企業(yè)員工職業(yè)進(jìn)展通道設(shè)計研究整理版

1、cheng企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計研究宋錦洲，阮柏榮華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，上海職業(yè)發(fā)展通道指：組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意， 并實現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮。從企業(yè)自身實際特點出發(fā)， 推行科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與管理，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。一、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工職業(yè)生涯管理的研究，始于20世紀(jì)50年代。美歐等國的學(xué)者認(rèn)為，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，可保證員工的穩(wěn)定性，激發(fā)員工的工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同可 持續(xù)發(fā)展。施恩(Edgar Scheilnm)在197

2、8年提出了著名的職業(yè)錨理論，認(rèn)為不同的員工具有不同 的職業(yè)錨，不同的職業(yè)錨所對應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向也是不同的。施恩的研究還發(fā)現(xiàn)， 許多員工具有兩種甚至兩種以上的職業(yè)錨。施恩的研究，為實行雙通道或者多通道的職業(yè)發(fā)展通道模式奠定了理論基礎(chǔ)。Peiped和Baeuch(1997)認(rèn)為，組織不再具有固定的職業(yè)路徑；S、Q和P( 1997)認(rèn)為職業(yè)發(fā)展方面的有效工具是評估中心，并將評估中心應(yīng)用于員工的職業(yè)發(fā)展；H和M( 1998)指出員工職業(yè)發(fā)展， 不應(yīng)該太依賴組織的職業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)個人自己的責(zé)任。但是，他們同時也指出：組織的管理應(yīng)該采取一些措施，盡量滿足員工個人的發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以

3、增加員工的組織承諾度。最早的職業(yè)生涯管理模式，只設(shè)有行政管理職位的序列，即單一的職業(yè)發(fā)展通道模式。這種單通道職業(yè)發(fā)展模式，由于自身的局限性只能在一些性質(zhì)比較單一的組織中實行。為了消除單通道的相關(guān)缺陷，許多國外的企業(yè)開始為員工進(jìn)行設(shè)計雙通道的職業(yè)發(fā)展路線，即： 管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。目前，這種雙通道的職業(yè)發(fā)展模式(雙軌制)己經(jīng)成為較流行的職業(yè)生涯管理模式。例如：貝爾阿爾卡特通信有限公司就分別設(shè)置了“管理職位發(fā)展通道” 和“專業(yè)技術(shù)職位發(fā)展通道”，并且兩條通道之間也是互通的。另外3M公司的雙通道制明確提出技術(shù)人員的報酬和地位與中級管理層相當(dāng)，并且研究人員可以一直升到公司科學(xué)家的職位，這一職位和技

4、術(shù)主任相當(dāng)；同時，作為一項激勵機(jī)制，3M公司還創(chuàng)設(shè)了 ”主管科學(xué)家”的頭銜，這一職位級別與公司副總裁相當(dāng)。職業(yè)發(fā)展的多通道模式（多元化模式），其實就是對職業(yè)發(fā)展雙通道模式的深化與拓展，又稱“多軌制”，是在職業(yè)發(fā)展雙通道模式的基礎(chǔ)上細(xì)分出其它職位系列，將某個職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)一步的具體拆分和細(xì)化。例如，美國ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道就包括了技術(shù)人員、技術(shù)專家、行政管理人員、經(jīng)理。其中技術(shù)人員又由低到高劃分為：工程師I、工程師II、工程師川、工程師 IV、工程師V、高級工程師等。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究，始于20世紀(jì)90年代。陳勁、徐笑君（1996）在研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展軌道

5、與職稱評定研究中對職業(yè)發(fā)展通道與職稱評定的相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，并對研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道引進(jìn)和使用等方面提出了相關(guān)的建議。阮愛君（2002）在IT企業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展體系的研究中對IT企業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展軌道的設(shè)置進(jìn)行了比較詳盡的介紹，并針對國內(nèi)某IT企業(yè)進(jìn)行了具體的實證研究，為我國企業(yè)人力資源開發(fā)方面的研究提供了一些啟示和參考。張再生（2003 ）在編著的職業(yè)生涯開發(fā)與管理一書中，對職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理的相關(guān)問題進(jìn)行了介紹；饒征、彭青峰和彭劍茹（2004 ）在編著的任職資格與職業(yè)化中，提倡為員工開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，并建立相應(yīng)的任職資格管理制度來保障其實現(xiàn)，促使優(yōu)秀的員工走向?qū)I(yè)化

6、發(fā)展的道路；張則瑜（2006）的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的實踐與思考，以及楊靜和孫啟明（2006）的基于勝任特征的多重職業(yè)生涯路徑體系，都對員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的認(rèn)識、具體操作步驟、相關(guān)問題及注意環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面的總結(jié)和分析。20世紀(jì)90年代中期，我國部分企業(yè)就開始了這方面的具體研究和實踐嘗試。例如：華 為1998年開始的員工職業(yè)發(fā)展通道的改革創(chuàng)新設(shè)計。華為技術(shù)公司認(rèn)識到，為了鼓勵員工 不斷提高職業(yè)技能， 留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才，首先就要讓他們明確知道自己職業(yè)發(fā) 展的上行通道。華為在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計了著名的“五級雙通道”模式。華為最先梳理出管理和專業(yè)兩個基本通道，再按照職位劃分的原則

7、，將專業(yè)通道進(jìn)行細(xì)分，衍生出技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等子通道。這些專業(yè)通 道縱向再劃分出五個職業(yè)能力等級階梯，女口，技術(shù)通道就由助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺階構(gòu)成。 而管理通道是從三級開始， 分為監(jiān)督者（三級）、 管理者（四級）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級）。在華為的多通道模型中，每個員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，很多員工還可以選擇兩個通道分別進(jìn)行認(rèn)證，企業(yè)采取”就高不就低的原則來確定員工的職等待遇。另外，華為在設(shè)計員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時候，主要不是考察員工某一次工作的完成結(jié)果，而是看工作是否符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，是否能夠有效的利用各種資源并始終堅持一次

8、性做好的原則。資格等級標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評價任職者完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成， 每個行為單元又包括若干行為要項以及行為標(biāo) 準(zhǔn)項。這些符合職業(yè)化要求的行為標(biāo)準(zhǔn)制定，使員工在爭取職業(yè)等級不斷提升的同時，職業(yè)化素養(yǎng)也在切實提高。目前，國內(nèi)已開始重視對員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和研究。但是，一方面由于沒有系統(tǒng)的理論作為指導(dǎo)，較少有可供充分借鑒的對象，缺少規(guī)范有效的操作技術(shù)；另一方面，研究和實踐主要集中在提供所有員工通行的職業(yè)發(fā)展通道，較少針對員工個人設(shè)計符合其特點的職業(yè)發(fā)展通道。因此，關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置，我國仍處于探索與實驗階段，我們應(yīng)借鑒國外的優(yōu)秀研究

9、成果和先進(jìn)的實踐經(jīng)驗，再結(jié)合我國具體的實際情況，積極開展關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計問題的研究。二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的意義與原則企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的意義企業(yè)管理的第一大要務(wù)就是運(yùn)用各種手段，提高每一位員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，同時使每位員工在職業(yè)上都能得到良好的發(fā)展，以實現(xiàn)員工的自我價值。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計也是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是正確處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道管理，對員工和企業(yè)乃至社會都具有重要的意義。1、進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理，有利于明確企業(yè)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢，提升組織能力；有利于明確企

10、業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位，從而確定科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)；有利于引導(dǎo)員工合理流動，優(yōu)化員工保持率，提高員工技能和士氣，并使中高層管理隊伍能及時 得到補(bǔ)充和強(qiáng)化。對員工來說，了解企業(yè)的發(fā)展機(jī)會后，能促使員工適時調(diào)整自己的價值取 向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到企業(yè)期望的職位要求，以獲得晉升或成長。2、進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理，有利于員工個人潛力的充分發(fā)揮；有利于準(zhǔn)確評價個人特點和特長。個人潛力的發(fā)揮需要合適的舞臺，在這個舞臺上就必須有一條符合員 工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道， 并能促進(jìn)職業(yè)與個性的匹配以及職業(yè)技能的提升，讓企業(yè)認(rèn)可和重 視員工的成長。也只有企業(yè)員工的潛力充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。3

11、、 進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理，有利于企業(yè)有計劃的提升員工隊伍素質(zhì)，特別是在企業(yè)擴(kuò)張過程中，更加明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過程，也是一個隊伍不斷壯大的過程，所以在 不同的時期，對員工有不同的要求， 但整體性技能提升的要求卻始終存在的。企業(yè)只有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，從而形成科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展階梯，才能促使企業(yè)的員工隊伍素質(zhì)和技能得以不斷的提高和發(fā)展。4、進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理，有利于人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的最佳效益；有利于員工發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，自我評估目標(biāo)和現(xiàn)實的差距，重新認(rèn)識自身的價值并使其增值。有的員工天生具備某種才干”，員工職業(yè)發(fā)展通道管理的目標(biāo)之一，就是要建

12、立一套合理的素質(zhì)、技能測評體系，以挖掘員工的才干和能力，并將其放在合適的崗 位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。5、進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理，有利于促進(jìn)人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，并促使員工將個人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。企業(yè)在了解員工個人的能力、興趣、特長、性格等基礎(chǔ)上 ，設(shè)計科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑，并將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 上來，使之符合企業(yè)的發(fā)展利益。另外，再根據(jù)企業(yè)需要對員工進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，同時根據(jù)個人的興趣和專長進(jìn)行合理的使用，最終達(dá)到員工個人效益和企業(yè)效益的相互協(xié)調(diào)和共同最大化。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的原則在承認(rèn)和尊重員工的選擇、需求、自我實現(xiàn)、自我設(shè)計和自我目標(biāo)的基

13、礎(chǔ)上，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的原則應(yīng)主要包括以下幾個方面：1、從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，立足于企業(yè)內(nèi)部所有崗位，不能僅僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理和技術(shù)類 員工的重要性，更重要的是真正體現(xiàn)企業(yè)以人為本的發(fā)展理念。2、以崗位和員工為出發(fā)點。如果僅以崗位為基點，就很容易忽視每位員工之間的差異性和主觀能動性，因為相同崗位的員工與企業(yè)的貢獻(xiàn)率及貢獻(xiàn)域都會存在較大的差異。因此,必須在以崗位為基點建立企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道體系的基礎(chǔ)上，再依據(jù)每位員工的素質(zhì)能力的差異，并嚴(yán)格參照崗位等級能力標(biāo)準(zhǔn)要求。3、樹立和貫徹人崗匹配原則。作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該以通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)要求，進(jìn)行人崗匹配時，必須結(jié)合員工

14、的專業(yè)素質(zhì)能力及其績效水平，并清晰地判斷出員工與崗位的匹配程度。4、注重采用系統(tǒng)化的思維方式。實際上，員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程就是一個完整的系統(tǒng)，其中每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系的，也是相互制約的。所以， 我們必須利用相關(guān)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，建立相關(guān)的計算機(jī)信息管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的動態(tài)管理。5、堅持動態(tài)性和一致性原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的特點變化、人員規(guī)模的變化等，對員工職業(yè)發(fā)展通道做出相應(yīng)的調(diào)整，而絕對不能一成不變。同時，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計必須堅持企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)， 立足于企業(yè)的組織架構(gòu)和人力資源規(guī)劃等， 這就 要求企業(yè)的招聘管理、薪酬管理、績效考評以及培訓(xùn)等

15、體系必須具有相對性和一致性。6、堅持可操作性設(shè)計原則。必修有一套科學(xué)嚴(yán)格又易于操作的程序，來保證員工在職業(yè)發(fā)展通道中的晉升、 輪換等環(huán)節(jié)的實現(xiàn)， 保證每一個相應(yīng)的員工都能領(lǐng)略，以實現(xiàn)全員的參與。7、堅持通道層次和通道寬度適當(dāng)性原則。通道設(shè)計層次的適當(dāng)性原則是指：在職業(yè)通道設(shè)計時，既要科學(xué)的設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道中足夠的層次，以保證提供給員工較多的職 業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會，同時也必須避免因為層次過多而降低了職業(yè)發(fā)展的激勵作用，從而無法實現(xiàn)設(shè)計的目標(biāo)。而通道寬度一般是指所有橫向設(shè)計的通道總數(shù)量，通常以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來進(jìn)行衡量。但是目前每個層級最適當(dāng)?shù)耐ǖ婪炔o一定的法則，這就需要科學(xué)的掌控。8、不

16、嚴(yán)重改變直線職權(quán)制原則。必須嚴(yán)格區(qū)分直線職務(wù)、崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展通道之間的關(guān)系。員工職業(yè)發(fā)展等級的晉升，只是表明該員工的相關(guān)能力得到提高， 對企業(yè)的可能 性貢獻(xiàn)變大，并不意味著員工在企業(yè)中的指揮與被指揮關(guān)系也發(fā)生重大改變。所以，新設(shè)計的員工職業(yè)發(fā)展通道不能嚴(yán)重改變企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計通道的設(shè)計步驟基于以上的設(shè)計思想和原則 ，在實際操作過程中我們一般應(yīng)該按照以下步驟來建立企業(yè) 員工職業(yè)發(fā)展通道（如圖1所示）：第一步，科學(xué)的進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設(shè)計。 這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通 道基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作， 這就必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程，對企業(yè)的崗位進(jìn)

17、行再分 析和再設(shè)計。第二步，科學(xué)的進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)（職層）設(shè)計。分析和整合企業(yè)內(nèi)部的各個崗位，以規(guī)范化的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并針對不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階梯等級，充實職業(yè)發(fā)展系列。第三步，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級（職級）評價。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點，綜合相關(guān)影響因素，設(shè)計科學(xué)的評價指標(biāo)體系，通過層次分析法來確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對崗位等級評價模型進(jìn)行模糊綜合評判，最終確定各崗位之間的等級對應(yīng)關(guān)系。第四步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中等級能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。確定勝任崗位所需的各種素質(zhì)能力要求指標(biāo)及相應(yīng)的級別要求，建立勝任素質(zhì)能力模型，并以此作為員工晉升和轉(zhuǎn)換

18、崗位可行性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。第五步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設(shè)計。根據(jù)具體的實際需求，做好系統(tǒng)分析和設(shè)計，建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫。利用計算機(jī)信息管理技術(shù)，以實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道的崗位、層級結(jié)構(gòu)、對應(yīng)等級以及職業(yè)發(fā)展通道等級能力標(biāo)準(zhǔn)的可持續(xù)性優(yōu)化管理。第六步，完成員工個人職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計。利用員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)提供的相關(guān)資源條件，結(jié)合員工個人的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)實際情況，幫助員工實現(xiàn)合理的個人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。（二）通道的多元化設(shè)計企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計主要包括職類、職層和職級三個方面的設(shè)計。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列，依據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)，可以進(jìn)行不同的職位劃分。比如在生產(chǎn)制造型企業(yè)

19、， 其職位一般可劃分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類、操作事務(wù)類等。在合理劃分出職類 的基礎(chǔ)上，再跟據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)計劃分職業(yè)發(fā)展的等級，即職層職級。職層是指在職 業(yè)發(fā)展通道中的不同階段， 據(jù)其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職責(zé)及不同的能力而進(jìn)行的層次劃分， 同一職層可以劃分為若干個職級；職級是根據(jù)同一職層內(nèi)從業(yè)人員能力素質(zhì)（知識、技能等）的差異進(jìn)行能力區(qū)分而設(shè)置的等級。現(xiàn)以生產(chǎn)制造型企業(yè)為例，進(jìn)行一個員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計如表。表：生產(chǎn)制造型企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道多兀化設(shè)計管理類專業(yè)類技術(shù)類營銷類生產(chǎn)操作類事務(wù)類集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)首席專家首席技術(shù)專家首席營銷專家首席技能專家所屬公司領(lǐng)導(dǎo)一級經(jīng)理高級專

20、家高級技術(shù)專家高級營銷專家高級技能專家二級經(jīng)理專家技術(shù)專家營銷專家技能專豕基層主管三級資深專員三級資深工程師三級資深營銷師高級辦事員二級資深專員二級資深工程師二級資深營銷師技師一級資深專員一級資深工程師一級資深營銷師事務(wù)層三級專員三級工程師三級營銷師三級技工中級辦事員二級專員二級工程師二級營銷師二級技工一級專員一級工程師一級營銷師一級技工辦事員企業(yè)管理類職業(yè)發(fā)展通道的縱向設(shè)計，決定了員工什么時候從一個等級跨人另一個等級指組織結(jié)構(gòu)的管理等級。其必須考慮兩個方面的因素：一是變革的因素，要求在進(jìn)行設(shè) 計時，要有一定彈性，對中間的等級可以不加細(xì)分；二是協(xié)調(diào)的因素，避免員工之間的職業(yè)發(fā)展通道近期“撞車”

21、，必須兼顧考慮到每位員工的縱向通道與其它員工的職業(yè)發(fā)展通道的 關(guān)系，盡可能的將其互相結(jié)合。但是適當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)期“撞車”設(shè)計，卻有助于員工之間展開合理 的競爭。管理類職業(yè)發(fā)展通道一般可以劃分為5個職層，并只設(shè)職層，一般不設(shè)職級。專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道一般分二種類型：專業(yè)類和工程技術(shù)類。 其可以保證和引導(dǎo)從事企業(yè)專業(yè)類和工程技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展。專業(yè)類發(fā)展通道可以分為 5個職層，專員層最低，首席專家層最高。專員和資深專員職層又分別設(shè)置3個職級，一級最低，三級最高；專家、高級專家和首席專家職層一般不再設(shè)置職級。工程技術(shù)類發(fā)展通道可以分為5個職層,工程師層最低，首席技術(shù)專家層最高。工程師層、資深工程師層分別

22、設(shè)置 3個職級，一級最低，三級最高，各專家職層一般不再細(xì)分職級。營銷類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為 5個職層，營銷師是層最低，首席營銷專家是層最高。 營銷師層、資深營銷師層又分別設(shè)置 3個職級，一級最低，三級最高， 一般情況下各專家職 層不再細(xì)分職級。操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分兩類：生產(chǎn)操作類和事務(wù)類。操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計可以保證和引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)操作類和事務(wù)類員工的職業(yè)發(fā)展。生產(chǎn)操作類職業(yè)發(fā)展通道可以分為5個職層， 技工層最低，首席技能專家層最高。其中技工層又設(shè)置3個職級，一級最低，三級最高，其余各職層一般不再設(shè)置職級。而事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為3個職層：高級辦事員、中級辦事員以及

23、辦事員，事務(wù)類崗位各職層一般不再細(xì)分職級。（三）任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的界定企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計還必須建立在組織完備的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)制度基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)職位和任職資格能力的統(tǒng)一。各等級任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中 的重點，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級能力標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考量各個臺階員工的能力素質(zhì)特點，重點突顯核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)出各等級的差異性，在實際中要容易判定和操作。建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績效。其主要包括基本條件、能力條件和行為標(biāo)準(zhǔn)

24、三大要素如表。另外，任職資 格能力標(biāo)準(zhǔn)還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化和需要，由企業(yè)人力資源部門組織， 進(jìn)行科學(xué)合理的定期或不定期修訂。表：任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)基本條件學(xué)歷條件身體條件心理素質(zhì)工作經(jīng)驗?zāi)芰l件必備知識核心能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)潛能人際關(guān)系能力行為標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范態(tài)度表現(xiàn)奉獻(xiàn)精神組織忠誠度四、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計實施的保障企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理是一個系統(tǒng)復(fù)雜的過程，涉及到的問題是多層次、多方面的，它需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關(guān)人力、物力、財力等資源，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)支持，更需要建立其他相對應(yīng)和相匹配的管理體系來保證其可以貫徹落實等等。1、取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和助推。職

25、業(yè)發(fā)展通道體系的變革，涉及到招聘管理、薪酬管理、績效管理以及培訓(xùn)等各方面，幾乎涵蓋企業(yè)所有部門人員，更關(guān)系到改革設(shè)計活動的人 員配備、資金投入、政策推動、實施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和 鼓勵，各項工作都舉步維艱。 所以，必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展通道 設(shè)計的重要性，堅持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍， 從而制定相應(yīng)的政策， 配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正 有效的實施。2、 建立組織和人員的保障機(jī)制。 實施員工職業(yè)發(fā)展通道改革， 必定會帶來一定的甚至 是較大的管理工作量，這就要求企業(yè)在組織上與人員上

26、給予相關(guān)保證。 因此，實施員工職業(yè) 發(fā)展通道改革設(shè)計，首先必須成立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)， 并配備相關(guān)的專業(yè)人員，領(lǐng)導(dǎo)組成人員 最好由公司董事長、 總經(jīng)理、人事副總裁、副總經(jīng)理、工會主席以及人力資源部長等人員組成，負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜；另外還需設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)構(gòu)指定專人負(fù)責(zé)，以專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展管理的各項具體性工作。3、建立相匹配的績效管理體系。建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，一方面是對員工當(dāng)前的工作績效進(jìn)行評價，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置；但更重要的是評價員工未來的工作發(fā)展?jié)摿Γ偈箚T工通過自身的能力和業(yè)績在合理的設(shè)計的職業(yè)

27、發(fā)展通道上繼續(xù)前進(jìn)。另外，我們不能只注重考核結(jié)果，還要著重于過程管理和行為管 理，必須將績效管理的”管理過去”和管理未來”有機(jī)的結(jié)合起來?？冃Э荚u之后，堅持與員 工進(jìn)行充分的績效溝通，幫助員工進(jìn)行績效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標(biāo)， 并實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵，也是管理者重要的必須任務(wù)。4、完善相匹配的薪酬管理體系。必須實現(xiàn)企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計應(yīng)該為薪酬等級的劃分打好基礎(chǔ)，必須避免在程序上從工資等級角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會導(dǎo)致員工為提高自身的收入水平而 擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的流失。而職能工資制堅持為員工

28、支付報酬的依據(jù)，必須是員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力。其最大的特點就是關(guān)注和尊重員工個人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級具體的任職資格能力等級標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)進(jìn)行客觀價值評價的依據(jù)。鼓勵員工不斷的提高自身的任職能力和工作業(yè)績，同時兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的公平性，以實現(xiàn)薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)行持續(xù)有效的激勵。5、確立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長的基本規(guī)律進(jìn)行深入地分析，準(zhǔn)確的找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關(guān)知識經(jīng)驗和技能的不同需求，從而建立和實施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)可以提高員工自身的知識水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔(dān)企業(yè)外來新的任務(wù)和責(zé)任。企業(yè)有組織有計劃地對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以防止因員工能力不足而產(chǎn)生的機(jī)會成本。另外，對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)也表達(dá)了企業(yè)對員工的關(guān)心和愛護(hù)，從而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，并調(diào)動員工更大的積極性。因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)達(dá)成一致，從而促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。五、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的發(fā)展趨勢1、 重視職業(yè)興趣和員工滿意度為導(dǎo)向。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中