組織控制的四種方式

1、組織控制的四種方式 請闡述組織控制的四種方式，并至少詳述兩種控制方式的應用條件答：組織控制的四種方式為：簡單控制、技術(shù)控制、科層控制和文化控制。一、簡單控制包括了對生產(chǎn)過程的控制，計劃的制訂、任務的分配和具體生產(chǎn)的實施。其對技術(shù)要求 低，對員工的培訓很少。簡單控制的核心是要形成一種自然秩序。任何一個群體或組織， 總要圍繞核心做一件事，由此決定了在各個環(huán)節(jié)上應該什么時候做什么和做到什么程度， 這些用不著管理者指東道西。較為貼近的例子是一個交響樂團，號手也好，小提琴手也 好，每個人都知道到哪個環(huán)節(jié)應該做什么，用不著指揮告訴他。也就是說，當組織中的 每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人都知道什么時候該做什么時

2、，企業(yè)的自然秩序就形成了。簡單控制現(xiàn)象與有待改革和完善的社會運行體制直接相關。在統(tǒng)得過死的計劃經(jīng)濟 體制和傳統(tǒng)的干部體制的影響下，管理權(quán)力缺乏約束，管理績效缺乏有效評價與控制， 管理干部的選撥任命缺乏科學性，管理結(jié)果與干部職位無實質(zhì)性的厲害關系，廣大普通 群眾無法過問管理問題，因而導致一批管理干部在自己的管理崗位上不同程度地吃著“大鍋飯”。管理干部只要不以權(quán)謀私，工作上不出差錯，就能穩(wěn)坐“釣魚臺”，沒有 多大必要去苦心探索科學管理之道。管理科學也就自然地處于一種無足輕重的地位。這 實際上就弱化了管理，虛化了管理，影響了管理科學化進程和管理價值的正常實現(xiàn)。 二、技術(shù)控制（科學管理型）通過評估完成

3、的工作來實現(xiàn)的。它依賴組織本身監(jiān)控技術(shù)及其相關環(huán)境和條件的發(fā)展。 這種控制是伴隨著流水線的標準化生產(chǎn)而產(chǎn)生的，它的最直接的后果就是勞動者個人對 規(guī)則的服從。技術(shù)控制注重培訓操作技能，重視培訓管理技能。技術(shù)控制是整個企業(yè)管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，是對企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改 造、技術(shù)合作以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓等進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列管理活動的 總稱。企業(yè)技術(shù)控制的目的，是按照科學技術(shù)工作的規(guī)律性，建立科學的工作程序，有 計劃地、合理地利用企業(yè)技術(shù)力量和資源，把最新的科技成果盡快地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn) 力，以推動企業(yè)技術(shù)進步和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。三、科層控制指通過獎勵和懲罰工人而實現(xiàn)的一種控制

4、機制，這種控制機制嵌入到整個企業(yè)的科層制 的社會結(jié)構(gòu)之中，它的實現(xiàn)必須以技術(shù)控制的實現(xiàn)為前提和基礎。是一種權(quán)力依職能和 職位進行分工和分層，以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式。科層制主要包含以下幾方面特征：（1）層級結(jié)構(gòu)：其組織體系的結(jié)構(gòu)呈金字塔形，分為高 層管理、中層管理和基層管理。高層是負責人，其職能是決策；中層是行政官員，主要 職能是貫徹決策；下層是一般工作人員，主要職能是實施決策。這樣，每個官員能對其 部下的行動和決定負責。（2）勞動分工：對個體來說，要學會勝任一個組織中各種各樣的 工作是非常困難的，所以只有當工作上有專門分工，而且按個體受過的訓練及技能、經(jīng) 驗來指派他們各自的任務時

5、，才會有高效的結(jié)果。（3）以規(guī)章制度來控制：官方的決定和行動以成文的規(guī)章制度為依據(jù)， 以此保證一致性、可預料性和穩(wěn)定性。（4）淡化人情關系： 如果在一個組織中去除純粹個人的、情緒的和非理性的因素，便可建立對人員和各種活 動比較有效的控制。組織的成員要在他們主管部門的指導和控制下，服從系統(tǒng)化的嚴格 紀律。（5）職業(yè)定向：雇員的錄用以專長為基礎，升遷以年資和功績?yōu)橐罁?jù)，工資與科層 組織中的各級職位掛鉤，個體有辭職的自由，也有權(quán)享受養(yǎng)老金?？茖涌刂频膽脳l件應當具有以下特征：1、明確分工，每個職位的權(quán)力和義務都應有明確的規(guī)定；2、自上而下的等級系統(tǒng)；3、人員的任用完全根據(jù)職務的要求，通過正式考試和培

6、訓來實行；4、管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員；5、管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀律和辦事程序；6、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。 這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進 行強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、 穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當 時日益增多的各種大型組織。四、文化控制文化控制是采用社會手段，諸如公司文化、共享的價值觀、承諾、傳統(tǒng)來控制行為。它 與前三種控制的最大的區(qū)別在于：前三種控制的假設前提是以組織利益和

7、個人利益不一 致甚至是沖突的；而文化控制的假設前提是組織共享的價值觀念和組織成員之間的相互 信任。文化控制基于這樣的思維邏輯：員工可能具有相同的價值觀、期望和目標，并在此基礎 上采取行動，當組織的成員具有同樣的價值觀和目標并相互信任，正式的控制可能就不 那么必要了。但是，實際情況確實剛剛相反，往往是管理者不能通過正式的控制達到滿 意效果時，才會想到使用它。因此，文化控制通常應用在下列這些情況：1、當組織中問題的模糊性或不確定性程度很高時，文化控制較為重要；2、實行分權(quán)化、橫向團隊、網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)、雇員參與等新管理方式的公司通常采用文化 控制或自我控制；3、文化控制可以應用于一定的部門，如研究與發(fā)展部門。在實施文化控制的組織中，管理者已不能通過正式的控制來對每個員工的工作情況進行 最佳的監(jiān)督，就必須相信他們與公司利益是一致的，并充分給他們授權(quán)，但這不意味著 放棄控制的權(quán)力，這顯然在考驗管理控制的藝術(shù)。加強組織文化建設是文化控制的另一項關鍵措施。組織文化上關于組織目標和行為的一 系列假設，由組織的全體成員共同分享。它是組織在長期經(jīng)營和管理活動中所形成的以 共享價值觀為核心的行為準則和價值評價標準。在這種情況下，公司文化為組織和指導 員工工作行為提供了一個框架。組織文化有強弱之分，主要表現(xiàn)為企