爭對企業(yè)的人力資源管理你有什么建議

1、呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） LULIANG UNIVERSITY 分類號： 密級: 畢業(yè)論文（設(shè)計） 題目:爭對企業(yè)的人力資源管理 你有什么建議 系另U:生命科學系 專業(yè)年級:食品科學與工程1303班 姓 名:侯艷茹 學號:20130905320 指導教師:薛瑞婷 2016年10月15日 摘要 在當代，尤其是在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，隨著中國經(jīng)濟的 快速發(fā)展，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動經(jīng)濟發(fā)展的一支重要 力量。我國企業(yè)在融入世界經(jīng)濟的過程中，一些原本長期被快速發(fā)展成果所掩 蓋的缺陷正逐漸顯現(xiàn)出來，人力資源管理的薄弱滯后就是其中一個具有代表性 的問題。無論從哪個方面講，

2、人力資源都顯示出對物力資源的優(yōu)先重要性，人 力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)健要素。如果不能有效改善和規(guī)范 人力資源管理，將會嚴重制約企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。因此，完善和提升企業(yè) 的人力資源管理，必須建立健全中小企業(yè)人力資源管理體系，把人力資源管理 工作放在戰(zhàn)略地位，同時建立靈活多樣的職業(yè)培訓和激勵機制，以此來提高我 國中小企業(yè)的人力資源管理水平。只有深入了解人力資源管理的地位、重要性 和中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及普遍存在的主要問題，才能找到提升企業(yè)人 力資源管理水平的對策。文章在分析加強人力資源管理必要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合 我國企業(yè)實際，指出我國企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面雖然取得了 一定

3、成 績，但還存在許多問題，提出了新時期要加強人力資源開發(fā)與管理的對策與建 議。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策建議 Abstract In moder n times, especially in the global econo mic in tegrati on ,the trend of kno wledge economy, with the rapid developme nt of Chin ese economy, small and medium-sized en terpr ises is an importa nt part of the n ati onal ec

4、onom y, is an importa nt force to promote econo mic developme nt. Chin as en terprises in the process of in tegrati on in to the world economy, som e of which have long bee n overshadowed by the rapid developme nt of results the defects are gradually emerg ing, the weak ness of huma n resources man

5、ageme nt lag is one of the represe n tative problems. In many ways, the huma n resources have show n the importa nee of priority of material resources, huma n resources has become the Guan Jia n eleme nt of the orga ni zati on to obtai n and mai nta in the competitive adva ntages. If we cannot impro

6、ve and sta ndardize the man ageme nt of huma n resources effective, will seriously restrict the further developme nt and expa nsion of en terprises. Therefore, to improve and enhance the huma n resource man ageme nt of the en terprise, we must establish and perfect the huma n resource man ageme nt o

7、f small and medium sized en terprises The system of huma n resource man ageme nt in a strateg ic positi on, and establish flexible occupati on training and incen tive mecha nism, in order to i mprove our coun trys small and medium-sized en terprise huma n resources man ageme nt leve l. Only in-depth

8、 un dersta nding of the status of huma n resource man ageme nt, the importa nee and curre nt situati on of China en terprise huma n resources man ageme nt and the major probl ems, to find coun termeasures to improve the level of en terprise huma n resource man ageme n t. The n ecessity of stre ngthe

9、 ning the huma n resources man ageme nt in the an alysis, comb ine d with the actual situati on of en terprises in China, points out that the Chin ese en terprises in t he developme nt and man ageme nt of huma n resources. It has made some achieveme nts, but t here are still many problems, put forwa

10、rd the new period to stre ngthe n the coun termeasures and suggesti ons for the developme nt and man ageme nt of huma n resources. Key words:enterprise; human resource management; problem; countermeasure and suggestion 呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 第1章緒論 1.1研究背景 21世紀是人力資源的世紀，人力資源問題將主導整個21世紀。隨著我國經(jīng)濟體 制改革的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)

11、成為我國經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點，在我 國國民經(jīng)濟中具有重要的地位。據(jù)中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編顯示， 從企業(yè)數(shù)量上看全國中小企業(yè)已經(jīng)達到700多萬個，占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的99.91%,而大 企業(yè)數(shù)為6416個，占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的 0.09%；從實現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來看中小企業(yè)為 5.9萬億元，占工業(yè)總產(chǎn)值的72.89%,大企業(yè)為2.2萬億元，占工業(yè)總產(chǎn)值的27.11%; 從就業(yè)人數(shù)來看中小企業(yè)為1.2億人，占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%，大型企業(yè)為 2409.31萬人，占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.77%;就普查當年交納的稅金總額看中小企業(yè) 為2422.69億元，占工業(yè)企業(yè)年度交納稅金總

12、額的 52.17%,而大型企業(yè)為2220.93億 元，占47.83%。以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計的只是工業(yè)企業(yè)，如果把中小企業(yè)中的商業(yè)和服務(wù)業(yè)也 包括在內(nèi)，中小企業(yè)的上述指標將遠遠大于大型企業(yè)。由此可見，中小企業(yè)已在我國 市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用可概括為：一是 已經(jīng)成為吸納城鄉(xiāng)勞動力和城市下崗職工的重要渠道；二是已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新和接納 科技成果轉(zhuǎn)化的動力源泉；三是已經(jīng)成為推動地方經(jīng)濟和國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量； 四是已經(jīng)成為我國發(fā)展市場經(jīng)濟的主力軍。中小企業(yè)作為我國現(xiàn)階段最有活力和生命 力的一部分，它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機，從根本上來說是人力資源管 理問題，人

13、力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是 人與人之間的競爭，企業(yè)的關(guān)鍵性人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)應(yīng)如 何開發(fā)和管理企業(yè)現(xiàn)有的人才而使他們轉(zhuǎn)化成提升企業(yè)核心競爭力的源泉呢？實施企 業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競爭力和規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理體制的核心和 基礎(chǔ)。要想更好地應(yīng)對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和 選擇等問題，人力資源部門的職能性計劃需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)未來的人力 資源的需要和供給狀況的分析來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源規(guī) 劃同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，其核心是人力資源需求預測和人力資源供給預測，它們 是

14、制定各種戰(zhàn)略、計劃、方案的基礎(chǔ)，通過制定并實施完善的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃， 促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 企業(yè)通過對外部環(huán)境的分析和判斷總結(jié)出企業(yè)面臨的各種機會和威脅，并結(jié)合企 業(yè)自身的實際情況即各種優(yōu)勢和劣勢來制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和資源配置的方案。為了 確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施，還必須進一步對自身所具備的核心技能與實際需求相比較， -7 - 呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 進而對企業(yè)人力資源進行分析和規(guī)劃。通過各種激勵、溝通機制和能力要求，使員工 的個人目標與組織目標、企業(yè)目標相一致，并且使員工的需求得到滿足。這樣企業(yè)才 有可能提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)為顧客創(chuàng)造價值、帶來利益，使顧客滿意和忠誠，最終 才能保

15、持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考人力資 源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略促進性、戰(zhàn)略成長性等問題。 -6 - 第2章解決問題 2.1企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀 2.2.1實施人力資源規(guī)劃的重要性 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。 自20世紀70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企 業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組 織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃主 要功能和目的在于預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和 崗位上獲得所需的合格人員

16、。實際上人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組 織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員 調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過 人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。 所以在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā) 展戰(zhàn)略及目標、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源 規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都 得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的

17、報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中 規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和 戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和 措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng) 籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃 的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企 業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。 2.2.2我國企業(yè)人力資源管理的特點 現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開 發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組

18、織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特 點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。 1. 中小企業(yè)擁有靈活的用人機制產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使 得中小企業(yè)的管理決策受到的政府干預較少，具有較強的獨立性。中小企業(yè)具有靈活 的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則；中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制 度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物 質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供 一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能 給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時

19、間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示 自己才能的空間，個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。 2. 中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁中小企業(yè)人力資源進出的頻率相對大企 業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作 壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng) 常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容 易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不 僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密、帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的 重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定

20、性。因此，一方 面，中小企業(yè)的管理者要認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要對人才 的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵力度，避免人 力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。 3. 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所謂合適的人才，就是最能滿 足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能 在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè) 一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位、并能忠誠 工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 2.3當前我國企業(yè)人

21、力資源管理存在的問題 1. 人力資源管理體系不完善人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分， 包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。 目前國內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中 的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。 如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù)，但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系 和人才儲備計劃進行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計 劃被迫擱淺。 2. 人力資源管理部門職能嚴重缺位 （1）人力資源部門職能定位普遍偏低國內(nèi)中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存

22、在 人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。即使有專門的人力資源管理部門，也一般是從原來 的人事處或人事科更名而成。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理 呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 念，但其人力資源部門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作， 對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。一項對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示， 人力經(jīng)理有60%勺精力用在處理各種行政事務(wù)，有30%勺精力用來為員工和管理人員提 供咨詢服務(wù)，僅有10%勺精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持上。 (2) 人力資源部門不能站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理 部門在企業(yè)中的地位一般較低，充其量只能算作

23、是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力 資源部就不能站在戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力資源。如人力資源部無法將 公司和部門戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人 力資源管理部門缺乏工作的主動性，只能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，或僅僅按照企業(yè)管理 層的要求去完成各項管理工作。 3. 對培訓的重視程度不夠員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員 工的一種重要方法。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤 的7M右，而在我國該項支出不到1%國內(nèi)中小企業(yè)在培訓方面的欠賬太多， 突出表 現(xiàn)在三個方面：一是對培訓的重要性認識不足，有的企業(yè)把培訓作為一種成本，而不是

24、看作一種回報率很高的投資。二是在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城 市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有 30%上的中小企業(yè)年人均教育和培訓 費用在10元以下，將近20%勺企業(yè)在10- 30元之間。三是沒有固定的培訓場所，沒 有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。 4. 缺乏行之有效的激勵機制目前在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在 制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。此外, 有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵加懲罰，這樣不僅導致了長期、 有效的激勵機制的缺乏，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。如一些中小企業(yè)

25、中的激 勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大 員工感到茫然，激勵行為往往達不到預期效果。 5. 在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白企業(yè)文化之所以重要，是因為它是支撐企業(yè)持 續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。國內(nèi)中小企業(yè)的老板一般認為，在中小企業(yè)創(chuàng)立初期，需 要解決的問題很多，企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題 ，因而在思想上根本不重視企 業(yè)文化建設(shè)，可以說大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白。然而眾多的事實 證明，無論企業(yè)規(guī)模大小，凡是企業(yè)都應(yīng)有企業(yè)文化。中興通訊之所以能從創(chuàng)業(yè)之初 的由5人組成的小公司發(fā)展到擁有13000名員工的國內(nèi)外知名通訊企業(yè)，靠的就是獨 特的企

26、業(yè)文化建設(shè)。 2.4提高我國企業(yè)人力資源管理水平的對策 (1)建立以績效為中心的人力資源管理體系。 為了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，中小企業(yè)不 可能像大型國有企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資，也不可能投入大量資金、花 費較長時間和精力建立完善的人力資源管理體系。 因此，在設(shè)計人力資源管理模式時應(yīng) 堅持以績效為中心。由于人力資源管理制度和措施的最終目的都是為了提高企業(yè)的績 效，加之中小企業(yè)具有靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性強等特點，中小企業(yè)的人力資源管理 模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性和高度彈性。人力資源管理機構(gòu)本身應(yīng)講求 效益、降低管理成本。中小企業(yè)還應(yīng)盡量減少管理層次、精簡管理人員、合并管理機 構(gòu)、規(guī)范

27、管理職能。管理者也應(yīng)以績效為中心設(shè)計招聘制度、考核制度、薪酬制度、 晉升制度、激勵制度。 （2）變?nèi)饲槭焦芾頌槿饲槭?制度化管理。我國中小企業(yè)的人力資源管理具有較 突出的個人感情色彩，在企業(yè)的發(fā)展中，靠情感的力量團結(jié)人才，靠信義的力量維系 人才，曾發(fā)揮了很大作用。雖然，企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動，是管 理的一種主要手段。一個充滿人情味、人際關(guān)系和諧、人際交流暢達的企業(yè)，對人才 的成長、發(fā)展、吸引，常常能起到其它因素起不到的作用。但僅靠人情式管理，沒有健 全制度的約束，也會導致員工隊伍的不穩(wěn)定，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。因此, 應(yīng)對人才實行人情式+制度化管理，以達到科學地管理和

28、使用人力資源。 2. 把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位中小企業(yè)要想做大做強，必須高度重視人力 資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。一是要樹立大人力資源觀，把人力資源管理工 作提升至戰(zhàn)略高度；二是要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)，充分發(fā)揮其在選拔 人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的職能；三是在建立健全機構(gòu)的同時， 還應(yīng)配備高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，積極推動中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。 3. 建立行之有效的激勵機制人力資源管理的對象是人，人力資源管理的根本目的 是最大限度地激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)的發(fā)展。在自然界所有的 生命形態(tài)中，人是最積極的，但同時也可能是最具有惰性的

29、。把人類積極的潛力釋放 與調(diào)動出來，是企業(yè)激勵的目的和最大的課題。中小企業(yè)建立健全激勵機制要從克服 目前激勵機制存在的弊病入手。首先，重物質(zhì)激勵，更要重精神激勵，真正地以人為 本。如果一個企業(yè)對于員工的全部激勵就是物質(zhì)的話，那么員工與企業(yè)投資購買的設(shè) 備就幾乎等同一致，以人為本就是自欺欺人。中小企業(yè)在人力資源管理中，不能只單 純強調(diào)物質(zhì)激勵，因為精神激勵能在更高層次上調(diào)動員工的積極性，其激勵作用深度 大，維持時間長。精神激勵的手段多種多樣，如給員工以挑戰(zhàn)性工作，實行員工參與 式管理，給員工以工作上的成就感等等。精神激勵的核心是注重人、關(guān)心人、尊重人。 其次，中小企業(yè)不僅要注重短期激勵，也要注重

30、長期激勵。短期激勵在提高員工工作 積極性方面有重要的作用，但單純地短期激勵，會導致員工的短期行為而損害企業(yè)的 根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時， 還必須運用適當?shù)拈L期激勵措施， -9 - 呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。如員工持股、參股等激勵措施能 促使員工行為長期化，與獎金、銷售提成等短期激勵手段相比，其激勵效果更顯著、 更長遠。 4. 塑造企業(yè)文化，整合人力資源企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠 幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行 為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一旦員工認同了企業(yè)的

31、文化理念和價值觀念， 就能真正將心留在企業(yè)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)一種軟的制度環(huán)境，常常比 高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工。由于企業(yè)文化的核心和主體是企業(yè)的員工， 作為以企業(yè)人力資源為管理對象的人力資源管理活動，可以充分利用企業(yè)文化的凝聚 功能，有效整合企業(yè)的人力資源，降低人力資源管理的成本。中小企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)文化 和人力資源管理的融合，可以從以下幾方面著手：首先，將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員 工的招聘中，避免應(yīng)聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入，這樣招聘到的人員，對企 業(yè)文化比較認同，容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成 本。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之

32、中。這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓， 也包括非職業(yè)培訓，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企 業(yè)價值觀念通過這些活動不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，使員工 逐漸認同企業(yè)文化，避免員工在工作中產(chǎn)生過多的分歧。再次，將企業(yè)文化作為考核 指標,融入員工的考核和評價中。通過考核鞏固員工對企業(yè)文化的認識和認同， 員工可 以對照企業(yè)文化，檢驗自己的各種行為是否受到企業(yè)文化的鼓勵。通過不斷地對比、 校正，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化所倡導的方向上來，從而在企業(yè) 內(nèi)部形成團結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體的競爭力。 -10 - 第3章結(jié)論 通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人

33、力資源規(guī)劃的問題的分析和企業(yè)經(jīng)營管理240中 國電力教育2010年第13期 總第164期 思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資 源規(guī)劃主體在人力 資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組 織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標 以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制 定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實 施，促進組織 愿景和組織目標的實現(xiàn)。 最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī) 劃之前，需要 重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進行 工作分析。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果一一職位說明書及組 織操作手冊

34、進行，切忌簡單問題復 雜化；最后，還應(yīng)在科學的人力資源規(guī)劃方案基 礎(chǔ)上，進行相 應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核 體系，才真正能為企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施提供有效的改進措施，使人力資源規(guī)劃 的實施提供有效的改進措施，使人力資源規(guī)劃符合企業(yè)實際并落到實處。 呂梁學院本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 參考文獻 1 白順忠中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究J.社科縱 橫,2009,(24):40-42. 2 屠念念，宮英杰.企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃J.企業(yè)經(jīng)營管 理,2010,(13):237-240. 3 韓慧軍,簡憲安.淺談新時期企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策建議

35、J.經(jīng) 濟問題探索，2015,(9):78-80. 4 曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究 J.經(jīng)濟研究導 刊,2013(6):118-120 -11 - 呂梁學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 致謝 在本篇論文完成的同時，我首先要感謝我的薛瑞婷老師。在薛老師的悉心指導 下，我的論文才能如此順利的完成。并且得到了其他老師的肯定。在本篇論文的完 成過程中，薛老師對我提出了很多建設(shè)性的指導意見，細心地和我講解論文中出現(xiàn) 的問題，給予專業(yè)上的指導，信心上的鼓勵。我能順利完成本篇論文和老師的認真 指導和辛苦的批改是分不開的，在此我由衷論文代寫的向薛老師表示感謝。同時我 也要感謝學校和學校的領(lǐng)導給我們創(chuàng)造的良好的學習環(huán)境，讓我們能夠在良好的氛 圍中完成論文。感謝同學和家人在這期間的大力支持。 第一章可行性研究報告概述錯誤！未定義書簽 1.1項目名稱錯誤！未定義書簽 1.2項目承擔單位錯誤！未定義書簽。 1.3項目建設(shè)地點錯誤！未定義書簽。 1.4可研報告編制單位錯誤！未