人事考核制度的基本觀點(diǎn)

1、人事考核制度的基本觀點(diǎn)一、基本觀點(diǎn)1 考核所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出的判斷。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段， 容易造成評(píng)定上的失誤。 現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和職工的工作成績(jī)作出考核和評(píng)定。 勞動(dòng)人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)， 就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)?？?jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具， 它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)。 考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲， 員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 因此，

2、如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練， 有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作， 這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人事考評(píng)是職工在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問(wèn)題。 職工在企業(yè)工作中， 希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)， 得到應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)上的進(jìn)步， 同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的指點(diǎn)?？傊毠谋举|(zhì)上說(shuō)，是寄希望于人事考評(píng)工作的?？己耸且豁?xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來(lái)進(jìn)行。第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說(shuō)明對(duì)下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng) ( 即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)中的幾項(xiàng)主要活動(dòng) ) 和制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。第二

3、步，考核績(jī)效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。第三步，擬定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高績(jī)效?？?jī)效考核也稱(chēng)考績(jī)， 就是檢查和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)?？伎?jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其職工工作績(jī)效情況的評(píng)估， 同樣也是職工心理上的一種高層次的需求 成就感需要的滿(mǎn)足、職工需要感到自己完成了某些工作， 要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，職工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感； 通過(guò)對(duì)職工本人發(fā)展意識(shí)的了解， 使職工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)， 有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。 所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義

4、， 而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 通過(guò)考績(jī)也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。因而，考績(jī)的過(guò)程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評(píng)估和發(fā)掘過(guò)程， 也是了解個(gè)人發(fā)展意愿， 制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開(kāi)發(fā)作準(zhǔn)備的過(guò)程?？?jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢 ?是因?yàn)榭?jī)效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的?？?jī)效考核是利用和開(kāi)發(fā)組織最重要的資源 企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？?jī)效考核被用來(lái)達(dá)到很多管理目標(biāo)。員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重。“德”主要包括政治品質(zhì)

5、、思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面?！澳堋敝饕腹ぷ魅藛T從事本職工作的能力， 即分析和解決問(wèn)題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。 具體地說(shuō)，它主要包括學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平： 它包括文化水平、 專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、 學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見(jiàn)能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它主要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說(shuō)，就是：是否具有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是

6、否達(dá)到規(guī)定的出勤率?！翱?jī)”，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時(shí)、 按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)突出成績(jī)等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德。現(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位， 不再是機(jī)器的支配人。 整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都以人為中心。 人不僅在操作意義上， 而且在決定機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)方式上都支配著機(jī)器。 人是企業(yè)的中心， 這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。 企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益， 而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開(kāi)發(fā)出來(lái)的。 為此，不僅需要企業(yè)有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有

7、較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評(píng)員工， 主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。 除此之外，在社會(huì)主義制度下， 還應(yīng)考評(píng)員工的社會(huì)主義覺(jué)悟以及相應(yīng)的法律道德意識(shí)。所謂能，主要是員工的專(zhuān)業(yè)技能，也是包括一般能力。企業(yè)考評(píng)不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來(lái)說(shuō)，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。對(duì)于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，比較強(qiáng)調(diào)操作能力與創(chuàng)新能力；對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理骨干，比較強(qiáng)調(diào)后兩種。員工的能力，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。 所謂績(jī)，即員工的工作成績(jī)，包括崗位上取得的成績(jī)和崗位之外取得的成績(jī)。 崗位成績(jī)與崗位

8、職責(zé)有關(guān)，是員工成績(jī)的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)， 這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起碼成績(jī)。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況， 表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)不平。 除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員， 員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績(jī)， 例如合理化建議。 這些成績(jī)也體現(xiàn)著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)， 考評(píng)時(shí)不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、 出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷(xiāo)員，也不是只看他能否完成推銷(xiāo)任務(wù)就行， 還要

9、看他是如何工作的， 是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說(shuō)明管理中有問(wèn)題。 合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián) 2 績(jī)效考核的作用通過(guò)招聘、 培訓(xùn)，把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來(lái)，就需要在工作過(guò)程中不斷地對(duì)人員的工作成績(jī)作出考核和評(píng)定，這也是勞動(dòng)人事部門(mén)的一項(xiàng)重要任務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)涉及管理的各個(gè)部門(mén)， 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)主要通過(guò)職務(wù)分析來(lái)制定，并作為考評(píng)工作的基礎(chǔ)。工作成績(jī)考評(píng)信息的主要用途之一，是對(duì)干部、職工提供反饋，讓他們了解工作情況， 從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)

10、。因此，考評(píng)可以說(shuō)是一種診斷手段，通過(guò)科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。 這比消極地指責(zé)與批評(píng)， 效果會(huì)好得多。工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)按勞分配的原則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。 企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系， 即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門(mén)對(duì)干部、職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)資政策和其他要求 ( 如工齡、職務(wù)等 ) ，確定應(yīng)調(diào)整的工資量。在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。這種考

11、評(píng)已被經(jīng)常運(yùn)用。工作成績(jī)考評(píng)對(duì)于工作調(diào)配決策也是十分重要的。 許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期， 讓他們從事幾種工作， 比如在幾個(gè)部門(mén)或車(chē)間分別干幾個(gè)月， 承擔(dān)不同的工作任務(wù)， 然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)， 把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。對(duì)于新任用的基層干部，也可以采取試用的辦法，讓他們?cè)诓煌ぷ鞑块T(mén)鍛煉一段時(shí)間， 再根據(jù)工作考評(píng)的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長(zhǎng)的工作職務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)還可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù)。 當(dāng)然，工作實(shí)績(jī)并不是提升的惟一理由， 還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、 思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。 但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí)的主要依

12、據(jù)， 無(wú)論從提升后的工作情況， 還是群眾的反映來(lái)看，效果都比較好。因?yàn)榭?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法， 檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度， 以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。 對(duì)員工績(jī)效考核， 是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的，因而它更能全面地反映人員的實(shí)際能力和對(duì)某類(lèi)工作崗位的適應(yīng)程度。 績(jī)效考核是以員工為對(duì)象， 其主要目的在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)價(jià)， 判斷他們是否稱(chēng)職， 并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性，如表2-19 所示。表 2-19 256個(gè)公司的績(jī)效考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次考核的功能

13、百分比 (%)1功績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)912勞績(jī)結(jié)果 / 反饋 / 工90作咨詢(xún)3提升824停職或解職645績(jī)效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)動(dòng)509人力計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與評(píng)29價(jià)12內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標(biāo)16準(zhǔn)14費(fèi)用控制7績(jī)效考核又是人力資源部門(mén)開(kāi)展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門(mén)需要確定新的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)， 可以用績(jī)效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。 因此，績(jī)效考核可以用來(lái)進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開(kāi)發(fā)的計(jì)劃等等?？?jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)

14、部門(mén)。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)崗位分析來(lái)制定， 并以此作為考核工作的基礎(chǔ)， 有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著控制與反饋的作用。3 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)(1) 評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過(guò)高，也不宜定得過(guò)低，以免失去考核的意義。從合理的角度來(lái)看，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿(mǎn)意的。 它應(yīng)由接受考核的部門(mén)或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立， 并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的

15、依據(jù)?？?jī)效考核的目標(biāo)主要包括開(kāi)發(fā)雇員的技能、 激發(fā)其積極性和提供績(jī)效反饋。 因?yàn)楣蛦T對(duì)績(jī)效考核也有投入， 因此考核變得比監(jiān)督者簡(jiǎn)單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。雇員都想知道他們的上司 ( 監(jiān)督者 ) 對(duì)他們表現(xiàn)的看法， 因此績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開(kāi)發(fā)需要。 雇員們想知道他們的表現(xiàn)是否令人滿(mǎn)意， 他們工作的結(jié)果是否令人稱(chēng)道。 在雇員追求他們的職業(yè)時(shí)，不斷地積累組織對(duì)他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。 當(dāng)他得知對(duì)他們將來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋， 他們的工作積極性就提升了。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?huà)，績(jī)效考核可以極大地滿(mǎn)足和激勵(lì)員工。大體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。最通常的建立在績(jī)效考核上的決策是報(bào)

16、酬， 包括績(jī)效增長(zhǎng)、 雇員分紅和其他報(bào)酬方面的增長(zhǎng)。 對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)， 這是績(jī)效考核的最基本的目標(biāo)。 因此，經(jīng)常在組織中見(jiàn)到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察的用語(yǔ)。 通?？?jī)效考核在兩個(gè)方面影響雇員未來(lái)的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，它可能決定哪個(gè)雇員將得到高報(bào)酬的職位。人力資源管理決策是績(jī)效評(píng)價(jià)的第二個(gè)評(píng)價(jià)性目標(biāo)， 因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動(dòng)和退職等問(wèn)題做出決策。過(guò)去的績(jī)效考核結(jié)果通常有助于決策哪個(gè)雇員最值得提升或向別的好的工作變動(dòng)?？?jī)效考核也可用來(lái)評(píng)估招募、 挑選和安排人員。 這些職能的有效性可以部分地通過(guò)把雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請(qǐng)工作時(shí)的測(cè)驗(yàn)

17、結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)衡量。 例如，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在挑選測(cè)驗(yàn)中得分大致相等的工作申請(qǐng)人一年后在工作崗位的成績(jī)卻相差很多；因此，這些測(cè)驗(yàn)沒(méi)有精確地預(yù)測(cè)雇員的行為。據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)和人力資源管理決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績(jī)效考核的最主要目標(biāo)?？?jī)效考核的目的是績(jī)效考核程序的開(kāi)始和基礎(chǔ)， 它對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、 績(jī)效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、 績(jī)效考核方法的選擇等具有重要決定作用。 如對(duì)個(gè)人的考核和對(duì)部門(mén)的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對(duì)個(gè)人的考核， 以培訓(xùn)為目的的考核和以獎(jiǎng)金分配為目的的考核， 其考核的內(nèi)容和方法都不一樣， 其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。

18、(2) 目標(biāo)與考核的層次水平績(jī)效是一個(gè)比較復(fù)雜的現(xiàn)象， 包含著許多方面。 其中之一便是應(yīng)該對(duì)工作的哪些方面作出評(píng)估， 這是績(jī)效考核的層次和分析水平問(wèn)題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的， 不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析。人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考核分成五個(gè)層次水平：企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷(xiāo)路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。部門(mén)或群體的成效。包括部門(mén)或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。個(gè)人任務(wù)的成效。 包括員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)， 如管理人員的管理效果， 計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈的病人數(shù)量，等等。個(gè)體

19、行為。 這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為， 如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格， 計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。影響個(gè)體行為的心理特征。包括個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。在績(jī)效考核中以何種層次水平為主， 這取決于考核的目的。 例如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第、 層次水平為主， 對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核； 人力資源部門(mén)需要收集并公布工作情況， 對(duì)員工給予績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作?？己说膶哟嗡脚c考核目的的關(guān)系如表2-20 所示。表 2-20考核目的與考核的層次水平考核目的考核的層次水平1.晉級(jí)、

20、提升、調(diào)配和辭退個(gè)人工作結(jié)果，個(gè)體行為2.對(duì)員工作出反饋個(gè)人工作結(jié)果3. 工作評(píng)價(jià) ( 評(píng)先進(jìn)等 ) ：個(gè)人、 部門(mén)工作結(jié)果集體企業(yè)成效，個(gè)人工作成效4.獎(jiǎng)金個(gè)人工作結(jié)果，個(gè)體行為5.人員選擇與錄用決策個(gè)人行為，個(gè)體特征6.培訓(xùn)需要的診斷個(gè)人行為，個(gè)體特征7.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效力個(gè)人工作結(jié)果，部門(mén)工作結(jié)果8. 預(yù)算、人力資源計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃績(jī)效考核的開(kāi)發(fā)性目標(biāo)也給雇員們指出了未來(lái)工作的努力方向。這種反饋使雇員認(rèn)識(shí)到了他在過(guò)去工作中的長(zhǎng)處和缺陷， 使他決定將來(lái)要提高哪些方面。雇員們特別想知道他們?cè)鯓硬拍芴岣?。?jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開(kāi)發(fā)更優(yōu)秀的雇員， 因?yàn)榭?jī)效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的?？己私Y(jié)果會(huì)影

21、響雇員訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)決策。 低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)或考核結(jié)果會(huì)表明雇員某些方面的表現(xiàn)可以通過(guò)在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是所有的低績(jī)效都能通過(guò)訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿(mǎn)而導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開(kāi)。4 績(jī)效考核的原則為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：(1) 公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。 不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。 在考績(jī)中， 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用

22、感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體職工公開(kāi)。 這樣才能使職工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感， 對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、 接受的態(tài)度。(2) 嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況， 而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。 考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)； 要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。(3) 單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考

23、評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn) ( 成績(jī)、能力、適應(yīng)性 ) ，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí) ( 即上級(jí)的上級(jí) )對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。 這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。(4) 結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。(5)

24、 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。(6) 客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)” ?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。(7) 反饋的原則考評(píng)的結(jié)果 ( 評(píng)語(yǔ) ) 一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。 在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)?/p>

25、定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。(8) 差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。除了以上原則之外， 對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。5 績(jī)效考核的特點(diǎn)員工考評(píng)的特點(diǎn)在于， 它是由企業(yè)進(jìn)行的、 以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的考察和評(píng)估。 企業(yè)在掌握用員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。 實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工， 已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果， 即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估

26、，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工考評(píng)的繼續(xù)和深化， 是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條件。 不經(jīng)過(guò)考評(píng)， 不掌握員工能力、 素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。 如何考評(píng) ?對(duì)誰(shuí)考評(píng) ?由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)其員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工， 使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異 ?考核是最重要的辦法。但是，要使考核能夠

27、如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用， 就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 每次布置考績(jī)計(jì)劃， 董事長(zhǎng)與中外方總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。 在每次考績(jī)的后期， 公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間， 專(zhuān)門(mén)聽(tīng)取各部門(mén)的考評(píng)工作匯報(bào)， 以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)， 對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩頭對(duì)象，逐人分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。外商投資企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：外商投資企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者” 、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。企業(yè)對(duì)職工的考核一般同時(shí)采用日常考核與年度考核兩種形式。日常考核

28、主要由部門(mén)經(jīng)理以上的干部對(duì)其下屬人員進(jìn)行， 一般每月考核一次， 其結(jié)果在職工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來(lái)； 年度考核由人力資源管理部門(mén)組織進(jìn)行， 根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。在外商投資企業(yè)中，一層制度化的考績(jī)程序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工人回顧后， 由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分， 然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門(mén)經(jīng)理與職工本人履行談話(huà)等程序。二、績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)1 績(jī)效考核程序與評(píng)價(jià)因素在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中， 管理者必須決定用哪個(gè)程序。 其重要

29、性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或考核怎么實(shí)施。 如果雇員認(rèn)為績(jī)效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的， 那么他們就不會(huì)重視績(jī)效考核，績(jī)效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。 績(jī)效考核中管理的不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問(wèn)題， 即使歧視性的績(jī)效考核可能不會(huì)被提起訴訟， 但是拙劣的績(jī)效考核所帶的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。一般來(lái)說(shuō)， 一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一， 組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序， 也不應(yīng)對(duì)同樣的雇員采取不同的考核程序。 通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容： 績(jī)效考核目的確定； 確定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)； 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍； 選擇績(jī)效考核方法；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)或時(shí)間；組織績(jī)效考核

30、；最后是整理績(jī)效考核結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。當(dāng)然，一個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng)， 一些小企業(yè)的績(jī)效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多，它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。(1) 組織績(jī)效考核考核前動(dòng)員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。 因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求?？己朔绞郊暗攸c(diǎn)的選擇。 考核方式有集中和分散兩種。 集中考核就是將考核者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考核。 分散考核就是在明確考核要求以后， 考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核

31、。 考核時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式， 有時(shí)也可以將兩者結(jié)合起來(lái)使用?？己说馁Y料來(lái)源。 績(jī)效考核的資料來(lái)源主要有三種： 客觀數(shù)據(jù)、人力資源管理資料和評(píng)判數(shù)據(jù)。a 客觀數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo)。b 人力資源管理資料?？?jī)效考核的另一種資料來(lái)源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。 在這些人力資源管理資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。c 評(píng)判數(shù)據(jù)。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。劍橋大學(xué)的教授們?cè)?jīng)對(duì) 1500 多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作過(guò)考察，發(fā)現(xiàn)有60%的測(cè)定采用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，

32、而主觀評(píng)判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員( 上級(jí) )的評(píng)定為主， 還包括職工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等?？己说木唧w實(shí)施。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后， 就可以進(jìn)行具體考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對(duì)被考核者的情況的了解，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核。考核者應(yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫(xiě)考核表。考核進(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密， 以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。(2) 整理績(jī)效考核效果考核數(shù)據(jù)的整理就是通過(guò)對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類(lèi)，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工

33、、整理，以得出考核結(jié)果的過(guò)程。考核數(shù)據(jù)的匯總與分類(lèi)?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類(lèi)，就是將收集上來(lái)的不同考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總， 然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類(lèi)。確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過(guò)程。特征值通常用數(shù)字表示，稱(chēng)為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠通過(guò)確定大小不同的權(quán)重， 顯示各類(lèi)人員績(jī)效的實(shí)際情況， 提高考核的信度和效度?？己私Y(jié)果的計(jì)算。 在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后， 可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法計(jì)算考核結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分?jǐn)?shù)

34、?？己私Y(jié)果的表示方法。a 數(shù)字表示法。這種方法是結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行描述的方式。b 文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c 圖線表示法。 此方法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系， 利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來(lái)表示考核結(jié)果的方式。(3) 績(jī)效評(píng)價(jià)工作績(jī)效評(píng)價(jià) (Job Performance Appraisal)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。對(duì)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，

35、 有能力比較和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為重要的。 例如，如果要依據(jù)過(guò)去的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去工作的話(huà)， 就需要指明這三個(gè)員工中誰(shuí)有最佳的工作績(jī)效。 同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解和記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分重要的。與人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作， 企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡(jiǎn)歷 ( 基本情況 ) 等內(nèi)容外， 還應(yīng)包括： 日常人事考評(píng)資料， 包括歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、 提薪考評(píng)和各種教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績(jī)等。這些日常的考評(píng)資料和記載是決定干部使用和提拔的決定性因素。 使任何職工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù)， 就必須在長(zhǎng)期的努力工作中，日積月累，

36、形成優(yōu)異的考評(píng)資料。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)職工積極性的有力手段。這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核， 又需要對(duì)各個(gè)部門(mén)或班組的工作進(jìn)度、 企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等作出評(píng)定； 當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)雇員在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練與培養(yǎng)時(shí)，就可以通過(guò)考核進(jìn)行診斷，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為的各種心理特征， 從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。目前在企業(yè)中， 為人事檔案管理設(shè)有專(zhuān)門(mén)的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息庫(kù)。 它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi)， 企業(yè)所有職工的全部人事管理信息都分類(lèi)編碼存入其中， 調(diào)用時(shí)十分方便迅速。 這對(duì)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作

37、要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了其對(duì)員工的要求。主管的考核工作只需將實(shí)際工作的績(jī)效與既定明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較即可。 整個(gè)考核過(guò)程大體可包括收集情報(bào)、 考核類(lèi)別與尺度及自我評(píng)估三大部分。收集情報(bào)。 從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考核工作公平正確， 否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來(lái)判斷。考核類(lèi)別與尺度。 尺度能使主管區(qū)別不同程度的績(jī)效。 利用以下四類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效， 也許是最簡(jiǎn)單且最佳的方式 a 不符合標(biāo)準(zhǔn)； b 符合標(biāo)準(zhǔn)； c 超出標(biāo)準(zhǔn)； d 表現(xiàn)杰出。有些機(jī)構(gòu)用“不滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“杰出”、“超優(yōu)”等字眼；也可用“無(wú)法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀

38、”等。自我評(píng)估。自我評(píng)估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。在沒(méi)有自我評(píng)估的情況下，主管先獨(dú)立完成考核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對(duì)自己考核的看法。具有自我評(píng)估觀念的主管，要對(duì)員工說(shuō)的是：“你的參與很重要?？赡苡行┠闼狸P(guān)于你的績(jī)效的情況，我不知道。 我很希望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮，再作最后的考核?！比藛T考評(píng)中，主要的評(píng)價(jià)因素是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度( 積極性 ) 和工作適應(yīng)性。對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)主要有四個(gè)方面的要求，即工作量大小( 數(shù)質(zhì)量數(shù)量成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)教育指導(dǎo)創(chuàng)造改進(jìn)量 ) ，工作效果好壞 ( 質(zhì)量 ) ，對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等

39、創(chuàng)造性成果。 如圖 3-5-3 所示，對(duì)這四個(gè)方面的因素， 企業(yè)規(guī)定有明確的內(nèi)容定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 成績(jī)考評(píng)的程序大略如下：a 明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評(píng)周期的開(kāi)始，上級(jí)與部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。b 制定任務(wù)完成計(jì)劃。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。c 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。職工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià) ( 同時(shí)也對(duì)自己的自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià) ) 。d 觀察結(jié)果的反饋。直接上級(jí) ( 考評(píng)者 ) 把在工作過(guò)程中自己對(duì)部下 ( 被考評(píng)者 ) 的觀察結(jié)果通過(guò)面談形

40、式告知部下本人 ( 其中有工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度、表現(xiàn)等 ) 與部下的自我評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)照，對(duì)部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。e 確定成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。直接上級(jí)根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填寫(xiě)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表， 通過(guò)間接上級(jí)和人事部門(mén)的調(diào)整平衡， 最終形成成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。 職工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。 其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍， 素質(zhì)能力主要通過(guò)適應(yīng)性考察來(lái)評(píng)價(jià)。通過(guò)工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是： 觀察過(guò)去連續(xù)兩次或三次工作成績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ)， 對(duì)于成績(jī)相同或成績(jī)上升的情況， 能力評(píng)定以工作成績(jī)中較好的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等較抽象的因素。評(píng)定這些

41、因素，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒(méi)有其他辦法可想。職工的工作態(tài)度只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。 由于日本企業(yè)對(duì)各級(jí)管理干部的指導(dǎo)教育作用極為重視， 調(diào)動(dòng)部下的積極性， 培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級(jí)干部能否得到晉升的重要條件，干部一般對(duì)評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，以便通過(guò)工作態(tài)度評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到促進(jìn)職工上進(jìn)心的作用。2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)的種類(lèi)人事考核具有多種目的， 企圖只以一種綜合性考核來(lái)滿(mǎn)足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。針對(duì)不同目的，企業(yè)中實(shí)行著不同的考核。下表是企業(yè)中常見(jiàn)的考核種類(lèi)及其要點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)人事考評(píng)的種類(lèi)及其特點(diǎn)考評(píng)價(jià)因素考評(píng)手段實(shí)施時(shí)期考評(píng)對(duì)象主要目的評(píng)方法種類(lèi)獎(jiǎng)成績(jī)?nèi)耸驴济磕陻?shù)次全體職工分

42、配獎(jiǎng)金金工作態(tài)度評(píng)表考評(píng)提能力人事考每年一次全體職工決定提薪薪成績(jī)?cè)u(píng)表或在適當(dāng)額考工作態(tài)度時(shí)機(jī)進(jìn)行評(píng)職職務(wù)熟練度熟練度每年一次符合評(píng)定提升職務(wù)務(wù)評(píng)定表或在適當(dāng)資歷者“號(hào)”別考時(shí)機(jī)進(jìn)行( 增 加 職評(píng)務(wù)工資 )調(diào)能力能力評(píng)每年數(shù)次職務(wù)調(diào)整調(diào)整職務(wù)配適應(yīng)性定檔案根據(jù)需要對(duì)象考適應(yīng)性而定察考察晉能力晉升推每年數(shù)次符合晉升確定晉升升成績(jī)薦書(shū)根據(jù)需要資歷，受與否考工作態(tài)度論文總而定到推薦的評(píng)適應(yīng)性結(jié)審查晉升對(duì)象人品面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：(1) 獎(jiǎng)金分配考核獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給職工分成的部分， 因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是職工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度 ( 即工作成績(jī) )

43、 。工作成績(jī)的評(píng)價(jià)是企業(yè)人事考核中最基本、 最重要的考核， 在各種考核因素中，只有工作成績(jī)是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。要使考核從主觀考核轉(zhuǎn)為客觀考核，只能以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。(2) 提薪考核提薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)略有不同。獎(jiǎng)金考核的性質(zhì)是 “回顧性”的，是根據(jù)被考核者過(guò)去的工作成績(jī)決定報(bào)酬多少。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預(yù)計(jì)被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來(lái)相應(yīng)的工資水平。預(yù)計(jì)今后的貢獻(xiàn)度， 當(dāng)然要參照過(guò)去的工作成績(jī)，同時(shí)還要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。(3) 業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行考察和評(píng)估， 也是企業(yè)常常應(yīng)用的考核方式， 其目的是了解員工對(duì)于企業(yè)的工作

44、貢獻(xiàn)， 常常與員工的勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)。 由于工作崗位性質(zhì)不同， 員工貢獻(xiàn)形式不同，因此業(yè)績(jī)考核也需要不同的方式，其中主要方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 這種崗位上， 工作業(yè)績(jī)可以比較直接地通過(guò)產(chǎn)品體現(xiàn)出來(lái)， 因此對(duì)于業(yè)績(jī)的考核， 也就可以通過(guò)對(duì)于產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的考核來(lái)進(jìn)行。 另一種是開(kāi)發(fā)性、 管理性崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。在這種崗位上，工作業(yè)績(jī)不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品，而體現(xiàn)為某種綜合效益。 例如一項(xiàng)新工藝新辦法的投入使用， 往往是多人協(xié)作的結(jié)果， 而且這種工藝或者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益， 還需要通過(guò)很多中間環(huán)節(jié)， 不能直接歸為某一位員工的成績(jī)。 管理者的效益更是如此。 一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)， 與部門(mén)內(nèi)的工

45、作人員分不開(kāi)，與其他部門(mén)的工作也分不開(kāi)。 對(duì)這類(lèi)崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，需要綜合分析多方面因素， 采取多種考核方法， 例如因素比較法、評(píng)議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。(4) 人事考核人事考核是對(duì)員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核，其目的在于刻畫(huà)員工的特點(diǎn)， 為其更好地發(fā)揮特長(zhǎng)創(chuàng)造條件。人事考核涉及的內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復(fù)雜，而且比業(yè)績(jī)考核復(fù)雜。因?yàn)閸徫豢己撕蜆I(yè)績(jī)考核主要是對(duì)員工實(shí)際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的工作情況，而且要考核員工沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的工作潛力。相應(yīng)地，員工考核的費(fèi)用也較大，通常只用在對(duì)于特殊人才的考核上。(5) 職務(wù)考核職務(wù)考核分兩個(gè)方面： 一是考察在本職工作中的

46、熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)( 調(diào)動(dòng)工作 ) 。調(diào)整職務(wù)主要是根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引起職務(wù)工資的變化，但這不是調(diào)整職務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，有時(shí)還需對(duì)職務(wù)工資的變化適當(dāng)給予補(bǔ)償。(6) 晉升考核晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)干部隊(duì)伍的形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，歷來(lái)為企業(yè)高度重視。晉升考核也是對(duì)職工的全面評(píng)價(jià)。我們已經(jīng)講過(guò)建立考核機(jī)構(gòu)的原則是：考核機(jī)構(gòu)應(yīng)與人力資源管理權(quán)限相一致。 進(jìn)行績(jī)效考核必須規(guī)定考核機(jī)構(gòu)和考核人員的職責(zé)，以使考核機(jī)構(gòu)和人員履行自己的職責(zé)， 按職責(zé)進(jìn)行考核工作?？己藱C(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)有：預(yù)測(cè)考核需求

47、，規(guī)劃考核程序，制定考核方案， 決定考核目的和考核的層次水平和考核對(duì)象； 選擇和培訓(xùn)考核人員；培訓(xùn)被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、 工作說(shuō)明書(shū)等確定考核標(biāo)準(zhǔn)體系， 界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義；選擇考核方法；組織績(jī)效考核；整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果，進(jìn)行考核效果評(píng)估等等。按照這些要求來(lái)衡量， 曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)期， 在某些人事考核制度不健全的企業(yè)中，普遍存在著以下一些弊病：第一是多頭考核。不少企業(yè)中，職工的考核評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。這樣做的結(jié)果是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問(wèn)題角度不同，掌握情況多少不同， 對(duì)職工的考核評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn)分歧。 當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)， 結(jié)果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從

48、個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考核者的直接上級(jí) ( 例如班組長(zhǎng) ) 則感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。職工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。這使得企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。第二是考核協(xié)調(diào)會(huì)議。一些企業(yè)在最終確定職工考核評(píng)語(yǔ)之前，往往要召開(kāi)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議， 平衡各部門(mén)的考核評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象。 這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各部門(mén)爭(zhēng)比例，爭(zhēng)名額的吵架會(huì)。 這樣不但達(dá)不到真正的協(xié)調(diào)作用，還會(huì)出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性規(guī)定評(píng)語(yǔ)等級(jí)比例 ( 優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾 ) ，或名額數(shù)量的結(jié)果。這種會(huì)議還將增加各部門(mén)之間的隔閡和對(duì)立，以及業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)

49、人事部門(mén)的不信任。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。 經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果， 最后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。 實(shí)際上， 絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)職工有詳細(xì)了解，他的審批簽字，等于把“廠長(zhǎng)”、“經(jīng)理”的權(quán)威借來(lái)使用。這樣做的后果，等于把職工對(duì)考核結(jié)果的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到了最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。 職工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)情緒，大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。第四是“保密”主義。人事考核，通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)做“機(jī)密”來(lái)對(duì)待。3 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)績(jī)效的考核應(yīng)由以下五類(lèi)人員組成考核小組：管理人員 ( 上級(jí) ) 、同事、被考核人的下級(jí)、 被考核人本人和外部人員 ( 用戶(hù)等 ) 或人力資源部人員。 有時(shí)候， 需要由幾個(gè)方面的人

50、共同或分別對(duì)機(jī)同的對(duì)象作出考核。 上述五類(lèi)人員各有其參加考核的優(yōu)勢(shì)。 管理人員( 上級(jí) ) 是被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 他對(duì)被考核者承擔(dān)直接管理與監(jiān)督責(zé)任， 對(duì)下屬人員是否完成了任務(wù)等工作情況比較了解， 而且對(duì)被考核者也較少顧忌， 能較客觀地進(jìn)行考核。 同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級(jí)更了解被考核者，但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。具體考核人員由那些人組成，取決于三種因素：考核的目的、考核的標(biāo)準(zhǔn)、被考核人的類(lèi)型。例如，在一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中車(chē)庫(kù)操作工人的考核中，目的是通過(guò)考核，了解職工績(jī)效提高的程度。這就應(yīng)該以職工的直接管理人員作為信息的主要來(lái)源， 由他們做出的考核。因?yàn)檫@些人最熟悉職工的工作情況， 并能作出比較符實(shí)際的判斷。一般情況下， 所有參加考核的人員應(yīng)盡可能具如下條件： 有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；作風(fēng)正派，辦事公道；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考?？己说臋C(jī)構(gòu)一般是一個(gè)組織內(nèi)的評(píng)價(jià)中心， 評(píng)價(jià)中心是近年來(lái)西方企業(yè)流行的一種評(píng)選管理