第4章-薪酬理論

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實(shí)務(wù) 第4章 薪酬理論 孫利虎 博士 學(xué)習(xí)目標(biāo) 薪酬理論的發(fā)展階段 早期薪酬理論 薪酬決定理論包含的內(nèi)容 薪酬分配理論包含的內(nèi)容 薪酬運(yùn)用理論包含的內(nèi)容 早期薪酬理論 薪酬決定理論 薪酬分配理論 薪酬運(yùn)用理論 邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論 薪酬均衡理論 集體談判薪酬理論 效率薪酬理論 按勞分配理論 分享經(jīng)濟(jì)理論 人力資本理論 薪酬公平理論 委托-代理理論 戰(zhàn)略薪酬理論 生存工資理論 工資基金理論 薪酬理論 1.生存工資理論生存工資理論 代表人物：代表人物：魁奈、杜爾閣、亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李嘉圖 基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)： 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。 工資按這

2、樣一個(gè)規(guī)律運(yùn)動(dòng)是因?yàn)?，如果由于某種原因，工資提高 到維持生存的水平之上，即資本家付給工人的勞動(dòng)價(jià)格高于勞動(dòng) 的自然價(jià)格，就會(huì)出現(xiàn)工人的生活資料的增加。而工人的生活資 料多了，就會(huì)使工人生的孩子增多，就會(huì)刺激工人人口的增長(zhǎng)。 西方資本主義經(jīng)濟(jì)是一種自由競(jìng)爭(zhēng)型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)力供給增加 了，勞動(dòng)力需求相對(duì)減少，就一定會(huì)導(dǎo)致工資下降。換句話說(shuō)， 被雇用的工人人數(shù)多了，資本家就可以而且必然壓低工資。 （一）早期工資理論 生存工資理論 生存工資論 也叫做糊口工資論或者工資鐵律 、工資 銅律。 最早的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈（F.Quesnay,1694-1774）和 杜爾閣 （A.Turgot,1727-1790

3、）等人在他們的經(jīng)濟(jì)學(xué)著 作中就已經(jīng)對(duì)這種理論作了一定的論述。 生存工資論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化 社會(huì)中， 工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。工資按這樣一個(gè) 規(guī)律運(yùn)動(dòng)是因?yàn)?，如果由?某種原因，工資提高到維 持生存的水平之上，即資本家付給工人的勞動(dòng)價(jià)格高 于勞動(dòng)的自然價(jià)格，就會(huì)出現(xiàn)工人的生活資料的增加。 而工人的生活資料多了，就會(huì)使工人生的孩子增多， 就會(huì)刺激工人人口的增長(zhǎng)。 工資基金理論 工資基金論的主要倡導(dǎo)者約翰穆勒（John SMill,1806-1873）提出，工資基金論主要是為了 彌補(bǔ)生存工資論的不足 工資基金理論的要點(diǎn)是：第一，工資不是由生存 資料決定的，而是由資本決定的。第二，

4、在工資 基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù) 的多少。 工資基金論強(qiáng)調(diào)，一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是 一個(gè)固定的量；其中用來(lái)支付工資的部分也是一個(gè)固定 的量。而工資（wage）是資本(capital)的函數(shù)，即： W=F（c）。 穆勒認(rèn)為，每年的產(chǎn)品收入中，必須先扣除了用于補(bǔ)償 和追加生產(chǎn)資料和資本以及利潤(rùn)后，剩余部分才用于勞 動(dòng)者的工資。如果用于勞動(dòng)者的部分多了，工資的增長(zhǎng) 影響了資本的增長(zhǎng)，就必然影響生產(chǎn)的發(fā)展，從而使用 于下一個(gè)生產(chǎn)周期的資本和工資減少。 工資基金論 邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論 約翰貝茨克拉克是19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)著名經(jīng)濟(jì) 學(xué)家，他運(yùn)用邊際分析的方法，在財(cái)富的分

5、配一 書(shū)中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論。 克拉克將“資本生產(chǎn)力論”與“邊際效用論”相結(jié)合，提 出了邊際生產(chǎn)力論，并以此作為薪酬分析的理論基礎(chǔ)。 克拉克認(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力，勞動(dòng)的生產(chǎn)力 遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng) 的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞 動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊 際生產(chǎn)力。 均衡價(jià)格薪酬理論 馬歇爾（AMarshall,1842-1924）在吸收邊際效用價(jià)值 論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求 均衡薪酬理論。 所謂均衡價(jià)格，就是商品的需求和供給達(dá)到一致，需 求價(jià)格和供給價(jià)格相等時(shí)的價(jià)格。一般地說(shuō)，需求價(jià) 格是指買(mǎi)者

6、（消費(fèi)者）對(duì)某種商品所愿意支付的價(jià)格， 它取決于這種商品對(duì)買(mǎi)者的邊際效用。供給價(jià)格是指 賣(mài)者（生產(chǎn)者）對(duì)提供某種商品所愿意接受的價(jià)格， 它取決于賣(mài)者生產(chǎn)這種商品時(shí)所付出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。 馬歇爾認(rèn)為，無(wú)論勞動(dòng)的需求曲線還是勞動(dòng)的供給 曲線都不能單獨(dú)決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩 者的均衡，也就是說(shuō)，是由這兩條曲線的交點(diǎn)，即 供需均衡點(diǎn)決定的。馬歇爾還對(duì)勞動(dòng)供給價(jià)格的影 響因素進(jìn)行了分析。他認(rèn)為，在現(xiàn)代復(fù)雜的技術(shù)條 件下，各種勞動(dòng)客觀上存在較大的差別，每一種勞 動(dòng)都具有不同的薪酬均衡點(diǎn) 均衡價(jià)格薪酬理論 集體談判薪酬理論 集體談判也稱集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán) 為一方，與以雇主或雇主集

7、團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。 集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今 能作出最好解釋的一種理論。這種薪酬理論與邊際生產(chǎn)力 薪酬理論之間是內(nèi)在統(tǒng)一并相互補(bǔ)充的。通過(guò)集體談判確 定的短期薪酬水平有時(shí)會(huì)高于或低于邊際生產(chǎn)力水平，但 邊際生產(chǎn)力是現(xiàn)實(shí)薪酬水平運(yùn)動(dòng)的中線。集體談判的具體 過(guò)程極其復(fù)雜，它與政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及法學(xué)都 有密切關(guān)系。 效率薪酬理論 效率薪酬理論是20世紀(jì)70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理 論。這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾 向于將薪酬視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段。 效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是，薪酬與生產(chǎn)率之間是相 互依賴的。傳統(tǒng)的薪酬決定模型是建立在勞動(dòng)同質(zhì)并

8、 隱含薪酬水平不改變勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出和勞動(dòng)力需求曲 線位置的基礎(chǔ)上的，因此，任何薪酬水平的變化只會(huì) 導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的變化，而不會(huì)導(dǎo)致需求曲線本身 位置的移動(dòng)。 四種效率工資理論的解釋： 第一種解釋適用于窮國(guó)的效率工資理論認(rèn)為，工資影響營(yíng)養(yǎng)。多給工人點(diǎn)工資， 工人才吃得起營(yíng)養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高； 第二種適用于發(fā)達(dá)國(guó)家的效率工資認(rèn)為，高工資減少了勞動(dòng)的流動(dòng)性。工人由于 許多原因離職-接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企 業(yè)向工人支付的工資越高，留在企業(yè)的激勵(lì)越大。企業(yè)通過(guò)支付高工資減少了離 職的頻率，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時(shí)間和費(fèi)用。 第三種效率工資理

9、論認(rèn)為，勞動(dòng)力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。如 果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會(huì)到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒(méi)有 其他機(jī)會(huì)的低素質(zhì)員工。 第四種效率工資理論認(rèn)為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認(rèn)為，企 業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。 雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風(fēng)險(xiǎn)。 馬克思的按勞分配理論包含兩部分內(nèi)容：一是對(duì)社 會(huì)主義分配方式的本質(zhì)概括，即按勞分配原則；二 是依據(jù)對(duì)未來(lái)社會(huì)特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析所構(gòu)成的按 勞分配實(shí)現(xiàn)模式，即消費(fèi)品的具體分配形式。 按勞分配理論 按勞分配的前提 （1）全部生產(chǎn)資料歸社會(huì)共同占有，社

10、會(huì)成員在 生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處于完全平等的地位。 （2） 商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)消亡，整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)都直接按計(jì)劃 有組織地進(jìn)行，每個(gè)人的勞動(dòng)都直接構(gòu)成社會(huì)總 勞動(dòng)的一部分。 （3）舊的社會(huì)分工和勞動(dòng)的本質(zhì)差別仍然存在， 勞動(dòng)還僅僅是個(gè)人的謀生手段。 （4）不僅同一部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低取決于本 部門(mén)勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練程度，而且，不同 部門(mén)的不同的復(fù)雜勞動(dòng)較容易地轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)， 并能用勞動(dòng)時(shí)間直接計(jì)量。 （5）按勞分配的對(duì)象是作了必要社會(huì)扣除之后的 社會(huì)總產(chǎn)品。 按勞分配的特征 （1）實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性， （2）按勞分配的社會(huì)直接性， （3）分配形式的實(shí)物性， （4）勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯

11、一性， （5）等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬（個(gè)人消費(fèi)資料） 的絕對(duì)性 按勞分配比較分析 按勞分配優(yōu)劣比較分析按勞分配優(yōu)劣比較分析 精華局限 從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式， 從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。 產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)成為按勞分配的社會(huì)經(jīng)濟(jì)載 體 從勞動(dòng)者成為生產(chǎn)過(guò)程的主體出發(fā)，確立了以勞動(dòng) 為依據(jù)的分配關(guān)系。 勞動(dòng)時(shí)間成為直接的計(jì)酬尺度 按勞分配過(guò)程中既要反對(duì)剝削，也反對(duì)平均主義勞動(dòng)證書(shū)取代貨幣成為分配手段 按勞分配的對(duì)象是社會(huì)總產(chǎn)品中的剩余產(chǎn)品。個(gè)人財(cái)產(chǎn)不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資料。 分享經(jīng)濟(jì)理論 所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而 下降的經(jīng)濟(jì)，也是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)

12、的平均成 本的經(jīng)濟(jì)。 分享經(jīng)濟(jì)論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼 （Weitzman,1942-）在1984年提出來(lái)的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思 路。分享經(jīng)濟(jì)論的核心是認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根 本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度 上。 （1）分享制度與工資制度有根本不同的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)， 它是一種勞動(dòng)短缺型經(jīng)濟(jì)制度。 （2）分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾 向。 （3）分享經(jīng)濟(jì)在偏離均衡時(shí)，比工資經(jīng)濟(jì)具有更強(qiáng) 的返回均衡的傾向。 （4）分享制度還有改善人際關(guān)系的積極效應(yīng)。 分享經(jīng)濟(jì)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn) 人力資本理論 人力資本理論提出的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨， 后來(lái)加以發(fā)展的是加

13、里貝克爾 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方 面的，包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi) 流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境的支出(為了尋找工作) 以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要 的是教育支出(包括在職培訓(xùn))。人力資本投資還包括 為了補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣、食、住等方面的支出。 不過(guò)這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理需 要所必須的經(jīng)常性支出，所以一般不計(jì)算在內(nèi)。這些 投資都有初始支出，都希望未來(lái)獲得投資報(bào)酬。勞動(dòng) 者的知識(shí)和技能形成一種生產(chǎn)資本儲(chǔ)備，這種生產(chǎn)資 本的價(jià)值派生于勞動(dòng)力市場(chǎng)上技能的報(bào)酬，尋找職業(yè) 與遷移等提高技能儲(chǔ)備的價(jià)格(薪酬)，從而增加人力 資

14、本的價(jià)值。 薪酬公平理論 公平理論由斯達(dá)西亞當(dāng)斯提出，他認(rèn)為，公平感與滿足感 既有區(qū)別又有聯(lián)系。滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和 仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量。公平感取決于員工所獲得的 獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是 低。 這里的公平指的是員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工 作中得到的收益兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、 工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；員工得到 的收益包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、 工作的名聲和任何其他形式的報(bào)酬。 = Op Ip Oc Ic 公公 平平 Op Ip Oc Ic Op Ip Oc Ic 不公平不公平 認(rèn)為是正常、理

15、所當(dāng)然的，認(rèn)為是正常、理所當(dāng)然的， 心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作 積極。積極。 產(chǎn)生報(bào)酬過(guò)高的不公平感，產(chǎn)生報(bào)酬過(guò)高的不公平感， 但不會(huì)持久。不久會(huì)通過(guò)心但不會(huì)持久。不久會(huì)通過(guò)心 理暗示而重新評(píng)價(jià)，使得最理暗示而重新評(píng)價(jià)，使得最 終認(rèn)為自己所得是公平合理終認(rèn)為自己所得是公平合理 的的 不公平不公平 產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，認(rèn)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，認(rèn) 為不合理，可能發(fā)泄不滿，制為不合理，可能發(fā)泄不滿，制 造緊張的人際關(guān)系；或減少個(gè)造緊張的人際關(guān)系；或減少個(gè) 人投入，消極怠工；或離開(kāi)企人投入，消極怠工；或離開(kāi)企 業(yè)。業(yè)。 外部公平 內(nèi)部公平 個(gè)人公平 內(nèi)部公平是指薪酬水平的內(nèi)

16、部一致性，即在 一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能 水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào) 指在對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比 較時(shí)，每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹 配。組織中員工個(gè)人的報(bào)酬水平因以下兩種因素所產(chǎn)生的相 對(duì)差異大小應(yīng)該是合理的：一是員工個(gè)人的績(jī)效差異，二是 承擔(dān)相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異 外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)具 有的競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，組織必須對(duì)員工支付足夠高的薪酬，否則無(wú) 法留住足夠數(shù)量的合格員工，因此組織的報(bào)酬水平不能太低。另一 方面，組織支付給員工的報(bào)酬構(gòu)成組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格， 從而降低組織的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，威脅企業(yè)的生存。 三種公平 委托代理理論 委托-代理理論的創(chuàng)始人是威爾森、斯賓塞和澤克海森、 羅斯、米爾里斯、霍姆斯特姆、格羅斯曼和哈特等。 主要觀點(diǎn)是企業(yè)形態(tài)、委托-代理與剩余索取權(quán)的歸宿， 該理論認(rèn)為，在任何委托-代理關(guān)系當(dāng)中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。 產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的主要原因是信息不對(duì)稱和委托人在控制代 理人的行為時(shí)要花費(fèi)大量的成本 第一是委托人如何設(shè)計(jì)