公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全

1、公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全公司人才培養(yǎng)計劃，其主要目的是為了增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。下面是筆者為你整理的公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全，希望對你有用! 關(guān)于2022年工作計劃的其他相關(guān)信息， 2022村委會發(fā)展思路和工作計劃 農(nóng)村人居環(huán)境整治工作計劃5篇 自我提升計劃范文5篇 項目實施計劃方案范文 2022新學(xué)期新計劃作文范文5篇 公司人才培養(yǎng)計劃一 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下_市給排水總公司20-年人才教育培訓(xùn)計劃： 一、培訓(xùn)目的 以弘揚五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心

2、、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20-年底，透過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓(xùn)率到達95%及以上。 二、培訓(xùn)對象 公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。 三、培訓(xùn)資料 公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細則和安

3、全操作規(guī)程。 四、培訓(xùn)形式 (1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。 (2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。 (3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。 (4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求，全面加強人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的

4、經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。 (5)實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。 五、培訓(xùn)時間 (1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日; (2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。 公司人才培養(yǎng)計劃二 一、資格條件 (一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。 (二)能夠較好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備

5、持續(xù)的自學(xué)潛力。 (三)具有較強的溝通和語言表達潛力。 (四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。 (五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。 二、后備人才的申報與選拔程序 各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。 (一)申報 申報人填寫后備人才申報表(附后)，透過以下方式上報綜合管理部： 1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。 2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部

6、。 3、公司提名。 選拔入庫 綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未到達基準(zhǔn)分者即淘汰。到達基準(zhǔn)分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。 1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。 2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?3、業(yè)務(wù)知識測試： 4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達潛力的測試。 三、后備人才的培養(yǎng) 后備人才的培養(yǎng)

7、有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。 基礎(chǔ)培訓(xùn) 1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。 2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。 3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。 輪崗學(xué)習(xí) 1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目

8、的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。 內(nèi)部兼職 培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和推薦，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。 掛職鍛煉 1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

9、四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤 后備人才考核 1.后備人才考核、淘汰周期為2年。 2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、潛力測試3大部分。 其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。 后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰： 1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者; 2.潛力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)資

10、料者); 3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者); 4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。 后備人才出庫及任用 1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。 2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。 3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才

11、，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。 五、相關(guān)說明 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責(zé)人考核的指標(biāo)之一。 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。 公司人才培養(yǎng)計劃三 一、培養(yǎng)原則 1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定

12、原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。 (1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核。 (2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習(xí)期后即可上崗。 2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。 二、培養(yǎng)體系 (一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)

13、師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。 (二)具體培養(yǎng)方式 1、教育培訓(xùn) (1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。 外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。 主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。 (2)學(xué)歷提升:個人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升。 學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。 (3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。 學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程

14、度(質(zhì)量考核)。 以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。 2、個人提高 (1)交流研討:公司安排或個人選取 學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告 發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，透過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。 (2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍 學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得 透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。 (3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認證。 學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書 3、導(dǎo)師輔導(dǎo) (1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排，每名后備梯隊

15、人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。 學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄 (2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。 學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得 4、行動學(xué)習(xí) (1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次) 學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表 旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。 (2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。 學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表 透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少

16、于三次。 (3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。 學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。 在見習(xí)期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力、管理潛力。 原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，具體見習(xí)時間根據(jù)實際狀況確定。 (4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。 學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表 三、培養(yǎng)資料 (一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。 個人選取(個性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+管理實務(wù)操作(

17、項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。 社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。 (二)培訓(xùn)課程設(shè)置 1、主角認知 (1)管理者主角、地位與職責(zé) (2)管理人員素質(zhì)要求 2、管理技能 (1)團隊建設(shè)與管理 (2)企業(yè)目標(biāo)與達成計劃; (3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作) (4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬) (5)績效管理 (6)安全管理 (7)工作調(diào)配 (8)如何改善員工工作表現(xiàn) 3、管理實務(wù) (1)生產(chǎn)計劃的編制與控制 (2)成本控制、質(zhì)量管理 (3)設(shè)備管理、物料管理 (4)定編定員管理 (5)工序管理 四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排 略 五、過程管控 (一)溝通機

18、制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂; (二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管; (三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。 六、培養(yǎng)考核 (一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表; (二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表臺賬，專門檔案袋保管; (三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上