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1、助理人力資源管理師教材第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 : 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用1的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。、 2 組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組

2、織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。、制度規(guī)劃。 3 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體 4規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。、費(fèi)用規(guī)劃。 5 人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、工作崗位分析的內(nèi)容:、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行

3、系統(tǒng)研究。、界定工 12 作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。、制定出工作說明書等崗位人事規(guī) 3范。工作崗位分析的作用 : 、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。、為員工的考評、晉升提 12供了依據(jù)。、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。、是制定有效的人力資源規(guī) 34劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。、是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建 5立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序 : 、準(zhǔn)備階段 ; 、調(diào)查階段 ; 、總結(jié)分析階段。 123三、工作崗位設(shè)計(jì)的原則 : 原則 : 、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。、合理分工協(xié)作的原則。、責(zé)權(quán)利相

4、123 對應(yīng)的原則。方法 :( 一 ) 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有第1頁共30頁效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括 : 、程序分析。、動(dòng)作研究。 ( 二) 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是 12研究人們在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。 ( 三)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、企業(yè)定員的作

5、用 : 、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn); 、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) ; 、是企業(yè)內(nèi)部 123 各類員工調(diào)配的主要依據(jù); 、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。4企業(yè)定員的原則 : 、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù); 、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) ; 、各類人員 1 23 的比便關(guān)系要協(xié)調(diào) ; 、人盡其才、人事相宜 ; 、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 ; 、 456 定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。五、企業(yè)定員的基本方法 :() 按勞動(dòng)效率定員 : 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)計(jì)劃 1=期生產(chǎn)任務(wù)總量 ( 工人勞動(dòng)效率出勤率 )() 按設(shè)備定員 : 是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開 /X 2動(dòng)的

6、班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù) ( 需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè) =X備開動(dòng)班次 )( 工人看管定額出勤率 )() 按崗位定員 : 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位 /X 3的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。 ?設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間 =的總和 ( 工作班時(shí)間個(gè)人需要休息寬放時(shí)間 )? 工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、 /-工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 () 按比例定員 : 按照與企業(yè)員工 4總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一 =類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn) ( 百分比 )() 按組織

7、機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管X 5理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、企業(yè)定員的新方法、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員; 、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員數(shù) ; 、運(yùn)用 123 排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù); 、零基定員法。 4七、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn) :( 一) 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。、錄用。、保持。、發(fā)展。、考評。、調(diào)整。 ( 二) 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn) 12345了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成 : 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以

8、包括 : 組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定 ; 工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定 ; 崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定 ; 對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定 ; 員工績效管理的規(guī)定 ; 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定 ; 薪酬福利規(guī)定 ; 勞動(dòng)保護(hù)用品與安全第2頁共30頁事故處理的規(guī)定 ; 職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括 : 工作時(shí)間的規(guī)定 ; 考勤規(guī)定 ; 休假規(guī)定 ; 年休假的規(guī)定 ; 女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定 ; 員工獎(jiǎng)懲規(guī)定 ; 員工差旅費(fèi)管理規(guī)定 ; 員工佩戴胸卡的規(guī)定 ; 員工因私出境規(guī)定 ; 員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定 ; 員工合理化建議的規(guī)定 ; 員工越級投訴的規(guī)定 ; 員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等

9、。八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則 :() 共同發(fā)展原則 ;() 適合企業(yè)特點(diǎn) ;() 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 ;() 符合法律規(guī)定 ;()與 12345 集體合同協(xié)調(diào)一致 ;() 保持動(dòng)態(tài)性。要求 :() 從企業(yè)具體情況出發(fā) ;() 滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ;612() 符合法律和道德規(guī)范 ;() 注重系統(tǒng)性和配套性 ;() 保持合理性和先進(jìn)性。步驟 :() 提出 345 1 人力資源管理制度草案 ;() 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 ;() 逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。 23 九、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序 : 方法 :() 確保審核的合理性 ;() 確保審核的準(zhǔn)確性 ;12() 確保審

10、核的可比性。程序: 要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng) 3 1 目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目 ; 、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置 2的 ; 、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。 3 十、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序 :() 建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。 () 確 12 定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。 () 制定本企業(yè)的人力資源 3管理標(biāo)準(zhǔn)成本。 ?制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。 ?標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本

11、和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。 () 審核和評估人力資 4 源管理實(shí)際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置一、員工招聘渠道和特點(diǎn): 渠道 : 內(nèi)部招募 :( 一 ) 推薦法 ;( 二 ) 布告法 ;( 三) 檔案法。外部招募 :( 一 ) 發(fā)布廣告 ;( 二) 借助中介 ; 、人才交流中心 ; 、招聘洽談會(huì) ; 、獵頭公司。 ( 三)123 校園招聘 ;( 四 ) 網(wǎng)絡(luò)招聘 ;( 五) 熟人推薦。特點(diǎn) : 內(nèi)部招募 : 、準(zhǔn)確性高 ; 、適應(yīng)較快 ; 12 、激勵(lì)性強(qiáng) ; 、費(fèi)用較低 ; 、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生

12、不利影響 ; 、容易抑制創(chuàng)新。外部 3456招募 : 、帶來新思想和新方法 ; 、有利于招聘一流人才 ; 、樹立形象的作用 ; 、篩選難度大， 1234 時(shí)間長 ; 、進(jìn)入角色慢 ; 、招募成本大 ; 、決策風(fēng)險(xiǎn)大 ; 、影響內(nèi)部員工的積極性。 5678 二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 :() 篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu) ; 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 ; 判 1斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求; 審查簡歷中的邏輯性 ; 對簡歷的整體印象。 ()篩選申請表的方 2 法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ; 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ; 注明可疑之處。 () 筆試方法。命題是否恰當(dāng) ;3確定評閱分規(guī)則 ; 閱卷及成績復(fù)核。 ()

13、 其它選拔方法。、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法41第3頁共30頁和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。各種篩選方法的特點(diǎn)2( 見) p66-69三、面試的基本步驟 :( 一 ) 面試前的準(zhǔn)備階段 ;( 二 ) 面試開始階段 ;( 三 ) 正式面試階段 ;( 四) 結(jié)束面試階段 ;( 五) 面試評價(jià)階段。四、面試提問的技巧 :( 一 ) 開放式提問 ;( 二 ) 封閉式提問 ;( 三) 清單式提問 ;( 四)假設(shè)式提問 ;( 五 ) 重復(fù)式提問 ;( 六) 確認(rèn)式提問 ;( 七) 舉例式提問。五、心里測驗(yàn)的分類 : 一、人格測試 ; 二、興趣測試 ; 三、能力

14、測試 ; 、普通能力傾向測試 ; 、 12 特殊職業(yè)能力測試 ; 、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。四、情境模擬測試法 ; 、語言表達(dá)能力測試 ; 、組織 312 能力測試 ; 、事務(wù)處理能力測試。 3六、情景模擬法的分類 : 、語言表達(dá)能力測試 ; 、組織能力測試 ; 、事務(wù)處理能力測試。 123 七、員工錄用決策策略的分類: 一、多重淘汰式 ; 二、補(bǔ)償式 ; 三、結(jié)合式。八、如何進(jìn)行員工招聘的評估: 、成本效益評估 :() 招聘成本 ;() 成本效用評估 ;() 招聘收 1123 益成本比。、數(shù)量與質(zhì)量評估 :() 數(shù)量評估 ;() 質(zhì)量評估。、信度與效度評估 :() 信度 21231 評估 ;()

15、效度評估。 2九、勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有職能分工、專業(yè) ( 工種 ) 分工、技術(shù)分工。勞動(dòng)分工的原則 : 、把直 1 接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 ; 、把不同的工藝階段和工種分開 ; 、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí) 23 行性工作分開 ; 、把基本工作和輔助性工作分開 ; 、把技術(shù)高低不同的工作分開 ; 、防止勞動(dòng)分 456 工過細(xì)帶來的消極影響。十、勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的要求 : 、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系

16、1的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定 ; 、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 ; 、全面 23 加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式 : 簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。十一、員工配置的方法 : 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十二、“”活動(dòng)的內(nèi)涵 : 包括 : 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。seiriseitonseisoseiketsushitsuke 5S第4頁共30頁整理 : 改善和增加作業(yè)面積 ; 使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率 ; 減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量 ; 消除管理上的混放

17、、混料等差錯(cuò)事故 ; 有利于減少庫存量，節(jié)約資金 ; 改變作風(fēng)，提高工作情緒。整頓 : 對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃: 在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng): 即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“”活動(dòng)的核心。 5S 十三、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 : 、照明與色彩 ; 、噪聲 ; 、溫度與濕度 ; 、綠化。 1234 十四、勞動(dòng)輪班的組織形式

18、 : 、兩班制 ; 、三班制 ;() 間斷性三班制 ;() 連續(xù)性三班制、 12123 四班制 ;() “四八交叉” ;() 四六工作制 ;() 五班輪休制。 123十五、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式: 即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 : 即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三 班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班 ( 不超過小時(shí) ) ，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 6 十

19、六、勞務(wù)外派的程序 :、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記 ; 、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)?1 2申請人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選 ; 、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人 3員發(fā)邀請函 ; 、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料; 、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ; 、勞務(wù)人員 456 到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 ; 、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、 7簽證等手續(xù) ; 、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 8 十七、勞務(wù)外派的管理 :勞務(wù)外派的管理 :( 一) 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 ;( 二) 外派勞務(wù)人員的挑選 ;( 三) 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理 :(

20、一) 聘用外國人的審批 ; 、擬用的外國人履歷證明; 、聘用意向書 ; 、擬聘 123 用外國人原因的報(bào)告 ; 、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明 ; 、擬聘用外國人健康狀況證明;45、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。( 二 ) 聘用外國人就業(yè)的基本條件; 、年滿周歲，身體健康 ; 、61182 具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 ; 、無犯罪記錄 ; 、有確定的聘用單位 ; 、345 持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 ( 三) 入境后的工作。、申請就業(yè)證 ; 、申請居留 12 證。第5頁共30頁第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理: 培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來

21、收集，主要來源渠道有 () 來 1 自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息 ;() 來自于積壓部門的主要信息 ;() 來自于外部的主要信息 ;() 來自 234 于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法 :() 面談法 ;() 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ;() 工作任務(wù)分析法 ;() 觀察法 ;()12345 調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具 :() 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具;() 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具 ;12() 課程選擇式調(diào)查工具 ;() 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。34二、需求分析的基本工作程序。( 一 ) 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。、建立員工背景檔案 ; 、同 12 各部門人員保持密切聯(lián)系

22、 ; 、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 ; 、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 ( 二) 制定培訓(xùn)需 34 求調(diào)查計(jì)劃。包括、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 ; 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) ; 、選擇 123 合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ; 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 ( 三) 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。、提 4 1 出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議 ; 、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 24( 四) 、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 ; 、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) ; 、撰寫培訓(xùn)需求 123 分析報(bào)告。三、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存

23、在問題的地方，也就 1是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是 2很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。、需求分析階段。這一階段的 3任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。( 一) 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 ; 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 ( 二) 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) ; 堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長

24、遠(yuǎn)， ;提升素質(zhì)”的基本原則 ( 三) 實(shí)施過程的設(shè)計(jì) ; 合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和 ;難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表; 培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。( 四 )評估手段的選擇 ; 考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估( 五 ) 培訓(xùn)資源的籌備 ; 包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息;的籌備與使用 ( 六) 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 ;第6頁共30頁五、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。( 一) 培訓(xùn)需求分析 ; 方法 : 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 ( 二 ) 工作說明 ; 方法 : 工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹

25、等間接資料。 ( 三) 任務(wù)分析 ; 方法 : 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 ( 四) 排序 ; 方法 : 排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素 ( 如費(fèi)用、后勤等 ) ，排序就能完成。 ( 五 ) 陳述目標(biāo) ; 方法 : 設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。 ( 六) 設(shè)計(jì)測驗(yàn) ; 方法 : 測試學(xué) ( 七) 制定培訓(xùn)策略; 方法 : 設(shè)計(jì)者回

26、顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 ( 八 ) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ; 方法 : 通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 ( 九) 實(shí)驗(yàn)。方法 : 實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。() 前期準(zhǔn)備工作。、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 ;

27、、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 ; 、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 ; 、相 11234 關(guān)資料的準(zhǔn)備 ; 、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 5( 二) 培訓(xùn)實(shí)施階段。、課前工作; 、培訓(xùn)開始的介紹工作 ; 、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 ( 三) 知 123識或技能的傳授。、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào) ; 、協(xié)助上 12 課、休息時(shí)間的控制 ; 、做好上課記錄、攝影、錄像。 ( 四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 ( 五 )3 培訓(xùn)后的工作。、向培訓(xùn)師致謝 ; 、作問卷調(diào)查 ; 、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 ; 、清理、檢查設(shè)備 ; 、培 12345 訓(xùn)效果評估。七、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類 :( 一 ) 培訓(xùn)及時(shí)性信息

28、;( 二) 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;( 三) 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ;( 四) 教材選用與編輯方面的信息 ;( 五) 教師選定方面的信息 ;( 六)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息 ;( 七) 培訓(xùn)場地選定方面的信息 ;( 八) 受訓(xùn)群體選定方面的信息 ;( 九 ) 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ;( 十) 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo) : 、認(rèn)知成果 ; 、技能成果 ; 、情感成果 ; 、績效成果 ; 、投資回報(bào)率。12345 八、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。第7頁共30頁( 一) 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技

29、能和水平。( 二) 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。、受訓(xùn)者與培 1 訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 ; 、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 ; 、培訓(xùn)內(nèi)容 ; 、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 ; 、2345 培訓(xùn)環(huán)境 ; 、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 ( 三) 培訓(xùn)效果評估。、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來 6 1測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西; 、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)2用到工作中去 ; 、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營3業(yè)績。 ( 四) 培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的

30、實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 1 2.分享受訓(xùn)者群體特征可使用 () 學(xué)員構(gòu)成 () 工作可離度 () 工作壓力三個(gè)參數(shù)。培訓(xùn)方式方 1233. 法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性 ( 設(shè)備、花銷、場 4.地、時(shí)間等 ) 。一、直接傳授型培訓(xùn)法 : 講授法 ; 專題講座法 ; 研討法。 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法 : 工作指導(dǎo)法 ; 工作輪換法 ; 特

31、別任務(wù)法 ; 個(gè)別指導(dǎo)法。 三、參與型培訓(xùn)法 : 自學(xué) ; 案例研究法 ;1 、案例分析法 ;2 、事件處理法。頭腦風(fēng)暴法 ; 模擬訓(xùn)練法 ; 敏感性訓(xùn)練法 ; 管理者訓(xùn)練。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法 ( 一) 角色扮演法 ;( 二) 拓展訓(xùn)練法 ;1 、場地拓展訓(xùn)練 ;2 、野外拓展訓(xùn)練。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 : 網(wǎng)上培訓(xùn) ; 虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。 十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容 : 、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) ; 、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 ; 、123 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 ; 、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 ; 、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限45的規(guī)定

32、。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:( 一) 培訓(xùn)服務(wù)制度。、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 1() 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 ;() 在培 12 訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) ;() 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 3 、協(xié)議條款。 () 參加培訓(xùn)的申請人 ;() 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ;() 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、 2123第8頁共30頁費(fèi)用和形式等 ;() 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;() 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和 45崗位 ;() 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。() 部門經(jīng)理人員的意見 ;() 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn) 678

33、 人的有效法律簽署。( 二) 入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容 :() 培訓(xùn)的意義和目的 ;() 需要參加的人員界定 ;() 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決 123措施 ;() 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) ( 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);()入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) ( 內(nèi) 45容、時(shí)間、考核等 );()入職培訓(xùn)的方法。 6( 三) 培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容 :() 完善的崗位任職資格要求 ;() 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) ;() 公平競爭的晉 123 升規(guī)定 ;() 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 4( 四) 培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容 :() 被考核評估的對象 ;() 考核評估的執(zhí)行組織 ( 培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理 )

34、;() 考核的標(biāo) 123 準(zhǔn)區(qū)分 ;() 考核的主要方式 ;() 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ;() 考核結(jié)果的簽署確認(rèn) ;() 考核結(jié)果的 4567 備案 ;() 考核結(jié)果的證明 ( 發(fā)放證書等 );() 考核結(jié)果的使用。 89 ( 五) 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容 :() 制度制定的目的 ;() 制度的執(zhí)行組織和程序 ;() 獎(jiǎng)懲對象說明 ;() 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) ;()12345 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 ( 六) 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容 :() 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 ;() 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考 12 慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 ;() 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者

35、 3 簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) ;() 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分4 攤與補(bǔ)償。、起草培訓(xùn)制度草案 : 、依據(jù) ; 、目的或宗旨 ; 、實(shí)施辦法 ; 、核準(zhǔn)與施行 ( 與公司相結(jié)合 );121234 、解釋與修行 ( 本制度由本公司批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部 ) 。5XX第四章績效管理第9頁共30頁一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 : 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

36、。績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。二、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。 () 準(zhǔn)備階段。、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。、根據(jù)績效考評的對象，正112確的選擇考評方法。確定考評方法時(shí)要考慮管理成本; 工作實(shí)用性 ; 工作適用性。、根據(jù)考 a.b.c.3評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素( 指標(biāo) ) 和標(biāo)準(zhǔn)體系。、對績效管理的運(yùn)行程序、4實(shí)施步驟提出具體要求。() 實(shí)施階段。、通過提高員工的工21 作績效增強(qiáng)核心競爭力。、收集信息并注意資料的積累。2() 考評階段。、考評的準(zhǔn)確性。、考評的公正性。、考評結(jié)果的反

37、饋方式。、考評使用表格 31234 的再檢驗(yàn)。、考評方法的再審核。() 總結(jié)階段。、對企業(yè)績效管理系 5 41 統(tǒng)的全面診斷。、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。 23() 應(yīng)用開發(fā)階段。、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。、被考評者的績效開發(fā)。、績效管理的 5123 系統(tǒng)開發(fā)。、企業(yè)組織的績效開發(fā)。 4 三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ,、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對 1績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄

38、寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充 2分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中 3考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。 、總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢 4測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行

39、總體的評價(jià)。四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分 : 、績效計(jì)劃面談。、績效指導(dǎo)面談。、績效考評面談。、績效總結(jié)面談。 1234 按具體過程及特點(diǎn)分 : 、單向勸導(dǎo)式面試。、雙向傾聽式面談。、解決問題式面談。、綜合式 1234 績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意 : 、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告 1第10 頁共30 頁知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。、收集各種與績效相關(guān)的信息資2料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和

40、適應(yīng)性。五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。( 一) 分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距 () 目標(biāo)比較法 () 水平比較法 () 橫向比較法。 1123查明產(chǎn)生差距的原因2外部環(huán)境 : 資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn); 內(nèi)部因素 : 資源、組織、文化、人力資源制度 ; 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論( 二) 制定改進(jìn)工作績效的策略、預(yù)防性策略與制止性策略 ; 、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 ; 、組織變革策略與人事調(diào)整策略。 123 六、績效管理的考評類型 :類型 : 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn) : 品質(zhì)主

41、導(dǎo)型 : 采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型 : 采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型 : 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。() 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)( 如心理品質(zhì)、能力素質(zhì) ) 為主。 1品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度

42、較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。() 行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，2以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往第11 頁共30 頁頻繁的工作崗位尤其重要。 () 效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織 3工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作

43、崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。 八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績1效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。、2 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。、績效考評的

44、側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行 3為和成果為導(dǎo)向的考評體系。、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用度的考評方法，由多 4360 個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門 5的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。、為提高 6 績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理三、工作崗位評價(jià)的原則 : 系統(tǒng)性

45、、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評價(jià)的功能 : 、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小， 12所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明 3其在企業(yè)單位中處的地位和作用。、系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定 4了基礎(chǔ)。崗位評價(jià)的步驟 : 、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。、收集有關(guān) 12 崗位的信息。、建立工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。、制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃， 34

46、并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列 5出細(xì)目清單。、通過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。、先對重 67 要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。、全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。、撰 89 寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全10面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。四、工作崗位的評價(jià)要素的分類 : 、主要因素 ; 、一般因素 ; 、次要因素 ; 、極次要因素。工 1234 作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 : 、勞動(dòng)責(zé)任要素 ; 、勞動(dòng)技能要素 ; 、勞動(dòng)強(qiáng)度要素 ; 、勞動(dòng)環(huán)境要 1

47、234第12 頁共30 頁素 ; 、社會(huì)心理要素。 5五、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 : 、少而精的原則 ; 、界限清晰便于測量的原則 ; 、綜 123 合性原則 ; 、可比性原則。 4六、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 :() 勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià) 1標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。 () 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 2分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張程度

48、、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評價(jià)指標(biāo)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 :() 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù) 1法。 () 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法 2等。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 : 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。 七、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 : 分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平

49、衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。八、崗位測評信度和效度檢查 :() 信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完 1成的。 () 效度的檢查。、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。、 212 統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。九、各種排列法的步驟 :() 定限排列法。工作程序 : 將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界 1限的標(biāo)準(zhǔn)。 () 成對排列法。工作程序 : 將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。 2 十、分類法的步驟 :() 確定崗位類別的數(shù)目 ;()

50、 對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義 ;() 將 123 被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 ;()4 當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。十一、因素比較法的步驟 ;() 獲取崗位信息 ;() 確定薪酬要素 ;() 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 ;()1234 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 ;() 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 ;() 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗 56位排序 ;() 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;() 確定崗位薪酬等級 ;() 使用崗 789第13 頁共30 頁位比較等級。十二、評分法的步驟 : 、確定工作崗位評價(jià)的主要影響因

51、素。、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各 12類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的 3準(zhǔn)確程度。、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定 4權(quán)數(shù)。、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級 5別。十三、人工成本企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成 : 從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( 含不在崗員工生活費(fèi) ) 、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素 : 企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)

52、費(fèi)用和工資的市場行情。 十四、人工成本核算的意義: 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法:( 一) 核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入( 營業(yè)收入 ) 、企業(yè)增加值 ( 純收入 ) 、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本 ( 費(fèi)用 ) 總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)( 企業(yè)年制度工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)) 企業(yè) =+-/ 從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入 () 生產(chǎn)法 : 增加值總產(chǎn)出中間投入1=-() 收入法 : 增加值勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余2=+ 人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)=+用其他人工成本 +( 二) 核算人工成本投入產(chǎn)