如何做好團隊中90后的管理同名24383

1、如何管理80、90后(2012-08-19 01:58:41)轉載標簽：雜談面對大批八零、九零后不可逆轉的涌入企業(yè)，并將構成企業(yè)發(fā)展的主力 軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？其實八零、九零后并不 是洪水猛獸。自信、進取、有抱負、重視學習是很多企業(yè)在他們身上看到的 優(yōu)點。只要引導得法，激勵有方，八零、九零后所發(fā)揮的作用將是不可估量 的。八零、九零后的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，八零、九零后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是八 零、九零后人才的合力。未來商戰(zhàn)除了八零、九零后你別無選擇。誰掌握了 八零、九零后誰將是未來企業(yè)的贏家。一、八零、九零后的

2、員工有哪些特點。（一）認為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，很多人認為一切就是為了 工作。低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn) 人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無、可大可小的生活選擇 的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己 能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不 如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不 想工作馬上辭職不干?，F(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經濟收入的方式也多了， 工作對

3、于很多人來說也只是選擇的一種了。（二）接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數 時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學校 聽老師的話，在單位聽領導的話，即使員工不認同領導分配的東西，但也會 出于對領導的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務分配就 可以了，領導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標?，F(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎么樣？不認權威認 自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能 不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好 溝通，要讓員工認為有道理，

4、有做的動力才可以將事情做好?，F(xiàn)在的主管與 員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導，讓員工自己認為一件工作值得去做。（三）自我認知的定位不同以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為零、了服從什么，而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最 后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值?，F(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡 量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值 標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束，在追求自我價值實現(xiàn)的過程 中順便促進群體價值的實現(xiàn)。二、如何管理好八零、九零后的員工？（一）員工管理其實并不難一個2.42.

5、4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍?賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉 的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見。他們將是你明天的面包、 工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者。很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂八零、九零后的員工怎么回事？我們 對他們已經夠忍讓的了。對他們好也不是，壞也不是。他們要求一籮筐，但 做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而八零、九零后 員工則抱怨：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差?。?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嘛？”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范

6、、約束和改造他們，很難。因此，我們一要尊 重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉；二要建立企業(yè)經理人制度和職業(yè) 道德規(guī)范，絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經理們管理八 零、九零后的培訓班，盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少 管理者。（二）對待員工的“三個轉變”萬科有高層曾感嘆：“遇到八零、九零后，我十幾年的管理經驗要清零 了?！庇行┢髽I(yè)管理者開始患上八零、九零后管理恐懼癥。因此，為適應八 零、九零后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè) CEOCEO及管理層必須順勢轉變管理理 念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質充裕和互聯(lián) 網成長起來的八零、九零后進入職場，面對這

7、樣一個與過去迥然不同的群體, 作為管理者的“八零前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕 們去適應自己，以捍衛(wèi)得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切， 試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的基礎上建立自己的影響力？1 1魅力提前，命令退后八零、九零后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留 于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們 有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備 如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為 良好的教育。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和 真

8、誠。對八零、九零后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳 統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理 者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化， 努力把自己打造成魅力型的管理者。2 2、平等提前，等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略。八零、九零后員工有很三是開放文化。 面上交流。四是平等文化。企業(yè)對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌八零、九零后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等八零、九零后員工說：“工作時全身心投入，回家后就強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應 樹立起平等心態(tài)，改變高高在

9、上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和 布置任務。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字， 名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款 5050 100100元。聯(lián)想推行這種親情文 化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、 民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改 變。3 3、理解萬歲，拋開成見八零、九零后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未 來的唯一道路。由于八零、九零后獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生 活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單 位領導也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看

10、待你的業(yè)績。由于公司不能帶 給他們家庭所給他們的關注，這讓八零、九零后們感到被忽視、不被尊重， 兩種截然不同的評價標準使八零、九零后們產生了強烈的心理落差。最后覺 得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。管理者對八零、九零后員工已有很多成見，如：不能吃苦、眼高手低、 合作性差等。而八零、九零后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司？”面對八零、九零后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，八零、九零 后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知 誤區(qū)，用心去讀懂八零、九零后員工的真正需求。（三）管理要訣“十化”1 1、企業(yè)文化要人性化面對八零、九零后員工，中國

11、企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明， 以避免相互猜忌。二是快樂文化。八零、九零后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。與尊重。 五是獨立文化。不想工作的事。要不，多累啊”。企業(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維， 給他們以獨立的空間。這有利于幫助八零、九零后員工平衡好工作與生活的 矛盾。2 2、企業(yè)培訓要得體化八零、九零后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系。因此，企 業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業(yè) 操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時

12、說：“ 20072007 年我們提出了 33803380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內培養(yǎng) 380380名中高層干部。 培訓流程是，先去市場召回、培訓、考評，再放入市場，再召回、再培訓、 再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優(yōu)秀 代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管 理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，八零、九零后逐漸接 棒?！睂Π肆?、九零后切忌洗腦型培訓，因為八零、九零后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？”3 3、應對跳槽要職業(yè)化八零、九零后員工跳槽相對比較頻繁。 這對企業(yè)和管理者都是一個考驗， 就看你有沒有胸懷去接受

13、。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為 人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時， 八零、九零后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為 頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。”中國網通公司的做法值得借鑒：公司 員工基本上是七十年代末和八十年代初出生，平均年齡近 3030歲。一方面，做 好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行 半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、 進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己 見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%3

14、%4 4、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令。與八零、九零后員工的 溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點：第一 要說真話，千萬不要打官腔；第二要尊重他們。具體做法是：（1 1）管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式， 選擇直接溝通方式， 不過于拐彎抹角。（2 2）溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何 人可以找任何人談任何話題。（3 3）多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分 發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。（4 4）與八零、九零后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電 子郵件等工具

15、溝通。（5 5）不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進 行溝通。5 5、壓力管理要專業(yè)化八零、九零后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕?會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要 做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包 容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業(yè)培訓，幫 助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調節(jié)；營造良 好的組織氛圍，幫助他們調節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他 們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮 演好不同的社會角色等

16、。6 6、情緒管理要理解化八零、九零后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是 處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文 化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多 采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等， 或以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時， 管理者不要一味地要求他們來適應自己， 而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。7 7、工作獎勵要即時化八零、九零后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待 公司未來可能變化的獎勵。八零、九零后

17、員工的思想很簡單：你給我多少錢, 我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間 差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調整的是自身，而不是八零、九零后員工。 管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài) 化。8 8日常管理要彈性化八零、九零后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以 根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBMIBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝 九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。9 9、 凝聚團隊要漸進化八零、九零后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的

18、一 道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：（1 1）采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念。（2 2）由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的八零、九零 后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼 并贏得信賴、恰當地贊美上級等。（3 3）因勢利導，讓八零、九零后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參 與度，以凝聚團隊精神。1010、管理機制要透明化八零、九零后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善 與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因 此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時， 公司還應平衡好工作量

19、和薪酬的關系，因為八零、九零后員工的態(tài)度是：“你 給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻?！?這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。二、贏在員工中國企業(yè)員工敬業(yè)指數調查報告顯示，與其他年齡段的人相比，上 世紀八十年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多 數管理者表示，面對八零、九零后他們有些手足無措。的確，當今世界的管理理論誕生時，八零、九零后還沒有出生，而如今 他們已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們仍然沿用傳統(tǒng)的管 理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇 春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造

20、了足以令世界側目的 成績。面對八零、九零后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實、應當做哪 一些調整呢？（一）不是八零、九零后改，而是六零、七零后改千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實 上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于八零、九零后的。那些企圖用 自己的經驗與思想去說教的人，只能是費力不討好，因為八零、九零后不愿 零、*. 收藏意總聽到你的啰叨。你唯一能做的是認識這一群人，并試著走進他們的中間， 而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工 作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經存在了，看看身邊的 那些大人與孝們的相處，你就會明白到

21、底是怎么一回事了。（二）重領導少管理。魅力權力面對八零、九零后下屬，作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”， 要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服 從你，他們會根據自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的 軍式化管理方式對他們并不產生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內 心深處早已產生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現(xiàn)火山 爆發(fā)的情景。若想實現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身 邊的八零、九零后。當今時代，其權力的核心已經從上層向下層轉移，只有 積極關注下層，你才可能獲得所謂的權力。（三）多聆聽少說教。別指望洗腦他們我常接到

22、公司老板或經理人的邀請電話，去給他們八零、九零后員工做培訓，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是“NONO。因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于八零、九零后，他們拒絕被洗腦。因為在 當今時代，八零、九零后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更 愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能 做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽 去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予 充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態(tài)，你會發(fā)現(xiàn)管理八零、九零后 其實并不難。（四）要結果少指揮。只要你想，他們就能八零、九零后是聰明

23、的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經 驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結 果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮， 以引起上級對他們的重視， 因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對八零、九零后一族，管理者 們要多強調你要的結果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況 變得更加糟糕。（五）常激勵少批評。激勵要即時與分明也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現(xiàn)在 做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什么 叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重 要的。所以，與其吊長遠的“金

24、磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是 基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力?？傊?，“尊重、聆聽、欣賞、鼓勵”是管理者在面對八零、九零后一族 要用的關鍵詞，這樣才可能成為未來的真正贏家。如何做好團隊中90后的管理I卜所屬領域：通用管理 團隊建設瀏覽：296次發(fā)布日期：2014-08-18首先,要讓員工有歸屬 感,和員工交 朋友,注意 溝通的方式.由于工作的 關系,在給 企業(yè)培訓后,我會經常和團 隊中的一些員工 進行溝通.在 溝通和聊 天中 ,很多年輕員 工都會和我談 到他們目前工作 中所存在的一些 問題和困惑：“為什么我感 覺 做得 不錯了,領 導卻總是不滿意 呢?整天像 祥林嫂

25、式的嘮嘮 叨叨,什么 都不放心呢?為什么工作 中總 是不信任我，我的能力很差嗎？整天讓我們換 位思考,做領導的就不能換位 思考理解一 下我們？難道他們不是從年輕走過來的嗎?從這些年輕 人的言談中,我感受到了他們渴望得到認同,渴望得到 尊重的那份心情 .在于 他們的老總交流的時候,這些老總也是一肚子的怨言,“真搞不懂 80、90 后員工到底怎么啦？ 做什 么事情動不動就講條件, 做起工作 來總是漫不經心 ，一要求嚴了 就叫苦,做事 眼高手低, 工作 上提要求常常大堆，公司對他們已 足夠容忍和讓步 了！到 底要我這個老板怎么樣做，他 們才能夠滿意？我是老板還是他們是老板由于社會環(huán) 境的原因, 90

26、 后基 本都是獨生子女，從出生的那 一刻,就注定 與他的前輩們 存在 著巨大的差異.他們沒有人 能體會到前幾代 人,前輩們創(chuàng)業(yè)的辛苦,工作的勞累,掙錢的不 容易 ;每個人一 出生,就都像 是賈寶玉一樣,是含著一塊 玉出生的.他們在家享受皇帝 皇后般的 代遇，從 出生的那一刻，全 家上下所有的人都圍繞著他一個人轉。因此有自私、自 大的心態(tài) 也很 正常.優(yōu)越的 生活環(huán)境,使得他們在面對工作困難和壓力的時候,無 法像前輩那樣來思考 和處理問題和矛盾. 如今有許多企業(yè)的管理者，一提起 90 后這群 20 歲左右的年輕人就是： 自私 、個性、獨立特行、自我的代名詞,就在于 他們對于 90 后員工缺乏全面

27、的認識和了 解.張瑞敏在海 爾公司內部會 議中曾這樣說過 :”我 做一輩子的企業(yè) ，現(xiàn)在我 感覺我自己不 會 做企 業(yè)了，為什么呢？因為我們之前一整套管用的方法 現(xiàn)在失靈了。當我們 遇到新生代員工 的時候，我 們企業(yè)包括高層、中 層、基 層茫然失措，我 們不知道如何做了。對 這個問題海爾 必須加以重視，認真分析，拿出方案。否則這對海爾來說是一場災難.”請大家注意 張瑞敏是用了 “災難”兩個字，意 思是新生代員工問題如果解決不好，這對 企業(yè)來說將是災難。是的，90 后人群確實有崇尚個性、唯我獨尊、工作態(tài)度懶散,業(yè)務水平 差,在企業(yè)中不合 群,不愿加 班等不良脾性，但我們必須要認 識到,未來 的發(fā)

28、展,90 后這些新生 代員工必然是企業(yè)的生力軍，是未來企業(yè)發(fā)展的主流。作為保健品 服務營銷團隊 ,隨著社會老齡化的快速推進,團隊在發(fā) 展的過程中,不可避免 的也面臨著這樣的新陳代謝.要管理好 90后員工，企業(yè)想單純的通過嚴格、傳統(tǒng)的管理制度、 方法去規(guī)范、約束和改造他們，是 根本行不通的.那么,在實際的管理工作中,該如何更好的管 理和引導 90 后員工呢?其實 ,90 后并不是什么洪水猛獸。相反的,在很多團隊中,許多的 90 后自信、聰明、進 取、有理想、有抱負、重視學習,這些也都是在他們身上存在的優(yōu)點。只要管理有度，引導 得法，激 勵有方，90 后在團隊所發(fā)揮的作用將不可估量。因 此,團隊更

29、好地發(fā)展,就要想辦法 創(chuàng)造適應 90 后員工個性化發(fā)展的環(huán)境，老板和團隊主管必須順應時勢變化，重塑管理理念， 轉變用人方向.作為管理者, 我認為,在對 90后員工進行管理時,如果能在溝通,管理,激勵等幾 個方面做到有效的落實,必然會使 90后員工快速成長,溶入團隊,成為團隊的骨干和中堅力量.*溝通的本質在于通過合適的交流解決問題，達成目標。由于90后員工本身成長的環(huán)境 不同,在與90后員工溝通時要區(qū)別對待，注重技巧和方法。要改變過去家長式領導式的溝通 方式，才能讓其信服和接受。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：一：發(fā)自內心尊重他們， 以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通，變含蓄表達方式為直接溝通，有話

30、當面講清爽，不拐彎抹角； 溝通時不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。二：真誠待人，說真話，絕不打官腔多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方 式即打破有障礙的墻，經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做 決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以確保決策高效執(zhí)行，”另外要關心他們的生活, 熟悉他們的圈子,使用如QQ、微博、微信、電子郵件等90后所常用的工具進行溝通，也會贏 得他們的好感與尊重。其次,加強團隊文化的建設，制度的建設，管理方式人性化.90后員工，90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有 些

31、驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性，通常是不服管的.用生硬的制度和手段去管理他們，往 往適得其返。90后的一個心態(tài)就是他如果能夠認可你，覺得你跟他是同一條道人，要盡量 以柔性管理方式，多關心、多支持，多鼓勵，少批評、少責備、少哆嗦，他們更喜歡簡單明 了的方式，所以對90后員工管理，管理者要做到以身作則，做好自己，多言傳身教?？梢?根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作 中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員 工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項目就行。換一種寬松的風格、換一種 人性化的手段，會更貼近于9

32、0后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。最后，要調動員工的積極性，必須有一套合適的激勵制度.有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。激勵員工要人性化， 90后員工的激勵方式更需要是一種人性化的激勵。要從人本、人性的角度出發(fā)，結合他們 的需求和特點，對他們進行有效的激勵。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來 面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。對 90后員工的激勵 一味的用錢這一招，不太管用。他們有很多的人，很多的家里都不缺錢，他們更喜歡自由、 平等、關愛和肯定。有員工在溝通中這樣對我說，只要干得舒心，掙多掙少我都不會太在意.所

33、以在激勵這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)管理者要調整的應該是自身，而不是90后員工。尤其是愉快 的工作氛圍，融洽的工作方式，是90后員工最愿意執(zhí)行工作的前提。如今，隨著就業(yè)大軍的不斷更新，越來越多的90后員工慢慢進入各個行業(yè)，各個企業(yè)，成 為社會進步，團隊發(fā)展的生力軍他們滿懷激情，思想活躍，才思敏捷，自信張揚，富有朝氣，給 企業(yè)帶來新的力量。所以如何管理好90后員工，也是管理者必須掌握的一項技能，筆者在此 拋磚引玉，希望能幫助更多的企業(yè)和團隊，做好8090后新時代員工的管理，激發(fā)人性的光輝， 打造出更多的高素質，高績效，富有執(zhí)行力的優(yōu)秀團隊! 也談90后員工的管理和引導I卜所屬領域：通用管理 團隊建設瀏覽：2

34、91次 發(fā)布日期：2014-08-18人，好奇心強、接受新生事物能力強，很多人都有一技之長；* 收藏也談90后員工的管理和引導做教練不做裁判在下市場，與經銷商朋友聊天的過程中,很多進銷商朋友都向我談到這樣的一個問題,現(xiàn) 在的招聘新員工難，更糾結的是找來了員工,培訓完了，干不了幾天,就離職了，即使個別留下的, 也是出單難，上手慢,對什么也不在乎.很多人不由得發(fā)出這樣的感嘆，現(xiàn)在的90后,都是大爺, 都是姑奶奶,管也不是環(huán)管更不是.90后員工真的這么難管嗎要想更好的管理90后員工，作為管理者首先要對90后有一個全面的了解和認識,對90 后的成長環(huán)境和社會環(huán)境有一個準確的認識和把握.90年代，是我們

35、國家改革開放碩果累累， 社會穩(wěn)定，市場繁榮，國民經濟步入 高速發(fā)展的軌道；同時也是建國以來最開放的時期， 大量西方文化的涌入，沖撞著他們正在形成的價值觀、人生觀，意識形態(tài)的多元化，讓他 們對傳統(tǒng)文化對社會規(guī)范充滿質疑；而且家庭環(huán)境普遍優(yōu)越, ,獨生子女的特殊性讓他們享有 優(yōu)越的物質條件, ,不愁吃，不愁穿，不差錢. .但反過來，由于9090后社會環(huán)境成長分配環(huán)境，分配 不公，貧富分化，所以現(xiàn)在的9090后，他們如果想上進，壓力非常大。比方說，想要是在要是 在北京買房，要買車成一個家, ,要不吃不喝幾十年。網絡上調查的數據，90%90%的人表示無力 贍養(yǎng)父母，50%50%的人表示還需要父母的資助

36、，所以我們才有啃老族。所以說這幫人如果需 要追求進步壓力非常大，如果不需要進步的話，就有一種思想，得過且過，在工作當中會有 一定影響。由于現(xiàn)在的9090后, ,來自不同的環(huán)境，不同環(huán)境下出生的孩子，思想上也呈現(xiàn)出不同的特質. .來自農村的9090后，比城市的孩子有著更艱苦的成長歷程走出農村，融入城市，改變命運, ,成為城 里人，是他們的方向和目標；而進城務工的9090后，受教育程度比以前高，沒有務農經歷 賺錢 養(yǎng)活自己之外，還羨慕城市生活，對生活、生產環(huán)境和閑暇時間有要求，對工作和生活缺乏安全 感，感覺城市沒有接納自己，不知道未來在哪兒，面對不平等缺乏耐心；城市里9090后，他們追求 快樂追求

37、自我價值的實現(xiàn)，他們痛恨虛偽的人際關系”希望社會更公平，渴望成為有錢人，甚 至在一期相親節(jié)目中，有 9090后女孩發(fā)出了 ”寧可坐在寶馬車里哭，也不坐在自行車上笑”的名因此，針對這樣環(huán)境下成長起來的員工，首先作為管理者，要對9090后員工的素質，能力，思 維，心理等方面要有一個細致的了解. .在素質上，9090后員工個性獨立，在獨立的思考與選擇方面 有很高的自主性；思想早熟，由于他們出生在信息爆炸網絡互聯(lián)的時代，接受的海量信息使 他們的思想更為早熟，對每樣事物他們有自己的見解。他們在討論問題時的觀點深刻、邏 輯嚴密，善于表達，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。他們對朋友的選擇 上,志

38、趣相投，志同道合，已經是他們選擇朋友的最優(yōu)先標準。同時，他們更為注重實際、 實用。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風格。相對比較缺乏團隊忠誠 感，責任意識相對淡漠. .9090后員工在能力上大都自信張揚，充滿激情。對個人發(fā)展有計劃性是后9090后員工又一 大特點。自己主動設定人生目標，甚至有長期目標和中短期目標。他們依賴網絡，喜歡用火 星文，以滿足私秘交流需要，但內心有時較為空虛. .他們智商較高，平均智商超過了以前的同齡9090 后員 工在思想上有 擬成人化傾向 , ,他們的內心 世界從童年就開始變“老 ”，更加懂得 成 人世 界的規(guī)則；市 場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化

39、；松圈 主義典型的“右眼跳我 不 迷信 ，左 眼跳該我發(fā)財 ”。 （松圈主 義: :“9090后”的專屬交際 定義，對圈子若即 若離既不親近 ， 也不 疏離。）利 用圈子的優(yōu)勢 ，包括歸宿感、 安全感等，同時 絕不接受圈子 的束縛。沒有團 隊精神；但在極端化的體驗中能尋找自我的界線，他們見多識廣不能輕易被打動，喜歡自 我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗機會與尊重他們意見的做法，他們愿意 奉探險者與先驅者為領袖；9090 后員 工很多時候一 心多用, ,他們 也習慣了對于 各類刺激與要求給予回應，他們能在很 多事物之間快速轉移注意力，就像有多動癥的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到

40、 的結果還不是那種顯然就是應付交差敷衍之作。9090 后員 工在心理上相 對成熟, ,他們 聰明，反應敏 捷，學習能力強 , ,很多人有一 技之長; ;他 們具 有強烈的反叛 意識：敢于反抗 、敢于質疑 , ,以 自我中心 ，忽視他人感 受（“非 常 6 6 1 1”、 單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養(yǎng)對孩子的影響）意志特征表現(xiàn)為忍耐力差，吃不 了苦，承受挫折的能力相對較弱。（剖腹產可能造成感知覺失調、注意力集中不長、意志 薄弱 、脾氣容易暴 躁）; ;我行 我素，“我就這樣了，你 看著辦吧”在北京某營銷團隊招聘主管李霖對我談到，出生在 9090 年代后的員工就業(yè)流失率相對比 較高. .不

41、少畢業(yè)生只不過將用人單位作為落腳點或跳板，企業(yè)留意到。該團隊 20122012 年向大學 應屆畢業(yè)生招聘了 1010 工作。思想工作說明白了就是哄人家高興。而且算的剛剛好，一個連不超過 5050 個兵，一個名電話營銷員，但一個月的試用期沒到，畢業(yè)生走得一個不剩。而跳 槽率也與工作性質有關，如銷售專業(yè)，畢業(yè)生一年內跳了七八個單位，連同事的面孔都沒 認清就“拜拜”了。有數據顯示, ,在目前保健品營銷企業(yè), ,員工流失率9090后員工達到 70%,70%,真正 能留下來的, ,大部分都成為了團隊的骨干. .因此作為管理者, ,只有了解 9090后員工的優(yōu)點和缺點, , 揚長 避短, ,用其 優(yōu)點,

42、,順勢引導, ,做一個 懂他們的領導， 跟員工的關系 越簡單越好, ,平等簡單的 關系，讓他們具有歸屬感，尊重他的個性，從何調動他們的積極性和能動性. .在團隊中 , ,員工離職的主要原因不外乎 以下幾種: :一是掙不到錢 , ,二是看不到 希望, ,三是 和領 導不對眼, ,合不來. .這三點其實都和 主管或者 是老板有著直 接的關系. .掙 不到錢, ,看 不到 希望 說明老板和團 隊都有問題, ,和老板主管不對脾氣, ,那說 明你們緣分太淺. .那么, ,什么樣的領 導是 員工眼中的好 領導呢? ?你能否成為一名員工喜歡的領導, ,成為員工所佩服的, ,愿 意跟隨你 打天 下的領導? ?

43、成為教練, ,用師傅帶徒弟 的方法, ,教 練技術（ CoachingCoaching ）就成為提 升個人素質 能力、打 造精英團隊的新手段。教練技術式領, ,是通過教練技術, ,改善人們的心智模式來發(fā)揮 潛能，提高效率的一門管理技術。是通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練 者的 心智模式，向 內開放潛能，向 外發(fā)現(xiàn)可能性， 有效達成目標 。作為教練式領 導 , ,要引導 員工理解人生起點是激情，有了激情，做出承諾，采取負責任的態(tài)度欣賞身邊的一切，心 甘情愿的付出，信任他人，開創(chuàng)共贏的局面。作為教練式領導, ,你要成為一個柔性化管理者，必須做到要愛人，關愛你的員工。愛 是 一種態(tài)度，

44、愛是一種具體的行為，愛產生愛，愛產生凝聚力，愛產生戰(zhàn)斗力。管理者一定 是善 于做思想工作 ，一定要學會做 思想工作. .為什么共產黨革命能夠取得成功，我們都知道 共產黨有政委這個職務，連隊有指導員，營有教導員，團就有政委了，這些人主要做思想指導員可以剛剛好把這 5050 人看破。所以今天基層干部也好，中層干部也好，老板也好 , ,你用兵的思想境界，你的情商，自我素質如果還不到那個程度，就要去提升這種能力。而新生代員工最需要的也是在他苦惱迷茫的時候 , ,有這樣的領導給他指明方向 . .首先你要了解員工的背景、性格特征，記住員工的名字，才能找到與員工溝通的入口; ;上班要多理解員工的感覺，善于幫

45、員工解決工作中的煩惱 ; ;經常鼓勵每一個員工，做感情投資；切記以下的忌語：笨蛋、沒用、別干了，走、沒你這樣的領導者要學會欣賞、學會贊美、學會委婉的批評；不要做出對下屬感覺不公平的事情 ; ;其次要多鼓勵，肯定員工的行為和做法，感謝他的付出。當員工面前不要背后評論或說任何下屬的不是；把員工的事當自己的事一樣處理; ;心理認同，塑造與下屬的共同點；心理契約在管理上永遠不可能用其他什么替代 ; ;一定多微笑，建立親和力，耐心教導員工，助其解壓；最后 , ,讓你手下的所有人都有任何問題當作大家的問題 , , 替下屬承擔責任；經常在下屬面前做些得人心的小事，如歡送會等；善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點并適度表揚獎賞

46、；表揚要具體，真誠，及時，公開 ; ; 遇到困難的時候, , 把自己的管理困難適度與員工分享，讓員工了解你需要的支持. . 如果你具備以上相關的能力和素質 , ,你的員工一定會緊緊圍繞在你的身邊, ,你也會打造出一支戰(zhàn)無不勝的精英團隊. .馬云對他的阿里巴巴團隊曾經說過 : :” 我們很多人都說 8080 后不行了、9090 后員工不行了。這個世界上孩子們出了什么問題 ? ?我覺得還是沒有出問題 , ,是我們出問題了 , ,未來的發(fā)展 , ,創(chuàng)新要靠 8080 后 ,90,90 后 ! !”同樣的 , ,作為我們的保健品事業(yè)要發(fā)展 , ,營銷團隊真正要發(fā)展, ,要壯大 ,90,90 后也必將成

47、為行業(yè)的生力軍, ,主力軍! !也祝愿各位老板和領導都能成為員工所喜歡和敬重的領導和教練, ,團隊蒸蒸日上 , ,事業(yè)發(fā)展, ,一路長虹! !淺談對 80、90后員工管理2011-12-16 查看數： 178導讀： 80 年代中后期及 90 年代初期出生的人已經逐漸成為許多企業(yè)，公司的多數勞動力了。企業(yè)的中層管理的許多管理精力和時間越來越多地耗費在80、 90后的一代人身上了。鼠， .8080年代中后期及 9090年代初期出生的人已經逐漸成為許多企業(yè)，公司的多數勞動力了。企業(yè)的中層管理的許多管理精力和時間越來越多地耗費在8080、9090后的一代人身上了。鼠，又能給我們什么啟發(fā)呢？一直以來，在

48、教育界存在著一個說法，那就是孩子的學習，以及各種行為表現(xiàn)的進步與他們所處環(huán)境中的緊張，壓力有關系。學習這個活動是大腦中一個區(qū)域的細胞主宰的，而記憶以及將來相關習得內容的運用和熟練程度卻屬于另外一還有個區(qū)域主宰。 這兩個區(qū)域能否通過活躍的腦細胞建立穩(wěn)固的聯(lián)系， 通暢的電流和 信息交換頻率是決定一個人未來取得成就的關鍵部分。 以往教育界是依靠大量的重復，練習來試圖建立這個通道的。 雖然一個班的學生得到的是同樣的練習次數， 同樣的重復內容， 一兩年過去， 同一班的學生就會表現(xiàn)出差異較大的程度， 什么其它的因素影響這個通路的建立嗎？這個建立模式真的存在嗎？哈佛的白鼠大腦區(qū)域通路建立與學習， 行為關系的

49、研究給出了實證的答案。 他們找到了區(qū)域間腦細胞形成的通路， 而且找到了更加有效地促成通路形成的因 素，那就是環(huán)境中適當的壓力，威脅，或者恐懼和擔憂。這個試驗最重要的突破 是，找到了促進學習成績， 以及應用表現(xiàn)行為之間的客觀存在的證據 - 那條通路（活躍的腦細胞，通暢的腦電波迴路）。同時，在小白鼠身上驗證了懲罰， 導致適當的恐懼，壓力，緊張會提高它們的生存能力，克服困難的能力，迎接挑 戰(zhàn)的能力等。同時，提高了學習效率，以及行為表現(xiàn)的應用效率。再讓我們看看 8080、9090 后的吧，一年更換五六次工作，輕易離職，無法承擔 壓力。輕易自殺，沒有生存的勇氣。缺乏朋友，缺乏持久性，他們的特點可總結 如

50、下：、80、90 后的群體的特點：一）、挫折承受力較低，表現(xiàn)為：領導批評就辭職，工作需要努力就不干（二）、過于計較自我得失，表現(xiàn)為：自己的任務完成就完成了，別人沒有完成與自己無關，寧可閑著，等待，也不會做一點額外的事情（三）、主動性很差，完全被動。表現(xiàn)為：只要沒有吩咐到，就做交待的任 務（四）、沒有人生目標，缺乏理想。表現(xiàn)為：短視，眼界狹隘，無法集中在較長期的目標上。計較沖動的感情，而不是成就的維持。（五）、容易沖動，自我意識。表現(xiàn)為：總是后悔，總是會如果上天再給我一次機會.（六）、沒有建立信任的能力。表現(xiàn)為：缺乏交心的朋友通過以上特點及表現(xiàn)可把8989、9090后員工總結為六高、六低。六高六

51、低1 1離職率咼1 1忠誠度低2 2、學習欲望強烈2 2、缺乏團隊精神3 3、創(chuàng)新意識較好3 3、責任心較弱4 4、工作節(jié)奏快速4 4、抗壓性較差5 5、自我實現(xiàn)更高5 5、職業(yè)定位模糊6 6、個人興趣更濃6 6、敬業(yè)精神欠佳二、對80、90后員工的有效管理思路沒錯，8080、9090后接受的教育應該是徹底改革了的教育了，沒有了體罰，沒有 了棍棒底下出孝子的古訓，連最起碼的嚴厲，威嚴都沒有，陪伴他們的是幸福的 童年，悠閑的青春，松散的日子，他們頭腦中還有什么現(xiàn)實存在的細胞連接嗎？ 他們頭腦中兩個區(qū)域是否都得到了完善的發(fā)展都是一個問題。在這種情況下，真正對8080、9090后有效的管理思路大致在

52、如下的四個方面展開：（一）、實施一點懲罰后，不要間隔太長，甚至不能超過三個小時，就要立 刻給出積極的肯定，發(fā)展的方向。（二）、提供在企業(yè)內部建立朋友的機會，加強同齡人之間的活動，促進形 成深刻的人際關系，互相幫助，互相體諒精神的建立和提倡。（三）、布置任務要具體，明確指出對他們的期待，以及對他們不足的，缺 乏的要給于具體的輔導，而不是抽象的精神，越實在越具體越有效。（四）、強調任何財富成功人士背后付出的艱苦的努力， 忍受的鮮為人知的, 常人無法忍受的考驗，不能讓他們過于期待機遇，機會，從而忽視艱苦的努力， 忽視汗水，渴望緣分這些根本就不存在的東西。、對80、90后員工的有效管理技巧同時要做以下

53、六點具體實施:（一）、善于尊重，己所不欲、勿施于人。我們要學會尊重他們、熱情幫助 他們，奉獻你的贊美，要主動關心他們的工作和生活， 比如他們過生日時號召 （形 成制度化） 全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物， 讓他們感受到歸屬 和愛的存在，其次最好的尊重是守信，管理者在對待8080、9090的承諾上一定要做到言出必行。（二）、善于傾聽，兼聽則明，影響一個人的最高表現(xiàn)就是傾聽。我們要經 常認真傾聽他們的意見、 想法并善于正面引導， 要與他們交朋友， 通過溝通了解 他們對將來個人發(fā)展的打算， 盡己所能滿足其需求， 傾聽他們的苦悶， 做好一個 被宣泄的對象， 當他們對工作和前途感到渺茫時主動

54、進行安慰和開導， 幫助他們 消除顧慮和壓力；（三）、善于授權，人有善愿，天必佑之。我們要在明確的目標要求下，讓他們有能力與權力去做事并對結果負責， 但授權要注意監(jiān)控， 當他們專業(yè)知識和業(yè)務能力不足時要言傳身教提升他們的操作和管理市場的能力.（四）、 善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害， 但是最有威力的激勵是改變心態(tài)。 一個人不斷成長的關鍵是變態(tài)。 （經常調 整自己的心態(tài)，改變自己消極負面的狀態(tài)）。要以結果為導向，關注就是事實要 善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景（結果）。（五） 、善于樹立標，榜樣的力量是無聲的，我們注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學習 意識等各項綜合表現(xiàn)突出的員

55、工把他們樹為標桿， 在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀 業(yè)績和成功經驗以帶動 8080、 9090 后更好的士氣。（六） 、 善于創(chuàng)建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個 人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。 所以一定要制定可執(zhí)行的學習計劃而不是現(xiàn)學現(xiàn)賣、 率性而為在此基礎上讓他們茍日新、日日新、又日新”，培養(yǎng)他們做有利于公司發(fā)展的新民。總之尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對 8080、9090 后一族要用的關鍵詞， 只有這樣才能成為未來真正的贏家。特以兩首小詩予以記之：寬容人生在世要寬讓，懂得放手自勝強。海納百川有容大，壁立千仞無欲剛。沙漏指間因緊攥，

56、樹不成林為爭光。當學先秦連山易，圓潤無礙傳世廣。用人人生在世要知人，學會善任天地新。山不讓塵成其高，海不辭流匯其深。清泉獨傲魚不入，人到至察無近親。用人所長容人短，天下歸心為君臣。企業(yè)里的8080、9090后人員的共性后從多生子女時代走向獨生子女時代后從終極性價值觀走向工具性價值觀后從清晰價值觀走向模糊價值觀后是互聯(lián)網的一代（不再師承父母和傳統(tǒng)）后是跨文化的一代（與全球青年共建社區(qū)和交往模式）后沒有過濾機制，接納包容極強后不再崇拜繼承，更加狂熱前瞻8080后干部的優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮1、80后干部的境商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后一營造自我環(huán)境，涉足社會環(huán)境2、80后干部的體商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后一年輕充滿活力，體健精力充沛3、80后干部的情商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后一敢于突破傳統(tǒng)，愿意尋求新法80后一面對正面刺激，愿意正面回應4、80后干部的智商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后-掌握未來工具，擅長收集信息80后-易于接受新事，知識結構完善5、80后干部的德商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后-自我需求清晰，自我定位明確6、80后干部的靈商優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮80后-擅長個人創(chuàng)意，敢于個人創(chuàng)新1、 80、 902、 80、 903、