人力資源師三級(jí)考試第三版第五章重點(diǎn)整理2018

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的基本概念定義：員工獲得的一切形式的報(bào)酬；包括： 薪資（薪金和工資的簡稱） 、福利、保 險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神 +物質(zhì)、有型 +無形、貨幣的 + 非貨幣的，內(nèi)在 +外在薪酬的實(shí)質(zhì)：是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、 行為和業(yè)績所作出的各種回報(bào)。廣義上：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大 的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，直接報(bào)酬包括員工的基本工資，也包括激勵(lì)薪資如利潤分紅等；間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，津貼等。二、影響員工薪酬水平的主要因素影響個(gè)人水平的因素：

2、1、勞動(dòng)績效；2、職務(wù)或崗位；3、綜合素質(zhì)與技能；4、工作條件；5、年齡與工齡。影響企業(yè)整體水平的因素：4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況；5、產(chǎn)品的需求彈性；6、工會(huì)的力量；1、生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2、企業(yè)的工資支付能力；3、地區(qū)和行業(yè)的工資水平；7、企業(yè)的薪酬策略。三、薪酬管理定義：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。（一）基本目標(biāo) ：1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭性，吸引人才；2、對(duì)員工貢獻(xiàn)給予充分肯定，及時(shí)給予回報(bào)；3、合理控制成本、提高效率、增強(qiáng)競爭力；4、通過薪酬機(jī)制，企業(yè)與員工的利益結(jié)合在一

3、起，謀求共同發(fā)展。（二）基本原則：1 對(duì)外具有競爭力 - 與外部類似企業(yè)水平相當(dāng)；2、對(duì)內(nèi)具有公正性 - 薪酬體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn) / 績效；3、對(duì)員工具有激勵(lì)性 - 適當(dāng)拉開差距；4、對(duì)成本具有控制性 - 考慮企業(yè)支付能力。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的原則提示：內(nèi)部不公平往往是造成員工不滿的最主要的因素之一（三）薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。1. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè) 計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作。完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，以及確定各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還

4、 包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)。2. 薪酬日常管理。 薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、 薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)， 這個(gè)循環(huán)被稱為薪酬成本管理循環(huán)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的額度，它反 映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼/補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的 工資薪酬水平宏觀層次一一對(duì)于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是了解居民的收入、衡 量員工生活水平、計(jì)算離退休金及有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)； 對(duì)于企業(yè)來說， 工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。工資總額的管理辦法，首先要確定合理的工

5、資總額需要考慮的因素：企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。然后計(jì)算合理的工資總額， 可以采用工資總額與銷售額比法、盈虧平衡點(diǎn)法、工資總額占附加值比例法來推算合理 的工資總額。薪酬水平微觀層次一一企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度?；驹瓌t是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。薪酬日常管理具體工作：（1）開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制度年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度

6、的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。四、薪酬體系（一）薪酬體系的概念：狹義 決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)?？梢詮穆毼?、 技能、能力三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。廣義 薪酬策略是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，強(qiáng)調(diào)的 是對(duì)不同規(guī) 模的競爭性企業(yè)來講，其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。 目標(biāo)：提高生產(chǎn)率、控 制成本、激勵(lì)員工。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理 是一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~， 以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)

7、性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。選擇何種類 型的薪酬體系，取決于企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外部因素：外部因素國家政策、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給狀況、 外部市場(chǎng)薪酬水平； 內(nèi)部因素企業(yè)的性質(zhì)、 發(fā)展規(guī)模、 戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、 現(xiàn)行的薪酬政策等。 目前通行的薪酬體系主要有三種：1. 崗位薪酬體系 建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn) 公平性，操作相對(duì)簡單。適用：崗位明晰，職責(zé)清楚，工作程序性較強(qiáng)的企業(yè)。2. 技能薪酬體系 將員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。 分為技術(shù)薪酬和能力薪酬。（1）技術(shù)薪酬。根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定 員工薪酬等

8、級(jí)和水平。特點(diǎn)：能吸引和留住高技能水平的員工，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。適用：對(duì)科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。（2）能力薪酬。也是以員工的個(gè)人能力狀況來確定員工薪酬等級(jí)和水平。特點(diǎn)：工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地 依賴于個(gè)人的綜合能力。適用：企業(yè)中的高級(jí)管理者和某些專家。崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)， 而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和 潛力的發(fā)揮，更有利于個(gè)人技能或能力的提升，更有助于人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3. 績效薪酬體系 根據(jù)個(gè)人或團(tuán)體的績效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。適用：工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位

9、或團(tuán)隊(duì)。如銷售人員。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能（核心）1. 補(bǔ)償職能。包括勞動(dòng)過程中體力和腦力的消耗，以及教育投資費(fèi)用。2. 激勵(lì)職能。典型的表現(xiàn)就是獎(jiǎng)金的運(yùn)用。3. 調(diào)節(jié)職能。主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，以及引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企 業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)。4. 效益職能。從雇主看，薪酬是投入的可變成本，從勞動(dòng)者看就是收入，是生活資 料的來源。正常情況下，勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬 經(jīng)濟(jì)效益。5. 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。薪酬可以把勞動(dòng)量和消費(fèi)量直接聯(lián)系起來，通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督

10、，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)1. 潛在勞動(dòng)可能的貢獻(xiàn)。蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。是企業(yè)招聘與配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)。2. 流動(dòng)勞動(dòng)現(xiàn)實(shí)的付出。指個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。3. 凝固勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額等。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，也在一定程度上能夠增強(qiáng)組 織對(duì)人才的吸引能力； 按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、 不存在競爭關(guān)系，而只要求按時(shí)出勤的工種和崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬能夠比較準(zhǔn)確 的表明勞動(dòng)價(jià)值

11、的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，但其適用的范圍有限?！灸芰σ蟆恳?、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作：（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)率著企業(yè)的全局，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義 的認(rèn)知（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：1. 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；2. 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；3. 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；4. 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的人、財(cái)、物等資源5. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況采用什么樣的薪

12、酬水平，要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果、不同地區(qū)同一行內(nèi)或者不 同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（六）明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是更具崗位相對(duì)價(jià)值確定薪酬體系， 通過市場(chǎng)薪酬水平確定每個(gè)等級(jí) 的薪酬幅度。基本思想：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值。要求崗位說明書清楚明晰、組 織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能反映崗位相對(duì)價(jià)值的 因素、指標(biāo)和權(quán)重。優(yōu)點(diǎn)：容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性；管理成本較低；有助于員工的發(fā)展。不足：忽略了員工個(gè)性特征，容易錯(cuò)誤引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，影響員

13、工 個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；忽視同一崗位可能存在的績效差異，肯能會(huì)挫傷許多員工的工 作熱情和積極性；缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈動(dòng)性和 彈性的現(xiàn)象。設(shè)計(jì)步驟：1. 環(huán)境分析：是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，是薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，一個(gè)好的 薪酬體系必須報(bào)表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。2. 確定薪酬策略：薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策 和策略。3. 崗位分析：崗位分析是全面了解某一特定工作的相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行說明與規(guī)范的過程。4. 崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值的多少進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的

14、過程。崗位評(píng)價(jià)可以 明確不同崗位的等級(jí)，常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、 海氏評(píng)估法等5. 崗位等級(jí)劃分：等級(jí)劃分的數(shù)目，受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差。6. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查：說崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性的問題，那么外部競爭性就 需要通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來解決。7. .確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平 提供參考，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪 酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系。8. 實(shí)施與反饋：注重和員

15、工，特別是中層人員進(jìn)行有效的溝通。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)基本思想：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來 確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬。要求：企業(yè)必須首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：刺激員工不斷提高知識(shí)、技能的深度和廣度；有利于企業(yè)績效的提高；工作 面開闊，每人都是多面手，崗位調(diào)動(dòng)比較容易。不足：盲目參加培訓(xùn)和深造會(huì)增加人力成本；造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析； 技能評(píng)估就是獲得不同技能 相對(duì)價(jià)值的過程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，因此技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的 合理性、真實(shí)性，決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。技能

16、分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1. 技能單元，技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元。如擰螺絲。2. 技能模塊，它是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的知識(shí)或者技術(shù)，技能模塊的 本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行重新分組，技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬 的顯著特征，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。3. 技能種類，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組， 多種技能模塊組成一個(gè)技能種類， 而企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎(chǔ)上，對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn) 行詳盡的描述。四、績效薪酬體系設(shè)計(jì)基本思想：將員工個(gè)人或團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬。屬于高 績效薪酬。

17、優(yōu)點(diǎn)：使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì) 量、增強(qiáng)員工的積極性主動(dòng)性。不足：指標(biāo)設(shè)置不合理，容易使績效薪酬流于形式，導(dǎo)致更大的不公平；設(shè)計(jì)不合 理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，不利于團(tuán)隊(duì)合 作。績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評(píng)估?？冃гu(píng)估包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式 選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度一、薪酬管理制度概念：是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系內(nèi)容的規(guī) 定性說明。薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè) 對(duì)員工薪酬所采取的競爭策略，公平原則，薪酬成本與預(yù)算控

18、制方式等內(nèi)容。 涉及的 內(nèi)容：（一）薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境， 可以選擇的全部支付方式， 包括： 薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機(jī)制。（二）薪酬體系：員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班、 福利、津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重。通常指固定、變動(dòng)薪酬，短期、長期薪 酬，經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。（四）薪酬政策：確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平：組織根據(jù)競爭對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平定位自身的薪酬水平。（六）薪酬管理：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度；二是員工參與度。二、薪酬制度的類別現(xiàn)代

19、企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、 補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有 機(jī)結(jié)合的薪酬體系。 工資是勞動(dòng)回報(bào)，薪酬是資本回報(bào)。橫向分類：1. 工資制度最基本制度。分為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資。2. 獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。分為績效獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)。3. 福利制度對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償。4. 津貼制度對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬， 是一 種補(bǔ)充形式。根據(jù)津貼的性質(zhì)分為：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。 【能力要求】一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；2明確界定單項(xiàng)工

20、資制度的作用對(duì)象和范圍； 3明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； 4涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1、應(yīng)分多少？ - 確定總額2、如何分？ 確定分配原則3、何崗位 / 誰應(yīng)多分？ - 崗位分析、員工能力評(píng)價(jià)4、差異多少？ - 等級(jí)、中點(diǎn)、等級(jí)差距、差距幅度、重疊部分5、夠錢分嗎？ - 財(cái)務(wù)支付能力6、薪酬調(diào)查與計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、應(yīng)分多少？ - 確定總額 3 、分給誰？ 對(duì)象與范圍2、如何分？ 確定分配原則 4 、計(jì)算辦法。崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金制度的制定程序 見課本 P298第二節(jié)

21、 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論崗位評(píng)價(jià)也稱職務(wù)評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位需承擔(dān)的責(zé)任 大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種 崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià) 值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值，確定崗 位等級(jí)，確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果，崗位分析主要包括崗 位描述與崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，確定薪酬、結(jié) 構(gòu)等級(jí)，為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1. 以崗

22、位為評(píng)價(jià)對(duì)象。 工作崗位評(píng)價(jià)的中心是“事” ，而不是“人”；2. 是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程；3. 崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。二）崗位評(píng)價(jià)的原則1. 系統(tǒng)原則 系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗 位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng) 組成。2. 實(shí)用性原則 崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)， 選擇促進(jìn) 企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。3. 標(biāo)準(zhǔn)化原則 標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段， 是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管 理的基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞 動(dòng)成本。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化

23、是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在： 評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、 各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一、 評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一、規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的程序統(tǒng)一等方面。4. 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 把管理系統(tǒng)按功能分級(jí)， 把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配 到相應(yīng)的級(jí)別中。 一個(gè)崗位能級(jí)的大小， 是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任 大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。 管理三角形一般可分為四個(gè)層次： 決策層、管理層、 執(zhí)行層和操作層。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一 種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：1. 為實(shí)現(xiàn)薪酬

24、管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。要使員工的薪酬能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就要實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以 崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書，崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需要信息的主要來源。2. 量化崗位的綜合特征。3. 橫向比較崗位的價(jià)值。4. 為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源通過兩個(gè)渠道獲得：1. 直接信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。2. 間接信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范

25、、 規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、 等級(jí)形式、 排順序形式， 最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系： 1.線性關(guān)系 2.非線性關(guān)系【能力要求】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟： 1.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)； 2 制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)體系 ；3. 制定崗位評(píng)價(jià)表 ； 4.評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單； 5.逐一要素集體討論； 6. 代表性崗 位試評(píng)； 7.按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐一要素評(píng)價(jià)打點(diǎn)，并匯總； 8.匯總各位評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果， 求每一崗位的算術(shù)平均數(shù)； 9.按升值順序排序；10. 確定崗位等級(jí)數(shù)目，劃分點(diǎn)數(shù)幅度表； 11.劃崗歸級(jí)； 12.反饋評(píng)價(jià)委員； 13.將復(fù)審

26、結(jié)果匯總，形成等級(jí)序 列表； 14.提交工資改革決策委員會(huì)討論通過。第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成：（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（二）崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（三）崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法（四）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析二崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素，在確定崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)， 首先應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)要素的重要程度，然后再?zèng)Q定要素的取舍，崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱 和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境以及社會(huì)心理等幾個(gè)主要要素。勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理

27、責(zé)任勞動(dòng)技能技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制勞動(dòng)環(huán)境粉塵、高溫、輻射、噪聲、化學(xué)性、物理性危害程度社會(huì)心理社會(huì)對(duì)某類崗位的輿論，采用人員流向指標(biāo)上述22個(gè)指標(biāo)，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可以分為兩類:評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、社會(huì)心理要素測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1. 少而精原則；2. 界限清晰便于測(cè)量，評(píng)價(jià)指標(biāo)要給出明確的定義；3. 綜合性，用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容；4. 可比性，不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上對(duì)比

28、，不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上對(duì)比，不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比。（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定在崗位評(píng)價(jià)中，計(jì)分權(quán)重是保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。內(nèi)涵：一種理解是各變量值出現(xiàn)的次數(shù)， 一種理解是起到權(quán)衡輕重的作用。二是權(quán)數(shù)也同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體因素。如質(zhì)量指標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)中的質(zhì)量指標(biāo)。1.權(quán)重系數(shù)的類型：（1）從一般形態(tài)來看，分自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)） 、加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)） ；（2）從數(shù)字特點(diǎn)上看，可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)；（3）從使用范圍來看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。整體加權(quán)是對(duì)測(cè)評(píng)總

29、分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)。它包括按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)。總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整，局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的地位和作用來決定其權(quán)數(shù)大小。項(xiàng)目加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的加權(quán)， 取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用于各要素的影響程度。2. 權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)；（2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總；（3）使同類崗位的不同要素得分可以進(jìn)行比較；（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較；（5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法

30、，前兩個(gè)一般稱為非解析法，后兩個(gè)稱為解析法，兩者的主要區(qū)別是前兩個(gè)不把工作崗位劃分為要素來分析，而后兩個(gè)則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整通過加權(quán)來解決。事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法。 平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測(cè)評(píng)過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查：測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一， 信度的檢查是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度， 也就是測(cè)評(píng)結(jié)

31、果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。1. 內(nèi)容效度：指評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)反映崗位特征的有效程度。 主要依靠專家完成。2. 統(tǒng)計(jì)效度：也稱經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)，簡稱校標(biāo)，它是指通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。 校標(biāo)需通過以下途徑來建立：1）崗位的生產(chǎn)工作記錄(2) 擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估。(3) 其他有關(guān)崗位的信息。校標(biāo)可以是另一種評(píng)定的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量 的得分。崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，這兩 個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示，相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)的計(jì)算方法。【能力要求】 P318一、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括 ：指標(biāo)的分級(jí)

32、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定在分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后， 需要制定出工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量 標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。(一) 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。1. 自然數(shù)積分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多 個(gè)自然數(shù)可供選擇，多個(gè)自然數(shù)可以是百分制，也可以是分組法，2. 系數(shù)法系分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度數(shù)度函數(shù)的概念，常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值 (x) 之間設(shè)定常數(shù) (a) ，將其乘積 (ax) 作為評(píng)定的結(jié)果。采用上述記分方法時(shí)，可采

33、用直接計(jì)分或者間接積分的形式，自然數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得 的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定由于權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因而它具有很強(qiáng)的主觀隨意性，可采用概率加權(quán) 法結(jié)合定性指標(biāo)與定量指標(biāo)：第一步，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)的概率進(jìn)行推斷；第二步，將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)；第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)即可求出要素總分。四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用：（一）排列法。分為簡單排列法和

34、選擇排列法，簡單排列法也稱排序法，評(píng)定人員憑借自己的工 作經(jīng)驗(yàn)，主觀的進(jìn)行判斷。選擇排列法也稱交替排列。與簡單排列法相比，選擇排列法 雖然提高了崗位之間整體的對(duì)比性， 但依然沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平 的制約和影響。（二）分類法。分類法是排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位排列之前就建 立起來的，對(duì)所有的崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。分類法可用于 多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。（三）評(píng)分法。評(píng)分法又稱點(diǎn)數(shù)法，該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)表示每 一因素。影響崗位評(píng)價(jià)的主要因素有：崗位的復(fù)雜難易程

35、度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和 環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張與困難程度。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是 由若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，大大提高了評(píng)定的 準(zhǔn)確性；缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，再選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定 的主觀性。評(píng)分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位。（四）因素比較法。因素比較法，是由排序法衍化而來的。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于各要素的權(quán)重不是事先確定的。根據(jù)工資數(shù)額的多寡，決定崗位的高低。因素確定應(yīng)考慮：智力條件、技能條件、責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件。（五）成對(duì)比較法。成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。該方

36、法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有 效。將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素，與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)一個(gè)部門的崗 位數(shù)目過多時(shí)，成對(duì)比較次數(shù)會(huì)明顯增加，需要配對(duì)比較的次數(shù)等于，N （N-1 ）/2 ，該方法更適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作。第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念：也稱用人費(fèi) （人工費(fèi) ）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的 全部費(fèi)用。內(nèi)容包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二） 人工成本的構(gòu)成： 1.我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道共有 16 項(xiàng)。 分為：制造

37、費(fèi)用（5項(xiàng)）、管理費(fèi)用（6項(xiàng)）、銷售費(fèi)用（2項(xiàng)） 、營業(yè)外支出（2 項(xiàng)） 利潤分配（ 1 項(xiàng)）（三）一般來說，人工成本包括：（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng) 報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。（2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī) 療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）住房費(fèi)用。具體包括企業(yè)實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、 住房公積金等。（4）福利費(fèi)用。主要包括企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃 生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體

38、福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪 葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。（5）教育經(jīng)費(fèi)。指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用 ）。（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用。指企業(yè)購買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保 健用品等費(fèi)用支出。（7）其他人工成本。工會(huì)經(jīng)費(fèi)，招工招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)用等。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力（原則：生產(chǎn)率增長先于薪資的增長）1. 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。2. 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值。3. 人工成本比率，指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重。4勞動(dòng)分配率，是指

39、企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值 （也稱企業(yè)增加值或附加值 ）的比率。5.附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，6單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。7損益分歧點(diǎn)，指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。（二）員工的生計(jì)費(fèi)用 ：生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。 因此， 用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資” ，是合理 用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。（三）工資的市場(chǎng)行情：也稱市場(chǎng)工資率。稱為同工同酬原則?！灸芰σ蟆恳弧⑷斯こ杀竞怂愠绦颍ㄒ唬┖怂闳斯こ杀镜幕局笜?biāo)1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

40、；2、企業(yè)從業(yè)人員平均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)年制度工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)業(yè)余5、企業(yè)利潤總額；銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）與 期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。6、企業(yè)成本總額；7、企業(yè)人工成本。（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值二、合理確定人工成本的方法（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。勞動(dòng)分配率：是指企業(yè)人工成本

41、占企業(yè)附加價(jià)值的比率。附加值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是可以用來進(jìn)行分配的收入?？梢杂每?除法和相加法計(jì)算?？鄢ǎ焊郊觾r(jià)值二銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零部件+外 包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率人工費(fèi)用凈產(chǎn)值人工費(fèi)用銷貨額 銷貨額 凈產(chǎn)值目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)價(jià)值率應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：1. 計(jì)算目標(biāo)銷售額：目標(biāo)銷售額 = 目標(biāo)人工費(fèi)用 /人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/ （目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）2. 在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分

42、配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年度的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目 標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。（二） 銷售凈額基準(zhǔn)法。根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、 上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。其公式為：目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X （1+計(jì)劃平均薪酬增長率 ）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本*人工費(fèi)用率利用人工費(fèi)用率 （人工費(fèi)用銷貨額 ）還可計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率， 再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。計(jì)算公式：銷售人員年度銷售目標(biāo) =推銷人工費(fèi)用 /推銷員的人工

43、費(fèi)用率還有一種方法是根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率， 計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推 銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是：推銷人員人工費(fèi)用率 =推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利 = 某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率（三）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（收支平衡點(diǎn)）指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨 額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。 還可以簡要概括為公司利潤為零時(shí) 的銷貨額或銷售量。損益分歧點(diǎn)，可用公式表示為：銷售收人 =制造成本 +銷售及管理費(fèi)用損益分歧點(diǎn)銷售額 =固定成本 /邊際利益率PX=F+VX損益分歧點(diǎn)的銷售額 =固定成本 /邊際利益率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的

44、應(yīng)用目的：（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額與薪酬支付的最高限度；（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上為先盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷售額， 進(jìn)而推算出薪酬支付的可能限度，即合理的人工費(fèi)用率（也稱安全費(fèi)用率） ；（3）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷售額， 進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的 適當(dāng)限度，即可能的人工費(fèi)用率。剩余額保留點(diǎn)（安全盈利點(diǎn)） 之銷售額是指在抵補(bǔ)全部成本后， 除保證一定 的利潤用于股東股息分配外， 還有一定的剩余利潤用于今后企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展及應(yīng) 對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。第四節(jié) 員工福利管理一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 福利的形式 有全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。（二）福利管理的主要內(nèi)容福利的內(nèi)容： 確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式 和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利