論文大綱參考模板

1、肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅

2、肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃

3、膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅

4、腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄

5、芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂

6、芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂

7、芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃

8、荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁

9、莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁

10、莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂

11、蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃肅腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈薈襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃

12、蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃

13、薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄

14、薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂

15、薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂

16、蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀

17、蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁

18、蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂

19、螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀

20、螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀

21、裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁

22、蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿

23、蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿

24、薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀

25、薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋

26、薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄芅薄羅芀芄蚆螇膆芄蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀裊聿腿荿薅袂肅莈

27、蚇肈羈莈螀袁艿莇葿肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肄羇蒄螆袇莆蒃薆蝕節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁螈肄蒁蒀羄羀蒀薂螇羋蕿蚅羂膄薈螇螅肀薇蕆羀肆薆蠆螃蒞薆螁聿芁薅襖袁膇薄薃肇肅膀蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肅腿芇螂羆肅芆裊蝿莄 企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度管理研究基于中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠的實(shí)證分析一、研究背景與思路（一）選題背景與意義（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評(píng)價(jià)（三）研究思路與框架（四）本文的創(chuàng)新與不足二、企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度管理的理論基礎(chǔ)（一）薪酬滿(mǎn)意度的內(nèi)涵及其意義（二）我國(guó)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀（三）薪酬滿(mǎn)意度四維理論三、企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的影響因素及其管理（一）企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的影響因素（二）提高企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的途徑四、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)

28、694廠薪酬?duì)顩r診斷（一）694廠薪酬制度的狀況（二）694廠薪酬滿(mǎn)意度管理的具體問(wèn)題與根源五、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬體系改進(jìn)思路與方案（一）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的原則（二）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的策略（三）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的內(nèi)容（四）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的流程六、結(jié)論與展望第一章 研究背景與思路一、選題背景與意義薪酬體系在企業(yè)中肩負(fù)著巨大的使命，是建立企業(yè)和員工之間利益共同體的粘合劑。薪酬制度的設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)結(jié)果同樣重要，是員工判斷薪酬是否公平、公正的依據(jù)。在薪酬與員工積極性的激勵(lì)方面，薪酬理論與激勵(lì)理論密切相關(guān)。薪酬體系的設(shè)計(jì)，基

29、本上都是在激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的?，F(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展，直接推動(dòng)著薪酬理論的前進(jìn)。而且，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)，構(gòu)成員工激勵(lì)手段的絕大多數(shù)方面，其激勵(lì)效果的好壞也立接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。員工滿(mǎn)意度管理最早產(chǎn)生于西方國(guó)家企業(yè)的管理實(shí)踐。20世紀(jì)90年代，西方國(guó)家的企業(yè)普遍采用員工滿(mǎn)意度的管理方法來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效，并取得良好的效果。在員工滿(mǎn)意度管理過(guò)程中，員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿(mǎn)意程度是影響企業(yè)員工滿(mǎn)意度的核心要素之一。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，員工薪酬滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)客戶(hù)的滿(mǎn)意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)。因此，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度是影響員工個(gè)人工作態(tài)度、工作績(jī)效，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

30、的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)重要研究課題。雖然中國(guó)企業(yè)的管理者們普遍認(rèn)識(shí)到了薪酬對(duì)員工激勵(lì)的重要性，但就總體而言，員工薪酬滿(mǎn)意度研究在我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中才剛剛起步，薪酬滿(mǎn)意度的諸多理論和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題需要在實(shí)踐中進(jìn)一步的探索和完善。中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，薪酬管理一直以來(lái)是這些企業(yè)人力資源管理中的軟肋。因此，推動(dòng)對(duì)薪酬管理的研究，是提高中國(guó)航天類(lèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。從我國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系的演變過(guò)程來(lái)看，薪酬管理的主體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國(guó)家轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿

31、和嘗試新的薪酬管理體系，國(guó)內(nèi)的理論界和企業(yè)界對(duì)于可變工資、員工持股、寬帶工資等進(jìn)行了許多有益的探索。但是由于我國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)體制和資本市場(chǎng)的運(yùn)作等方面的制約，目前企業(yè)實(shí)行的員工持股激勵(lì)并沒(méi)有真正的起到激勵(lì)的作用，這些有益的嘗試往往因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的余存而不能大范圍的推廣。在實(shí)踐中，我國(guó)的航天科工類(lèi)企業(yè)的薪酬體系往往存在下列問(wèn)題：（1）假崗位工資，即企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤。（2）績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，即績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效薪酬流于形式，最后當(dāng)固定工資發(fā)。（3）薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配，即企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)

32、際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。（4）盲目的工資保密制度，即薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。（5）把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，完全忽視了精神激勵(lì)的作用。有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。上述問(wèn)題是航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬管理中的焦點(diǎn)和共性問(wèn)題。實(shí)踐表明，只有從航天科工類(lèi)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，從解決上述難點(diǎn)出發(fā)，采用新的、更加科學(xué)的薪酬管理方法，才能較好地解決上述問(wèn)題。二、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜

33、述及其評(píng)價(jià)中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)與一般企業(yè)的性質(zhì)不同，其產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)象基本上是特定的，其產(chǎn)品研發(fā)和銷(xiāo)售具有一定的壟斷性。這也決定了其薪酬體系及薪酬管理體系的獨(dú)特性。目前，國(guó)內(nèi)外的眾多學(xué)者對(duì)中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系的研究，基本上處于空白，只有少數(shù)學(xué)者或?qū)嵺`者進(jìn)行了探索星研究。其中，張鳳賢（2007）以陜西宇航科技工業(yè)公司（隸屬于中國(guó)航天科技集團(tuán)第四研究院）為例，對(duì)公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作分析、崗位設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)，通過(guò)建立“科技人員的勝任特征模型”并進(jìn)行量化分析，設(shè)計(jì)出新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)方案，即技能取向型薪酬方案以崗位和個(gè)人因素為基礎(chǔ)、兼顧績(jī)效因素的薪酬方案通過(guò)對(duì)科研任務(wù)采取“項(xiàng)目管理”的理念，

34、獎(jiǎng)金的分配與項(xiàng)目進(jìn)度及團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況緊密結(jié)合，設(shè)計(jì)出了價(jià)值取向型薪酬方案以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬方案。其余關(guān)于企業(yè)薪酬體系的研究大都是拋開(kāi)了行業(yè)的特殊性，圍繞薪酬體系激勵(lì)的形式、激勵(lì)的效果、激勵(lì)中存在的問(wèn)題與對(duì)策等主題進(jìn)行了面上的研究。其中，代表性的觀點(diǎn)如下：美國(guó)康奈爾大學(xué)的 scott a.snell 教授總結(jié)出有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略應(yīng)遵循理解企業(yè)戰(zhàn)略、區(qū)分人力資源的類(lèi)型、確定不同類(lèi)型人才的管理特征、確定薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建路徑。abosch和reidy有關(guān)美國(guó)的薪酬計(jì)劃的研究結(jié)論認(rèn)為，最好的辦法是按照組織的具體情景、活動(dòng)和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系，并且隨時(shí)間而變化

35、。劉昕認(rèn)為，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中必須做出一些重要的選擇或者是決策，并把這些決策概括為六大類(lèi)，其中包括薪酬體系、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策以及薪酬形式、特殊群體薪酬和薪酬管理政策三大支持性決策。同時(shí)認(rèn)為，在內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的關(guān)系上，員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起。員工有時(shí)會(huì)以要求提高外在報(bào)酬方式來(lái)彌補(bǔ)他們對(duì)于企業(yè)中內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿(mǎn)。在這種情況下, 簡(jiǎn)單地增加薪酬往往不能從根本上解決由于內(nèi)在報(bào)酬不足而引起的沖突。張一馳運(yùn)用基于激勵(lì)貢獻(xiàn)理論的四分法雇傭關(guān)系模式理論分析了我國(guó)企業(yè)所有制類(lèi)型對(duì)企業(yè)所采用的雇傭關(guān)系模式的影響, 并比較了傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在對(duì)經(jīng)理人員提出的期望和

36、提供的激勵(lì)方面存在的差別。陳東華、陳信元、萬(wàn)華林以 19992002年深滬兩市上市公司作為研究樣本對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制問(wèn)題進(jìn)行了研究。結(jié)果表明, 國(guó)有企業(yè)薪酬管制的存在, 不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵(lì)契約安排的效率, 而且誘發(fā)了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)增加, 對(duì)公司價(jià)值造成雙重的負(fù)面影響。另外, 魏剛、李增泉、楊瑞龍等人對(duì)高管層激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證分析。以往多數(shù)研究只單純探討某個(gè)薪酬體系(計(jì)劃)的效果，很少對(duì)不同薪酬體系(計(jì)劃)的效果作比較研究，kraizberg,tziner和weisberg運(yùn)用期望、公平理論和財(cái)務(wù)理論探討了個(gè)體業(yè)績(jī)薪酬、利潤(rùn)分享、收益分享和員工持股四種薪酬體系的優(yōu)劣。從

37、上面對(duì)國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)的歸類(lèi)分析可以看出，相關(guān)研究基本涉及了薪酬體系管理的各個(gè)部分。其中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題，尤其是公司績(jī)效與管理者薪酬問(wèn)題是國(guó)內(nèi)薪酬戰(zhàn)略研究中被反復(fù)研究的重點(diǎn)對(duì)象，相關(guān)文獻(xiàn)很多。但國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的問(wèn)題之一在于關(guān)于薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題的研究基本上完全沿襲了國(guó)外的框架，更多的是把國(guó)外的薪酬戰(zhàn)略或薪酬理論介紹到我國(guó)，或運(yùn)用西方基礎(chǔ)理論框架，對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行理論或?qū)嵶C分析。顯然，中國(guó)有著自己特有的文化背景、結(jié)構(gòu)性因素。因此，如何進(jìn)行理論模式和研究方法的創(chuàng)新勢(shì)在必行。從研究方法看, 國(guó)內(nèi)大部分文章都是采用理論分析論證的方法, 盡管能自圓其說(shuō), 但從得出的結(jié)論來(lái)看, 往往是主觀性的價(jià)值判斷,

38、這可能跟薪酬問(wèn)題的性質(zhì)有關(guān)。同時(shí), 雖然也有一些文章通過(guò)數(shù)據(jù)分析對(duì)理論進(jìn)行驗(yàn)證, 但數(shù)據(jù)來(lái)源和技術(shù)手段受到限制，客觀性仍然受到質(zhì)疑，缺乏真正從企業(yè)內(nèi)部視角的系統(tǒng)分析。上述研究的不足或有待完善之處，以及中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)薪酬管理問(wèn)題，是本文研究的兩大邏輯起點(diǎn)。三、研究思路與框架本文在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，擬對(duì)我國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析，并在借鑒國(guó)外薪酬體系管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合作者所在單位2008年薪酬體系診斷與再設(shè)計(jì)的操作過(guò)程，提出一些新的思路與方法，力圖為我國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬診斷、薪酬體系設(shè)計(jì)的策略與方法等內(nèi)容提供一些有價(jià)值的觀點(diǎn)和建議。圍

39、繞上述目標(biāo)，本文主要研究?jī)?nèi)容如下：一、研究背景與思路（一）選題背景與意義（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評(píng)價(jià)（三）研究思路與框架（四）本文的創(chuàng)新與不足二、企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度管理的理論基礎(chǔ)（一）薪酬滿(mǎn)意度的內(nèi)涵及其意義（二）我國(guó)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀（三）薪酬滿(mǎn)意度四維理論三、企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的影響因素及其管理（一）企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的影響因素（二）提高企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的途徑四、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬?duì)顩r診斷（一）694廠薪酬制度的狀況（二）694廠薪酬滿(mǎn)意度管理的具體問(wèn)題與根源五、中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬體系改進(jìn)思路與方案（一）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的原則（二）中國(guó)航天科工集團(tuán)694

40、廠薪酬改進(jìn)的策略（三）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的內(nèi)容（四）中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬改進(jìn)的流程六、結(jié)論與展望其中，論文分為六個(gè)部分。第一部分為“研究背景與思路”，介紹論文的選題背景和意義，闡述了論文的基本思路和主要內(nèi)容。第二部分為“中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)”，介紹主要的薪酬制度和激勵(lì)制度，包括需求理論、激勵(lì)理論、公平理論以及主要的薪酬理論和寬帶薪酬設(shè)計(jì)等，為中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系診斷與設(shè)計(jì)提供理論支撐。第三部分為“中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀與問(wèn)題”，將依托行業(yè)信息和理論界相關(guān)的研究成果，對(duì)我國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行全面分析。第四部分為

41、“中國(guó)航天科工集團(tuán)信陽(yáng)694廠薪酬?duì)顩r診斷”，是在對(duì)中國(guó)航天科工行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行面上分析的基礎(chǔ)上，具體分析了信陽(yáng)694廠及其薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀與問(wèn)題，指出現(xiàn)行制度不盡合理的表現(xiàn)和原因。第五部分論述改進(jìn)信陽(yáng)694廠薪酬體系的主要思路和方案，包括薪酬制度改革的一般步驟，完善薪酬制度過(guò)程考慮的主要因素，著重闡述基于各方面要素的綜合考慮形成的一系列新的薪酬制度，具體包括工資制度、福利制度等內(nèi)容。最后一個(gè)部分是本題的“結(jié)論及展望”，將在對(duì)本題研究的結(jié)論進(jìn)行歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出中國(guó)航天類(lèi)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，以及該領(lǐng)域一些有待進(jìn)一步深化研究的問(wèn)題。根據(jù)上述內(nèi)容，本題的研究框架與思路如圖1所示：中國(guó)航

42、天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系研究的背景與意義中國(guó)航天科工類(lèi)企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀與面上問(wèn)題中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬體系研究框架薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬支付形式薪酬與考核的對(duì)接中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠人力資源管理的現(xiàn)狀診斷銷(xiāo)售部門(mén)薪酬診斷生產(chǎn)部門(mén)薪酬診斷研發(fā)部門(mén)薪酬診斷職能管理部門(mén)薪酬診斷后勤部門(mén)薪酬診斷中國(guó)航天科工集團(tuán)694廠薪酬體系完善與再設(shè)計(jì)圖1 論文研究的基本框架與思路四、本文的創(chuàng)新與不足第二章 企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度管理的理論基礎(chǔ)一、薪酬滿(mǎn)意度的內(nèi)涵及其意義員工對(duì)薪酬的渴求程度是無(wú)窮的。原因之一在于人們?cè)趦?nèi)心深處往往會(huì)追求更高的收入水平和更好的生活質(zhì)量；原因之二在于當(dāng)金錢(qián)收入水平達(dá)到一定層次之后，

43、收入水平高低往往成了個(gè)人能力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。因此，企業(yè)中員工薪酬滿(mǎn)意度應(yīng)該是員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與其期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。從個(gè)體的角度看，薪酬滿(mǎn)意度往往是員工進(jìn)行縱向比較、橫向比較后的一種主觀評(píng)價(jià)；從企業(yè)的角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度。在管理實(shí)踐中，員工薪酬滿(mǎn)意度管理意義重大。自從科學(xué)管理理論體系產(chǎn)生以來(lái)，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來(lái)越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿(mǎn)意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作技能和工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績(jī)效的主導(dǎo)

44、因素。首先，合理的薪酬體系有助于促使員工不斷的提高素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，變得聰明起來(lái)。其次，合理的薪酬體系又直接影響著員工的工作態(tài)度，能夠促使員工變得能干起來(lái)。在上述兩個(gè)層次的基礎(chǔ)上，員工薪酬滿(mǎn)意度的管理可以將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使其成為企業(yè)管理中一種早期警戒的指針，甚至成為企業(yè)管理決策的重要依據(jù)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。二、我國(guó)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀雖然員工薪酬滿(mǎn)意度的高低對(duì)員工能力的發(fā)揮，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的影響較大，企業(yè)也為此付出了較多的人工成本和管理精力，但在薪酬管理的具體工作中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些不和諧的現(xiàn)象。在實(shí)踐中，一些經(jīng)濟(jì)效益較好，薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)

45、，員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)甚至比一般企業(yè)員工的意見(jiàn)更大；有些重要崗位的員工的薪酬收入與其他普通崗位相比已經(jīng)比較高了；可他們?nèi)匀挥X(jué)得受到不公平待遇。盡管企業(yè)人力資源管理部門(mén)在薪酬總額的確定、薪酬的形式管理等方面付出了很大的努力，但企業(yè)員工整體的薪酬滿(mǎn)意程度仍然不高。國(guó)內(nèi)知名網(wǎng)站前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)2005年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58.07%的受訪者對(duì)目前的薪資水平表示不太滿(mǎn)意，22.55%的受訪者表示很不滿(mǎn)意，而抱有很滿(mǎn)意觀點(diǎn)者只占0.90%。從地區(qū)看，深圳對(duì)薪資“比較滿(mǎn)意”的受訪者比例位于全國(guó)各省、市之首，上海緊隨其后，其比例均高于平均數(shù)值；同為珠三角地區(qū)的廣東省，受訪者對(duì)薪資“不太滿(mǎn)意”的比例占到了62.23%

46、。從行業(yè)來(lái)看，電子技術(shù)業(yè)對(duì)薪資“比較滿(mǎn)意”的受訪者比例居各行業(yè)之首，而咨詢(xún)業(yè)“很不滿(mǎn)意”者的比例為各行業(yè)之最。中國(guó)社會(huì)觀察網(wǎng)2008年中國(guó)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，25.23%的被調(diào)查者對(duì)自己目前的薪酬很不滿(mǎn)意，57.21%的人感到不滿(mǎn)意。福利總體滿(mǎn)意度的調(diào)查結(jié)果同樣陰云密布，30.77%的被調(diào)查者對(duì)自己目前的福利很不滿(mǎn)意，43.44%的人感到不滿(mǎn)意，僅有23.98%的人對(duì)福利心滿(mǎn)意足、1.81%的人感到非常滿(mǎn)意。調(diào)查中，65.26%的被調(diào)查者坦承薪酬的滿(mǎn)意度會(huì)在一定程度上影響工作態(tài)度，27.7%的人表示“影響會(huì)很大”，只有7.04%的人表示“沒(méi)有影響”。此外，英才網(wǎng)聯(lián)和數(shù)字100市場(chǎng)咨詢(xún)有限

47、公司聯(lián)合推出2008中國(guó)hr職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查結(jié)果顯示，hr從業(yè)者薪酬滿(mǎn)意度僅1%。其中，在醫(yī)藥行業(yè)，有60%的hr年薪達(dá)到了20萬(wàn)-30萬(wàn)元，33%的hr年薪達(dá)到了15萬(wàn)元左右。但在滿(mǎn)意度方面，都表示為“不滿(mǎn)意”。從上述數(shù)據(jù)可以看出，上述企業(yè)中員工的薪酬水平已經(jīng)很高，員工為什么還對(duì)薪酬不滿(mǎn)意呢？對(duì)此，企業(yè)往往將之歸因?yàn)槭菃T工缺乏奉獻(xiàn)精神。但這種觀點(diǎn)顯然無(wú)法成立。對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)而言，員工的無(wú)私奉獻(xiàn)至少包括以下四類(lèi)：（1）只有付出，沒(méi)有回報(bào)；（2）付出大于回報(bào)；（3）有權(quán)對(duì)他人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不凡紅眼?。唬?）有機(jī)會(huì)獲得晉升、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，能夠從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)，讓更優(yōu)秀的人去。后

48、兩種無(wú)私奉獻(xiàn)是企業(yè)在任何時(shí)候都需要的，前兩種無(wú)私奉獻(xiàn)只有在以下四種情況下需要：即企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)、企業(yè)遭遇困難、企業(yè)遭遇突發(fā)事件、在同事遭遇天災(zāi)人禍時(shí)。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)和員工個(gè)體都是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益主體，都是理性人，雙方可以雙向選擇，都在追逐各自綜合收益最大化。因此，草率地將員工對(duì)企業(yè)薪酬的不滿(mǎn)意歸結(jié)為員工素質(zhì)不高，或奉獻(xiàn)精神不足顯然有失偏頗。對(duì)于高工資水平下員工薪酬滿(mǎn)意度仍然不高的問(wèn)題，需要從更系統(tǒng)的層面進(jìn)行理論分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。三、薪酬滿(mǎn)意度四維理論本文認(rèn)為，企業(yè)對(duì)高工資水平下員工薪酬滿(mǎn)意度仍然不高現(xiàn)象困惑的根源之一在于薪酬管理理念滯后，薪酬滿(mǎn)意度目前在國(guó)內(nèi)仍然被看作是一個(gè)單維建構(gòu)，即薪酬

49、水平滿(mǎn)意與否。實(shí)質(zhì)上，薪酬水平滿(mǎn)意只是薪酬滿(mǎn)意度諸多影響因素中的一個(gè)，薪酬滿(mǎn)意度應(yīng)該是一個(gè)多維建構(gòu)。美國(guó)心理行為學(xué)家heneman通過(guò)目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個(gè)不同的維度薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系和薪酬形式。他對(duì)薪酬的維度作出如下定義：（）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職等與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（）薪酬體系是組織用來(lái)決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來(lái)計(jì)算（基于時(shí)間的體系），或用效率來(lái)衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（）薪酬形式是組織成員

50、得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。根?jù)heneman的理論分析，以及中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，本文提出，薪酬滿(mǎn)意度可以相應(yīng)地被劃分為對(duì)薪酬上述四個(gè)維度的滿(mǎn)意，即薪酬水平滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度、薪酬體系滿(mǎn)意度和薪酬支付形式滿(mǎn)意度，提高組織績(jī)效的關(guān)鍵是保證組織成員對(duì)薪酬各維度的滿(mǎn)意。組織管理者只有認(rèn)識(shí)到薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)多維建構(gòu)，才能為進(jìn)一步量化分析薪酬滿(mǎn)意度奠定基礎(chǔ)，也只有通過(guò)量化分析，才能更好解決困擾已久的薪酬決策問(wèn)題。（一）薪酬水平滿(mǎn)意度薪酬水平滿(mǎn)意度是影響員工薪酬滿(mǎn)意度的核心要素之一。對(duì)員工而言，薪酬滿(mǎn)意水平滿(mǎn)意與否可以從三個(gè)層面來(lái)衡量，即超出期望值滿(mǎn)意、達(dá)到期望值基本滿(mǎn)

51、意、低于期望值不滿(mǎn)意。也就是說(shuō)員工對(duì)薪酬水平滿(mǎn)意與否主要取決于兩個(gè)方面：一是薪酬水平本身，二是個(gè)人的心理期望?；谠诖罅科髽I(yè)咨詢(xún)中的經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為，如果企業(yè)單單強(qiáng)調(diào)薪酬水平，則員工對(duì)薪酬水平滿(mǎn)意的程度很難維持。具體原因包括以下兩個(gè)方面：1員工期望值的比較對(duì)象多樣化。首先，是個(gè)人薪酬水平低于員工自己的期望值。當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿(mǎn)，而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往會(huì)高估自己在組織中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)高的期望值，并對(duì)自己的薪酬水平產(chǎn)生不滿(mǎn)。其次，是個(gè)人薪酬水平低于同等人員最高值。如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距

52、越大不滿(mǎn)程度就越高。原因可能在于組織中的崗位價(jià)值評(píng)估不合理，存在同等崗位之間的橫向不公平分配；或者是組織中的績(jī)效考核體系不盡科學(xué)，導(dǎo)致工資分配和職位晉升中存在較多的主觀性等。當(dāng)然，如果員工存在高估自己工作績(jī)效和崗位價(jià)值的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意。這種現(xiàn)象在實(shí)行薪酬和績(jī)效考核結(jié)果保密的組織尤為普遍。因?yàn)楫?dāng)員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息時(shí)，往往會(huì)根據(jù)一些訛傳的信息加以猜測(cè)，并且往往會(huì)高估他人的薪酬和低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬水平的不公平，并對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿(mǎn)意。2.員工期望值的水平是動(dòng)態(tài)的。當(dāng)組織對(duì)員工支付的薪酬高于員工的期望值時(shí)，員工的薪酬水平滿(mǎn)意度可能

53、比較高，工作積極性和動(dòng)力也比較高。但心理學(xué)的研究顯示，人在心理上存在一個(gè)不斷平衡過(guò)程，高工資開(kāi)始會(huì)使員工感受到一種強(qiáng)制力，迫使其提高努力程度和工作效率。但大量研究表明，高工資的不平等感很難獲得和保持。很多人起初感覺(jué)到了更高的工資，但他們很快會(huì)重新評(píng)價(jià)其工作投入的價(jià)值，從而通過(guò)強(qiáng)化自我概念而非提高努力或效率來(lái)重新獲得一種公平感，認(rèn)為自己的工作或崗位就值這么多的報(bào)酬，工作的動(dòng)力和壓力隨之弱化。（二）薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度員工薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度實(shí)質(zhì)上涉及到企業(yè)薪酬分配的橫向公平問(wèn)題，大致可以分為兩個(gè)方面：即職系之間的薪酬滿(mǎn)意度和職系內(nèi)部的薪酬滿(mǎn)意度。職系又稱(chēng)職種，是指職務(wù)種類(lèi)或工作性質(zhì)相似但工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕

54、重各不相同的職位的集合。一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)職系就是一個(gè)專(zhuān)業(yè)、一個(gè)職業(yè)或者一個(gè)工種，如人事行政、財(cái)稅行政、保險(xiǎn)行政等。職系是職位分類(lèi)制度中的一個(gè)重要的概念，是根據(jù)工作的性質(zhì)對(duì)職位所作的一次橫向劃分，從而能夠比較真實(shí)地揭示出各個(gè)職位的工作性質(zhì)。以文書(shū)職業(yè)為例，書(shū)記、速記、文書(shū)雖然有高低不同的級(jí)別，但因工作性質(zhì)相似，可統(tǒng)稱(chēng)為文書(shū)職系。美國(guó)的職系劃分十分詳細(xì)，5個(gè)職門(mén)共包括498個(gè)職系。日本的職系劃分比較少，只有171個(gè)職種（日本稱(chēng)職系為職種）。1.職系之間的薪酬滿(mǎn)意度。職系之間的薪酬滿(mǎn)意度主要是指不同職系之間薪酬差異對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響。在企業(yè)中存在較多的職系，如行政人事職系、生產(chǎn)管理職系、銷(xiāo)售管理職

55、系、研發(fā)管理職系、后勤管理職系等。雖然在現(xiàn)代薪酬管理理念中，提倡員工的薪酬水平比較在職系內(nèi)部進(jìn)行，而不主張進(jìn)行跨職系的比較，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容的貢獻(xiàn)或價(jià)值根本就無(wú)法進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)和比較。但在中國(guó)企業(yè)內(nèi)部，中庸、均衡的文化氛圍比較濃厚，職系之間的薪酬水平必須報(bào)酬大致的均衡。否則，在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中，某個(gè)職系的執(zhí)行效率就會(huì)降低。例如，過(guò)低的工資水平使該職系往往難以吸引高素質(zhì)的人才，或工資過(guò)低導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造性降低等。職系之間薪酬水平的差異程度往往取決于企業(yè)的行業(yè)特性或企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（如是生產(chǎn)導(dǎo)向、研發(fā)導(dǎo)向，還是服務(wù)導(dǎo)向等）。一般而言，企業(yè)中各類(lèi)職系在薪酬水平中的先后順序如下：管理類(lèi)

56、職系、銷(xiāo)售類(lèi)職系、研發(fā)類(lèi)職系、生產(chǎn)類(lèi)職系、后勤類(lèi)職系。但不同的行業(yè)或企業(yè)不同的發(fā)展階段，會(huì)對(duì)職系之間的薪酬水平排序產(chǎn)生影響。2.職系內(nèi)部的薪酬滿(mǎn)意度。職系內(nèi)部的薪酬滿(mǎn)意度主要是指職系內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差異對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響。在同一個(gè)職系內(nèi)部，部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主管、員工等職位之間的價(jià)值和貢獻(xiàn)存在一定差異，彼此之間的薪酬水平也會(huì)存在差異。那么，這種差異的確定非常難以把握。差距過(guò)小，類(lèi)似于平均分配，員工都沒(méi)有積極性；差異過(guò)大，員工之間可能會(huì)相互惡性競(jìng)爭(zhēng)，相互排斥，也會(huì)影響工作效率。另一方面，同一級(jí)別的崗位之間往往也存在薪酬的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，如某崗位上一個(gè)老員工與新員工做出了類(lèi)似的貢獻(xiàn)，二者是否應(yīng)該

57、獲得同樣的薪酬呢？在實(shí)踐中，往往老員工會(huì)獲得更高的報(bào)酬，但這種差異不應(yīng)該過(guò)大，以避免傷害新員工的積極性。（三）薪酬體系滿(mǎn)意度員工薪酬體系的滿(mǎn)意度主要是指員工對(duì)企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、福利的構(gòu)成比例，以及上述模塊內(nèi)部水平變動(dòng)的主觀看法或評(píng)價(jià)。在企業(yè)中，基本工資、崗位工資和福利基本上屬于固定薪酬，而績(jī)效工資、獎(jiǎng)金則屬于浮動(dòng)薪酬。如果某個(gè)組織或某類(lèi)崗位的固定薪酬過(guò)低，而浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高（如二者的比例為5：5或4：6等），即“高彈性”模式，則該類(lèi)崗位的員工將面臨較大的收入風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。在實(shí)踐中，依靠工資收入維持家庭生計(jì)的員工一般是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，因此，如果員工薪酬中浮動(dòng)比例過(guò)高，往往容易引致員工對(duì)企業(yè)薪酬體系

58、的不滿(mǎn)。一般而言，崗位或工作的性質(zhì)決定了企業(yè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)。例如，職能管理類(lèi)崗位薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例一般為8：2；生產(chǎn)類(lèi)崗位的比例一般為7：3；研發(fā)類(lèi)崗位的比例一般為6：4；銷(xiāo)售類(lèi)崗位的比例一般為5：5或更高的浮動(dòng)比例。（四）薪酬支付滿(mǎn)意度在薪酬水平總額不變的情況下，薪酬支付方式的變化往往也會(huì)影響員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度。薪酬支付方式的設(shè)計(jì)涉及兩個(gè)方面，一是薪酬支付的形式，如是支付現(xiàn)金，支付實(shí)物、免費(fèi)旅游或閑暇時(shí)間，還是職業(yè)發(fā)展等；二是支付的周期，即薪酬是一年發(fā)放一次，還是季度發(fā)放，或者是月度發(fā)放等。首先，在組織的薪酬中，不同職位級(jí)別、不同年齡段的員工會(huì)有不同的薪酬形式需要。例如，基層員工和年輕的新員工往往更需要工資和現(xiàn)期的薪酬支付，而中高層或老員工往往更需要帶薪休假、旅游、實(shí)物（可以合理減免個(gè)人所得稅）和延期支付（如企業(yè)年金、股票期權(quán)等）。其次