優(yōu)秀的薪酬組合

1、我在公司設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)結(jié)合了一些優(yōu)秀的理論,將其理順為公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以有一個(gè)行動(dòng)步驟上的引導(dǎo),這里供各位同仁參考.薪酬設(shè)計(jì)行動(dòng)綱領(lǐng)草案(僅供參考)一、確定薪酬設(shè)計(jì)的原則1.為公司戰(zhàn)略服務(wù)原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對(duì)員工行為有導(dǎo)向作用，一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價(jià)值觀。將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。2.公平原則:只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能減少薪酬改革的障礙。個(gè)人公平：個(gè)人付出、個(gè)人價(jià)值與所獲得之間是否公平。內(nèi)部公平：自己的薪酬與本企業(yè)內(nèi)部性質(zhì)相近或工作量相近人的薪酬

2、水平比較是否公平。外部公平：將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。制度公平：薪酬制度的制定、執(zhí)行是否公開(kāi)，公正，公平。3.科學(xué)原則：采用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)程序，科學(xué)實(shí)用的薪酬設(shè)計(jì)方法。借鑒優(yōu)秀公司好的辦法，針對(duì)公司的具體情況科學(xué)的設(shè)計(jì)出本公司的薪酬制度。4.競(jìng)爭(zhēng)原則：與本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平相比要有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工。5.多方參與原則：為保證薪酬制度的科學(xué)性，公平合理性，提高員工對(duì)改革后的薪酬制度的認(rèn)可度，在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定、修改、評(píng)審等一系列的工作中需要讓公司各個(gè)層級(jí)，各個(gè)方面的的員工代表參加。二、高層重視，建立專項(xiàng)薪酬改革小組。薪酬

3、是一個(gè)非常敏感的話題，也是一個(gè)企業(yè)很難改革的方面，可以說(shuō)是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的事情。鑒于薪酬制度的重要性與減少薪酬改革的障礙，提高改革的效率，應(yīng)該由公司的第一把手牽頭任薪酬改革組長(zhǎng)。人力資源部與企管處負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)。公司副總與其他各口專業(yè)人員，基層有代表性崗位的員工參與每一步的評(píng)審。每一步民主通過(guò)，再進(jìn)行下一步。最后總體評(píng)審。三、薪酬設(shè)計(jì)流程簡(jiǎn)圖工作分析崗位評(píng)估薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)各項(xiàng)比例設(shè)定工資分等定薪總體評(píng)審、修正論證，模擬運(yùn)行宣傳、培訓(xùn)反饋、調(diào)整、完善四、每一步的分解(一)工作分析建議公司借助薪酬改革進(jìn)行工作分析為契機(jī)，將公司的工作分配，崗位定位、工作流程等進(jìn)行理順。通過(guò)對(duì)崗位的分析，發(fā)現(xiàn)

4、工作量是否飽和，責(zé)任是否清晰，工作流程是否順暢，然后進(jìn)行調(diào)整。使整個(gè)公司的工作安排，崗位設(shè)置呈現(xiàn)最精簡(jiǎn)最有效狀態(tài)。為崗位評(píng)估的科學(xué)有效打好基礎(chǔ)。1.工作分析定義：運(yùn)用系統(tǒng)性方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)限、工作中與組織工作內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。2.工作分析的步驟：1)根據(jù)工作分析信息的用途，決定需要搜集何種類型的信息及其使用何種技術(shù)去搜集。可以采用面談法，關(guān)鍵事件法，與模版總卷法，為了全面與準(zhǔn)確可以將這幾種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖等相關(guān)信息。3)

5、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件(如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。6)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)有兩部分;工作說(shuō)明與工作規(guī)范。工作說(shuō)明即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書(shū)面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件3.編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的方法：基于我們公司的情況可以用模板

6、法為主面談法為輔，簡(jiǎn)單直接。即按職位說(shuō)明書(shū)的要求編寫(xiě)出一份空白表，讓職位上的直接上級(jí)與任職者本人填寫(xiě)，再結(jié)合與他們的面談，以專業(yè)的了解與角度對(duì)職位說(shuō)明書(shū)規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。(二)崗位評(píng)估1.崗位評(píng)估：就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)公司中的各崗位評(píng)估，進(jìn)行排序與分等。2.崗位評(píng)估的作用;1)使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。2)使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。3)企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)。4)在給員工定工資時(shí)能夠有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)作參考定出恰當(dāng)?shù)墓べY。3.崗位

7、評(píng)估的原則1)對(duì)崗位不對(duì)人：崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工;2)員工參與：讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;3)結(jié)果公開(kāi)：崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。4.崗位評(píng)估的方法：推薦公司采用一種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，原因是采用一種標(biāo)準(zhǔn)使各部門之間可以橫向比較，各崗位也可以縱向比較，同時(shí)員工還容易產(chǎn)生公平感，因?yàn)榇蠹以谝粋€(gè)標(biāo)準(zhǔn)下的，也就是用同一把尺子橫量?？梢宰畲笙薅冉档筒还礁?。目前各崗位通用的比較科學(xué)的，有效的崗位評(píng)估方法是海氏評(píng)分法。海氏評(píng)分法定義：內(nèi)容較多,但因是具體方法工具以后在列.要素評(píng)分法：(三)薪酬調(diào)查1.內(nèi)部調(diào)查：工資是公司員工關(guān)注度最高的一件事情，新的薪酬設(shè)

8、計(jì)能否成功，員工的參與和認(rèn)同是至關(guān)最要的，了解員工對(duì)工資改革的看法和建議也是很重要的，讓員工參與到改革的途徑之一就是薪酬調(diào)查問(wèn)卷，由薪酬小組圍繞主題設(shè)計(jì)問(wèn)卷。按每單位50或30的比例抽樣調(diào)查。最后由相關(guān)工作人員進(jìn)行整理，分類，分析、歸納。為清除員工的顧慮，采用無(wú)記名形式，問(wèn)卷可以只寫(xiě)單位部門不寫(xiě)姓名。2.外部調(diào)查：即薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，薪酬的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)工資市場(chǎng)水平相比較是否平衡的要求。每一類型的員工在定薪時(shí)都要考慮到市場(chǎng)的供給情況，這種人員的可替代性的大小，一般員工的工資水平與供給量大小成反比。也這是某種類型的員工在市場(chǎng)上供給量大，可替代性大工資水平?jīng)]有那些替代性小

9、供給量小的員工工資水平高。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮作用。薪酬方案樣本：一、某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析：某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行，具體分析如下：某科技(全單位)原薪酬組合模式為：基本工資+獎(jiǎng)金+福利與津貼狀態(tài)： 固定 +浮動(dòng)+固定比例： 30% +55% + 15%支付： 月 季 月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來(lái)看，其具有一定的合理性。但是，通過(guò)東方大成咨詢公司對(duì)某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點(diǎn)：1、行

10、政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管理崗位的基本工資沒(méi)有采用統(tǒng)一的薪酬要素進(jìn)行確定;2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行;這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開(kāi)。3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)與員工能力提升，使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動(dòng)力。4、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間，而不是以工作業(yè)績(jī)進(jìn)行與對(duì)公司的工作態(tài)度與忠誠(chéng)，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)部分逐漸趨于定期發(fā)放(就目前來(lái)講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的90%)，以至

11、失去了對(duì)員工業(yè)績(jī)與效率的激勵(lì)作用。5、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路(不是從崗位出發(fā))，以至難于留住公司需要的人才(就目前離職的員工來(lái)講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成)，這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點(diǎn)還表現(xiàn)在只能上、不能下，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)與差在薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)上反映不明顯。7、薪酬與業(yè)績(jī)考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績(jī)考核流于形式(這里主要從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績(jī)考核說(shuō)明，業(yè)績(jī)考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述)。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行

12、動(dòng)態(tài)變化(如：業(yè)績(jī)或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒(méi)有上升空間)。9、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過(guò)上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒(méi)有真正推行過(guò)績(jī)效管理

13、。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計(jì)方案(一)結(jié)構(gòu)工資模式1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+(崗位工資+業(yè)績(jī)工資)+(各種津貼+福利)比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。2、說(shuō)明：基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促

14、進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制

15、度密切相關(guān)。計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù)綜合起來(lái)說(shuō)，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn);確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給

16、員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下(考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài);在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例)：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利;業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利;項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算;銷售類：基礎(chǔ)工資

17、+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利;銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利;業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能(職稱)在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度;同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到

18、整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。總的來(lái)講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案(二)績(jī)效工資模式1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+(各種津貼+福利)比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例(參考標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表)狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定支付： 月 + 月 +季或年+ 月2、說(shuō)明：崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工

19、資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。對(duì)員工技能(原有職稱)的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同(由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái))，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)

20、間，可用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能(職稱)融入到崗位工資中。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目;此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。同上。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān);納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見(jiàn)獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。綜合起來(lái)說(shuō)，崗位工資以崗位評(píng)估確定;業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定;獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼(根據(jù)情況決定)等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作?？紤]到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此