第十章人力資源規(guī)劃控制與評價

1、第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 第十章人力資源規(guī)劃的控制與評價第十章人力資源規(guī)劃的控制與評價 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 內(nèi)容提要內(nèi)容提要 l評價與控制的作用評價與控制的作用 l評價與控制的要求評價與控制的要求 l評價與控制的過程評價與控制的過程 l評價與控制的主要方法評價與控制的主要方法 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 l評價是一門技術。評價是一門技術。 l評價是一個過程。評價是一個過程。 l評價是一種權威性的判斷。評價是一種權威性的判斷。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 l人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就 是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)

2、劃與其具體實是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實 施過程的動態(tài)變化實時地相互適應。施過程的動態(tài)變化實時地相互適應。 l人力資源規(guī)劃的評價與控制的基本內(nèi)容包括：選擇人力資源規(guī)劃的評價與控制的基本內(nèi)容包括：選擇 人力資源規(guī)劃關鍵環(huán)節(jié)中的關鍵監(jiān)控與評估點，確人力資源規(guī)劃關鍵環(huán)節(jié)中的關鍵監(jiān)控與評估點，確 立評價與控制基準和原則，監(jiān)測評估關鍵控制點的立評價與控制基準和原則，監(jiān)測評估關鍵控制點的 實際變化及變化趨勢，選擇實施適度的控制力和正實際變化及變化趨勢，選擇實施適度的控制力和正 確的控制方法，調(diào)整偏差。確的控制方法，調(diào)整偏差。 l人力資源規(guī)劃評價與控制的工具一般包括：人力資人力資源規(guī)劃評價與

3、控制的工具一般包括：人力資 源管理信息系統(tǒng)、預算法、定量分析等等。源管理信息系統(tǒng)、預算法、定量分析等等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 第一節(jié)評價與控制的作用第一節(jié)評價與控制的作用 l人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力 資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎的考察分析，將人力資資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎的考察分析，將人力資 源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進 行比較、判斷和分析的管理活動。行比較、判斷和分析的管理活動。 l 人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人 力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)

4、力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào) 節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的 過程。過程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 一、人力資源規(guī)劃的評價與控制的必要性一、人力資源規(guī)劃的評價與控制的必要性 l組織內(nèi)部的非均衡性組織內(nèi)部的非均衡性 l人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性 l人力資源規(guī)劃本身的不全面性人力資源規(guī)劃本身的不全面性 l人力資源本身的能動性人力資源本身的能動性 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 二、人力資源規(guī)劃的評價與控制的作用二、人力資源規(guī)劃的評價與控制的作用 l人力資源規(guī)劃的評價與控制能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾人力資源規(guī)劃的評價

5、與控制能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾 動實施動實施 l人力資源規(guī)劃的評價與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的人力資源規(guī)劃的評價與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的 缺陷缺陷 l人力資源規(guī)劃的評價與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力人力資源規(guī)劃的評價與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力 資源管理戰(zhàn)略進行無縫隙銜接，彼此良性互動資源管理戰(zhàn)略進行無縫隙銜接，彼此良性互動 l人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作 成績成績 l人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于生成支持人力資源管理決人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于生成支持人力資源管理決 策的信息策的信息

6、 l人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于掌握人力資本的保值增值人力資源規(guī)劃的評價與控制有助于掌握人力資本的保值增值 現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，保證人力資本的合埋開發(fā)、配置與利用現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，保證人力資本的合埋開發(fā)、配置與利用 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 第二節(jié)評價與控制的要求第二節(jié)評價與控制的要求 一、評價與控制的特征一、評價與控制的特征 l循序漸進性循序漸進性 l交互聯(lián)動性交互聯(lián)動性 l系統(tǒng)性系統(tǒng)性 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 控制系統(tǒng)的四要素控制系統(tǒng)的四要素 l控制點控制點 l控制基準?？刂苹鶞?。 l反饋比較反饋比較 l調(diào)整控制。調(diào)整控制。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 二、評價與控制的要求二、評價

7、與控制的要求 l1 1客觀性?？陀^性是指人力資源規(guī)劃的評價與控制客觀性?？陀^性是指人力資源規(guī)劃的評價與控制 必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非 個人性。個人性。 l 2 2一致性。一致性強調(diào)在組織實施人力資源規(guī)劃時，一致性。一致性強調(diào)在組織實施人力資源規(guī)劃時， 不應該出現(xiàn)目標和政策方面的矛盾。不應該出現(xiàn)目標和政策方面的矛盾。 l 3 3協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標準是指在評價與控制人力資源協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標準是指在評價與控制人力資源 規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源的某個方面規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源的某個方面 的發(fā)展趨勢，如未來組織內(nèi)部人力資

8、源的流失情況，的發(fā)展趨勢，如未來組織內(nèi)部人力資源的流失情況， 還必須分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務規(guī)還必須分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務規(guī) 劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 l 4 4可行性。可行性是指人力資源規(guī)劃的評可行性?？尚行允侵溉肆Y源規(guī)劃的評 價與控制是否能成功地貫徹組織的戰(zhàn)略以價與控制是否能成功地貫徹組織的戰(zhàn)略以 及人力資源規(guī)劃，同時必須做到技術上、及人力資源規(guī)劃，同時必須做到技術上、 方法上、環(huán)境適應上、經(jīng)濟上可行。方法上、環(huán)境適應上、經(jīng)濟上可行。 l 5 5有利性。有利性是指組織實

9、施人力資源有利性。有利性是指組織實施人力資源 規(guī)劃評價與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織規(guī)劃評價與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織 創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育組織獨特的核創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育組織獨特的核 心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相 對于競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)組織的可對于競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)組織的可 持續(xù)發(fā)展。持續(xù)發(fā)展。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 第三節(jié)評價與控制的過程第三節(jié)評價與控制的過程 l一、評價與控制的過程一、評價與控制的過程 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (一一) )制定人力資源規(guī)劃效益標準制定人力資源規(guī)劃效益標準 l 人力資源規(guī)劃評價

10、與控制過程的第一步就人力資源規(guī)劃評價與控制過程的第一步就 是根據(jù)預期的人力資源戰(zhàn)略目標或計劃制是根據(jù)預期的人力資源戰(zhàn)略目標或計劃制 定出應當實現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學、實定出應當實現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學、實 事求是的效益標準。事求是的效益標準。 l組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量標準有：組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量標準有： 求職率、員工流失率、員工結構比率、勞求職率、員工流失率、員工結構比率、勞 動市場人員供給、招聘成本、企業(yè)招聘美動市場人員供給、招聘成本、企業(yè)招聘美 譽度、員工素質(zhì)、勞動生產(chǎn)率等等。譽度、員工素質(zhì)、勞動生產(chǎn)率等等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (二二) )衡量分析實際人力資源

11、規(guī)劃效益衡量分析實際人力資源規(guī)劃效益 l 在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是 判斷與衡量實現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實際判斷與衡量實現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實際 條件。條件。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (三三) )定量定性評價實際人力資源規(guī)劃效定量定性評價實際人力資源規(guī)劃效 益狀況益狀況 l在這一步中，組織管理人員通過將實際的在這一步中，組織管理人員通過將實際的 人力資源規(guī)劃實施效益和計劃的規(guī)劃效益人力資源規(guī)劃實施效益和計劃的規(guī)劃效益 相互比較，解析出二者之間的差異以及差相互比較，解析出二者之間的差異以及差 異的方向。異的方向。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價

12、 ( (四四) )修整措施利應變手段修整措施利應變手段 l組織采取的修整措施和應變手段往往采取三種方組織采取的修整措施和應變手段往往采取三種方 式：式： l第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的 處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是組織處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是組織 在實施人力資源規(guī)劃評價與控制采用最多的一種在實施人力資源規(guī)劃評價與控制采用最多的一種 方式。方式。 l第二種方式為專題解決方式。組織管理人員專門第二種方式為專題解決方式。組織管理人員專門 針對人力資源規(guī)劃實踐中出現(xiàn)的問題或者機會進針對人力資源規(guī)劃實踐中出現(xiàn)的問題或者機會進

13、 行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應迅捷。行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應迅捷。 l第三種方法為專家模型方式。組織根據(jù)其他組織第三種方法為專家模型方式。組織根據(jù)其他組織 實施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗和本組織的具體情況，實施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗和本組織的具體情況， 組織有關專家對可能出現(xiàn)的問題建立專家應急模組織有關專家對可能出現(xiàn)的問題建立專家應急模 型當有關問題真的出現(xiàn)時，組織能及時響應。型當有關問題真的出現(xiàn)時，組織能及時響應。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 l應變手段是指組織在進行人力資源規(guī)劃評應變手段是指組織在進行人力資源規(guī)劃評 價與控制過程中，在出現(xiàn)最嚴重問題和困價與控制過程中，在出現(xiàn)最

14、嚴重問題和困 難時，組織需備有應變手段。這種手段實難時，組織需備有應變手段。這種手段實 際是一種補救措施，幫助組織管理人員處際是一種補救措施，幫助組織管理人員處 理棘手或不熟悉的情況。理棘手或不熟悉的情況。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 二、評價與控制的內(nèi)容二、評價與控制的內(nèi)容 l一般而言，組織進行人力資源規(guī)劃評價與一般而言，組織進行人力資源規(guī)劃評價與 控制的內(nèi)容包括二個層面：人力資源規(guī)劃控制的內(nèi)容包括二個層面：人力資源規(guī)劃 制定基礎層面、人力資源規(guī)劃的實施層面、制定基礎層面、人力資源規(guī)劃的實施層面、 人力資源規(guī)劃技術手段層面。人力資源規(guī)劃技術手段層面。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 人力資源

15、規(guī)劃制定基礎層面人力資源規(guī)劃制定基礎層面 l形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否 有具體的數(shù)據(jù)支持，對關鍵性的問題是否有針對性：有具體的數(shù)據(jù)支持，對關鍵性的問題是否有針對性： l對組織內(nèi)外部環(huán)境的評價與預測是否充分、徹底和客觀；對組織內(nèi)外部環(huán)境的評價與預測是否充分、徹底和客觀； l組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證； l組織的管理能力和實施能力能否有保障；組織的管理能力和實施能力能否有保障； l 組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術目標能否測量，組織中是否人人知曉組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術目標能否測量，組織中是否

16、人人知曉 公司的戰(zhàn)略；公司的戰(zhàn)略； l 所有等級制層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和所有等級制層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和 實施規(guī)劃；實施規(guī)劃； l 組織的結構與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配：組織的結構與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配： l 企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突； l 組織的評價、獎勵和控制機制是否有效；組織的評價、獎勵和控制機制是否有效； l 人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關聯(lián)度：人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關聯(lián)度： l 控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。 第十章人力資源規(guī)劃

17、控制與評價 人力資源規(guī)劃的實施層面人力資源規(guī)劃的實施層面 l經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務授予各部門；經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務授予各部門； l工作的職責、具體現(xiàn)定和描述是否清楚；工作的職責、具體現(xiàn)定和描述是否清楚； l實際與預測雇員的流動率和缺勤率指標是否準確與客觀、預測的人口需求實際與預測雇員的流動率和缺勤率指標是否準確與客觀、預測的人口需求 量與實際的人員招聘量之間的差距；量與實際的人員招聘量之間的差距； l所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標是否一致：所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標是否一致： l人力資源規(guī)劃的目標是否均達到；人力資源規(guī)劃的目標是否均達到； l實際人力資源規(guī)劃的

18、實施成本和規(guī)劃的預算，人力資源規(guī)劃的成本與收益實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預算，人力資源規(guī)劃的成本與收益 狀況；狀況； l 人力資源規(guī)劃的關鍵任務支持是否得力；人力資源規(guī)劃的關鍵任務支持是否得力； l 人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全、是否具有暢通的信息交人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全、是否具有暢通的信息交 流渠道；流渠道； l是否需對實施人員進行培訓；是否需對實施人員進行培訓； l人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身上作的熟悉和重視程度；人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身上作的熟悉和重視程度； l管理高層對人力資源規(guī)劃的預測結果、實施方案、各種建議和意見的重視管理高層對人力

19、資源規(guī)劃的預測結果、實施方案、各種建議和意見的重視 和利用程度；和利用程度； l人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關鍵決策中的利用人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關鍵決策中的利用 l價值。價值。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 人力資源規(guī)劃技術手段層面人力資源規(guī)劃技術手段層面 l人力資源規(guī)劃評價技術是否能針對本企業(yè)的實人力資源規(guī)劃評價技術是否能針對本企業(yè)的實 際情況際情況 l人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍； l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)(HRIS)的實用性與有效性。的實用性與有效性。 第十章人力資源規(guī)劃控

20、制與評價 第四節(jié)人力資源控制與評價的方法第四節(jié)人力資源控制與評價的方法 一、評價與控制的主要方法一、評價與控制的主要方法 l人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資 源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、 人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽、人力資人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽、人力資 源審計、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源源審計、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源 成本控制、人力資源目標管理和人力資源利成本控制、人力資源目標管理和人力資源利 潤中心等方法。潤中心等方法。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 （一）人力資源會計評價

21、與控制法（一）人力資源會計評價與控制法 l人力資源會計評價與控制法曾盛行于人力資源會計評價與控制法曾盛行于2020世紀世紀 6060年代末年代末7070年代韌，年代韌，8080年代一度衰落，但最年代一度衰落，但最 近這種方法又被人們重新采用。人力資源會近這種方法又被人們重新采用。人力資源會 計評價與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給計評價與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給 出員工價值，采用標準會計原理去評價員工出員工價值，采用標準會計原理去評價員工 價值的變化。價值的變化。 l它是它是個有關識別、評價人力資源并交流有個有關識別、評價人力資源并交流有 關信息以實現(xiàn)有效管理的過程。關信息以實現(xiàn)有效管理的

22、過程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (二二) )人力資源關鍵指標評價與控制法人力資源關鍵指標評價與控制法 l這種評價與控制方法是用一些測評組織績這種評價與控制方法是用一些測評組織績 效的關鍵量化指標來說明人力資源規(guī)劃的效的關鍵量化指標來說明人力資源規(guī)劃的 工作情況。這些關鍵指標包括求職雇用、工作情況。這些關鍵指標包括求職雇用、 平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生 涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、 勞動關系以及總效用等。每一項關鍵指標勞動關系以及總效用等。每一項關鍵指標 均需給出可量化的若干指標，均需給出可量

23、化的若干指標， 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 (三)人力資源效用指數(shù)評價與控制法 l人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個衡量人力資人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個衡量人力資 源工作效用的綜合指數(shù)來反映企業(yè)人力資源工作源工作效用的綜合指數(shù)來反映企業(yè)人力資源工作 狀況及其貢獻度的評估方法。人力資源效用指數(shù)狀況及其貢獻度的評估方法。人力資源效用指數(shù) 是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來評估選才、招是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來評估選才、招 聘、培訓和留用等方面的人力資源工作，但由于聘、培訓和留用等方面的人力資源工作，但由于 其過分龐雜，加上指數(shù)與組織績效之間的相關性其過分龐雜，加上指數(shù)與組織績效之間的相關性

24、仍不明確，有不少研究者并不看好它，操作上過仍不明確，有不少研究者并不看好它，操作上過 于復雜和關聯(lián)性不強導致人力資源效用指數(shù)評價于復雜和關聯(lián)性不強導致人力資源效用指數(shù)評價 與控制人力資源規(guī)劃活動有很大的局限性。與控制人力資源規(guī)劃活動有很大的局限性。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (四四) )人力資源指數(shù)評價與控制法人力資源指數(shù)評價與控制法 l 人力資源指數(shù)是由美國著名學者舒斯持教人力資源指數(shù)是由美國著名學者舒斯持教 授開發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、合授開發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、合 作、組織環(huán)境等作、組織環(huán)境等1515個因素綜合而成。人力資個因素綜合而成。人力資 源指數(shù)不僅說明企業(yè)人

25、力資源績效而且反源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效而且反 映企業(yè)的環(huán)境氣氛狀況，包括的內(nèi)容較為映企業(yè)的環(huán)境氣氛狀況，包括的內(nèi)容較為 廣泛。廣泛。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (五五) )投入產(chǎn)出分析評價與控制法投入產(chǎn)出分析評價與控制法 l 將投入產(chǎn)出分析方法運用于人力資源管理將投入產(chǎn)出分析方法運用于人力資源管理 評估，計算人力資源成本與其效益之比，具評估，計算人力資源成本與其效益之比，具 有較高信度。在企業(yè)個案研究中，投入產(chǎn)出有較高信度。在企業(yè)個案研究中，投入產(chǎn)出 分析是較為成功的。一般而言，人力資源項分析是較為成功的。一般而言，人力資源項 目的成本是可以計量的，但問題是項目收益目的成本是可

26、以計量的，但問題是項目收益 的確認，尤其是確認無形收益時，則較為困的確認，尤其是確認無形收益時，則較為困 難。投入產(chǎn)出分析在評估人力資源單一項目難。投入產(chǎn)出分析在評估人力資源單一項目 時，還是有效的，但是在評估整個人力資源時，還是有效的，但是在評估整個人力資源 工作時則顯得力不從心。工作時則顯得力不從心。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (六六) )人力資源調(diào)查問卷評價與控制法人力資源調(diào)查問卷評價與控制法 l這種評估方法將員工態(tài)度與組織績效相聯(lián)這種評估方法將員工態(tài)度與組織績效相聯(lián) 系來實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的評價。一系來實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的評價。一 般而言，員工態(tài)度與組織績效之間存在正般

27、而言，員工態(tài)度與組織績效之間存在正 相關，相關， 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (七七) )人力資源聲譽評價與控制法人力資源聲譽評價與控制法 l有些專家認為人力資源規(guī)劃工作的效用判斷，有些專家認為人力資源規(guī)劃工作的效用判斷， 可以通過員工的主觀感受來對企業(yè)人力資源可以通過員工的主觀感受來對企業(yè)人力資源 規(guī)劃工作進行評估。員工的反映及企業(yè)人力規(guī)劃工作進行評估。員工的反映及企業(yè)人力 資源規(guī)劃工作的聲譽對人力資源規(guī)劃管理評資源規(guī)劃工作的聲譽對人力資源規(guī)劃管理評 價與控制是比較重要的。但根據(jù)實證分析和價與控制是比較重要的。但根據(jù)實證分析和 研究發(fā)現(xiàn)，這種評價與控制和組織績效之間研究發(fā)現(xiàn)，這種評價與

28、控制和組織績效之間 的直接相關度不高的直接相關度不高。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (八八) )人力資源審計評價與控制法人力資源審計評價與控制法 l審計是客觀地獲取有關經(jīng)濟活動和事項的審計是客觀地獲取有關經(jīng)濟活動和事項的 數(shù)據(jù)，通過評價弄清實際業(yè)績和標數(shù)據(jù)，通過評價弄清實際業(yè)績和標準之間準之間 的符合程度，并將結果報知有關方面的過的符合程度，并將結果報知有關方面的過 程。程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (九九) )人力資源規(guī)劃案例研究評價與控制法人力資源規(guī)劃案例研究評價與控制法 l人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引 入人力資源管理評估實踐中，

29、成為一種低入人力資源管理評估實踐中，成為一種低 成本的評估方法。通過對人力資源工作績成本的評估方法。通過對人力資源工作績 效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、 計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源 項目、政策的成功之處并將其報告給選定項目、政策的成功之處并將其報告給選定 的聽眾。的聽眾。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 （十（十) )人力資源成本控制評價與控制法人力資源成本控制評價與控制法 l普通的人力資源成本可包括每一雇員的培普通的人力資源成本可包括每一雇員的培 訓成本、福利成本占總薪資成本的比重以訓成本、福利成本占總薪資

30、成本的比重以 及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方 法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成 本控制表中可包括：雇用、培訓和開發(fā)、本控制表中可包括：雇用、培訓和開發(fā)、 薪酬、福利、公平雇用、勞動關系、安全薪酬、福利、公平雇用、勞動關系、安全 和健康、人力資源整體成本等。和健康、人力資源整體成本等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (十一十一) )人力資源競爭基難評價與控制法人力資源競爭基難評價與控制法 l 競爭基準方法也在人力資源部門中得到運用并競爭基準方法也在人力資源部門中得到運用并 將其作為評估人力資源規(guī)劃工作的方法。首

31、先將將其作為評估人力資源規(guī)劃工作的方法。首先將 人力資源工作的關鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與人力資源工作的關鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與 同行業(yè)中的佼校者進行比較，從而進行評估。這同行業(yè)中的佼校者進行比較，從而進行評估。這 種用競爭基準方法進行人力資源規(guī)劃的評價與控種用競爭基準方法進行人力資源規(guī)劃的評價與控 制，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些制，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些“表表 現(xiàn)最好現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項標推進行比較。當這一方的企業(yè)的各項標推進行比較。當這一方 法用于人力資源規(guī)劃工作時，它可使人力資源部法用于人力資源規(guī)劃工作時，它可使人力資源部 門的員工了解到，他們的工作業(yè)績與其他企業(yè)

32、相門的員工了解到，他們的工作業(yè)績與其他企業(yè)相 比到底處在什么樣的水平。運用參照標推對人力比到底處在什么樣的水平。運用參照標推對人力 資源規(guī)劃管理工作進行評價與控制，可以促進各資源規(guī)劃管理工作進行評價與控制，可以促進各 方面的工作。方面的工作。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (十二十二) )人力資源目標管理評價與控制法人力資源目標管理評價與控制法 l運用目標管理的基本原理，根據(jù)組織目標運用目標管理的基本原理，根據(jù)組織目標 要求確立一系列的目標來評價人力資源要求確立一系列的目標來評價人力資源 工作。在這種方法中，關鍵是目標合理、工作。在這種方法中，關鍵是目標合理、 可評估，有時效性，富有挑戰(zhàn)性

33、且又合乎可評估，有時效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎 實際，能被所有參與者理解。同時，目標實際，能被所有參與者理解。同時，目標 又必須是達到高水平管理所要求的。當然，又必須是達到高水平管理所要求的。當然， 這些目標應盡可能量化，且必須與組織績這些目標應盡可能量化，且必須與組織績 效相聯(lián)系。效相聯(lián)系。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (十三十三) )人力資源利潤中心評價與控制法人力資源利潤中心評價與控制法 l利潤中心評估方法是當代管理理論和實踐利潤中心評估方法是當代管理理論和實踐 將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資 場所的體現(xiàn)。人力資源部門作為利潤中心場所的體現(xiàn)。

34、人力資源部門作為利潤中心 運作時，可對自己所提供的服務和計劃項運作時，可對自己所提供的服務和計劃項 目收取費用，典型的人力資源服務項日有目收取費用，典型的人力資源服務項日有 培訓與開發(fā)項目、福利管理、招聘、安全培訓與開發(fā)項目、福利管理、招聘、安全 和健康項目、調(diào)遣項目、薪資管理項目和和健康項目、調(diào)遣項目、薪資管理項目和 避免工會糾紛等。避免工會糾紛等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 ( (十四十四) )運用人力資源規(guī)劃研究進行評價運用人力資源規(guī)劃研究進行評價 與控制與控制 l通過運用人力資源規(guī)劃研究，對企業(yè)內(nèi)外通過運用人力資源規(guī)劃研究，對企業(yè)內(nèi)外 的各種人力資源記錄資料進行析：從而確的各種人力資源記錄資料進行析：從而確 定已往和當前人力資源規(guī)劃實踐措施的可定已往和當前人力資源規(guī)劃實踐措施的可 行性、有效性。行性、有效性。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評價 （十五十五) )利用離任交談方式進行人力資利用離任交談方式進行人力資 源規(guī)劃的評價與控制源規(guī)劃的評價與控制 l 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一 方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采 用的評價與控制