績(jī)效考核制度的概念、作用、建立的方式

1、如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn)材料前言：績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理最有效的管理工具， 同時(shí)也是一 個(gè)涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面， 需要每一個(gè)人都積極參與的龐大 的系統(tǒng)工程， 要想做好企業(yè)的績(jī)效管理， 就要切實(shí)有效地做好績(jī)效考 核的培訓(xùn)工作， 為了提高企業(yè)干部職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)， 促進(jìn)企業(yè) 績(jī)效考核制度的建立、健全和有效推行，特編寫(xiě)本培訓(xùn)資料。一、績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想通過(guò)研究學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀的績(jī)效考核文化， 結(jié)合 XX 分公司的 實(shí)際，通過(guò)反復(fù)的培訓(xùn)、試行、反饋、調(diào)整，逐步建立起一套方法科 學(xué)、操作簡(jiǎn)便、結(jié)果有效、員工擁護(hù)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度，在公 司內(nèi)部形成以考核為核

2、心導(dǎo)向的人才發(fā)掘培養(yǎng)管理使用機(jī)制， 逐步形 成以現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化， 為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提 供最好的人才及最科學(xué)高效的管理。、績(jī)效考核的目的1 、在企業(yè)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度 凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才發(fā)掘 培養(yǎng)管理使用機(jī)制。2 、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯 定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3 、為企業(yè)中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定，員工 的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4 、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)員工 與公司雙向溝通的平

3、臺(tái)，以提高管理效率。三、績(jī)效考核的原則1 、激發(fā)技術(shù)人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平和管理 水平，拉開(kāi)收入分配差距， 將績(jī)效作為員工收入分配、崗位考核評(píng)價(jià) 和調(diào)整的主要依據(jù)。2 、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。 在物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)， 必須加強(qiáng)員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。 在企業(yè)建立起求 真務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿人文關(guān)懷的文化氛圍，充分挖掘 員工的潛在能力。3 、確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的 原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動(dòng)效率、勞動(dòng) 數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量分配。4 、堅(jiān)持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關(guān)鍵技術(shù) 管理崗位和高

4、素質(zhì)人才崗位傾斜，與績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、崗位競(jìng)聘 密切聯(lián)系起來(lái)。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價(jià)值。5 、績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持公開(kāi)、客觀、反饋和時(shí)效的原則。公開(kāi)是指 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀是指要用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武 斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋是指把考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者進(jìn)行溝通；時(shí)效 是指績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)。四、當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核遇到的主要問(wèn)題及對(duì)策當(dāng)前多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核實(shí)行中存在推行困難、 績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn) 略相脫節(jié)、績(jī)效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠、考 核缺乏量化、明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工 作任務(wù)，績(jī)效評(píng)價(jià)不客觀、 不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)

5、制等等問(wèn)題， 使整個(gè)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)， 員工產(chǎn)生逆反心理， 達(dá)不到 考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致不少人才流失。1、產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因分析：（1 ）、首先，績(jī)效考核目的不明確。 很多企業(yè)把績(jī)效考核與員 工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考 核的副產(chǎn)品， 它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段， 而不應(yīng)該是 績(jī)效管理的主要目的。 當(dāng)前約有 75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把 “把薪酬與 績(jī)效結(jié)合起來(lái)” 當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一， 這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè) 最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤 入歧途，這一點(diǎn)值得我們高度關(guān)注。 績(jī)效考核最終主要目的是用來(lái)

6、幫 助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。（2 ）、其次，員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。 績(jī)效考核總是力 不從心，員工存在較多的抵觸情緒， 不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。要通過(guò)切實(shí)有效的培訓(xùn)，讓大家認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰(shuí)的飯碗。（3 ）、可量化所占指標(biāo)比重較低。 績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和 “效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕， 往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、 勤， 對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。（4 ）、考核主觀性太強(qiáng)。 有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、 “合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確 的套用這些等

7、級(jí)， 才能讓員工心服口服， 大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn) 確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受 個(gè)人喜好因素影響。 隨著分公司績(jī)效考核工作的推進(jìn)， 要逐步對(duì)各崗 位核心工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)建立可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用 KPI 指標(biāo) 評(píng)價(jià)體系，突出崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)和核心貢獻(xiàn)為確定績(jī)效考核結(jié)果的最關(guān) 鍵因素。（5 ）、考核周期設(shè)置不合理。 目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)是一年進(jìn)行一 次考核， 實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。 對(duì)于任務(wù)績(jī)效 的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于 在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。 針對(duì) XX 分公司的具體情況， 經(jīng)綜合 考慮，擬采用每月一次的

8、考核周期。（6 ）、考核關(guān)系不夠合理。 目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用的方式是由 考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是 也有一些不利的方面， 如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得 某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的。XX 公司的績(jī)效考核辦法可通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行，一是月度考核采 用月度考核表的工作職責(zé)、月度工作計(jì)劃和限時(shí)工作任務(wù)列表檢查， 二是查閱平時(shí)工作記錄、 客戶投訴情況和稽查監(jiān)督情況， 三是聽(tīng)取本 部門(mén)員工意見(jiàn)和工作關(guān)聯(lián)部門(mén)意見(jiàn)（或填寫(xiě)考評(píng)表）?？己巳司C合三 方面掌握的情況， 對(duì)部門(mén)或員工的工作做出初步評(píng)價(jià)， 最后由公司經(jīng) 理會(huì)確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果。（7 ）、對(duì)考核結(jié)

9、果不重視，考核結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。 考 核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗 費(fèi)了大量的人力物力， 結(jié)果不了了之。 考核結(jié)果除了和員工的績(jī)效工 資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對(duì)員工的崗位調(diào)整、 培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。2 、解決問(wèn)題的對(duì)策： 如何走出國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的困境，使 績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：（1 ）、樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀： 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是走形式，不是 為了考核而進(jìn)行考核， 而是公司總結(jié)工作與加強(qiáng)有效管理的一種重要 手段?？?jī)效考核的目的只有一個(gè)， 那就是提升員工的能力和企業(yè)的績(jī) 效，通過(guò)組織考核，讓公司的管理更加有效，

10、讓干部員工工作更加努 力、公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力進(jìn)一步加強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部首先要 重視考核、習(xí)慣考核，學(xué)會(huì)利用好考核加強(qiáng)與改善自己負(fù)責(zé)的管理工 作?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越 來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可 以使員工自己了解在哪些方面已有提高， 在哪些方面還有不足。 績(jī)效 考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)， 有機(jī)會(huì)揭露工作中的 那些低效率行為， 同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為， 績(jī)效考核還是 獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國(guó)企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要 想建立一種新的制度尤其不易， 在這樣的人力資源環(huán)境中， 除非企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)層

11、能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度， 否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案， 最終都 會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。（2 ）、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度： 首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作 分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō) 明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考 核的前提。其次， 確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo) 統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的 工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提 升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。第三，借鑒新的科學(xué) 考核方法，如平衡計(jì)分卡 BSC

12、 、作業(yè)成本法 ABC 、整合績(jī)效管理 IPM 等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年 度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 注意加強(qiáng)平時(shí)考核， 不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì) 企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的作用。 為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核制 度的效果， 年度總評(píng)除了給予員工合理的績(jī)效評(píng)價(jià)之外， 更為重要的 是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目 標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃?。? ）、提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度： 績(jī)效考核不同于我國(guó)企業(yè) 界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思 想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比 接受一種新的

13、商品要困難得多。 因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不 同的渠道、機(jī)會(huì)， 持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過(guò)不停地宣傳提高員工認(rèn) 同度。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)、 知識(shí)價(jià)值觀的培訓(xùn)教 育，讓員工深入地了解考核的意義、規(guī)則，減少、消除員工對(duì)考核工作的抵觸情緒， 使員工能夠積極主動(dòng)參與考核， 并且學(xué)會(huì)通過(guò)考核制 度提升自己的技能和工作績(jī)效，合理規(guī)劃自己在公司的職業(yè)生涯。（4 ）、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作： 績(jī)效考核制度雖然只是一套 書(shū)面制度，但是在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員具備績(jī)效考核的 各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、 評(píng)價(jià)的技能等， 這些都需要培訓(xùn)。 因此，必須切實(shí)抓

14、好這方面的培訓(xùn)。 通過(guò)培訓(xùn)， 使人本管理成為大家的共識(shí)， 從而想方設(shè)法地發(fā)掘國(guó)企中 蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。從而在公司內(nèi)部建立起一種尊重知識(shí)、尊重人才，平等競(jìng)爭(zhēng)、注 重技能、注重業(yè)績(jī)的用人機(jī)制。 逐步形成以現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核為核心 的現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀。（5 ）、及時(shí)反饋提高員工績(jī)效： 企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力 資源管理的一種手段， 考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果， 它是新的績(jī)效 管理的開(kāi)始?？?jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí) 行、考核與反饋。 其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié) 果基礎(chǔ)上。 通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因， 提出有價(jià)值的綜 合性績(jī)效改進(jìn)意

15、見(jiàn)。 有效的績(jī)效考核反饋， 應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè) 步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行；討論則需通過(guò) 實(shí)際的交談與溝通。 有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通， 探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在， 從而幫助員工從客觀、 有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃， 達(dá)到改進(jìn)員 工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。 同時(shí)，肯定員工成績(jī)、 提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。（6 ）、績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制： 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè) 自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi) 消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平

16、均主義”等思想，通過(guò)考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知 識(shí)、技能及不足， 對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、 晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，配以“等差圖 表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性 工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。五、當(dāng)前績(jī)效考核必須注意的問(wèn)題1 、管理人員要提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。 通過(guò)學(xué)習(xí)提高，認(rèn) 識(shí)到績(jī)效考核、 合理獎(jiǎng)懲是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的管理環(huán)節(jié)， 確 保有效管理， 抓管理要效益的最有效手段。 各考核者必須做到嚴(yán)格考 核、充分溝通、獎(jiǎng)罰分明。2 、要群策群力，建立健全科學(xué)、客觀的績(jī)效考核制度。 企業(yè)績(jī)

17、 效考核工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面 面，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持正確的考核導(dǎo)向，中層干部大力支持、部門(mén)員 工積極配合，才能群策群力，建立健全起一套科學(xué)、客觀的績(jī)效考核 制度。3 、要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。 通過(guò)對(duì)各部門(mén)員工進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效 考核知識(shí)的宣講、培訓(xùn)，使大多數(shù)員工真正深入了解深入考核的意義、 規(guī)則，才能消除員工對(duì)考核工作的抵觸情緒。 只有真正得到員工理解 與支持的管理才是有效的管理， 績(jī)效考核也只有得到大多數(shù)員工的理 解與支持才有可能真正取得成效。4、要避免績(jī)效考核流于形式?？己巳吮仨殗?yán)格認(rèn)真實(shí)行員工考核，作出公正客觀的考核評(píng)價(jià)， 不能搞平均主義，不能只搞關(guān)系平衡，要切實(shí)打破大鍋飯，通過(guò)考核 公正客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，及時(shí)改進(jìn)，從而提升員工的績(jī)效、提升 公司的績(jī)效。 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 以達(dá)到企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對(duì)未來(lái)的信心。為了避免績(jī)效考核流于形式， 在制定