、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決解決問題問題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額

16、月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級(jí)30040050060090012001700220027003500430051002級(jí)320435560710110015502200300037005

17、000630076003級(jí)3404706208201300190027003800470065008300101004級(jí)36050568093015002250320046005700800010300126005級(jí)380540740104017002600370054006700950012300151006級(jí)4005758001150190029504200620077001100014300176007級(jí)4206108601260210033004700700087001250016300201008級(jí)4406459201370230036505200780097001400018300

18、226009級(jí)460680980148025004000570086001070015500203002510010級(jí)4807151040159027004350620094001170017000223002760011級(jí)50075011001700290047006700102001270018500243003010012級(jí)52078511601810310050507200110001370020000263003260013級(jí)54082012201920330054007700118001470021500283003510014級(jí)56085512802030350057508200

19、126001570023000303003760015級(jí)58089013402140370061008700134001670024500323004010016級(jí)60092514002250390064509200142001770026000343004260017級(jí)62096014602360410068009700150001870027500363004510018級(jí)640995152024704300715010200158001970029000383004760019級(jí)6601030158025804500750010700166002070030500403005010020

20、級(jí)6801065164026904700785011200174002170032000423005260021級(jí)7001100170028004900820011700182002270033500443005510022級(jí)7201135176029105100855012200190002370035000463005760023級(jí)7401170182030205300890012700198002470036500483006010024級(jí)7601205188031305500925013200206002570038000503006260025級(jí)7801240194032405700

21、9600137002140026700395005230065100薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)重疊式結(jié)構(gòu)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)4 47 75 56 6薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表4等等5等等6等等4等級(jí)差等級(jí)差5等級(jí)差等級(jí)差6等級(jí)差等級(jí)差6等級(jí)差等級(jí)差 5等級(jí)差等級(jí)差 4等級(jí)差等級(jí)差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；、根據(jù)員工

22、所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。于薪級(jí)之間，就高取值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。等

23、，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。工資總額工資總額工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)工資總額工資總額 工資總額確定原則工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企

24、業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入（實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售收入）計(jì)劃銷售收入）*工資工資計(jì)提比例計(jì)提比例工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定）年度計(jì)劃年度計(jì)劃銷售收入銷售收入工資計(jì)提工資計(jì)提比例比例年

25、度標(biāo)準(zhǔn)年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額工資總額月度實(shí)際月度實(shí)際銷售收入銷售收入月度計(jì)劃月度計(jì)劃銷售收入銷售收入月度工資月度工資浮動(dòng)額度浮動(dòng)額度月度實(shí)際月度實(shí)際工資總額工資總額浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資總額總額固定工資固定工資總額總額工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定）浮動(dòng)工浮動(dòng)工資總額資總額固定工固定工資總額資總額固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過浮動(dòng)工資，使員工感受市

26、場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。工資總額工資總額 （例）某企業(yè)工資套改后的情況（例）某企業(yè)工資套改后的情況112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%110%110%120%120%130%130%140%140%1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月套改后工資/套改前月工資計(jì)劃完成比例工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例 工資計(jì)提比例的確定工資計(jì)提比例的確定方案一方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)

27、提比例。2001年員工月平均工資年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002年計(jì)劃銷售收入年計(jì)劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)）衛(wèi)生費(fèi)）方案三方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。提比例。月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資

28、總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。穩(wěn)定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指說明：圖中

29、的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。效表現(xiàn)正常。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。說

30、明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)與

31、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多某企業(yè)例子：新工資體系工資

32、總額比原工資體系工資總額多20% 時(shí)時(shí)當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在13%和和19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在30%和和46%之間。之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪

33、點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時(shí)時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)

34、和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資減少幅度在的員工，工資減少幅度在12%和和17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在的員工，工資下降幅度在32%和和39%之間。之間。固定工資固定工資 固定工資固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算固定工資計(jì)算某員工固定工資某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出

35、勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況

36、和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額月度浮動(dòng)工資總額/（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）員工

37、個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)

38、福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。通過調(diào)整工資計(jì)提比例通過調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整整體工資整體工資水平調(diào)整水平調(diào)整工資總額工資總額調(diào)整調(diào)整員工工資員工工資水平調(diào)整水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)

39、數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：考核調(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核

40、結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年年考評(píng)得考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)分者降一級(jí)，連續(xù)2年得年得0分者進(jìn)入待崗中心）分者進(jìn)入待崗中心） ：考評(píng)檔次考評(píng)檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進(jìn)需要改進(jìn)不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級(jí)數(shù)晉降級(jí)數(shù)3210-1員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制

41、中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。整。任職資格等級(jí)晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升（降低）考核晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升（降低）任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一

42、次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)根據(jù)年內(nèi)“人事考核人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。資格等級(jí)變動(dòng)范圍資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹原等級(jí)匹配年限配年限資格等級(jí)晉升資格等級(jí)晉升1級(jí)級(jí)資格等級(jí)下降資格等級(jí)下降1級(jí)級(jí)資格等資格等級(jí)不變級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整基層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的，況的，任職資任職資格等級(jí)格等級(jí)保持不保持不變。變。基層骨基層骨干層干層 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得

43、分 4分分骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層中堅(jiān)層高層高層3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)

44、的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是

45、：件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般密程度

46、。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的

47、調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則利潤(rùn)原則利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。發(fā)

48、放年終獎(jiǎng)。分享原則分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。公平原則公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)

49、之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)的確定

50、員工年終獎(jiǎng)員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。福利構(gòu)成福利構(gòu)成自助福利自助福利原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋

51、對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利構(gòu)成福福利利國(guó)家規(guī)定國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、的保險(xiǎn)、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)療保險(xiǎn)全體員工享有全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前計(jì)算方法方法一：沿用目前計(jì)算方法方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金

52、住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利自助福利自助福利績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度

53、內(nèi)報(bào)銷。自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值=自助福利總額自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）該員工考核結(jié)果） 自助福自助福利總額利總額員工員工a可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工n可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工b可享受可享受自助福利金額自助福利金額考核結(jié)果達(dá)到良好的考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果這些員工的考核結(jié)果旅游旅游商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)

54、保險(xiǎn)帶薪假期帶薪假期每個(gè)員工選每個(gè)員工選擇喜歡的自擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，助福利項(xiàng)目，在自己可以在自己可以享受的自助享受的自助福利額度之福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。銷。原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋目前存在的目前存在的“腦體倒掛腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基

55、礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。薪酬如何向薪酬如何向20%

56、的核心人員傾斜。的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會(huì)處于將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。的薪點(diǎn)數(shù)。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們提供股票期權(quán)，

57、另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過通過“金手銬金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。我們我們建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有

58、工資體系中樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。在新工資體系中，與原來月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門考核和在新工資體系中，與原來月獎(jiǎng)金對(duì)

59、應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工資總額。資總額。對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋月工資總額月

60、工資總額月固定工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額月浮動(dòng)工資總額部門部門a浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額部門部門b浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額部門部門n浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額 企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況 員工固定薪點(diǎn)數(shù)員工固定薪點(diǎn)數(shù) 員工出勤情況員工出勤情況 各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù) 各部門月度績(jī)效考核各部門月度績(jī)效考核 員工月度績(jī)效考核結(jié)果員工月度績(jī)效考核結(jié)果如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制。制。可以通過以下幾點(diǎn)思路與政府談判：* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過某