醫(yī)院全面預(yù)算的考核

1、第十章 醫(yī)院全面預(yù)算的考核 根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)制度第十六條規(guī)定，醫(yī)院要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核，并將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合考核的重要內(nèi)容。逐步建立與年終評(píng)比、內(nèi)部收入分配掛鉤機(jī)制。 主管部門(mén)（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門(mén)制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為對(duì)醫(yī)院決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。第一節(jié) 醫(yī)院全面預(yù)算考核的作用與原則 預(yù)算考核是對(duì)醫(yī)院全面預(yù)算管理實(shí)施過(guò)程和實(shí)施效果的考核和評(píng)價(jià)，在全面預(yù)算管理中處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預(yù)算控制中發(fā)揮著重要作用。預(yù)算考核從整體觀念上看是對(duì)醫(yī)

2、院調(diào)配資源適應(yīng)環(huán)境變化能力的評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)，從局部看，是對(duì)各部門(mén)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)。 一方面，在財(cái)務(wù)活動(dòng)、預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)預(yù)算考核信息的反饋及相應(yīng)的調(diào)控，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的偏差，從而實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考核作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)算的最終控制。預(yù)算考核及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)既是本次預(yù)算管理循環(huán)的終結(jié)，又是下一次預(yù)算管理循環(huán)的起始。 預(yù)箅考核就是要把預(yù)算的執(zhí)行情況、成本目標(biāo)的控制實(shí)現(xiàn)情況、業(yè)務(wù)工作效率、績(jī)效考評(píng)情況和責(zé)任人、醫(yī)院職工的經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。一、預(yù)算考核的作用（一）預(yù)算考核是醫(yī)院全

3、面預(yù)算順利實(shí)施的保障全面預(yù)算管理包括預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、調(diào)整、核算、分析、反饋、考核等一系列環(huán)節(jié)，其中預(yù)算考核是政府有關(guān)部門(mén)對(duì)醫(yī)院的服務(wù)功能、服務(wù)任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià) 的綜合考核，是醫(yī)院全面預(yù)算管理循環(huán)中的重要環(huán)節(jié)。只有實(shí)施有效的考核，才能?chē)?yán) 肅全面預(yù)算管理工作，才能把預(yù)算編制、執(zhí)行、核算等各項(xiàng)工作落到實(shí)處，確保預(yù)算 管理全過(guò)程的順利實(shí)施。 （二）預(yù)算考核是增強(qiáng)預(yù)算“剛性”的有效措施 方面，預(yù)算必須是剛性的，預(yù)算經(jīng)確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行，這是實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo) 的保證。另一方面，預(yù)算也是柔性的，當(dāng)政策環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，醫(yī)院必須適時(shí)調(diào)整預(yù) 算，這是預(yù)算可實(shí)現(xiàn)性的保證。然而，在預(yù)算管理實(shí)施過(guò)程中，預(yù)算的柔性往往會(huì)

4、擠 兌預(yù)算剛性使預(yù)算變成種軟約束。針對(duì)在預(yù)算執(zhí)行中存在預(yù)算目標(biāo)與戰(zhàn)略調(diào)節(jié)失 控、預(yù)算松弛、例外審批過(guò)多等現(xiàn)象，通過(guò)實(shí)施預(yù)算考核，可以嚴(yán)肅預(yù)算執(zhí)行，增強(qiáng) 預(yù)算管理剛性使全面預(yù)算管理真正成為一項(xiàng)“以剛為主，剛?cè)岵?jì)，的管理制度。 （三）預(yù)算考核是確保預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證 預(yù)算目標(biāo)確定并細(xì)化以后，預(yù)算目標(biāo)就成為醫(yī)院工作的核心內(nèi)容，具有較強(qiáng)的約 束作用。在預(yù)算執(zhí)行中，應(yīng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況與預(yù)箅執(zhí)行差異適時(shí)進(jìn)行確認(rèn)，及時(shí)糾正 醫(yī)院人、財(cái)、物、信息等資源管理上的浪費(fèi)與執(zhí)行中的偏差，為預(yù)算目標(biāo)的順利9 提供可靠的保證。 三現(xiàn) （四）預(yù)算考核是建立預(yù)算激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的重要內(nèi)容 因?yàn)轭A(yù)算考核是對(duì)醫(yī)院內(nèi)部執(zhí)行情況的

5、全面分析，并反映成本控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情i 況因此能夠?yàn)榭?jī)效管理提供依據(jù)，為預(yù)算激勵(lì)與約束機(jī)制提供支持。在全面預(yù)算管 理實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)嚴(yán)格的預(yù)算考核制度，一方面，可以強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行的力度，督促 各責(zé)任部門(mén)努力完成預(yù)算指標(biāo)；另方面，通過(guò)對(duì)各責(zé)任部門(mén)的預(yù)算考核，可以科學(xué) 評(píng)價(jià)各部門(mén)及職工的工作業(yè)績(jī)，將預(yù)算執(zhí)行情況與各部門(mén)及職工的經(jīng)濟(jì)利益掛起鉤來(lái)， 獎(jiǎng)懲分明，從而形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院上下各個(gè) 層級(jí)的工作積極性和創(chuàng)造性。 一、預(yù)算考核的基本原則 預(yù)算考核的目的是為了強(qiáng)化全面預(yù)算管理過(guò)程中的監(jiān)控，改善過(guò)程管理，是為了分析和找出預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算總體目標(biāo)的偏離程度，以便強(qiáng)化

6、預(yù)算控制或進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)算調(diào)整。為此，預(yù)算考核應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）目標(biāo)性原則 預(yù)算考核的目的是為了確保醫(yī)院各項(xiàng)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，預(yù)算考核的目標(biāo)性原則包括兩方面的內(nèi)容： 一是在預(yù)算考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，必須遵循目標(biāo)性原則，以考核引導(dǎo)各預(yù)算執(zhí)行部門(mén)的行為，避免各部門(mén)只顧局部利益，不顧全局利益，甚至為了局部利益損害全局利益行為的發(fā)生。 二是預(yù)算考核必須以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行部門(mén)的績(jī)效；如無(wú)特殊原因，未能實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)就說(shuō)明執(zhí)行者未能有效地執(zhí)行預(yù)算，這是實(shí)施預(yù)算考核的首要原則，也是提高預(yù)算權(quán)威性的有效保證。 預(yù)算考核既是預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的責(zé)任歸屬過(guò)程，又是醫(yī)院內(nèi)部各預(yù)算執(zhí)行主體間

7、利益分配的前奏步驟，客觀、公正、合理是其基本要求。而這一基本要求的集中體現(xiàn)是：各責(zé)任主體以其責(zé)權(quán)范圍為限，僅對(duì)其可以控制的預(yù)算結(jié)果和差異負(fù)責(zé)。有時(shí)醫(yī)院將不可控成本包括在責(zé)任主體的預(yù)算中，可以使主管人員意識(shí)到彌補(bǔ)所有成本的重要性。但是，也要注意避免因?yàn)檫^(guò)度強(qiáng)調(diào)預(yù)算的可控性而導(dǎo)致的預(yù)算責(zé)任的相互推諉。 （三）分級(jí)考核原則 預(yù)算目標(biāo)是通過(guò)預(yù)算的逐級(jí)分解最終落實(shí)的，預(yù)算控制也是分級(jí)實(shí)施的，因此，預(yù)算考核也必須分級(jí)進(jìn)行，這是實(shí)行分權(quán)管理和實(shí)現(xiàn)各部門(mén)、各層級(jí)貴、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一的基本要求，也是激勵(lì)與約束機(jī)制作用得以發(fā)揮的重要保證。預(yù)算分級(jí)考核原則要做到：直接上級(jí)是其預(yù)算考核的實(shí)施主體，間接上下級(jí)不能隔級(jí)考核

8、；不能自己考核自己。 預(yù)算考核應(yīng)以預(yù)算考核制度、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果和預(yù)算目標(biāo)為基本依據(jù)，按照客觀公正的原則進(jìn)行。一是預(yù)算考核指標(biāo)要以定量考核指標(biāo)為主，用數(shù)字說(shuō)話，以減少主觀成分和人為干擾；二是考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序必須按制度進(jìn)行，考核的結(jié)果也要及時(shí)公開(kāi)，對(duì)存有異議的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果要通過(guò)分析、研究、協(xié)商、復(fù)議等方法予以消除；三是負(fù)責(zé)預(yù)算考核的人員應(yīng)具備客觀公正的優(yōu)良品質(zhì)，并實(shí)行輪流考核制度。（五）時(shí)效性原則 預(yù)算考核過(guò)程應(yīng)該通過(guò)及時(shí)反饋，引導(dǎo)積極的組織行為，并確保職工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。時(shí)效性原則要求，醫(yī)院在預(yù)算考核的時(shí)間上應(yīng)當(dāng)與預(yù)算周期一致。一般做法是：按季考核、全年總考核；月度獎(jiǎng)

9、懲只兌現(xiàn)方案的80%左右，以豐補(bǔ)歉，年終統(tǒng)籌。 （六）例外性原則 實(shí)施預(yù)算管理，醫(yī)院的高層管理者只需對(duì)影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行控制，并要特別關(guān)注這些因素中的例外情況。一些影響因素并不是管理者，也不是各責(zé)任中心所能控制的，如政策環(huán)境變化、行業(yè)市場(chǎng)變化、執(zhí)行政策變化等，所以需要醫(yī)院及時(shí)按程序修正預(yù)算，考核按修正后的預(yù)算進(jìn)行，貫徹預(yù)算管理的靈活性和可執(zhí)行性。第二節(jié) 醫(yī)院全面預(yù)算考核與績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和職工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效管理評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理并不是單純的一些措施或方法，而是一個(gè)非常廣義的概念?？?jī)

10、效管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)成效和效率，咸效是指應(yīng)該做的事，效率是指要合理、高效地做事。 一、預(yù)算考核是醫(yī)院績(jī)效管理的重要組成部分 醫(yī)院各部門(mén)及其職工的績(jī)效管理需要可衡量依據(jù)，通過(guò)分析醫(yī)院總體預(yù)算分解到各責(zé)任部門(mén)的下級(jí)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行定量和定性分析，建立起能夠最大限度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院上下各個(gè)層級(jí)的工作積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，最終促成績(jī)效管理。預(yù)算考核在為績(jī)效管理提供參照值的同時(shí)，管理者也可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績(jī)效管理體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)的作用。 二、績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的結(jié)合，其中預(yù)算考核 側(cè)重對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的考核 長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)

11、院的管理層已習(xí)慣于僅從財(cái)務(wù)的角度來(lái)測(cè)評(píng)績(jī)效，并沒(méi)有思考這樣的測(cè)評(píng)方式是否與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起、是否能有效地測(cè)評(píng)戰(zhàn)略實(shí)施情況，因此從發(fā)展角度來(lái)講應(yīng)加強(qiáng)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的測(cè)評(píng)，而對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)則主要來(lái)源于預(yù) 算考核。 三、績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，其中，預(yù)算考核側(cè)重 對(duì)定量指標(biāo)的考核 定量的績(jī)效管理可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，定性的績(jī)效管理則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái) 體現(xiàn)，從其追求的公平性和準(zhǔn)確性而言，我們更注重定量考核，其數(shù)據(jù)來(lái)源主要是預(yù) 算考核的結(jié)果。 四、績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)內(nèi)部層面和外部層面的結(jié)合，其中，預(yù)算考核側(cè)重 對(duì)內(nèi)部層面的考核 不斷深化完善醫(yī)院績(jī)效管理制度，使得績(jī)效構(gòu)成更加復(fù)雜，應(yīng)用

12、更加多變。因此 績(jī)效管理既要注重內(nèi)部層面，還要關(guān)注外部層面，從內(nèi)外兩方面明確績(jī)效，建立合理、 有效的績(jī)效評(píng)估體系，制定科學(xué)的績(jī)效制度。而預(yù)算考核則側(cè)重于對(duì)醫(yī)院內(nèi)部層面的 考核，把握內(nèi)部預(yù)算執(zhí)行情況，實(shí)施內(nèi)部控制。 第三節(jié) 醫(yī)院全面預(yù)算考核體系設(shè)計(jì) 為了規(guī)范預(yù)算考核工作的進(jìn)行，發(fā)揮預(yù)算的激勵(lì)和約束作用，醫(yī)院要建立健全預(yù) 算考核體系。預(yù)算考核體系主要包括如下六個(gè)方面的內(nèi)容： 一、建立預(yù)算考核機(jī)構(gòu) 預(yù)算考核機(jī)構(gòu)婦醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，一般情況下，由預(yù)算管理辦公室、 財(cái)務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)組成，其他預(yù)算工作職能部門(mén)配合。同時(shí)，要針對(duì)不同預(yù)算職能 下設(shè)建立日常業(yè)務(wù)及工程預(yù)算項(xiàng)目審議委員會(huì)、固定資產(chǎn)采購(gòu)

13、預(yù)算論證委員會(huì)、信息 設(shè)備論證預(yù)算委員會(huì)進(jìn)行針對(duì)性預(yù)算管理，并建立相應(yīng)層次的預(yù)算考核機(jī)構(gòu)。 二、制訂預(yù)算考核制度 預(yù)算考核制度包括預(yù)算編制考核制度、預(yù)算執(zhí)行考核制度、預(yù)算控制考核制度、 預(yù)算核算考核制度、預(yù)算分析考核制度等，通過(guò)建立健全預(yù)算考核制度，可以真正實(shí) 現(xiàn)預(yù)算考核的制度化、規(guī)范化、過(guò)程化管理。對(duì)于醫(yī)院預(yù)算考核不能僅僅強(qiáng)調(diào)從預(yù)算 執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行片面分析考核，還應(yīng)關(guān)注預(yù)算執(zhí)行過(guò)程控制，在事后考核的基礎(chǔ)上不斷 擴(kuò)展到事前和事中考核，慢慢發(fā)展形成以預(yù)算編制考核制度為基礎(chǔ)，并不斷向后推進(jìn)注重每一階段的重點(diǎn)過(guò)程考核，最終形成全過(guò)程、全面預(yù)算考核體系。 三、確定預(yù)算考核指標(biāo) 預(yù)算考核的目的是為了確認(rèn)預(yù)

14、算執(zhí)行部門(mén)在預(yù)算期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行情況，促進(jìn)預(yù)算執(zhí)行部門(mén)圓滿完成預(yù)算目標(biāo)。同時(shí)，各個(gè)責(zé)任部門(mén)是醫(yī)院整體不可分割的組成部分，各責(zé)任部門(mén)之間密切聯(lián)系，休戚與共。預(yù)算考核應(yīng)引導(dǎo)其既要努力完成自身承擔(dān)的預(yù)算目標(biāo)，又要為其他責(zé)任部門(mén)完成預(yù)算目標(biāo)創(chuàng)造條件，推動(dòng)醫(yī)院整體預(yù)算的實(shí)現(xiàn)。因此，在確定預(yù)算考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)有機(jī)結(jié)合：局部指標(biāo)與整體指標(biāo)有機(jī)結(jié)合；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合；絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合；長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。 四、確定預(yù)算考核方法 預(yù)算考核方法的設(shè)計(jì)有兩個(gè)目標(biāo)：一是考核預(yù)算目標(biāo)的完成情況，對(duì)超額完成任務(wù)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未達(dá)標(biāo)者進(jìn)行懲罰，但并不是絕對(duì)鼓勵(lì)實(shí)際完成越高就越好；二是對(duì)預(yù)

15、算組織工作的考核，即衡量預(yù)算編制是否準(zhǔn)確、及時(shí)上報(bào)預(yù)算執(zhí)行控制和分析工作是否有效。（一）預(yù)算目標(biāo)完成考核 預(yù)算目標(biāo)完成考核是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核，以最大限度地確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要考核內(nèi)容為重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如收入、結(jié)余、資產(chǎn)收益率、營(yíng)運(yùn)資金結(jié)余率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、預(yù)算收入執(zhí)行率、預(yù)算支出執(zhí)行率等。針對(duì)預(yù)算分析中得出的不同情況進(jìn)行定量分析，未完成預(yù)算目標(biāo)的再通過(guò)定性分析進(jìn)行重點(diǎn)分析，不能隨意落實(shí)處罰，要充分考慮環(huán)境變化和政策因素等的影響。主要考核方法有如下幾種： 1指標(biāo)法 運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等指標(biāo)對(duì)預(yù)算進(jìn)行考核。 2趨勢(shì)法 注重醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，所以將趨勢(shì)的考核作為預(yù)算考核的重要內(nèi)容，如

16、：成本變化趨勢(shì)、床位使用率、平均住院日、日均門(mén)急診量等。通過(guò)過(guò)去幾年的數(shù)據(jù)，判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，借以考核醫(yī)院整體和各預(yù)算執(zhí)行部門(mén)的預(yù)算情況和結(jié)果。 【例10 -1】 醫(yī)院口腔科20x2年10月日均門(mén)急診量為7 600人次，根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，201年10月日均門(mén)急診量為7 200人次，200年10月日均門(mén)急診量7 000人次，據(jù)上述資料采用趨勢(shì)法進(jìn)行預(yù)算考核。日均門(mén)急診量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表10 -ln從空腔 由此判斷未來(lái)發(fā)展前景良好，在制定下一年度的口腔科預(yù)算時(shí)應(yīng)適時(shí)加以增量調(diào)整 3重要事件法 “重要事件”是指被考核的部門(mén)突出優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。根據(jù)該事件進(jìn)行預(yù)算！ 核，平時(shí)需要有書(shū)面記錄，考核時(shí)綜合

17、整理分析，最終形成考核結(jié)果。 4目標(biāo)導(dǎo)向考核法 預(yù)算考核涉及目標(biāo)導(dǎo)向和執(zhí)行力度，二者相輔相成，在很大程度上影響著預(yù)算 任人或執(zhí)行者的行為取向。從預(yù)算考核的目標(biāo)導(dǎo)向功能來(lái)看，現(xiàn)實(shí)中有兩種最常見(jiàn)j 表現(xiàn)形式：一種是強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)礁咴胶玫摹皹I(yè)績(jī)導(dǎo)向型”考核；另一種是強(qiáng)調(diào)預(yù)算與！ 際誤差越小越好的“真實(shí)導(dǎo)向型”考核。 (1)業(yè)績(jī)導(dǎo)向型考核法。 業(yè)績(jī)導(dǎo)向型預(yù)算考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲均以業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成好壞為1 據(jù)。因其試圖表達(dá)的是這樣一種理念，即如果想激勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力，j 必須按他們達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予獎(jiǎng)勵(lì)，受關(guān)注的往往是總資產(chǎn)收益率等，由此便暴j 出越來(lái)越多的弊端，主要表現(xiàn)在：第一，導(dǎo)致預(yù)

18、算寬余，加劇預(yù)算目標(biāo)確定過(guò)程中一 j 下級(jí)間的討價(jià)還價(jià)，導(dǎo)致目標(biāo)失真和組級(jí)業(yè)績(jī)平庸；第二，誘發(fā)短期行為，為了局韶 l 眼前利益不惜損害整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 l (2)真實(shí)導(dǎo)向考核法。 真實(shí)導(dǎo)向型考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)乃至獎(jiǎng)懲設(shè)計(jì)均以預(yù)算的準(zhǔn)確性（實(shí)際 l 行與預(yù)算的吻合度）為依據(jù)。這種方法的意義在于：預(yù)算作為配置資源、規(guī)劃未來(lái)6 l 重要工具，預(yù)算越接近真實(shí)，資源配置的效率就越高，預(yù)算越準(zhǔn)確，對(duì)實(shí)際執(zhí)行的 實(shí)指導(dǎo)意義也就越強(qiáng)。但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生很大的弊病，主要為：第一，敗德行為泛濫 通過(guò)“抹平”方式操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果；第二，妨礙預(yù)算的持續(xù)改善，不利于激勵(lì)執(zhí) 者最大限度地挖掘潛力，危害競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 (3)

19、業(yè)績(jī)導(dǎo)向與真實(shí)導(dǎo)向協(xié)調(diào)考核法。 作為目標(biāo)導(dǎo)向，真實(shí)與業(yè)績(jī)似乎是一對(duì)矛盾：追求真實(shí)會(huì)妨礙業(yè)績(jī)的提升，追j 業(yè)績(jī)又往往誘發(fā)失真。為此，從以下兩方面進(jìn)行防調(diào)： 完善預(yù)算考核指標(biāo)，在激勵(lì)業(yè)績(jī)的同時(shí)兼顧真實(shí)。 首先，在傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯念A(yù)算考核體系中加入預(yù)算準(zhǔn)確率、審計(jì)報(bào)告等級(jí)等修正性指標(biāo)，以直接影響綜合考評(píng)總得分。 所謂預(yù)算準(zhǔn)確率，是指反映業(yè)績(jī)能力的主指標(biāo)實(shí)際指標(biāo)值與預(yù)算編制值的差異率。 所謂審計(jì)報(bào)告等級(jí)，是指內(nèi)部審計(jì)或外部審計(jì)對(duì)預(yù)算責(zé)任人的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行審計(jì)，對(duì)其內(nèi)控狀態(tài)或者年度會(huì)計(jì)報(bào)告發(fā)表審計(jì)報(bào)告或?qū)徍藞?bào)告的質(zhì)量等級(jí)。 特別需要強(qiáng)調(diào)的是，財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果性、后置性、易操作性等不足，易誘發(fā)短期行

20、為，故需要引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體價(jià)值的提升。 其次，可以通過(guò)引入激勵(lì)系數(shù)和獎(jiǎng)懲系數(shù)，來(lái)修正財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)的考核得分值。具體做法如下： 財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)考核得分值=財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)基本分值財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率激勵(lì)系數(shù)獎(jiǎng)懲系數(shù) 其中，激勵(lì)系數(shù)根據(jù)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率（即：實(shí)際業(yè)績(jī)預(yù)算目標(biāo)業(yè)績(jī)）的不同檔次設(shè)置。比如，指標(biāo)完成率小于700-/0時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為o，在70% - 800-/0之間時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)是0.8，在80% - 1000-/0之間時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)力l，在1000-/0 - 20%之間時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)是1.1，大于l 20%時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)是1.2。 與此同時(shí)，為了促使業(yè)績(jī)盡可能真實(shí)，獎(jiǎng)懲系數(shù)這樣確定：與合理增長(zhǎng)

21、率偏離在5%以?xún)?nèi)的獎(jiǎng)懲系數(shù)為1.1，在5% - 100-/o之間時(shí)系數(shù)為l，在loqo - 20%之間時(shí)獎(jiǎng)懲系數(shù)為0.9，超過(guò)20%則為0.8，促使預(yù)算體系在一定程度上兼顧業(yè)績(jī)與真實(shí)。 加強(qiáng)預(yù)算考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，讓“心動(dòng)”引發(fā)兼顧業(yè)績(jī)與真實(shí)的“行動(dòng)”。 weitzman提出一種基于不對(duì)稱(chēng)信息條件下提升預(yù)算真實(shí)性的報(bào)酬計(jì)算模型，具體如下：b =a+b(x - y) +a(z -x) 當(dāng) zx時(shí) =a+b(x -y) +c(z - x) 當(dāng) z x時(shí) 其中：0 abc 式中：b表示預(yù)算責(zé)任人的可得薪酬，a表示基薪，x表示預(yù)算責(zé)任人的自報(bào)預(yù)算數(shù)，y表示上級(jí)管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值，z表示實(shí)際完成數(shù)，a

22、、b、c為相應(yīng)的獎(jiǎng)懲系數(shù)（在此激勵(lì)法中，a、b、c、y和a由上級(jí)制定，x由下級(jí)制定）。 【例10 -2】201年醫(yī)院口腔科年度基薪是60萬(wàn)元，口腔科202年自報(bào)門(mén)診年收入預(yù)算數(shù)是1 060萬(wàn)元，上級(jí)管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值是l 000萬(wàn)元，該科室實(shí)際完成l 050萬(wàn)元，系數(shù)a定為0.3，系數(shù)b定力0.5，系數(shù)c定為0.6，則：口腔科可得薪酬= 60 +0.5（1 060 -1 000）+0.6(1 050 -1 060) =84萬(wàn)元（二）預(yù)算工作考核 預(yù)算工作考核，是對(duì)預(yù)算管理各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，其目的是促進(jìn)預(yù)算管理水平的提高。其主要考核內(nèi)容包括： (1)預(yù)算編制的準(zhǔn)確性； (2)預(yù)算編制的及時(shí)性、規(guī)范性；