歷年助理人力資源管理師技能題匯總

1、歷年助理人力資源管理師技能題匯總一、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共40分）1. 人本管理的基本內(nèi)容?2. 人力資源選拔的方法?3. 編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則?4. 我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)?5. 人力資源管理中有哪些工作設(shè)計(jì)方法？各有什么特點(diǎn)？二、論述題（每小題10分，共20分）1. 試述職務(wù)分析的內(nèi)容?2. 如何評(píng)估培訓(xùn)的成效？三、方案設(shè)計(jì)（共2題，每題20分，共40分）（一）背景描述：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)

2、噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)

3、學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。設(shè)計(jì)要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。（二）背景綜述：a公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商，公司正處于初創(chuàng)階段，目

4、前共有員工20名，其中領(lǐng)導(dǎo)層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務(wù)非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點(diǎn)、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行合理的考核時(shí)，希望通過(guò)在線收集信息的辦法，進(jìn)行360度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)調(diào)查，是通過(guò)調(diào)查對(duì)象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對(duì)象自己對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為表現(xiàn)給出的評(píng)分，反映調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)。該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級(jí)管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對(duì)象，希望獲知每個(gè)調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)力狀

5、況，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。設(shè)計(jì)要求：1、 現(xiàn)在需要你試針對(duì)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)調(diào)查方案，2、 并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應(yīng)注意的問(wèn)題。參考答案：一.簡(jiǎn)答題1.答案要點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式：建立和諧的人際關(guān)系；積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。2.答案要點(diǎn)：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測(cè)驗(yàn)法；（2）面試；（3）知識(shí)考試；（4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。3.答案要點(diǎn)：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循的原則是：定量要準(zhǔn)確；內(nèi)容要先進(jìn)合理；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點(diǎn)而制定；文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。4.答案要點(diǎn)：

6、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。5.答案要點(diǎn)：第一、科學(xué)管理法，進(jìn)行時(shí)間動(dòng)作研究，實(shí)現(xiàn)工作的的簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化，最大化工作效率，使所有員工達(dá)到預(yù)先的工作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴(kuò)大化，擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能；2、工作輪調(diào)，讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第

7、三、工作特征模型方法，認(rèn)為我們可以把一個(gè)工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來(lái)描述，按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第四、優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系。自我指導(dǎo)工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去決定誰(shuí)在什么時(shí)候從事什么任務(wù)。他們只需要對(duì)最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。第五、輔助設(shè)計(jì)方法：1.縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時(shí)，錯(cuò)開(kāi)工作時(shí)間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個(gè)核心事件期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。二.論述題：1.答案要點(diǎn)：一般而言，職務(wù)分析中

8、需要收集的信息，主要包括以下幾方面：（1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門(mén)；工作中需要完成的具體活動(dòng)，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。（2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項(xiàng)；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等。（4）工作績(jī)效。指經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。（5）職務(wù)背景。包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會(huì)背景等。（6）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。（7）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。2答案要點(diǎn)：決定誰(shuí)將使用這評(píng)估報(bào)告及其目的；

9、依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評(píng)估項(xiàng)目決定評(píng)估內(nèi)容之要點(diǎn)（知識(shí)、技能、態(tài)度）；選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人改進(jìn)，團(tuán)體通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級(jí)）：設(shè)計(jì)評(píng)估工具（紙筆測(cè)驗(yàn)，操作表演；自我評(píng)估，他人評(píng)估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；決定評(píng)估的時(shí)間；評(píng)估者的選擇；引導(dǎo)評(píng)估的方法（面談、團(tuán)體測(cè)試）；評(píng)估模式的測(cè)試或進(jìn)行評(píng)估；分析模式測(cè)試結(jié)果或分析評(píng)估結(jié)果；重新設(shè)計(jì)評(píng)估模式或撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告更詳細(xì)的評(píng)估階段劃分。三.方案設(shè)計(jì)1.背景描述：參考答案進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)

10、狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。培訓(xùn)方案 一、本次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和

11、貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。二、培訓(xùn)需求：通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)，5）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。四、培訓(xùn)計(jì)劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心。五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)2）教材和資料費(fèi)3）講課費(fèi)4

12、）交通、通訊費(fèi)5）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹(shù)立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。十、培訓(xùn)效果評(píng)估：1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2、參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高3、員工的工作態(tài)度是否有改變4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些

13、需要改進(jìn)的問(wèn)題2.背景綜述：參考答案：方案步驟及應(yīng)注意的問(wèn)題：設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；選擇調(diào)查對(duì)象，為每個(gè)調(diào)查對(duì)象選擇反饋者；問(wèn)卷調(diào)查，每個(gè)員工可能要回答好幾個(gè)調(diào)查對(duì)象的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時(shí)間，容易出錯(cuò)；整理分析問(wèn)卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行分析，這又需要大量的時(shí)間，輸入答案的過(guò)程也容易出錯(cuò)。技能試卷（二）一、方案設(shè)計(jì)背景材料a省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以a省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際

14、好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開(kāi)進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。二、案例分析1、背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法

15、學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長(zhǎng)，分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決具體的問(wèn)題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例

16、，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過(guò)了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開(kāi)學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過(guò)他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來(lái)，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能

17、做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。說(shuō)實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過(guò)以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒(méi)有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再

18、不能繼續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的?！苯?jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評(píng)得分滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許 明張思泉鄭克獻(xiàn)馬 力李治國(guó)王海波倪之福黃 晴200 000187 000140 000123 000120 000115 000101

19、 00090 0009.09.09.08.68.58.07.57.022 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 80011.09.29.27.86.75.63.82.0222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000總 計(jì)1 076 00081 7607.61 157 760其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過(guò)了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說(shuō)，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與

20、院長(zhǎng)安瑞的意見(jiàn)相矛盾。分析要求：武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問(wèn)題？。2、背景描述李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)，見(jiàn)上面寫(xiě)道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，

21、但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催

22、要欠款。總經(jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作

23、為做法妥當(dāng)嗎？為什么？3、實(shí)例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年，月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設(shè)計(jì)院副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬16萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)1

24、00916元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000無(wú)，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

25、問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。參考答案一.方案設(shè)計(jì)：參考答案面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。二.案例分析：參考答案1. 背景綜述：參考答案1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教

26、師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致，但并不能說(shuō)武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確

27、定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來(lái)看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見(jiàn)，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說(shuō)，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確定的。（3分）所以，總體來(lái)看，這個(gè)加薪方案并沒(méi)有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒(méi)有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤

28、，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。（4分）2、背景描述：參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）2、原因（18分）：（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）（2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這

29、主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（6分）（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（2分）3.實(shí)例：參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫

30、養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。技能試卷 （三）2003年8月 管理師技能試卷一、項(xiàng)目策劃（每題20分，共40分） 1、背景綜述：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自1986年成立，剛開(kāi)始由

31、幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。 表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位代號(hào)人數(shù)合伙人p40經(jīng)理m80高級(jí)會(huì)計(jì)師s120會(huì)計(jì)員a160以及在過(guò)去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷

32、部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過(guò)去五年員工調(diào)動(dòng)的概率 單位：百分比 職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.0

33、30.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21策劃要求：該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題。2、背景綜述：天龍公司被視為中國(guó)的無(wú)線通訊巨人，支配無(wú)線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40的市場(chǎng)占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無(wú)線電話、特殊宇宙無(wú)線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看他在這方面的

34、素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書(shū)本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過(guò)筆試來(lái)錄用人。通過(guò)考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬(wàn)人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫(kù)，每次考試的試題都不一樣。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教

35、員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語(yǔ)言室，是專門(mén)用來(lái)提高員工的英語(yǔ)能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。策劃要求：人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)

36、策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。3、背景綜述：ab公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒(méi)業(yè)績(jī)沒(méi)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績(jī)的30%至40%為計(jì)算方式，會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來(lái)是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來(lái)為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī)。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競(jìng)賽來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績(jī)優(yōu)異的人員。 雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許

37、多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。首先由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對(duì)于后續(xù)客戶的問(wèn)題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過(guò)來(lái)抱怨，長(zhǎng)期下來(lái)恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始激化，甚至聽(tīng)到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績(jī)不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再來(lái)就是通

38、過(guò)關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過(guò)日子，誰(shuí)也沒(méi)想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求：針對(duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題，希望通過(guò)您策劃的項(xiàng)目來(lái)解決問(wèn)題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。二、案例分析1、背景描述：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜

39、：你沒(méi)有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開(kāi)課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)

40、存在哪些問(wèn)題？2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。2、背景描述：王永所在的企業(yè)是一家合資的生產(chǎn)日用消費(fèi)品的制造業(yè)企業(yè)，這幾年公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，平均每年都有10以上的增長(zhǎng)，雖然近兩年國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。公司這幾年一直采用目標(biāo)管理（mbo）這一管理工具，強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，并且強(qiáng)調(diào)所有目標(biāo)都必須是明確的、可檢驗(yàn)的和可衡量的。同時(shí)，公司在四年前成功運(yùn)行了一套企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)（erp），這套計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財(cái)流、信息流達(dá)到最優(yōu)化，而且使公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，目標(biāo)設(shè)

41、定具體化，并對(duì)目標(biāo)的績(jī)效反饋有很大幫助。目標(biāo)管理與erp系統(tǒng)相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎(chǔ)，并形成了目前的企業(yè)文化。王永于五年前進(jìn)入此公司并在生產(chǎn)管理部門(mén)擔(dān)任部門(mén)負(fù)責(zé)人，生產(chǎn)管理部共有四位員工，他們是進(jìn)入公司一年的b先生，c小姐，進(jìn)入公司3年的d先生與e小姐。在進(jìn)入此部門(mén)兩星期后，王永了解到b先生做事有條理，交給他做的事總能有計(jì)劃的完成，但是b先生在工作中主動(dòng)性不夠。c小姐活潑開(kāi)朗，經(jīng)常在工作中會(huì)提出一些新鮮點(diǎn)子，但是做事條理性欠缺。d先生從公司剛成立就已在此部門(mén)工作，經(jīng)驗(yàn)豐富，而且工作積極主動(dòng)。e小姐與d先生同為公司資深員工，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，且公司人緣很好，在公司各個(gè)部門(mén)都有好朋友。在四

42、年前公司erp系統(tǒng)成功上線后，經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)流程重組，王永負(fù)責(zé)的生產(chǎn)管理部門(mén)主要包括以下這些工作職責(zé)：（1）制作生產(chǎn)計(jì)劃，主要是根據(jù)公司市場(chǎng)部門(mén)提供的銷售預(yù)測(cè)及公司財(cái)務(wù)部門(mén)的庫(kù)存目標(biāo)，結(jié)合工廠產(chǎn)能計(jì)劃，制作年度、季度、月度的生產(chǎn)計(jì)劃。（2）制作產(chǎn)能計(jì)劃，主要是與工程部門(mén)、技術(shù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)一起核定生產(chǎn)產(chǎn)能計(jì)劃，通常每年定期核查，平時(shí)如有變化就需及時(shí)更改。（3）安排日常生產(chǎn)排程，主要將客戶訂單及生產(chǎn)計(jì)劃變成生產(chǎn)指令下達(dá)給生產(chǎn)部門(mén)組織生產(chǎn)。（4）制作采購(gòu)計(jì)劃，系統(tǒng)依據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及動(dòng)態(tài)客戶訂單數(shù)量產(chǎn)生基礎(chǔ)mrp計(jì)劃，經(jīng)過(guò)人為整合下達(dá)采購(gòu)指令下達(dá)給采購(gòu)部門(mén)采購(gòu)原料。（5）制作分銷資源計(jì)劃，由于公司在全國(guó)各地有

43、五個(gè)倉(cāng)庫(kù)向各地發(fā)貨，所以需要向各倉(cāng)庫(kù)分配產(chǎn)品，安排運(yùn)輸，同時(shí)還要與各地經(jīng)營(yíng)部聯(lián)絡(luò)滿足各地的訂單需求與控制各地庫(kù)存水平等。王永利用業(yè)務(wù)流程重組的機(jī)會(huì)，將手下四位員工的工作職責(zé)進(jìn)行了重新劃分，經(jīng)驗(yàn)豐富的d先生被安排負(fù)責(zé)制作生產(chǎn)計(jì)劃與產(chǎn)能計(jì)劃，同樣經(jīng)驗(yàn)豐富的e小姐負(fù)責(zé)制作分銷資源計(jì)劃。b先生負(fù)責(zé)安排日常生產(chǎn)排程，c小姐負(fù)責(zé)制作采購(gòu)計(jì)劃。由于部門(mén)內(nèi)所有人在公司上erp項(xiàng)目的時(shí)候都經(jīng)過(guò)了系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)，同時(shí)又都有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。由于本部門(mén)工作完成情況要與其他部門(mén)的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生產(chǎn)計(jì)劃，不僅要與本部門(mén)生產(chǎn)排程、采購(gòu)計(jì)劃、分銷計(jì)劃充分

44、溝通，還需要與市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、技術(shù)部、工程部等部門(mén)進(jìn)行有效的溝通，同樣制作分銷計(jì)劃，不僅要與本部門(mén)的生產(chǎn)排程進(jìn)行溝通，還要與工廠倉(cāng)庫(kù)、運(yùn)輸公司、各經(jīng)營(yíng)部客戶服務(wù)人員、市場(chǎng)部人員、各地倉(cāng)庫(kù)等進(jìn)行溝通。所以王永在部門(mén)內(nèi)一直強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使大家都明了每個(gè)人的工作都需要部門(mén)內(nèi)其他人員的幫助才能完成。而要做到這點(diǎn)，大家都知道互相信任、互相幫助、開(kāi)誠(chéng)布公的重要性。由于在生產(chǎn)管理部門(mén)內(nèi)各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫(xiě)成流程形式，并包括各類細(xì)節(jié)，供部門(mén)內(nèi)所有人員參考，還鼓勵(lì)大家互相學(xué)習(xí)彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換

45、工作，由于大家的工作業(yè)績(jī)都互相依賴，大家都努力學(xué)習(xí)他人的工作、他人的長(zhǎng)處，同時(shí)努力幫助他人克服缺點(diǎn)，至今部門(mén)內(nèi)所有人都具備單獨(dú)完成各項(xiàng)工作的能力。王永在部門(mén)中一直提倡創(chuàng)新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點(diǎn)和想法來(lái)幫助大家更好的完成工作，而一般d先生會(huì)幫助王永將他的觀念落實(shí)，如制定操作程序等等，b先生和c小姐也經(jīng)常會(huì)對(duì)這些觀念提些建議，而e小姐小心謹(jǐn)慎，她會(huì)考慮新觀點(diǎn)對(duì)各方面的影響。由于王永的倡導(dǎo)，部門(mén)內(nèi)逐步養(yǎng)成了許多好的觀念。如鼓勵(lì)提出不同意見(jiàn)、不能提出改進(jìn)意見(jiàn)，就不要反對(duì)別人的觀點(diǎn)、不提出改進(jìn)意見(jiàn)，就完全按別人意見(jiàn)做等等。經(jīng)過(guò)這幾年的成長(zhǎng)，生產(chǎn)管理部已成為一個(gè)工作績(jī)效高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作

46、滿意度高、內(nèi)部凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，部門(mén)內(nèi)的成員都以在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作為榮。問(wèn)題：1、請(qǐng)分析王永是如何成功塑造高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)的。2、 你能從王永的成功經(jīng)驗(yàn)得到什么啟示？3.背景介紹：彭德?tīng)栴D百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對(duì)顧問(wèn)講，我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員-不論是大的部門(mén)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)

47、理或企業(yè)總經(jīng)理-必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)?！薄捌浯?，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門(mén)來(lái)實(shí)施。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低?！背?wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門(mén)里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?！闭?qǐng)回答：1.你同意顧問(wèn)的意見(jiàn)嗎?如果同意，作為人力資源部經(jīng)理，你怎樣完成他認(rèn)

48、為要做的工作? 2.管理人員的開(kāi)發(fā)類型有哪些?參考答案一. 項(xiàng)目策劃：參考答案1.背景綜述：參考答案1、問(wèn)題分析：由于公司往常沒(méi)有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過(guò)以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法中的馬可夫鏈法(markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(markov)，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，其方式乃是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來(lái)推測(cè)未來(lái)人

49、力變動(dòng)的趨勢(shì)。此方法適用于外在環(huán)境沒(méi)有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過(guò)去的情況預(yù)估未來(lái)。（5分） 2、項(xiàng)目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分）1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過(guò)去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。（5分） 表1 歷史平均百分比 職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.0

50、70.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.202.做成一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè)比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。（5分） 表2 員工流動(dòng)概率矩陣職位員 工 調(diào) 動(dòng) 的 概 率人數(shù)pmsa

51、離職合伙人p40 0.800.20經(jīng)理m800.10 0.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師s1200.050.050.800.10會(huì)計(jì)員a160 0.150.650.203.表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分） 表3 員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè) 職位人數(shù)員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估pmsa離職合伙人p40328經(jīng)理m8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師s120669612會(huì)計(jì)員a1602410432預(yù)計(jì)的人員供給量4662120104682.背景綜述：參考答案問(wèn)題分析：天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長(zhǎng)處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)

52、能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%20%，但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）校園招聘活動(dòng)策劃，可以從下列幾個(gè)方面進(jìn)行工作：（一）進(jìn)行招聘分析在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來(lái)估計(jì)對(duì)長(zhǎng)期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二）準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書(shū)對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工

53、作技能及能力的申請(qǐng)書(shū)。（2分）（三）挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：(1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2)要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。(3)過(guò)去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即m公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四）進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試。（1分）(五)對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘

54、人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)訪問(wèn)活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問(wèn)活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開(kāi)始之前交到被邀請(qǐng)者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問(wèn)結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者，什么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺(jué)被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司

55、的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（1分）3.背景綜述：參考答案問(wèn)題分析：就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢(qián)做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。（6分） 項(xiàng)目策劃：1.制定底薪的薪資制度，前三個(gè)月給于1200元底薪，再加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開(kāi)除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。 2.業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)

56、金基礎(chǔ)除了業(yè)績(jī)量這項(xiàng)因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中。3.考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。二. 案例分析：參考答案1.背景描述：參考答案1、這家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分） 2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門(mén)或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分） 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（