企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述.doc

1、企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述1. 培訓(xùn)評估研究理論與趨勢所謂培訓(xùn)評估，是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評價。可分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)。培訓(xùn)前評估能夠保證培訓(xùn)項目組織合理、運行順利， 保證受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿意度；培訓(xùn)中評估是指在培訓(xùn)實施過程中進(jìn)行的評估。培訓(xùn)中評估能夠控制培訓(xùn)實施的有效程度；培訓(xùn)后評估， 是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分。 目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。目

2、前的培訓(xùn)評估理論主要有唐.柯克帕屈克(DonaldL.Kirkpatrick)的評估模型，舍貝克（ Sheppeck）和科恩（ Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。1.1、唐柯克帕屈克的評估模型國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)（ Wisconsin University ）教授唐柯克帕屈克于 1959 年提出的四層次模型理論，這四層次模型為：（ 1）反應(yīng)層次，即一級評估。是培訓(xùn)評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者的情緒、注意力、 興趣等研究， 得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度， 這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。（ 2）學(xué)習(xí)層次，即二級評估。 該層次的評估

3、主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。（ 3）行為層次， 即三級評估。 行為層次的評估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。 主要依靠上下級、 同事、 客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定。（ 4）效益層次， 即四級評估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、 產(chǎn)品合格率、 產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。 該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難。唐柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評估，主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。但是唐 柯克帕屈克沒有給出具體

4、的評估方法，點是不能對培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評估。而后兩個層次該模型的缺1.2 舍貝克和科恩的效用公式雖然在培訓(xùn)評估時， 評估者依據(jù)唐 柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行前三個層次的評估對培訓(xùn)評價有一定的效用， 但是隨著對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識， 人們已無法滿足于前三個層次的評估，確定培訓(xùn)的投資回報率成為人們普遍考慮的問題。但由于對培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來的， 因此具體的運用存在很大的困難。 就連唐柯克帕屈克也曾經(jīng)說過： “由于許多復(fù)雜的因素在同時起著作用，從效率的角度來衡量某一項培訓(xùn)的效果，如果說不是不可能的話，那也是極其困難的?！蹦壳霸趪H學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析仍

5、是一個薄弱點， 但這不是說對培訓(xùn)進(jìn)行效益分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗公式。1985 年由舍貝克和科恩提出了一個效用公式，公式如下：效用 =YD NTPDVNT CYD= 培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)NT= 接受培訓(xùn)的人數(shù)PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異V= 價值，對工作成績的貨幣計算C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費用但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中 YD 、PD、V 都是一些模糊的變量， 很難在操作中準(zhǔn)確地把握，因此這個公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。1.3 收益分析與唐柯克帕屈克的四層次模型相結(jié)合的評估框架隨著人們對培訓(xùn)評估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益率的

6、計算公式越來越多，并且漸趨完善。 在 2001 年夏天發(fā)行的 The Journal of Personal Selling Sales Management中 EarlD Honeycutt Jr ，Kiran Karande ，Ashraf Attia ，Steven D Maurer 四位研究者把效用理論與唐柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起， 并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評估的框架， 研究結(jié)果在埃及一家美國跨國公司所進(jìn)行的一個銷售培訓(xùn)中得到了進(jìn)一步地驗證，他們提出的公式如下：U=(T N)(dt SDy)(1+V)(1 Tax) (N C)(1 Tax)T是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時間長度。N是在考慮的時

7、間范圍內(nèi),最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。dt 是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異，dt= （Xt Xc ） /SDXt ，Xc 分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績，SD 是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。SDy 是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀估計而得來的，但是這并不是隨意估計而得來的，要依據(jù)Schmidt 、 Hunter 和Pearlman 所估計的SDy 估計。（ 1+V ）和（ 1 Tax）分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費和企業(yè)稅率的影響，這可以用會計的方法計算而來， Boudreau 也為此提供了一個可以查找數(shù)值的表格。C 是每一位受訓(xùn)人

8、員培訓(xùn)中所有花費，包括所有直接成本和間接成本。N 是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)，因為N 是用來計算培訓(xùn)的花費，所以即使最終的培訓(xùn)成績不符合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如 T 、 dt 及 SDy 提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評估， 如何對其它類培訓(xùn)評估需要做進(jìn)一步的研究。2. 培訓(xùn)評估的實踐即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到了培訓(xùn)評估的重要性，但還是有一部分企業(yè)根本就不進(jìn)行任何層次上的評估， 只是在培訓(xùn)結(jié)束后， 以報告的形式對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。而另一方

9、面， 現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭， 都加大了對培訓(xùn)的投資。 一些著名國際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3% ，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。如 IBM 每一年用于培訓(xùn)職工的費用高達(dá)人均 3000-5000 美元。因而企業(yè)管理者不會滿足原有培訓(xùn)評估狀況，大部分企業(yè)會依據(jù)唐柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行一、二、三層次上的定性評估，如BP 中國、貝爾及摩托羅拉公司都是采用調(diào)查問卷的方法來了解受訓(xùn)者的對待培訓(xùn)的態(tài)度和看法、通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能以及轉(zhuǎn)化到實際工作中的情況。通用電氣公司在培訓(xùn)方面取得了很大的 成績。在實施六西格瑪質(zhì)量計劃（ Six Sigma quality project ）時， GE 培訓(xùn)了大量的員工，包括一些高級管理人員。如在第一年培訓(xùn)了 3 萬名員工，投資 2 億美元，使六西格瑪項目由 1996 年的 3000 個上升到 1997 年的 6000 個，實現(xiàn)了 3.2 億美元的生產(chǎn)率收入， 1998 年又翻了一倍。通用電氣原總裁 Jack Welch 認(rèn)為，詳細(xì)評估培訓(xùn)帶