人力資源管理體系系統(tǒng)

1、第一章 、八、 刖言 第二章人力資源部組織機構和崗位設計2 第三章人力資源部的工作職責3 第四章人力資源部崗位職責 4 第五章招聘工作 一一8 第八早新員工入職流程 12 第七章員工轉正考核流程15 八.| I L員 :工部調丿 I 工作程* f Ff i r” I I”w、. -. L、L 4r4、 1 第九章員工離職 一一一-一一 jj一一,_一一一，一 19 第十章質量檢查與執(zhí)行21 第十一一章培訓與發(fā)展 - 23 第十二章內部晉升管理-26 第十三章職業(yè)生涯與發(fā)展 29 第十四章人事檔案管理31 第十五章考勤制度管理 33 第十六章員工薪資管理制度37 第十七章附件 第一章 前言 一.

2、濟南XX餐飲管理有限公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工 與企業(yè)共同成長。 2 保持公司內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標 準。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。 二.為達到上述目標，公司人力資源部編制本制度，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。 三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。 四各相關部門必須嚴格遵守操作，若因違反流程規(guī)定，所造成一切責任由違規(guī)部門及個人負責，情節(jié) 嚴重者予以處罰至下崗。 五本制

3、度將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各部（室）提出修改意見。 第45頁 第二章人力資源部組織機構和崗位設計 組織機構圖 人力資源部 第三章人力資源部的工作職責 一. 核心職能：作為濟南百匯餐飲管理有限公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng) 公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā) 員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。 二. 工作職責： 1 制度建設與管理 1.1. 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； 1.2. 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落 實。 1.3. 核定公司年

4、度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃； 1.4. 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)； 1.5. 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2 機構管理 2.1. 配合相關部門，做好各部門選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作； 2.2. 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理； 2.3. 組織制訂公司機構、部門和人員崗位職責； 2.4. 公司及各部門管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； 2.5. 監(jiān)督、檢查與指導各部門的人力資源工作。 3 人事管理 3.1. 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。 3.2. 公司后備人才的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； 3.3. 公司管理人員

5、和員工的人事檔案、勞動合同管理； 3.4. 協(xié)助組織各專業(yè)序列技能職務的考試與評聘； 3.5. 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析； 3.6. 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 4 薪酬福利管理 4.1. 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； 4.2. 核定、發(fā)放公司員工工資； 4.3. 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 5培訓發(fā)展管理 5.1. 公司年度培訓計劃的制訂與實施； 5.2. 監(jiān)督、指導公司各部門教育培訓工作； 5.3. 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 6其他工作 6.1. 制訂公司員工手冊； 6.2. 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道； 6.3. 協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)

6、管機關及業(yè)內單位關系； 6.4. 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； 6.5. 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。 第四章人力資源部崗位職責 一人力資源經理 1. 【管理層級關系】 直接上級：總經理 直接下級：人力資源主管檢查與績效考核主管勞資與勞動關系主管 2. 【崗位職責】 2.1. 全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源各方面費用預算方案； 2.2. 建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及 員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度； 2.3. 向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建

7、議，并致力于提高公司的綜合管理水 平； 2.4. 塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化； 2.5. 組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施； 2.6. 及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 2.7. 為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計； 2.8. 組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度； 2.9 .做好相應的職位說明書，并根據(jù)公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符； 2.10. 根據(jù)部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出），經上級領導審 批后實施，促進企業(yè)人員的優(yōu)化配置； 2.11. 每周日組織部門會議，做好本周的工作總結及下一

8、周的工作計劃工作； 2.12. 參與企業(yè)各部門的員工溝通工作及資源發(fā)展利用調整工作； 2.13. 制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調工作等； 2.14. 根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進 行監(jiān)督控制，及時解決出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系； 2.15. 制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利； 2.16. 完成總經理臨時交辦的各項工作任務。 二.人力資源主管 1. 【管理層級關系】 直接上級：人力資源經理 2. 【崗位職責】 2.1. 貫徹

9、執(zhí)行國家、人事、勞動的方針、政策和法規(guī)，全面配合人資經理進行公司勞動定員定編、人 事管理、工資福利分配政策； 2.2. 向人力資源部經理提供考核、晉升、獎勵等各項制度所需要的信息； 2.3. 根據(jù)公司經營目標和工作需要，參與本部工作人員編制人力資源年度工作計劃、長遠規(guī)劃與人工 成本，并組織實施和監(jiān)控； 24參加本部門工作例會，聽取、匯報、督促工作進度，協(xié)調和解決工作中的問題，提出階段性工作 計劃和要求，并督促執(zhí)行和落實； 2.5. 組織搜集人才（勞動力）市場信息，隨時掌握員工需求、人事調配、勞動工資、人員培訓等方面 的動態(tài)需求，提供企業(yè)人力資源信息保障，做好調配計劃方案； 26對制訂人力資源需

10、求計劃提供戰(zhàn)略分析數(shù)據(jù)，掌握企業(yè)的人員編制總量，組織制定勞動定員定編 方案，按編制合理安排和調配余、缺人員的調劑和申報工作； 2.7. 合理安排申報員工錄用、調動、晉級、辭退等工作安排事宜； 2.8. 掌握勞動力市場價格和同行業(yè)人均分配水平等信息，安排規(guī)劃人才引進、招募工作； 2.9. 負責人才的開發(fā)，向培訓部提供新員工與人力資源發(fā)展培訓信息； 2.10. 負責對勞動用工規(guī)章制度提出合理化建議，嚴格依法用工，切實保障員工的合理權益，減少勞 動爭議的發(fā)生，針對員工提出正當合理的要求； 2.11. 協(xié)助人力資源經理認真妥善處理和解決有關人力資源方面的問題；努力改善員工的工作環(huán)境和 生活條件，不斷增

11、強員工的凝聚力； 2.12. 負責直營店員工體檢工作； 2.13. 執(zhí)行人力資源經理的工作指令，向人力資源經理負責并報告工作。 三檢查與績效考核主管 1. 【管理層級關系】 直接上級：人力資源部經理 2 【崗位職責】 2.1. 根據(jù)總經理授權，依據(jù)評分標準、店面員工手冊、公司獎懲條例等各項規(guī)章制度以及崗 位職責和服務規(guī)范對公司各崗位進行督導檢查； 2.2. 建立三級督導檢查系統(tǒng)，即主管級部門經理級公司級質量檢查代表總經理行使督導職權； 2.3. 建立督導檢查制度，采用常規(guī)檢查、抽查、專項檢查、夜查和暗查的方式。每天按公司的統(tǒng)一質 量標準進行尋訪檢查，檢查結果隨時通報總經理，人力資源部和各有關部

12、門經理，同時記入檢 查日報表，作為獎懲制度的重要依據(jù)； 2.4. 完成每周服務質量簡報、每月員工獎罰明細表。各部門違例情況分析表、每月各部 門經理綜合考核分累計工作和每月各部門員工評估的集中抽查工作。根據(jù)各種數(shù)據(jù)統(tǒng)計表，加以 分析，并提出改進方案和建議。對質量方面的重大事故草擬專題案例報告，上報公司總經理，并 作為培訓資料交培訓經理。發(fā)現(xiàn)問題做到“三不放過”，即：（1）對發(fā)生的問題沒有搞清楚不放 過；（2）違紀者對錯誤沒有認識不放過；（3）未對當事人按公司規(guī)定進行正確處理不放過; 2.5. 負責建立公司質量管理和質量檢查檔案； 26負責每年衛(wèi)生許可證的辦理； 2.7. 負責按照店面管理狀況進行

13、店面月度考核，并總結考核中的發(fā)現(xiàn)的問題及整改建議，考核結果轉 入勞資分配中； 2.8. 完成上級領導交辦的其它工作。 四勞資與勞動關系管理主管 1.【管理層級關系】 直接上級：人力資源部經理 2 【崗位職責】 2.1. 具體負責執(zhí)行公司崗位工資、福利、勞保等方面的規(guī)定和員工調入調出手續(xù)管理及內勤管理等 工作； 2.2. 負責公司員工有關人事檔案資料的管理，做好員工婚姻狀況、家庭住址等變更記錄，并及時在電 腦中輸入調整有關人事資料，做到資料、檔案完備準確； 2.3. 做好有關人事資料統(tǒng)計分析工作，準確及時填報各類報表； 2.4. 負責各類文件的文字處理工作，做好各類文件、通知、信件、報表和信息資

14、料的收發(fā)登記、傳 閱及保管工作，及時分類立卷； 2.5. 做好部門或部門經理召開的各種會議的會務工作，做好會議記錄，掌握會議決定的落實情況； 2.6. 處理各類往來公文及信函，接待并解決來電來訪事務； 2.7. 負責本部門財產管理，做到帳物相符，帳帳相符。制定本部門所需辦公用品的計劃，并做好領 取、發(fā)放和登記工作； 2.8. 負責勞動合同的管理，做到勞動合同的簽證、簽訂、續(xù)訂、終止工作； 2.9. 負責員工的招工錄用、調動、辭職，合同終止等手續(xù)辦理以及人事檔案的轉遞； 2.10. 負責各直營店內部員工入店、離店、調職等手續(xù)辦理； 2.11. 負責員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、獨子保險等各項

15、福利費用的填報、審核、管理、繳 納工作； 2.12. 檢查并完成直營店每月考勤統(tǒng)計及每月各崗位工資的審報工作； 2.13. 會同各部門做好員工違紀處分或處理，做到事實清楚，適用條款合理； 2.14. 做好人力資源部經理交辦的其它工作。 五培訓與發(fā)展主管 1 【管理關系】 直接上級: 2. 【崗位職責】 2.1. 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施； 2.2. 編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓體系； 2.3. 建立和實施群組培訓體系，并指導各部門的落實； 2.4. 按照管理體系的要求，做好培訓記錄、培訓考核的管理工作； 2.5. 拓展培訓渠道和培訓資

16、源，積累培訓經驗和資料，并指導在各部門的落實； 2.6. 掌握需接受培訓的人數(shù)和培訓種類； 2.7. 與外部培訓機構保持良好關系，并從中選擇高質量的培訓機構為公司提供培訓； 2.8. 制定與實施專項培訓計劃，制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費; 2.9. 開發(fā)培訓課題，編制培訓教材，編寫培訓教案； 2.10. 跟蹤外部培訓市場變化，發(fā)掘并利用外部培訓資源； 2.11. 設計培訓課程，開發(fā)新課程，講授培訓課程； 2.12. 設計培訓形式和方法； 2.13. 設計培訓評估體系并組織或協(xié)助評估培訓效果； 2.14. 統(tǒng)一安排和辦理培訓實習人員的工作； 2.15. 完成上級交辦的其它任務。

17、 第五章招聘工作 一. 招聘目標 1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司 需要并有效控制成本。 二. 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓 越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。 2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 招聘政策和工作流程 各分直營店可參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1 招聘政策 附表1提出招 招

18、聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應填寫用工申請單 聘理由，經人力資源部門審核，公司總經理審批后方可進行。 2 招聘程序 2 招聘需求申請和批準步驟 2.1.1. 各部門和各分直營店根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一 年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，填報招聘計劃報批表附表21報公司人力資 源部。 2.1.2. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分公司的人力資源需求計劃，制 定公司的年度招聘計劃。 2.1.3. 各部門和各分公司根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫用工申請單，詳 列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷

19、要求，并報人力資源部審核。 2.1.4. 招聘申請審批權限 2.1.4.1. 在人員編制預算計劃內的高級經營管理人員、總監(jiān)、各部門負責人的招聘申請由人力資源部 提報，公司總經理批準； 2.142. 公司人力資源部、財務部、行政辦公室、企劃部等公司部室級一般人員，由各部負責人提報, 人力資源部審核，總經理審批； 2.143. 公司、分店臨時用工、實習學生的招聘申請，由業(yè)務分管領導及人事分管主管共同批準； 2.1.44直營店的一般員工的招聘申請由分店經理提報，運營部審核，報人力資源部批準。 2.1.5. 計劃外招聘申請需報分管領導簽字，人力資源部審核，公司總經理批準后方可執(zhí)行。 2.1.6. 人力

20、資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝 通和協(xié)調。 22 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應 根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，填寫招聘費 用申請附表2，經有關部門審核，報分管領導和總經理批準執(zhí)行。 23 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表附表1起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招 聘周期一般不超過 4周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當 延長或縮短招聘周期。 4 招聘步驟 2.4.1. 材料收集渠道： 2.4.

21、1.1. 內部的調整、推薦 2.4.1.2. 校園招聘 2.4.1.3. 人才中介機構、獵頭公司的推薦 2.4.1.4. 參加招聘洽談會 2.4.1.5. 報紙雜志刊登招聘廣告 2.4.1.6. 網絡信息發(fā)布與查詢 2.4.1.7. 人才庫 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由 公司人力資源部審核，報公司總經理批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。 2.4.2. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 2.4.3.擬選管理人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下: 應聘職位 部門負責人或主管 一般

22、人員 第一次面試 招聘主管/用人部門負責人 直接主管 第二次面試 人力資源經理/分管副總 分管副總/部門負責人/分店負責人（人力資源部通知） 第三次面試 總經理 2.4.3.2.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有 關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和知識水平測試。 2.4.3.3.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、素質 測評、計算機等基本技能測試。 2434 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。 243.5. 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫應聘人員登記表附表

23、5，并通知公司 其到指定醫(yī)院進行體檢。 2436 擬來人員體檢合格后，人力資源部將應聘人員登記表和錄用決定附表22轉用人部門 簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限 進行批準，一周內提交人力資源部協(xié)同員工檔案備案處理。 2.4.4.對主管級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調 查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。 2.4.5 .臨時用工人員的聘用公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由用人部門提出書面申請，填寫 臨時錄用決定 附表3，報公司人力資源部審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 2.5. 人員錄用

24、審批權限 2.5.1. 公司總部中層管理人員（各部級）、各直營店負責人及以上級高級經營管理人員最終由總經理簽 字批準； 2.5.5. 公司總部正式員工、各分店一般員工的錄用最終由公司人力資源經理批準； 2.5.6. 公司及各分直營店、人力資源部和財務部訓練員、見習經理、餐廳副理、助理級人員由各分管 領導批準； 2.5.7. 公司級各分直營店臨時用工、實習學生的錄用由業(yè)務分管領導及人事分管主管共同批準； 2.6. 聘用步驟 2.6.1. 擬來人員須年滿16周歲，男性不超過 50周歲，女性不超過 45周歲； 2.6.2. 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工

25、除計時工資與計件工資，其他均有一個月試用期。因工作優(yōu)秀者需免 除或縮短試用期的員工，按員工錄用審批權限批準。 2.6.3. 檔案轉移手續(xù)（暫不執(zhí)行） 2.6.2.1. 新員工到崗一周內之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部協(xié)助員工辦理，開具 相關證明等。 2.6.2.2. 如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應 提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。 2.6.3. 迎接新員工 新員工上班的前第一天，人力資源部向其發(fā)出工作通知書附文4、員工錄用決定，同時按 公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。 招聘工作流 內 部 調 整 推 薦 校

26、園招聘 人才中介機構獵頭公司推薦 招聘洽談會 報紙雜志刊登招聘 網絡信息發(fā)布查詢 篩選材料 篩選招聘材料 發(fā)面試通知：時間、地點、需帶材料 填寫“應聘人員情況表” 應試 用人部門經理、人力資源經理進行面試；考核語言 能力、業(yè)務知識、專業(yè)技能、職業(yè)素質等方面的評 審 政審查詢 組織評審、社會調查 1 1 合格不合格 第六章新員工入司工作流程 目標： 1將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期 通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣， 并為將來的工作效率打下基礎； 2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌 生感，盡快進入

27、工作角色； 3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。 流程圖: 人力資源部在新員工進入前 1. 應聘人員的錄用決定由按批準權限及程序簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關事項。 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門負責人及分管領導確認其職位。 4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。 5. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 二. 人力資源部辦理入職手續(xù) 1. 填寫員工入職登記表。 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的員工入職

28、告知書，使其具備基本公司工作知識，要求其 通過公司內部網絡了解進一步情況。 3. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。 4. 確認該員工調入人事檔案的時間。 5. 向新員工介紹管理層。 6. 帶新員工到部門，介紹給部門負責人。 7. 將新員工的情況通過公司 E-mail、QQ論壇等方式向全公司公告。 8. 更新員工通訊錄。 三. 由部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。 2. 由直接負責人向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 四. 入職培訓 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，

29、培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識 等。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。 五. 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接上級對 其工作的評價；新員工對工作、直接上級、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄 附表8 六. 轉正評估 新員工工作滿一個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。應聘管理人員的員工對自己在試用期內的工 作以述職的方式進行自評，由直接上級及分管領導對其進行評估。直接上級的評估結果將對該員工的轉 正起到決定性的作用。 詳見轉正考核流程。 第七章 目

30、標： 員工轉正考核工作流程 1. 轉正是對應聘管理人員的一次或多次工作評估的機會，考核形式與公司正常晉升員工相同，每一崗 位逐級考核，根據(jù)知識的掌握程度可以適當?shù)目s短考核時間或采取不定期考核方式。 2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己 及工作的機會，幫助員工自我提高。 流程圖: 3般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 每月1日，人力資源部提供轉正名單 給相關人員及其部門負責人 5日前，被考核人相關負責人根據(jù) 員 工考核申請表附表9填寫考評信息記 錄，并填寫評語遞交到部門主管核 準，6日前上報人力資源部審核 已批準晉

31、升考核人員名單 培訓部每月18日前進行 晉升培訓或根據(jù)情況采 用不定期培訓 員工于10日前收到考核通知，并通 告考核日期、地點 20日-25日進行理論試題考核 可根據(jù)員工工作質量， 適當調整補考間隔考核 周期 1-2日前，人力資源部公布考核結果, 并與員工溝通面談 1日-15日技能考核、培訓，根據(jù)相 應的情況由培訓，店面經理進行評價 考核不 合格，延 長試用 期或終 止試用 z 次月20日-28日，人力資源部根據(jù)部 門負責人及公司領導意見， 給被考核 人下發(fā)任命通知，重要的職位變 化同時在全公司范圍內通告 第八章員工內部調動工作流程 工作目標 1. 2. 3. 通過人事調整，合理使用組織的人力

32、資源。 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 調整公司內部的人際關系和工作關系。 工作政策 1. 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動： 1.1. 外派 根據(jù)公司有關規(guī)定和各部門的工作需要，由公司派出人選擔任各部門相關職務。 1.2. 調崗 因機構調整或工作需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。 1.3 借調 因工作上的需要，公司可把員工借調到其他部門。 1.4. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 三、工作程序 1. 外派 1.1. 人力資源部

33、或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制人事變動表附表10,并附職務說明 書，報人力資源部審核。 1.2. 人力資源部根據(jù)”職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。 1.3. 由人力資源部下發(fā)員工借調通知書附表24到調/往部門，加盟商由員工攜帶借調通知書 到指定工作部門。 1.4. 人力資源部向派出部門、派往的各部門及擬派員工發(fā)出員工調動通知單，加盟商（略）。 1.5. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的部門或分公司報到。 1.6. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定填寫調整方案報告，并報 人力資源部，加盟商（略）。 1.7. 輪

34、換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需 要，為卸任人員安排工作崗位，并按”員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)，加盟商（略）。 1.8. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 2. 調崗 2.1. 當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部 門及員工本人均可提出調崗。 22公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門負責人的同意后，由部門填 制人事變動表，按人員聘用權限報公司領導批準。 2.3. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫人事變動表并報所在部門負責人同 意后，由人力資源

35、部參照員工聘用審批程序辦理。 24由員工直接填報員工評估報告，并上報人力資源部，人力資源部附加員工調動通知書 下發(fā)調往部門。 2.5. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出調動通知書。 3. 借調 由公司或擬借調部門的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。 3.1. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取 得一致。 3.2. 用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司人力資源部審核。 3.3. 人力資源部發(fā)出內部調整通知書附表24。 四、待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫人事變動表，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按 管

36、理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排 其工作的，進入離職工作流程。 五、人員內部調整的審批權限： 1 公司總部中層管理人員（各部級）、分店負責人及以上級高級經營管理人員的內部調整由總經理批準； 2公司各部主管、助理、一般員工調整由部門總負責人、人力資源部批準； 3分店見習經理、訓練員、一般人員內部調整由運營經理批準，批準后3個工作日內報備公司人力資源 部。 流程圖: 第九章員工離職 目標： 1. 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利 于公司工作的延續(xù)性。 2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3. 管理

37、人員與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理 水平。 審批權限 1. 公司中層管理人員（各部級）、分店負責人及以上級高級經營管理人員的 離職申請由總經理批準； 2. 公司各部門主管級離職由各部門負責人批準，三個工作日內電話通報人力 資源部，七個工作日內遞交員工辭職申請書附表20 ； 3. 分店副理級的人員的離職申請由運營經理批準，三個工作日內電話通報人 力資源部，七個工作日內遞交離職申請，向人力資源部備案； 4. 公司一般員工的離職申請由部門經理及公司人事主管批準，三個工作日內 電話通報人力資源部，七個工作日內遞交離職申請，向人力資源部備案。 5. 分店一般員工的離職申請由分店

38、店經理批準，三個工作日內電話通報人力 資源部，七個工作日內遞交離職申請，向總公司人力資源部備案。 6. 人力資源部收到辭職書后，一個月內批準后發(fā)出解除勞關系通知書員 工終止/解除勞動關系手續(xù)清單附表23,最長不超過一個月。 7. 各部門離職員工提出申請時，兩個工作日內填寫用工申請單報告人力 資源部，由人力資源部對離職空缺崗位做補充。 流程圖: 4 財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù) 辦理完畢后正常發(fā)放工資日期時結 算完畢所有工資） 借款支票 離職面談記錄 員工終止/解除勞 動關系手續(xù)清單附 表23存檔 借款現(xiàn)金 應發(fā)工資 第十章質量檢查與執(zhí)行 1 .目標 1.1 保障服務質量，有效執(zhí)行公司質量監(jiān)

39、督條例詳見質量監(jiān)督條例，使公司利益不受個人、團體或外界 侵犯。 12不斷督促管理人員的執(zhí)行力，提高公司各部門的工作質量； 13重視企業(yè)的文化發(fā)展，提供系統(tǒng)操作標準和管理質量標準； 14實現(xiàn)員工的服務質量的提升； 1.5. 能夠有效為公司提供時點上的運營狀況，并及時改進。 2. 常規(guī)督導檢查： 2.1. 每月要各部門抽查抽查兩遍。 2.2. 每周對若干部門進行抽查。 2.3. 檢查后，當日填好“檢查日報表”。 3. 專題督導檢查： 3.1. 每日圍繞工作的若干方面，如：員工儀容儀表、服務態(tài)度、服務質量、設施運轉狀況，衛(wèi)生狀況等， 做出專項督導檢查計劃進行督導檢查。 3.2. 各部門根據(jù)質量督導計

40、劃，做出專項督導檢查計劃進行督導檢查。 3.3. 專題檢查后，要寫出專項檢查記錄附表12。 4明察暗訪： 4.1. 不定期邀請本行業(yè)的專家，以客人身份參加部門會訪工作，對存在的問題進行檢查。 4.2. 暗訪的專家可采取固定邀請形式，每年2至3次，每次數(shù)日，采取不固定形式，每年若干人，免費 食宿。 4.3. 這種形式需采取秘密形式，只有總經理及人力資源部經理及質檢主管了解。 4.4. 暗查后，暗查人員需在離店前拿出一份暗查報告交人力資源部，整理后直接交總經理。 5.投訴處理 5.1. 店面投訴主要來自兩個方面： 店內意見箱投訴，顧客填寫服務質量監(jiān)督表的投訴。 店外寄信、電話、E-mail、網站投

41、訴。 5.2. 根據(jù)各部門當日收到的投訴、服務質量檢查周報表附表14以及有關處理和建議于每周一下午五點 前填好顧客投訴日報表附表13上交質檢質檢主管，以便匯總于次日十點前交給總經理。 5.3. 每月1日將各類質檢報告匯總分析，上報總經理，所有數(shù)據(jù)嚴格審查，并做到“四有” ,即:有情況, 有數(shù)據(jù)，有分析，有措施。 5.4. 投訴報表的制定：科學、真實、準確。 質量檢查督導工作流程 分析現(xiàn)狀，找出問題。根據(jù)公司的物質需求和精神需求，主要從五個 方面來提高服務工作質量，即：服務態(tài)度和儀容儀表、設施完好程度、 材料供應（包括信息材料）的保證、服務方法（包括服務方式、程序、 技能技巧等，及環(huán)境（含運營店

42、環(huán)境及工作環(huán)境）。根據(jù)檢查內容， 填寫檢查日報表。 分析產生問題的原因。問題發(fā)生的因素主要有：人的因素、設 施因素、環(huán)境因素、方法因素、材料因素等。 制定解決問題的措施計劃。即： （1）為什么制定這項措施。（2） 解決什么問題，達到什么目的。（3）在什么地方采取這一措施。（4） 由誰或哪個部門執(zhí)行。（5）每項措施開始及完成時間。 （6）執(zhí)行 和完成措施的方式。 總結經驗，實行標準化。好的規(guī)章制度要堅持，總結提高，加以 推廣。失敗的及時修訂改正，防止同樣問題再次發(fā)生。 提出遺留問題，做出下階段改正計劃方案 第十一章培訓與發(fā)展 一. 目標 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 2 掌

43、握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效。 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。 二. 工作范圍： 教育培訓工作在公司總經理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸檔管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部 門和分店）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。 1 公司人力資源部職責： 1.1. 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 1.2. 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分店貫徹落實。 1.3. 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分

44、析培訓需求，并統(tǒng)籌安排， 形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理人員培訓、重要崗位培訓和外出培訓。 1.4. 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。 1.5. 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 1.6. 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。 1.7. 開展培訓的效果評估工作。 2 公司各專業(yè)部門和各分店職責： 2.1. 根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應 的培訓工作。 2.2. 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 2.3. 建立和管理本部門和員工的培訓檔案。負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。

45、 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的 各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展 做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。 三. 教育培訓的內容： 1 綜合素質 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四. 教育培訓的方式 1 公開課 1.1. 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合技能需要的培訓課程。 1.2. 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。 1.3. 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范

46、圍內進行匯報，并復印培訓教材 送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。 2 脫產培訓 2.1. 員工脫產參加培訓，時間在十五天以上，或一次費用在超過1000元以上，須和公司簽訂培訓協(xié) 議，約定培訓后的服務期。 22管理部門普通員工參加培訓，首先由部門負責人批準，經人力資源本部及財務部門審核后，方可 參加培訓。 3 業(yè)余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經本部門和人力資源本部審核。 4 崗前培訓 新員工正式報到后集中 8名以上，必須立即實施培訓。 5內訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。 6 內部講師 根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司

47、實行內部講師制度。 五. 培訓作業(yè)流程 1年度培訓計劃的擬定程序 1.1. 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標和以往業(yè)務數(shù)據(jù)調查、分析、研究所需要的 技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議； 1.2. 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作年度培訓計劃表 附表15、月度培訓計劃表 附表16。 1.3. 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準。 編制培訓計劃流程 每年年底進行調查、研 究、分 析 a 1月 a 經營管理和 總經理提出 對員工素質 評估當年培 發(fā)展對人才 的任務和要 現(xiàn)狀進行抽 訓工作成效 的需求 求 樣調

48、查 與不足 月 目 月 3 根據(jù)調研結果確定培訓目標并對總目標進行分解，即按不同人員分解為: 1.管理人員2.專業(yè)技術人員3.般員工和其他員工 擬定年度計劃討論稿，年度計劃內容包括培訓目標、 培訓大綱、師資、教材、措施、時間安排及經費等 征求各有關部門意見、匯總修改 上報人力資源部經理審核 上報公司總經理批準執(zhí)行 2培訓實施程序 2.1. 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培 訓方法。 22人力資源部公布課程大綱。相關部門或分店根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部 統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師

49、做培訓前調查。 2.3. 課程實施 2.3.1. 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 2.3.2. 準備培訓設備及輔助材料 2.3.3. 制備教材 2.3.4. 課堂管理 2.3.5. 培訓評估： 2.3.5.1. 培訓講師及輔助培訓人員使用教育 /培訓工作人員考核表 附表18監(jiān)督執(zhí)行狀況。 2.3.5.2. 員工的受訓質量狀況使用員工教育 /培訓考核表附表19監(jiān)督執(zhí)行。 流程圖: 人事部對員工的培訓需 求進行問卷或訪談調查 通過績效考核得出的關 于不同員工的不同層面 的培訓需求 各部門申請內容項目明 確的培訓需求 結合公司組織 業(yè)務需求、員工 個人職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃、培訓費用 等統(tǒng)籌安排，對 培

50、訓需求進行 分析和審批 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 開發(fā)并培 養(yǎng)公司內 部講師 內部 各部 講師 門交 做專 叉培 業(yè)培 訓 訓 sz SZ 聘 師 公 授 司 派 工 外 修 公 委 員 出 進 外 講 來 司 課 1_ 簽訂培訓協(xié) 議，明確服 廠 務期限 O O 對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）、 LU 將培訓成績提供給各部門 培訓反饋調查 完成培訓總結 培訓資料存檔備案 第十二章內部晉升流程 一.目標 1. 為滿足公司發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，使人盡其才、人崗匹配，使公 司實現(xiàn)以人為本為基礎持續(xù)發(fā)展。 2. 員工可根據(jù)公司需求發(fā)展以外，給予良好的發(fā)展空間。 3.

51、實現(xiàn)公司完善的管理機制，縮短了試用周期，能夠快速適應企業(yè)管理體系 的優(yōu)越性。 4. 改善員工工作積極性，提高員工的工作效率，迅速實現(xiàn)團隊作業(yè)的高水平 二.晉升程序要求 1每位員工均有晉升考核、評估的機會，員工主管或員工本人須向人力資源部提交晉升考核申請，由 人力資源部審核處理，處理未通過的，將由人力資源部備案， 通過審核者由人力資源部發(fā)布考核通知， 并提交培訓部參加培訓。 1.1. 員工提出考核評估申請的，必須由指導人填報評估意見，報部門主管核定合格后填報考核 申請表。 1.2. 部門主管在日常工作中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀管理人員，并可通過員工同意后直接填報員工晉升申 請。 1.3. 部門主管要對所要

52、提出晉升人員負責，有權拒絕不具備晉升上一級別能力的人員。 1.4. 填報申請人員必須符合的標準： ?新入職員工必須熟悉店面的每一個操作崗位，并了解操作手冊與員工手冊的規(guī)定內 容； ?晉升的員工必須在百匯任意崗位工作為長期（1年以上者）工作者； ?能夠具備完成上一級別崗位的操作和管理的能力； ?工作心態(tài)穩(wěn)定，處理事情認真、謹慎、抗壓能力突出者； ?至少在相同級別崗位工作滿2個月以上，應聘管理崗位的工作人員可根據(jù)自身情況經總經辦 研究后可提前考核； ?能夠在工作中與各崗位員工工作團結，樂于幫助同事，在店面有良好的聲譽者； ?申請考核兩個月內無行為紀律違章問題出現(xiàn)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象。 1.5.

53、 填報晉升的所有內容必須屬實，發(fā)現(xiàn)謊報、錯報等，一律不給予晉升考核。 1.6. 人力資源部根據(jù)已審核通過考核申請人員，將人員名單提交培訓部參加調崗教育/培訓課程。 2 人力資源部將于每月指定時間或根據(jù)相應的考核晉升人員各方面條件選擇時間進行理論考核。 3考核未通過人員，人力資源部將直接與其面談，并通知補考時間。 3.1. 員工考核時發(fā)現(xiàn)作弊，將取消此次晉升考核機會。 3.2 補考人員間隔考核時間根據(jù)被考核人員的面談的情況進行劃分為定期補考，時間為次月20 日-25日。不定期考核由人力資源部另行通知。 3.3. 在補考期間如連續(xù)2次未通過相同內容考核的員工，人力資源部將取消晉升考核申請。 4.

54、技能操作評估考核將由晉升管理小組根據(jù)員工的自身操作質量予以根據(jù)評價內容訓詳見練員晉升考核試 題、見習經理晉升考核表進行評估，評估時間根據(jù)員工熟練程度和質量適當延長或縮短評估周期。 4.1. 評估周期晉升餐廳訓練員一般為14個工作日，晉升餐廳見習經理以上級別一般為7個工作日。 4.2. 評估最長周期：晉升餐廳訓練員為21工作日，超過21個工作日未通過評估者將取消此次晉 升資格；晉升餐廳見習經理以上級別為10個工作日，超過10個工作日未通過評估者將取消 此次晉升資格。 5由運營部與員工面談，并將面談結果報人力資源部評定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 6人力資源部收集所有關于員工工作任職期間、考核期間的資料整理

55、分析，確保員工升遷質量，并提 報總經理審批。 7 經總經理審批后于每月1日人力資源部下發(fā)任命通知，并正式任命相關考核后的崗位。 8人力資源部給被考核人下發(fā)任命通知，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告。 9.轉移員工，存放員工檔案資料。 員工晉升流程 參加調崗教 育/培訓課程c 人力資源部發(fā)布定期考核 通知或不定期考核通知 員工自薦申請 部門主管推薦 全過程跟蹤 評估或改進 全過程跟蹤 評估或改進 7-14個工作日未 通過技能操作評 估，取消此次晉升 資格 人力資源部面談，并 根據(jù)未通過考核內容 編制補考試題，于次 月20-25補考，相同 內容超過2次（不含 2次，取消考核申請 員工實施技能

56、7-14個工作 日的觀察評估，根據(jù)受觀察 評估員工的技能操作質量， 適當延長或縮短評估周期 全過程跟蹤 評估或改進 16-20日運營部進行員工晉 升面談 人力資源部給被考核人下發(fā) 任命通知，重要的職位變 化同時在全公司范圍內通告 ?第十三章職業(yè)生涯發(fā)展 1 基本原則 1.1. 創(chuàng)新發(fā)展原則-人才機制設計 1.2. 規(guī)范科學程序化原則-人才制度建設 1.3. 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 -選拔任用儲備人才 1.4. 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則- 選拔任用儲備人才 1.5. 專人指導與全程跟蹤的原則- 人才職業(yè)生涯計劃 1.6. 按需施教與講究實效的原則- 人才培訓 1.7. 獎懲嚴明與能上能下的

57、原則一人才考核使用 2 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立 健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營 目標的實現(xiàn)。 3中、遠期目標： 逐步建立現(xiàn)代餐飲企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管 理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持 3.1. 公開選拔 3.2. 制定方案； 33推薦報名； 3.4. 資格審查； 3.5. 筆試； 3.6. 擇優(yōu)面試； 3.7. 組織考察； 3.8. 擇優(yōu)任用。 3.9. 公開人才招聘 3.

58、10. 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重； 3.11. 統(tǒng)一設計面試題； 3.12. 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。 4建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。 4.1. 實行人才崗位輪換橫向輪崗與縱向輪崗 ?輪崗的對象，公司各部負責人或和分店負責人內人員； ? 在同一崗位任職三年以上，特別是在人事，原則上實行輪崗的主管級以上員工。 ?屬于輪崗的總部部門負責人； ?輪崗的期限輪崗期限為； ?主管級人員輪崗期限為6至12個月。 ? 各部及分店成員輪崗期限為3個月。 4.2. 輪崗的的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職

59、，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教 育。經教育批評仍不服從的予以就地免職 4.3. 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。 5外派人員待遇 5.1. 外派人員確定的條件 5.1.1. 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工的作人員）到非本人住所所在地或非 長駐地，工作在三個月以上的人員為長期外派人員。 5.1.2. 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。外派工作人員經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領 導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。 5.1.3. 外派工作人員在異地工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或 有關規(guī)定

60、執(zhí)行。 5.2. 外派人員的有關待遇 外派工作人員的工資和福利，按原工作部門標準核定并由原工作部門發(fā)放。 5.2.2. 外派工作人員的獎金由原工作部門按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。 5.2.3. 外派工作人員在異地部門工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司相關管理規(guī)定中相應級 另從員每日的伙食費補助標準，由工作部門按月發(fā)放。 5.2.4. 生活補貼自外派員工抵達工作部門報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定 休息日和節(jié)假日）。 5.2.5. 外派工作人員在異地工作期間每月度可享有4天休假，休假路費由工作部門按財務有關規(guī)定予 以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人