人力資源例文

1、人力資源管理制度第一章 總則第一條 為加強企業(yè)的人力資源管理，明確人力資源管理權限及人力資源管 理程序，使企業(yè)人力資源管理工作有章可循，特制定本制度。第二條 本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本原則、政策及管理操作流程， 其主要內(nèi)容涉及：人力資源規(guī)劃、聘用管理、人事任免與調動、薪酬與福利、績 效考評、員工培訓、考勤管理、員工滿意度調查、人事檔案管理等。第三條 人力資源管理遵循“以人為本、公正公開、適才適用、依法管理” 的原則，由綜合管理部和人力資源主管部門共同組成人力資源管理體系。本制度 適用于總部所屬各單位、各部門的全體員工。第四條 除遵照當?shù)赜嘘P法律規(guī)定外，本公司的人力資源管理，均依本制度

2、規(guī)定辦理。第二章 人事管理權限第五條 機構及職責1. 董事會： 是公司一切事務的最高決策機構，董事長擁有最終裁決權。2. 公司經(jīng)營班子： 指總部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)，所屬各子公司總經(jīng) 理。是公司董事會決議的執(zhí)行機構和公司日常事務的決策機構。3. 總部綜合管理部 ：是公司人力資源工作的歸口管理部門，代表公司行使人 事管理權。其人事管理職能包括：參與公司發(fā)展規(guī)劃；起草并執(zhí)行人事政策、規(guī)章制度；進行組織架構設計、定崗定編；績效管理、薪酬福利設計與核發(fā)；用人需求統(tǒng)計報批、招聘及渠道建設；員工培訓、教育；勞動關系管理：員工聘用、轉正、晉升、調配及檔案管理，考勤休假管理等； 員工關系協(xié)調、處理勞動申

3、訴及糾紛等。4. 各子、分公司： 是人力資源需求和使用單位，根據(jù)其人事管理權限對員工 行使聘用、入職引導、培訓、考核、薪酬、申訴及糾紛調解等管理。5. 各公司綜合管理部 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）是人力資源管理的職能部門，負 責本單位人力資源管理工作。其工作職責為：1. 根據(jù)本單位的經(jīng)營目標、崗位設置，制定人力資源規(guī)劃。2. 負責本單位人事管理制度的建立、實施和修訂。3. 負責薪酬方案的制定、實施和修訂。4. 負責各項保險、福利的辦理。5. 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。6. 負責勞動合同的簽定及勞動關系的管理。7. 負責管理人事檔案。8. 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編

4、制以及建立各個崗位人員的責 任制度。9. 組織、實施本單位日?？己思澳杲K考核工作。10. 組織、實施培訓工作。11. 協(xié)助各部門辦理員工的任免、晉升、調動等人事手續(xù)。12. 協(xié)助各部門辦理人員招聘，聘用及解聘手續(xù)。第六條 人事管理權限1. 總部的管理機構設置和人員編制及薪酬方案經(jīng)總部提出，報經(jīng)營班子批準 后，由董事會決定實施。各子公司經(jīng)本單位經(jīng)營班子確定的機構設置、人員編制 及薪酬方案，須報總部批準備案后執(zhí)行。2. 總部總經(jīng)理有權聘任或者解聘除應由董事會聘任的高級管理人員?？偛扛?總經(jīng)理、部門經(jīng)理以及各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等關鍵崗位的高級管理人員可 由董事會直接任免（聘任、解聘） ；也可由總

5、部總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會同意后，由 總部總經(jīng)理任免（聘任、解聘） 。3. 董事會審議決定總部部門經(jīng)理級（含）以上人員（副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、 總經(jīng)理助理等）、各單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員的薪酬方案，并決定其 他報酬和獎懲事項。4. 各公司部門經(jīng)理（含）以上人員（總監(jiān)、總助、分公司或分店負責人）的人事管理以各公司經(jīng)營班子的意見為主要依據(jù)，經(jīng)總部審批備案后執(zhí)行5. 其余級別人員的人事管理，由各單位綜合管理部根據(jù)公司規(guī)章制度執(zhí)行。 第七條各公司人力資源管理工作應遵循總部發(fā)布的管理制度?？偛可形窗l(fā) 布管理制度的，由各子、分公司根據(jù)其自身管理需要制訂和實施，同時呈報總部 綜合管理部備案。第三章人力資

6、源規(guī)劃第八條 人力資源規(guī)劃工作是 通過了解公司內(nèi)外部信息，分析人力資源供給 和需求，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人 員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃， 以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第九條總部及各公司人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每一年編 制一次，于每年的11月份編制下一年度人力資源規(guī)劃，內(nèi)容應包括：年度組織架 構設置、部門職責、員工崗位工作職責及素質標準、人才需求預測及配置計劃、 定崗定編定員明細表、員工培訓需求計劃等。并在計劃周期內(nèi)進行滾動調整。第十條 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）負責人力資源規(guī)劃的編 制

7、工作，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。具體工作職責如下 表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責部門具體工作職責綜合管理部 （或人力資源 主管部門）1. 負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度2. 負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作3. 負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認4. 負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力 資源規(guī)劃指導5. 編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報請總經(jīng)理審批、董事長 批準執(zhí)行各職能部門1. 需向綜合管理部（或人力資源主管部門）提供真實詳細的歷史 和預測數(shù)據(jù)2. 及時配合綜合管理部（或人力資源主管部門）完成本部門人員 需求的申報工作公司咼層負責人力資源規(guī)

8、劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策第十一條 年度人員編制計劃1. 各部門于每年 11 月份填報下一年度年度人員需求計劃 ，報綜合管理部 （或人力資源主管部門）匯總。2. 綜合管理部（或人力資源主管部門）負責組織擬訂本公司年度人員編制計 劃，填報年度人員編制計劃表 ，并報總經(jīng)理審批。3. 總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標確定下一年度崗位編制、人員配置，確定批 準后的年度人員編制計劃表由公司執(zhí)行。非特殊情況下，人員招聘、培養(yǎng)、 晉升、調動等必須依據(jù)年度人員編制計劃執(zhí)行。4. 各部門在年度人員編制計劃表之外增加人員編制（新增崗位、職數(shù)） 必須事先逐級報總部綜合管理部審批后方可執(zhí)行。應按以下程序進行：. 進行內(nèi)部

9、調整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。. 從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。. 填報崗位增補申請表或人員增補申請表 ，送總部綜合管理部審核， 報總部總經(jīng)理審批。5. 經(jīng)上訴程序確定的增補編制，由綜合管理部（或人力資源主管部門）負責 招聘事宜附表：人力資源規(guī)劃管理表格表一：年度人員需求計劃表單位：人人員狀況年說明年初需 求狀況年初人員需求數(shù)預測年度內(nèi)需求之增加（減少）預計年 度內(nèi)人 員變動 情況由于調動和晉升而得到的人員補充由于調離和晉升而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職而造成的人員損耗預計年 度人員 需求數(shù) 量預計年度內(nèi)人員不足或多余數(shù)預計年度內(nèi)人員損耗總數(shù)預計該年人員

10、需求總數(shù)總經(jīng)理：綜合管理部（或人力資源主管部門）:部門經(jīng)理：表二：年度人員編制計劃表單位：人人員類別（按職務分）現(xiàn)有 人員計劃 人員余 缺預期人員的損失年度預計調 職晉升辭 職退 休辭 退其/、他合 計人員需求 總數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者一般員工合計總經(jīng)理:綜合管理部（或人力資源主管部E:填表人:表三：崗位增補申請表單位名稱：填表日期：年 月 日部門擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數(shù)目前存在的冋題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內(nèi)容申請部門意見綜合管理部（或人力資源主管部T）意見總經(jīng)理意見表四：人員增補申請表單位名稱：填表日期：年 月 日人員配置狀況擬

11、增補 人數(shù)增補人員 需要條件序號崗位設置（工作項目）編制 人數(shù)現(xiàn)有 人數(shù)12345合計申請部門意見綜合管理部（或人力資源主管部門）意見總經(jīng)理意見第四章 聘用管理第十二條 公司引進人才遵循的基本原則是保證企業(yè)需要與個人發(fā)展的有效 契合，各單位、各部門應遵照公司管理制度的規(guī)定，通過嚴謹、系統(tǒng)、客觀的招 聘評估程序，篩選和吸收“契合型”人才。第十三條 員工招聘1. 各公司員工招聘，首先應由用人部門（公司）提出招聘申請表 ，明確 招聘崗位、任職要求，送綜合管理部（或人力資源主管部門）審核，報請總經(jīng)理 審批。. 部門經(jīng)理（包括同等級別技術類）以上（含）人員和總部人員由總部綜合 管理部審核，總部總經(jīng)理批準

12、。. 編制內(nèi)其他人員由各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）審核，各公 司總經(jīng)理批準。但須在人員上崗當月內(nèi)及時報送總部綜合管理部備案。. 招聘申請的提出和審批，擬招聘申請內(nèi)容應符合下列條件：1.3.1. 符合年度人員編制計劃；1.3.2. 崗位明確，已有該崗位的職務說明書 ，包括工作范圍和任職條件。2. 招聘申請表 經(jīng)審批后， 由所在公司綜合管理部 （或人力資源主管部門） 負責組織進行招聘工作。必要時，可由總部綜合管理部協(xié)同各公司集中組織招聘 工作。3. 綜合管理部（或人力資源主管部門）招聘時，須審核應聘人員的有效身份 證件、學歷證明、職業(yè)資格證、職稱證及其他資料，并進行甄別。第十四條 人員錄

13、用1. 經(jīng)審批錄用的人員，由所在公司綜合管理部（或人力資源主管部門）發(fā)出 錄用通知書，約定報到日期。2. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）負責新員工的報到準備工作， 指導、協(xié)助新員工辦理報到手續(xù)，在高、中層管理人員正式報到前向總部綜合管 理部報備，資料包括招聘申請表 、應聘人員登記表 、面試成績評定表等 復印件。3. 試用及轉正. 所有新入司人員均應實行試用， 試用期原則上不低于二個月，特殊情況需經(jīng)部門經(jīng)理申請，報請總經(jīng)理審批，并報總部審批備案。. 用人部門負責新員工試用期考核，在試用期滿之前一周內(nèi)，做出同意轉正、 延長試用或不予錄用的決定。3.2.1. 在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工

14、作適應能力及工作成效符合崗位 要求的員工予以轉正，并將轉正審批表送綜合管理部 （或人力資源主管部門） 審核，報請總經(jīng)理審批。3.2.2. 在試用期內(nèi)，對明顯不適合崗位或嚴重違反規(guī)章制度的員工，用人部 門可以提前向綜合管理部 （或人力資源主管部門） 提交辭退（解聘、不再續(xù)約） 審批表，經(jīng)審核后，安排在其他崗位試用或即時辭退。第十五條 勞動合同訂立及續(xù)訂1. 各公司均應根據(jù)國家及當?shù)卣块T的規(guī)定，與公司員工簽訂勞動合同。 勞動合同的簽訂應遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2. 公司自用工之日起即與員工建立勞動關系，訂立書面勞動合同，雙方簽字 蓋章確認，經(jīng)勞動部門鑒證后，各執(zhí)一份。3. 綜合

15、管理部（或人力資源主管部門）負責辦理勞動合同的訂立、履行、變 更、解除和備案。4. 勞動合同執(zhí)行過程中，合同約定條件發(fā)生變化，經(jīng)合同雙方協(xié)商一致，可 以書面形式變更勞動合同的內(nèi)容，作為勞動合同的附件，與合同具有同等效力。5. 勞動合同期滿前一個月，綜合管理部（或人力資源主管部門）應組織進行 任期考核，并根據(jù)考核結果決定是否續(xù)簽勞動合同。決定續(xù)簽合同的，按勞動 合同法及相關法規(guī)執(zhí)行；決定不再續(xù)簽合同的，即為合同終止，按“勞動合同 終止、解除”的規(guī)定執(zhí)行。第十六條 勞動合同終止、解除1. 勞動合同終止、解除的情形包括：. 合同期間員工提出解除合同；. 合同期間公司提出解除合同；. 合同期滿員工提出

16、不再續(xù)簽合同；. 合同期滿公司提出不再續(xù)簽合同。2. 員工提出終止或解除合同. 員工提出終止或解除合同時，需提前向本部門經(jīng)理（直接上司） ，或綜合管 理部（或人力資源主管部門）遞交辭職申請 。. 各公司收到員工辭職申請后，應辦理相關審批手續(xù)，確認符合終止、 解除合同條件。. 辭職申請經(jīng)批準后，由綜合管理部（或人力資源主管部門）負責督促和協(xié) 助辭職員工辦理離職手續(xù)。. 所有辭職員工，綜合管理部（或人力資源主管部門）應根據(jù)其個人意愿進 行離職面談，征詢辭職員工意見，以利改進公司管理工作。3. 公司提出終止、解除合同. 公司提出終止或解除合同的， 必須由用人部門提前一個月向綜合管理部 （或 人力資源

17、主管部門）遞交辭退（解聘、不再續(xù)約）審批表 ，綜合管理部（或人 力資源主管部門）應核實情況，以供領導審批。. 完成審批程序后，綜合管理部（或人力資源主管部門）負責書面通知辭退 （解聘、不再續(xù)約）員工，并督促和協(xié)助辭退（解聘、不再續(xù)約）員工辦理離職。. 建議審批和辦理員工辭退（解聘、不再續(xù)約）須遵守國家和當?shù)卣块T 的規(guī)定，合理、穩(wěn)妥地維護公司和員工雙方的利益。第十七條 離職手續(xù)1. 員工不論以何種方式離職，都應本人書面申報“辭職申請” ，報送直接上 級或綜合管理部（或人力資源主管部門） 。2. 普通員工離職的書面申報，應提前一個月報送，管理人員、技術人員應提 前二個月報送，高、中層管理人員應

18、提前三個月報送。3. 離職批準后，員工所在部門應配合綜合管理部（或人力資源主管部門）督 促離職員工辦理工作交接手續(xù)，離職員工將本人經(jīng)辦的各項工作、保管的各類工 作性資料及辦公設備等移交至指定的交接人員，并簽字確認。4. 當交接事項全部完成， 并經(jīng)直接上級、綜合管理部（或人力資源主管部門） 、 總經(jīng)理三級簽字認可后，方可對離職員工進行工資、違約金等款項結算。5. 完成離職工作交接后，綜合管理部（或人力資源主管部門）填報離職結 算表，辦理勞動保險關系轉出。6. 員工離職必須辦理離職手續(xù)，對未提出離職申請或辦理正常離職手續(xù)即離 開公司的員工視為自動離職，公司將作員工過失性解除勞動合同處理，不承擔任

19、何責任和經(jīng)濟補償。公司應在七日內(nèi)將解除勞動合同的書面審批材料以快遞或其 他有簽收單據(jù)的方式送達員工或其家屬，明確告之。7. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）負責離職員工的辭職申請 辭退（解聘、不再續(xù)約）審批表 、離職面談記錄和離職工作交接表相 關資料的存檔，高、中層管理人員的離職資料復印件報總部綜合管理部備案。附表：招聘和錄用管理表格表一：招聘申請表申請部門部門經(jīng)理申請原因員工辭退 員工離職 業(yè)務增量 新增業(yè)務 新設部門說明需求計劃說明職務 名稱工作所需最遲上 崗日期任職條件專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他合計人薪酬標準基本工資其他待遇基本工資其他待遇部門經(jīng)理 意

20、見簽字：日期：綜合管理部 （或人力資源 部門）意見簽字：日期：總經(jīng)理意見簽字：日期：表二：應聘人員登記表應聘職位：填表日期：年 月 日姓名性別年齡昭八、片籍貫民族出生日期學歷職稱婚姻狀況健康狀況身高體重畢業(yè)院校所學專業(yè)第一外語級別第二外語級別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專業(yè)學歷工作經(jīng)驗起止時間公司名稱所擔任職務相關證明人參加培訓培訓時間培訓機構培訓內(nèi)容所獲得的相關證書個人特長 及自我 評價應聘人員勞動保險關系情況（招聘主管填寫）檔案存放處是否繳過保險是否養(yǎng)老保險疋否中斷口是中斷年限否醫(yī)院保險是否中斷口是中斷年限否就業(yè)方式單位調轉業(yè)再就業(yè)是否有失業(yè)證是 否應聘

21、人 承諾我所提供應聘登記表中所有內(nèi)容是真實有效的，如有不實，應聘人本人愿負法律責任。簽字表三：面試成績評定表應聘者姓名性別年齡畢業(yè)院校專業(yè)學歷應聘職位應聘時間評價項目評定等級儀表儀態(tài)專業(yè)知識技能的掌握程度工作經(jīng)驗與應聘職位的關聯(lián)程度語言表達能力分析判斷能力應變能力情緒控制能力綜合管理部（或人評價力資源主管部門）錄用決策予以錄用儲備不予考慮綜合評價評價用人部門錄用決策予以錄用儲備不予考慮評價總經(jīng)理錄用決策予以錄用儲備不予考慮表四：員工錄用通知書員工錄用通知書先生/女士：非常高興地通知您，您已成功應聘我們公司的 職位。請您在月日來公司報到，并攜帶以下證件：兩張一寸免冠照片，身份證、畢業(yè)證書、學位證

22、書、相關的職業(yè)資格證書的 原件和復印件。報到地點：。如果您還有什么問題，請與我部聯(lián)系，聯(lián)系電話 。此致公司綜合管理部年_月_日表五：轉正審批表員工姓名年齡學歷所在崗位所屬部門入職日期試用期工作表現(xiàn)評價部門經(jīng)理：日期：試用期待遇轉正后待遇綜合管理部 意見總經(jīng)理審批表六：辭退（解聘、不再續(xù)約）審批表員工姓名所在部門崗位/職務入職日期合同起止日期擬終止日期合同終止類別試用期內(nèi)辭退合同期內(nèi)辭退合同期滿，不再續(xù)簽部門負責人意見部門經(jīng)理：日期：綜合管理部意見部門經(jīng)理：日期：總經(jīng)理意見審批簽字：日期：表七：離職工作交接表各相關部門：請按以下順序依次為部門員工辦理離職交接，并在相應的位置簽名確認交接完成。離職

23、原因合同到期辭職辭退以下填寫工作移交手續(xù)所在部門工作移交現(xiàn)指定接交的工作，請立即進行交接。所屬部門：日期： 1 .企業(yè)的各項內(nèi)部文件 2 .經(jīng)管工作詳細說明 3 .客戶信息表、工作聯(lián)絡關系信息表 4 .培訓資料原件 5 企業(yè)的技術資料（包括書面文檔、電子文檔兩類） 6 項目工作情況說明（包括項目計劃書、項目實施進度說明、項目相關技術資 料、其它項目相關情況的詳細說明） 附交接清單頁口 不附交接清單移交人接父人監(jiān)交人日期日期日期以下填寫事物移交手續(xù)所在部門借用圖書文件資料辦公室、辦公桌鑰匙辦公用品電腦及配置情況部門負責人：交接人：日 期：財務部借款清理報賬情況工資發(fā)放經(jīng)理： 日期：綜合管理部解除

24、勞動關系保險手續(xù)檔案調出餐卡、門禁卡經(jīng)理：日期：離職員工我確認上述手續(xù)已全部完成，從此解除我與沈陽房產(chǎn)實業(yè)投資發(fā)展有限公司的勞 動用工關系。簽字：日期：表八：離職結算表姓名職位編號入職時間部門職務/工種離職時間離職原因合同到期辭職辭退綜合管理部 辦公物品 企業(yè)配備的交通工具、通訊工具 （辦公室、辦公桌）鑰匙 各類工具（如移動存儲器、其他電子設備、保管的工具等）應賠償元電腦及配置情況應賠償元經(jīng)理簽字：日期：所在部門已歸還未歸還損壞無損壞無領借遺失應賠償元經(jīng)理簽字：日期：綜合管理部最后月份考勤工資核算情況從月日至月日遲到次，早退次，請假天，曠工天，出勤天違約金、賠償金情況經(jīng)理簽字：日期：財務部借款

25、情況已歸還未歸還無借款報賬情況已報賬未報賬無報賬工資結算經(jīng)理簽字：日期：總經(jīng)理審批簽字：日期：第五章 人事任免與調動第十八條 人員任免1. 各公司部門經(jīng)理以上級別人員的配備均采用聘任制。2. 人事任免權限分為兩級，有權限做出任免決定的領導為：董事長、總部總 經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理。. 董事長總部總經(jīng)理、副總經(jīng)理（總監(jiān)） 。. 總部總經(jīng)理 各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理（總監(jiān)） 、總部各部門經(jīng)理。各子公司總經(jīng)理 本公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及員工。第十九條 晉升1. 晉升較高職位必須具備的條件：. 較高職位所需技能；. 相關工作經(jīng)驗和資歷；. 在職工作表現(xiàn)良好。2. 晉升操作程序. 總部綜合管理部依據(jù)各公

26、司綜合管理部（或人力資源主管部門）及總部各 部門經(jīng)理提請的晉升建議名單及相關考核資料，報請總部總經(jīng)理核定。. 根據(jù)任人唯賢、人盡其才的用人原則，工作成績出色者，可以晉升職務， 貢獻突出者可破格晉升。晉升分為公司提拔和本人申請。公司提拔者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究討論通過后，轉綜合管理部（或人力資源 主管部門）辦理調動手續(xù)。本人申請者，填寫“員工申請” ，對自己的工作及表現(xiàn)進行總結。報主管領 導和公司總經(jīng)理簽署意見，經(jīng)批準后報綜合管理部辦理調動手續(xù)。3. 晉升核定權限. 高層管理職位由總部總經(jīng)理提名并呈董事長核定。. 各部門經(jīng)理以上人員由總部總經(jīng)理核定。. 各部門經(jīng)理以下各級人員，由各部門經(jīng)理提議，呈

27、各公司總經(jīng)理核定。4. 公司各級員工接到晉升通知后， 應在指定時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)， 就任新職。5. 凡因晉升變動職務的，其薪酬由晉升之日起重新核定。 第二十條 崗位輪換1. 崗位輪換的范圍包括總部各部門間、總部各部門與經(jīng)營單位之間、各經(jīng)營 單位之間的輪換。2. 崗位輪換具體時間由公司根據(jù)生產(chǎn)實際、工作需要、單位內(nèi)部機構、人員 年齡構成情況而確定。3. 崗位輪換種類分為新入職員工的崗位輪換實習、在職員工的崗位輪換、公 司管理骨干的崗位輪換、其他崗位輪換。4. 參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律，服從新單位主管領導的 管理，接受考核?？己私Y果作為員工今后獎懲、培訓、晉升、輪換的依據(jù)。5.

28、確定輪換的人員必須在指定的時間內(nèi)， 將原崗位的工作、 財產(chǎn)、注意事項、 存在的問題等事項交接清楚。6. 單位內(nèi)部崗位輪換審批流程：員工所在部門提出崗位輪換人選意見一綜合 管理部審核一總經(jīng)理審批。7. 跨單位崗位輪換審批流程：員工所在單位提出崗位輪換人選意見公司綜 合管理部核準一公司總經(jīng)理審批一總部總經(jīng)理批準一總部綜合管理部備案。附：員工晉升、調動管理表格表一：員工晉升審批表姓名職務入職日期性別年齡學歷原任部門擬晉升部門原任職位擬晉升職位/職務/職務部門經(jīng)理評鑒與意見簽字：日期：綜合管理部意見簽字：日期：公司總經(jīng)理意見簽字：日期：薪酬待遇原職務薪資晉升職務薪資原工資級別晉升工資級別晉升日期總部總

29、經(jīng)理意見簽字：日期：董事長意見簽字：日期：備注1、此表適用于公司試用期結束后所有員工、晉升職位員工；2、 晉升職位在審核通過后，即時辦理交接轉崗； 晉級工資按晉升審核通過日的下 個月起計算發(fā)放；3、此表由綜合管理部統(tǒng)一核準、歸檔與管理。審批日期：年一月日表二：員工調動審批表姓名職務入職日期性別年齡學歷調動類別部門間調轉部門與公司間調轉公司間調轉調出公司：調入公司：部門：部門：職位：職位：薪資：薪資：調動原因調動日期調出部門（公司）意見調入部門（公司）意見綜合管理部意見簽字：日期：公司總經(jīng)理意見簽字：日期：總部總經(jīng)理意見簽字：日期：董事長意見簽字：日期：第六章 薪酬和福利第二十一條 為規(guī)范公司員

30、工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，使企業(yè) 與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二十二條 薪酬管理應堅持公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。1. 公平：是相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇； 同時根據(jù)員工績效、 服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下， 同時享受或承擔不同的工資差異。2. 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3. 激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理， 對相同職級的薪酬實行級差管理， 充分調動員工的積極性和責任心。4. 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪 酬，使員工與企業(yè)能夠

31、利益共享。5. 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司各項管理制度基礎 上。第二十三條 管理機構及職責1. 薪酬管理委員會主任：董事長 副主任：總部總經(jīng)理 成員：總部副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、審計監(jiān)察部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理2. 薪酬委員會職責：. 審查綜合管理部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如 年終獎、專項獎等）。. 審查整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。3. 總部綜合管理部是員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：. 擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；. 督促并指導各公司實施總部下發(fā)的薪酬管理制度；. 檢查評估各公司執(zhí)行總部薪酬管理制度情況；. 審核各公司的工資發(fā)放明細表

32、和薪酬發(fā)放相關費用表 ；.檢查或審核員工轉正審批表、員工晉升審批表和員工調動審批表； .核算并發(fā)放總部員工工資。4. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）是本單位薪酬管理的主管部門， 主要職責有：.擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；.督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；.核算并發(fā)放員工工資；.填制、審核上報員工調動審批表和轉正、調動、晉升、降級匯總月 報表；.辦理總部綜合管理部布置的薪酬管理工作。第二十四條薪酬構成1. 高層管理人員工資標準的確定.薪酬水平由薪酬委員會確定，依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對 外部勞動力市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。.實行年薪制，分為基礎年薪和績效年

33、薪兩部分?；A年薪按月平均支付工資，是年薪的預支部分，占年薪的 50%.績效年薪是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的評價和激勵，一般以貨幣的形式于 次年初支付，占年薪的50%2. 中層管理人員和員工工資標準的確定實行標準月薪制，分為基礎工資和績效工資，構成比例如下表:職位中層管理人員員工基礎工資 （基礎月薪）80%90%績效工資20%10%3.績效工資、年度績效獎金.員工執(zhí)行月度績效工資，同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放 額度依據(jù)員工績效考核結果確定。.高、中層管理人員實行年度績效工資，根據(jù)年度經(jīng)營情況和績效考核成績 確定發(fā)放額度。年度績效獎金的發(fā)放總額根據(jù)公司經(jīng)營績效決定，具體獎勵標準根據(jù)經(jīng)

34、營指標完成程度來制定第二十五條 月薪制員工試用期薪酬1. 新員工依據(jù)勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位工 資的 80%計發(fā)。2. 試用期間不計發(fā)績效工資和獎金。3. 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己 離職的，按實際工作日結算工資。第二十六條 實習生的薪酬 實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議的約定支付。第二十七條 薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1. 整體調整是公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū) 競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水 平調整和薪酬結構調整，調整幅度由綜合

35、管理部根據(jù)公司經(jīng)營狀況擬定調整方案， 報薪酬管理委員會審批后確定。2. 個別調整主要指由于員工職務變動、年度績效考核等原因對員工工資級別 進行的調整。3. 個別員工薪酬調整須由各公司（部門）送總部綜合管理部審核，報請總部 總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十八條 薪酬支付1. 薪酬支付時間計算. 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計 算。. 支付時間：按各公司規(guī)定執(zhí)行。若遇支薪日為休假日時，延后至最近工作 日支付。2. 下列各款項須直接從薪酬中扣除：. 員工工資個人所得稅；. 應由員工個人繳納的社會保險、住房公積金費用；. 與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；. 法律、法規(guī)

36、規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項。3. 薪酬異動 員工因試用合格轉正、職位調整產(chǎn)生薪級異動、工作部門調動產(chǎn)生薪酬異動， 必須向總部綜合管理部上報員工轉正審批表和員工調動審批表 。第二十九條 福利1. 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保 險、失業(yè)保險、生育保險。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以 適時、適當調整社會保險的繳費基數(shù)和系數(shù)。退休返聘人員、實習生不享有此項福利。2. 公司為員工提供免費工作餐、法定節(jié)日（春節(jié)、五一、端午、中秋節(jié)、十 一）福利，具體實施細則可由各單位另行制訂。第三十條 薪酬福利發(fā)放審批流程1. 月工資發(fā)放審批流程.

37、 各公司月工資發(fā)放審批流程 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）依據(jù)本公司薪酬體系和員工考 勤表及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制工資發(fā)放明細表 和薪酬發(fā)放相關費用表經(jīng)部門負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人 批準簽字。于薪酬發(fā)放前 3 日送總部綜合管理部審核，如有差錯改正之處，由總部綜合 管理部和各公司溝通后進行調整。各公司財務部按審核后的工資發(fā)放明細表數(shù)額，將工資匯入員工個人的 工資賬戶。各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）將審批后的工資發(fā)放明細表 薪酬發(fā)放相關費用表復印件報送總部綜合管理部備案。. 總部員工工資發(fā)放審批流程 由總部綜合管理部依據(jù)員工考勤表及其他相關規(guī)

38、定核算員工的應發(fā)款項 和應扣款項，編制工資發(fā)放明細表和薪酬發(fā)放相關費用表 ，經(jīng)綜合管理部 經(jīng)理審核簽字后轉財務部復核，報總部總經(jīng)理批準后，由財務部將工資匯入員工 個人工資賬戶。2. 獎金發(fā)放審批流程. 績效獎金發(fā)放審批流程各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）依據(jù)員工的月度績效考評結果、 基準工資核算員工的應發(fā)績效獎金，編制績效獎金明細表按工資發(fā)放審批流 程辦理。. 年度績效獎金發(fā)放審批流程 獎金額度按總部與各公司簽訂的年度經(jīng)營目標責任狀約定的比例計提。根據(jù)各公司的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各公司。 各公司根據(jù)員工個人年度績效考評結果， 作第二次分配， 把獎金分配給員工 具體分配

39、方案由各公司制訂，經(jīng)公司負責人批準簽字后，報總部綜合管理部 審核備案后執(zhí)行。入職未滿三個月的員工不享有年度績效獎金。 年中離職員工不享有年度績效獎金。 因工作調動或職位調整的員工年度績效獎金分別由異動部門依據(jù)在本部門 工作時間核算。3. 福利發(fā)放審批流程. 福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。. 各公司負責制定員工福利發(fā)放明細表 ，應列明員工實際享受的公司福利， 經(jīng)公司負責人批準簽字后，報總部綜合管理部審核后執(zhí)行。第七章 績效考評第三十一條 考評目的1. 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效， 從而提高企業(yè)整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。2. 評估和提升公

40、司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和 日常工作的規(guī)范管理。第三十二條 考評結果可作為員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金 的重要依據(jù)。第三十三條 考評應遵循“客觀、公正、民主、公開、注重實績”的原則。 第三十四條 考評周期1. 高層管理人員實行年度考評，考評時間為下年度 24月份。2. 中層管理人員實行季度考評，考評時間為下季度第一個月份的1日15日, 遇節(jié)假日順延。3. 員工實行月度考評，考評時間為下一個月份的1日15日，遇節(jié)假日順延。4. 各公司可根據(jù)本單位具體情況執(zhí)行考評時間。第三十五條 考評實施程序1. 各公司綜合管理部 （或人力資源主管部門） 組織實施本單位績效考

41、評工作。2. 高層管理人員考評. 與總部簽訂年度經(jīng)營目標責任狀 ，作為年度考評依據(jù)。. 次年 2 4 月份由審計監(jiān)察部審計，并根據(jù)審計結果核定年度績效工資發(fā)放 額度。3. 中層管理人員和員工考評. 中層管理人員由公司總經(jīng)理進行考評，員工由本部門經(jīng)理進行考評，考評 期結束后的 2 個工作日內(nèi)，考評負責人將考評情況交綜合管理部（或人力資源主 管部門）。. 考核期結束后的 3 個工作日內(nèi)，綜合管理部（或人力資源主管部門）將考 評結果反饋給被考核者，報總經(jīng)理和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行 薪金發(fā)放。4. 如果需要對績效考評指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核 周期執(zhí)行。第三十六條

42、有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記 大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。1. 對本公司業(yè)務或技術有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2. 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本公司重大利益或他人生命的。3. 對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因 而避免損害的。第三十七條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記過、降 級等處罰，并記入考績記錄。1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本公司蒙受重大損失的。3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本公司遭受不必要的 損失的

43、。4. 覺察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而貽誤時機致本 企業(yè)遭受損失的。第三十八條 考評結果1. 作為被考評人績效工資、年度獎金發(fā)放的依據(jù)。2. 作為員工級別調整、職務晉升或降級的依據(jù)。第三十九條 各公司根據(jù)本單位具體情況制定考評細則，報總部綜合管理部 備案。第八章 員工培訓第四十條 目的 傳遞企業(yè)文化和價值觀，全面提升員工整體素質和崗位工作技能，提高管理 團隊整體素質與工作效率，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。第四十一條 培訓需求識別及培訓計劃1. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）根據(jù)本單位業(yè)務發(fā)展目標、員 工素質狀況，進行員工培訓需求分析，制定本公司的年度培

44、訓計劃，填報年度 培訓計劃表，經(jīng)人力資源主管部門負責人、本單位總經(jīng)理簽批后，于每年 11 月 送總部綜合管理部審核，報請總部總經(jīng)理批準后實施。2. 各公司、總部各職能部門應配合總部綜合管理部完成共性培訓需求的征集 匯總工作。于每年 12 月匯總主管級以上人員下一年度的培訓需求，填報培訓申 請表，報總部綜合管理部。3. 總部綜合管理部綜合分析各單位、 各部門的培訓計劃， 針對共同培訓需求， 于每年 12 月制訂下一年度培訓計劃，報總部總經(jīng)理批準后實施。4. 臨時增加培訓項目時（計劃外培訓） ，由各公司綜合管理部（或人力資源 主管部門）填寫培訓申請表 ，經(jīng)總經(jīng)理簽批后，送總部綜合管理部審核，報請

45、總部總經(jīng)理批準，由各單位綜合管理部（或人力資源主管部門）組織實施，培訓 方案交總部綜合管理部備案。第四十二條 培訓實施組織1. 總部綜合管理部將批準的年度培訓計劃分解為月度培訓計劃，下達給 各公司及總部各職能部門實施。在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)運營的情況下，各公司、各部門可根據(jù)培訓計劃調整工作，安排員工參加培訓2. 培訓期間綜合管理部（或人力資源主管部門）監(jiān)督學員出勤情況，并以此 為依據(jù)對學員進行考核。3. 總部綜合管理部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、 錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后以此為依據(jù)建立公司培訓檔案。第四十三條 培訓費用1. 綜合管理部（或人力資源主管部門） 根據(jù)年度

46、培訓計劃制定培訓費用預算， 報總經(jīng)理批準。培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，可根據(jù)實際情況調整相應數(shù)額。2. 年度培訓計劃外的臨時培訓項目，由組織實施公司或部門提報預算，經(jīng)總 經(jīng)理簽批后，送總部綜合管理部審核，報請總部總經(jīng)理批準。3. 由公司出資外派培訓的，企業(yè)應與參培人員簽訂培訓合同。外派培訓人員 的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理核定。第四十四條 培訓評估培訓結束后，綜合管理部（或人力資源主管部門）對培訓效果、以及培訓需 求識別、組織實施工作進行回顧和分析，總結成功經(jīng)驗和需改進的問題，形成書 面的培訓工作總結。采取的方式可以是問卷調查、考試、實際工作驗證等。第四十五條 培訓檔案管理1. 綜合管理部負責建立公司的

47、培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培 訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、培訓評估報告等。2. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）負責建立員工培訓檔案，將員 工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，作為員工崗位輪換、晉升、降 職等的依據(jù)。附：培訓管理表格表一：培訓申請表單位（公章）：培訓申請單位填寫申請部門申請日期培訓需求培訓對象、范圍、人數(shù)及內(nèi)容培訓費用預算直接費用合計間接費用培訓類別公司計劃外培訓（）總部培訓（）審批人力資源主管部門總經(jīng)理總部綜合管理部總部總經(jīng)理表二：年度培訓計劃表單位（公章）：填報日期:序號月份培訓主題培訓目的培訓形式培訓對象備注123456789101112年度培訓

48、費用審批人力資源主管部門：總經(jīng)理：總部綜合管理部：總部總經(jīng)理第九章 考勤管理第四十六條 作息時間 公司實行標準工作日制度，周一至周五為正常工作日，周六、周日休息，上班時間為每天上午8 : 30至下午5 : 00 ,中午11 : 3013： 00為休息時間。各公司 可根據(jù)本企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況 另行安排作息時間。 第四十七條 考勤（打卡）規(guī)定1. （打卡）時間：每天上午 8: 30之前,下午 5: 00之后,每天打卡兩次。2. 員工上下班必須打卡,因故不能打卡者,須在當天向上一級領導陳述原因 （出差者除外）,并由部門負責人簽字報綜合管理部,否則以曠工論處。3. 凡是漏打、錯打卡者須在 24 小時

49、內(nèi)上報公司,經(jīng)部門負責人核定后報綜 合管理部備案。4. 業(yè)務人員外出執(zhí)辦公務,須填寫“外勤 / 補休申請表”上報主管領導核準, 并通知綜合管理部,作為考勤的依據(jù)。5. 公司員工出差,須填報“出差申請表” ,經(jīng)本部門負責人、總經(jīng)理批準后 將申請表復印件一份交綜合管理部備案。6. 員工在規(guī)定工作時間外繼續(xù)工作者,須填寫“加班申請表”并經(jīng)本部門負 責人審批后,報總經(jīng)理簽批方認定為加班。第四十八條 出勤管理制度1. 員工須按時上、下班,工作時間開始后到崗者為遲到,超過 2 個小時視為 曠工；工作時間結束前下班為早退,提前 2 個小時視為曠工。2. 每遲到、早退一次罰款 20 元；一個月內(nèi)達到三次者,視

50、為曠工 1 天；曠 工當日不計發(fā)工資,連續(xù)曠工或累計曠工 3 天,視為自動離職。3. 各公司綜合管理部（或人力資源主管部門）負責本單位考勤管理,根據(jù)考 勤原始記載和打卡記錄情況,對員工的出勤情況進行實事求是的匯總,經(jīng)部門負責 人審核并簽字。第四十九條 休假規(guī)定1. 員工享有國家規(guī)定的公休日、法定節(jié)假日及帶薪年假。2. 事假. 員工請假，應事先填寫“請假申請表” ，由本部門經(jīng)理批準，交綜合管理部 備案。. 無法事先請假的，可以以電話、短信的方式請假，獲得批準后方可休假。. 事假必須事前請準，不得事后補請。如因特殊原因須申述充足理由，呈報 主管領導批準后方可補假。. 每月事假不得超過 3天，全年累計不得超過 20 天，否則以曠工論處。. 事假不滿一日者以實際請假時間計算。. 一般員工請假 3 天內(nèi)由直接主管領導批準； 3 天以上事假須報總經(jīng)理批準。. 中層以上管理人員請假需經(jīng)總經(jīng)理批準，報綜合管理部備案。. 員工請事假期間不享受正常工資和津貼。3. 病假. 因病或非因公受傷，可以憑醫(yī)院出具的病休證明休病假。. 員工病假期間的工資按最低工資標準的 80%核發(fā)（累計病假在三個月以內(nèi)） 病假累計