薪酬管理考試重點(diǎn) (2).docx

1、第一章薪酬管理總論一、 報(bào)酬與薪酬的關(guān)系：與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬 員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系二、總薪酬的構(gòu)成（基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)）1. 基本薪酬 ：是指一個(gè)組織根據(jù)員工索承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù) 變動(dòng)依據(jù)： A. 總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度； B. 市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬； C. 員工本人所擁有的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、 技能的變化及由此導(dǎo)致的

2、績(jī)效變化 績(jī)效加薪是一種用來(lái)承認(rèn)員工過(guò)去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績(jī)的基本薪酬增長(zhǎng)方式2. 可變薪酬 ：是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金目的：在績(jī)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系 短期與長(zhǎng)期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的， 長(zhǎng)期的目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)3. 間接薪酬或福利與服務(wù) ：一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等特殊價(jià)值： A. 減少了以現(xiàn)金形式支付的薪酬， 企業(yè)可以合理避稅； B. 福利為員工將來(lái)的退休生活和一些意外事故提供了保障； C.

3、福利亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，它使得員工能以較低成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品。4. 績(jī)效加薪和可變薪酬的區(qū)別：績(jī)效加薪是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)，其百分比取決于企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，因此不需要也不可能與員工事先協(xié)商或溝通；可變薪酬或獎(jiǎng)金以影響員工的未來(lái)行。為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康模?因此獎(jiǎng)金多少、 收益分享的比率以及股權(quán)授予的日期等都是事先約定好的績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基礎(chǔ)上繼續(xù)加薪，產(chǎn)生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期三、薪酬管理的主要內(nèi)容1. 定義 ：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所

4、提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程2. 三大目標(biāo) ：公平性 （員工對(duì)于管理體系及過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知）有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度）合法性 （企業(yè)的薪酬管理體系及過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定）3. 要求 ：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性績(jī)效報(bào)酬的公平性 薪酬管理過(guò)程的公平性四、薪酬管理的若干重要決策1. 薪酬體系決策 ：主要任務(wù)：明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么三種通用薪酬體系： A. 職位薪酬體系（以工作和職位為基礎(chǔ)，依據(jù)員工從事工作的自身價(jià)值，運(yùn)用最為廣泛）B. 技能薪酬體系、能力薪

5、酬體系 （以人的素質(zhì)為基礎(chǔ)，分別依據(jù)員工自身的技能水平與員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格）2. 薪酬水平?jīng)Q策 ：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、 各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 影響因素：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平，企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略，社會(huì)生活成本指數(shù)，在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等3. 薪酬結(jié)構(gòu)決策 ：薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部， 一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響企業(yè)往往通過(guò)正式或非正式的職位評(píng)價(jià)以及外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，來(lái)確保薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性4. 薪酬管理政策決策

6、：薪酬管理政策主要設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問(wèn)題五、變革中的薪酬管理環(huán)境1. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化 ：全球化步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋 對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益提高客戶(hù)的期望與預(yù)期不斷提高生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短對(duì)員工的要求越來(lái)越高2.20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變：組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)（職能型- 以市場(chǎng)為導(dǎo)向）溝通方式 （垂直溝通 - 橫向溝通）職業(yè)保障對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度（推崇不犯錯(cuò)誤，不冒風(fēng)險(xiǎn) - 鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)合理風(fēng)險(xiǎn)）創(chuàng)新活動(dòng)（極少有持續(xù)性的創(chuàng)新活動(dòng)- 關(guān)注）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

7、（盲目擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域- 注意尋求適當(dāng)定位）組織有效性的來(lái)源（運(yùn)作效率最大化及成本最低 - 質(zhì)量和服務(wù)）對(duì)變革的反應(yīng)（被動(dòng)- 主動(dòng)）滿足客戶(hù)需要的方式（推銷(xiāo)-關(guān)注潛在需要）第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略直接的匹配性1、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ： 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略， 它又可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略?xún)煞N類(lèi)型。薪酬戰(zhàn)略： 企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)， 同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。方案： 在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)等計(jì)劃，從而使得員工在長(zhǎng)期中能夠得

8、到比較豐厚的回報(bào) 穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略 是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠給做得最好的部分并做得更好。薪酬戰(zhàn)略： 較為未定的基本薪酬和福利所占的比例較大， 追求與市場(chǎng)持平或者略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但從長(zhǎng)期來(lái)看， 這種企業(yè)在長(zhǎng)期中的薪酬水平不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。收縮或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略 通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮減一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用，往往與裁員、 剝離以及清算聯(lián)系在一起。薪酬戰(zhàn)略： 除了在薪酬中穩(wěn)定薪酬部分所占的比重之外，力圖實(shí)現(xiàn)員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。2、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮

9、短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略， 采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，其薪酬體系往往特別注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：即低成本戰(zhàn)略， 指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶(hù)提供產(chǎn)品的戰(zhàn)略。 此類(lèi)企業(yè)非常重視效率，對(duì)操作水品要求高， 強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性。這種企業(yè)通常會(huì)采取一定措施來(lái)提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重客戶(hù)中心戰(zhàn)略： 是一種通過(guò)提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。此類(lèi)企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶(hù)，客戶(hù)滿意度是其最為關(guān)心的績(jī)效指標(biāo)。此類(lèi)企業(yè)的薪酬往往根據(jù)員工向客戶(hù)所提供服務(wù)的

10、數(shù)量質(zhì)量來(lái)支付，或根據(jù)評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金第三章職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)一、職位評(píng)價(jià)方法1、分類(lèi)法 ：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法，在公共部門(mén)以及企業(yè)尤其是技術(shù)類(lèi)工作中廣泛運(yùn)用步驟：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量，編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義，根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易解釋?zhuān)瑘?zhí)行速度快， 對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少；等級(jí)定義明確后，管理較為容易； 當(dāng)組織中存在大量類(lèi)似的職位時(shí)，可以很容易地將各種職位歸并到一個(gè)系統(tǒng)下缺點(diǎn)：職位復(fù)雜多樣化，難以建立通用的職位等級(jí)定義；職位等級(jí)描述自由發(fā)揮空間大，易出現(xiàn)范圍過(guò)寬或過(guò)窄的情形，導(dǎo)致一些職位職能被硬塞進(jìn)去； 可能有人試圖通過(guò)修改或

11、歪曲職位描述來(lái)達(dá)到操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的；對(duì)職位要求的說(shuō)明較為復(fù)雜；對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。2、要素計(jì)點(diǎn)法 ：也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法， 是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)三大要素： 報(bào)酬要素，反映報(bào)酬要素相對(duì)重要性的權(quán)重，數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度步驟： A 選取合適的報(bào)酬要素（責(zé)任，技能，努力，工作條件等）； B 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?C 確定每一種報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值（經(jīng)驗(yàn)法，統(tǒng)計(jì)法）；D 確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；E 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位； F 將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序；G建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：A

12、與非量化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比，評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)； B 可運(yùn)用點(diǎn)數(shù)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；C 可廣泛運(yùn)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)； D 明確了報(bào)酬要素，因此能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)有價(jià)值的報(bào)酬要素3、報(bào)酬要素選擇標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系必須是能夠得到清晰界定和衡量的必須對(duì)準(zhǔn)備在某一雞丁職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有職位具有共通性 必須能夠組織愿意為之支付報(bào)酬的、與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容必須是與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的 不能出現(xiàn)交叉和重疊報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理4、要素比較法 ：是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，需要用到的報(bào)酬要素比其他方

13、法更多。有助于步驟： A 獲取職位信息，確定報(bào)酬要素（要素：心理要求，身體要求，技術(shù)要求，承擔(dān)責(zé)任，工作條件）B 選擇典型職位（ 15-20 個(gè)） C 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序D 將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上去E根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序F根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位G 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表H 使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資優(yōu)點(diǎn)：精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，每個(gè)步驟都有詳細(xì)說(shuō)明，降職為特征具體到報(bào)酬要素的做法更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確判斷；很容易向員工解釋這種職

14、位評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn)：對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，評(píng)價(jià)過(guò)程異常復(fù)雜；使用的 5 個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，無(wú)法適用于不同行業(yè)和組織中所有的職位。第四章技能和能力薪酬體系1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)技能，有利于培養(yǎng)員工持續(xù)就業(yè)能力和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安于本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成2、技能薪酬體系的缺點(diǎn)：由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲

15、的狀況體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資， 如果企業(yè)不能通過(guò)管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，就可能無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此它會(huì)要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理機(jī)構(gòu)3、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟：成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組進(jìn)行工作任務(wù)分析評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單技能等級(jí)的確定與定價(jià)：基本概念 （工作任務(wù)、知識(shí)、能力、技能、勝任能力） ；技能等級(jí)模塊的界定；技能模塊的定價(jià) 技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證：?jiǎn)T工技能分許、培訓(xùn)計(jì)劃、技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證4、與工作任務(wù)和技能相關(guān)的幾個(gè)概念：工作任務(wù)：是指用來(lái)說(shuō)明一位員工需要做什么、為什么要做、

16、如何做以及在哪里做的書(shū)面任務(wù)描述 知識(shí)：是指人的能力和技能發(fā)揮作用的必要的信息性基礎(chǔ)， 包括抽象的、 經(jīng)驗(yàn)型的以及程序性的知識(shí)； 知識(shí)只有與腦力和體力相結(jié)合才能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)，僅僅是占有知識(shí)是不足以保證績(jī)效達(dá)成的 能力是指一位員工完成工作的實(shí)際能力 技能是能力概念的一種延伸， 它包括了一種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 勝任能力是技能概念的一種變形，它與技能之間的差異主要存在于應(yīng)用的職業(yè)范圍不用第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性1、薪酬水平： 是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。2、外部競(jìng)爭(zhēng)性： 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小3

17、、重要性： 吸引、保留和激勵(lì)員工 控制勞動(dòng)力成本 塑造企業(yè)形象二、決策類(lèi)型1、薪酬領(lǐng)袖政策：企業(yè)規(guī)模較大，投資回報(bào)率高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中所占比例較低，在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少較高薪酬水平的可能收益：很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者； 減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用；增加了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效； 企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪， 從而節(jié)省薪酬管理的成本；有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，提高公司的形象和知名度2、市場(chǎng)追隨策略：最為通用，參加大型的招聘會(huì)，必須堅(jiān)持做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作3、拖后政策： 規(guī)模較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率較

18、低，成本承受能力很弱，以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償4、混合政策： 靈活、針對(duì)性三、薪酬調(diào)查1、概念：是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程2、作用：能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)3、種類(lèi)（組織者） ：商業(yè)性：一般由咨詢(xún)公司完成專(zhuān)業(yè)性： 由專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查政府：由國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)進(jìn)行的薪酬調(diào)查（地區(qū)性、行業(yè)性、針對(duì)專(zhuān)業(yè)或管理人員等）4、目的：調(diào)整薪酬水平（依據(jù)：生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支

19、付能力等）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)5、實(shí)施步驟： 準(zhǔn)備階段： . 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式. 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次. 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 . 選擇要收集的薪酬信息內(nèi)容（基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付； 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；各種補(bǔ)充福利計(jì)劃； 薪酬政策等方面的其他信息）實(shí)施階段（調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)）結(jié)果分析階段：. 核查數(shù)據(jù) .分析數(shù)據(jù)（頻度分析；趨中趨勢(shì)分析；離散分析；回歸分析）第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)步驟 ：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況

20、，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量極其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍將職位等級(jí)劃分、 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整根據(jù)確定的個(gè)職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬寬帶：1、概念： 是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍2、特點(diǎn)及作用 ：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高有利于職位的輪換能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化有利于管理人員以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的角色變換有利于推動(dòng)

21、良好的工作績(jī)效3、關(guān)鍵決策： 薪酬寬帶數(shù)量的確定（依據(jù)：組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)） 寬帶的定價(jià) （參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶中的不同職位或職位族的薪酬分別定價(jià)） 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（可采用績(jī)效法） 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整4、實(shí)施要點(diǎn)： 審查公司的文化、價(jià)值觀、和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃第七章績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃一、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1. 內(nèi)涵： 指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃2. 形式： 計(jì)件工資，生產(chǎn)獎(jiǎng)金，傭金3. 實(shí)施條件： 從工作角度看， 員

22、工個(gè)人的努力和個(gè)人的績(jī)效之間存在直接的和明確的關(guān)系，并能準(zhǔn)確加以衡量從組織狀況看，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本-勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定的從管理方面看，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)性及優(yōu)良績(jī)效，為員工提供貨專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，設(shè)計(jì)單一的職業(yè)發(fā)展通道；同時(shí)，企業(yè)還必須有科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和明確穩(wěn)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并保證公平公正4. 優(yōu)點(diǎn) ：與績(jī)效加薪這種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也是針對(duì)個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度降低了監(jiān)督成本 若能得到完善的組織績(jī)效以及員工績(jī)效衡量工具的配合，則能比按公式支付固定薪酬的作法更好滴預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，與員工溝通更容易5. 缺

23、點(diǎn) ：在現(xiàn)代企業(yè)的管理型或?qū)I(yè)性等工作中，團(tuán)隊(duì)的工作方式優(yōu)于個(gè)人工作方式，因而不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)可能會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不信任感，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提高往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他事情不管不問(wèn)不利于員工掌握多種不同的技能6. 種類(lèi) ：直接計(jì)件工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃差額幾件工資計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變幾件工資計(jì)劃（海爾塞50-50 ；羅曼；甘特）提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、概念： 是基于某種群體績(jī)效結(jié)果而提供的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)2、實(shí)施條件： 工作角度：工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，無(wú)法衡量員工個(gè)人對(duì)產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn) 組織狀況：在組織的目標(biāo)

24、相對(duì)穩(wěn)定的情況下，個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化， 并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動(dòng)力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整 管理方面：建立在對(duì)組織目標(biāo)以及就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好的溝通的前提3、優(yōu)點(diǎn)： 績(jī)效容易衡量高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值團(tuán)隊(duì)合作參與決策4、缺點(diǎn)： 績(jī)效 - 報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)；搭便車(chē)問(wèn)題流動(dòng)率上升員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升5、分類(lèi)： 利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃小群體或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃6、利潤(rùn)分享計(jì)劃： 是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式 特點(diǎn) ：?jiǎn)T工可以按照組織的利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)再支取，但是當(dāng)時(shí)必須繳納收入所得稅優(yōu)勢(shì)：

25、A.使員工的直接薪酬的一部分與組織的總體財(cái)務(wù)績(jī)效聯(lián)系在一起，有助于員工增強(qiáng)責(zé)任感、身份感和使命感；B. 不會(huì)進(jìn)入員工個(gè)人的基本薪酬之中，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好時(shí)，為組織和員工之間的財(cái)富分享提供了方便，而不好時(shí)，有利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，避免在解雇人員方面產(chǎn)生較大壓力。劣勢(shì)：在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用并不大（因?yàn)榻M織的成功尤其是利潤(rùn)更多地取決于企業(yè)的高層管理者在投資方向、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、 產(chǎn)品以及市場(chǎng)等方面作出的重大決策，員工個(gè)人甚至普通員工群體的努力與企業(yè)最終績(jī)效之間的聯(lián)系非常模糊），因此更適用于小型組織或大型組織中的小型經(jīng)營(yíng)單位7、收益分享計(jì)劃： 是指員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)

26、好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬工作單位或群體的總體績(jī)效改善狀況獲得獎(jiǎng)金8、成功分享計(jì)劃： 又稱(chēng)目標(biāo)分享計(jì)劃，其主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡積分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)， 然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。9、收益 / 利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別：收益分享計(jì)劃常常與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起，因此其激勵(lì)性強(qiáng)于利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，同時(shí)更為頻繁收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)， 因?yàn)樽鳛槭找娣窒砘A(chǔ)的這些收益是組織過(guò)去無(wú)法掙取或者節(jié)約出來(lái)的錢(qián) 收益分享計(jì)劃的績(jī)效和結(jié)果之間的關(guān)系更清晰1

27、0、成功與其他分享計(jì)劃的區(qū)別：不同于收益：收益所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤(rùn)指標(biāo)無(wú)關(guān)， 成功所涉及的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶(hù)滿意度、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面不同于利潤(rùn)：利潤(rùn)關(guān)注的是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，成功關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果成功的目的在于將某一經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)的所有員工與某些預(yù)定的績(jī)效改善目標(biāo)聯(lián)系在一起，如果這些目標(biāo)達(dá)到了，員工就能獲得貨幣/ 非貨幣報(bào)酬11、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供獎(jiǎng)勵(lì)（主要是以股票的形式）的計(jì)劃傳統(tǒng)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員，以促使他們關(guān)注長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果三、股票所有權(quán)計(jì)劃12、股票所有權(quán)計(jì)劃： 是指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分類(lèi)：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃13、現(xiàn)股計(jì)劃 ：是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者參照股權(quán)的房前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，同時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定的時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。14、區(qū)別： 現(xiàn)股和期股都是預(yù)先購(gòu)買(mǎi)了股權(quán)或確定了股權(quán)購(gòu)買(mǎi)協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)方式，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，員工需承擔(dān)相應(yīng)損失；而期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，員工可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 現(xiàn)股計(jì)劃中持有股權(quán)的員工一般都具有對(duì)應(yīng)的表決權(quán)；而期