薪酬管理XXXX版自考重點(diǎn)完全歸納考試必過(guò)

1、第一章11薪酬概論一位員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（外在的）包括：直接的，如基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、利潤(rùn)分享、股權(quán)，間接的，如保 險(xiǎn)計(jì)劃、保健計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、員工服務(wù)、帶薪休假、其他福利；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括：內(nèi)在的，如參與決策、挑 戰(zhàn)性、感興趣的工作、認(rèn)可、職業(yè)安全、多元化活動(dòng)，外在的，如優(yōu)越的辦公條件、特權(quán)、榮譽(yù)與地位等 工資率是指單位時(shí)間的工資報(bào)酬。報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系：工資率 *工作時(shí)間 =工資、工資 +員工福利 =薪酬、薪酬 +非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 =報(bào)酬 薪酬：就是指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬的基本

2、形式主要有三種：基本工資、可變工資、員工福利 基本工資（是最穩(wěn)定的工資形式） ：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，形式有：崗位工資（又稱 職位工資） 、技能或能力工資、資歷工資可變工資： 是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分， 包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。 業(yè)績(jī)工資是對(duì)過(guò)去工作行為和 已取得成就的認(rèn)可， 是基本工資之外的增加部分； 激勵(lì)工資也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型， 可以是短期的， 也可以是長(zhǎng)期的。二者的差別：（1）側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)工資主要通過(guò)支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，業(yè)績(jī)工資則側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。（ 2）支付方式不同，業(yè)績(jī)工資通常會(huì)加到基本工資上去，給企業(yè)帶來(lái)較大的人力

3、成本，激勵(lì)工資則是一次性付出，對(duì)人力成本不會(huì)產(chǎn)生永久性影響。員工福利：是指一位員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬，表現(xiàn)為法定福利與自定福利。薪酬的主要功能：（1）經(jīng)濟(jì)保障功能（2）激勵(lì)功能（3）社會(huì)信號(hào)功能，表現(xiàn)在兩方面：從員工方看，薪酬的高低是其市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)從組織的角度看， 薪酬水平的高低也是該企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的信號(hào)（ 4）控制經(jīng)營(yíng)成本的功能（ 5）績(jī)效改善功能（ 6）塑造和強(qiáng)化組織文化的功能（ 7）支持組織變革的功能薪酬管理：是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部）設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān) 的一系列項(xiàng)目的過(guò)程。薪酬管理的目標(biāo)：1、公平性，是薪酬制度的

4、基礎(chǔ)，必須關(guān)注三方面的公平：2）內(nèi)部公平，方法是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定不同崗位的價(jià)值與3）個(gè)人公平，一般通過(guò)技能工資與績(jī)效工資認(rèn)可不同員工（ 1）外部公平，即外部競(jìng)爭(zhēng)性，組織通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定能夠反映員工市場(chǎng)價(jià)值的薪 酬水平，以期達(dá)到吸引和穩(wěn)定關(guān)鍵員工的目的（ 薪酬，或者通過(guò)實(shí)施同崗?fù)陙?lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平（的價(jià)值及貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平2、有效性，即效率性3、合法性薪酬管理的約束條件：1、支付能力 2、經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的約束 3、法律約束 4、集體談判第八章 薪酬理論亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)工資進(jìn)行分析的學(xué)者，他的主要觀點(diǎn)如下：1 、 關(guān)于工資，他認(rèn)為工資有自然工資和市場(chǎng)工資之分 工資是勞動(dòng)者的

5、收入、工資是勞動(dòng)者的價(jià)格2、 工資增長(zhǎng)的決定因素：工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況，財(cái)富的增長(zhǎng)必然引起工資的提高，最高的勞動(dòng)工資不是在最富裕的國(guó)家出現(xiàn)，而是在最繁榮、將要變得富裕的國(guó)家出現(xiàn)3、 形成工資差別的原因：職業(yè)本身的性質(zhì)和政策干預(yù)1、2、3、4、馬爾薩斯的工資理論： 馬爾薩斯的 “人口規(guī)律” 論認(rèn)為， 工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化， 其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上 大衛(wèi)李嘉圖的工資理論：認(rèn)為工資是影響利潤(rùn)的首要因素，主要觀點(diǎn)是： 律，認(rèn)為工資的高低同工人人口自然增長(zhǎng)率成反比， 使工資必然只等于工人維持最低限度生活資料的價(jià)格（

6、相互關(guān)系 李嘉圖的工資規(guī)律是以馬爾薩斯的人口規(guī)律為基礎(chǔ)的， 現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)福利 生存工資理論為確立最低工資保障制度提供了理論框架 工資基金理論：約翰 斯圖亞特 穆勒提出，主要觀點(diǎn)是：1）工資的決定（ 2）工資變動(dòng)規(guī)認(rèn)為工人人口的自然增長(zhǎng)率的變化會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)工資水平，3）相對(duì)工資，從勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)論證了工資和利潤(rùn)的二者的核心是設(shè)法降低一國(guó)過(guò)高的人口增長(zhǎng)率，以實(shí)1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定1、2、3、4、5、（ 2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少 內(nèi)容激勵(lì)型理論：馬斯洛的需求層次論、奧爾弗雷德的 ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激 勵(lì)需要理論 馬斯洛的需

7、求層次理論將人的各種需要分為五個(gè)層次： 生理需要：報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，基本工資、符合要求的工作條件等 安全需要：勞動(dòng)合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險(xiǎn) 社交和愛(ài)的需要：非正式群體的建立、工余活動(dòng)、各種社團(tuán)的組建 自尊與受人尊重的需要：工作職位的設(shè)計(jì)、榮譽(yù)的賦予、獎(jiǎng)勵(lì)以及績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 自我實(shí)現(xiàn)需要：提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、參與決策、提案制度等 雙因素理論：赫茲伯格提出，激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素，主要有：工作中的成就感、工作 中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素， 主要來(lái)自工作本身； 保健因素是可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素， 主要有：監(jiān)督、工作

8、條件、 人際關(guān)系、 薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素，主要來(lái)自工作環(huán)境 奧爾弗雷德的 ERG 理論：認(rèn)為人有三種基本需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。幾個(gè)重要觀點(diǎn)：在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈 較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈 主要貢獻(xiàn)： ERG 理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在：ERG 理論不僅認(rèn)為存在“滿足 前進(jìn)”的現(xiàn)象，還包括“受挫 倒退” 不認(rèn)為激發(fā)高層次需要一定要先滿足低層次的需要 不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段 認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的差別 麥克利

9、蘭的激勵(lì)需要理論， 認(rèn)為人在較高層次上有三種需要： 成就需要、 權(quán)力需要、 歸屬需要1、2、3、1、2、3、4、1、過(guò)程激勵(lì)理論：包括亞當(dāng)斯的公平理論、佛羅姆的期望理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 公平理論：又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1976 年提出，公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配 的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響。基本內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬影響，也受到相對(duì) 報(bào)酬的影響。公平知覺(jué)對(duì)員工行為的影響，反應(yīng)有兩種情況： 對(duì)公平的反應(yīng)：設(shè)法保持現(xiàn)狀，投入不會(huì)減少。產(chǎn)出若更多，會(huì)更主動(dòng)的投入，以保持兩邊比例的平衡生存工資理論，主要代表有： 威廉配第的最低生活維持費(fèi)用理論：生存費(fèi)

10、用理論是由威廉配第提出的 魀奈和杜爾閣的最低限度工資理論：魀奈是重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人，杜爾閣是重農(nóng)學(xué)派的代表性人物，將重農(nóng)學(xué) 說(shuō)發(fā)展到最高峰， 主要觀點(diǎn)是：（ 1）明確了勞動(dòng)的范疇 （ 2）說(shuō)明了工資水平的決定機(jī)制2、而且還要考慮外對(duì)不公平的反應(yīng)： （1 ）改變自已的投入（ 2）改變自已的產(chǎn)出（ 3）改變觀念（ 4）試圖改變作為參照的他人 的投入和成果（ 5）選擇一個(gè)新的參照人（ 6）逃脫這種局面 離開(kāi)組織或者跳槽 公平理論的啟示：提示在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問(wèn)題， 部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失 弗羅姆的期望理論： 認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一

11、行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到目標(biāo)的概率的乘積，即激勵(lì)強(qiáng)度等于效價(jià)和期望值的乘積。 激勵(lì)強(qiáng)度是指通過(guò)效價(jià)和期望值的相互作用， 某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì) 作用的大小， 效價(jià)是個(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果如何感覺(jué)的一種量度， 可以是正值也可以是負(fù)值， 期望值是指?jìng)€(gè) 休對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)所能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)或激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。1、2、波特 勞勒期望理論：獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)下列途徑起到激勵(lì)作用： 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，就會(huì)得到滿足感。 一旦個(gè)體得到滿足后，就會(huì)提高獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，進(jìn)入又一個(gè)期望激勵(lì)循環(huán)，起到激勵(lì)作用3、1、2、3、個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努

12、力 獎(jiǎng)勵(lì)的可能性 目標(biāo)設(shè)置理論：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，主要觀點(diǎn)包括： 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)比籠統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用 當(dāng)人們?cè)诔蚰繕?biāo)的努力過(guò)程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使他再為新的、困難目標(biāo)而努力，如果一個(gè)人達(dá)成 了一個(gè)困難目標(biāo)后沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，以后就可能較少為新的困難目標(biāo)而努力了 個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作的努力和行為水平受個(gè)體對(duì)目標(biāo)的接受程度和對(duì)達(dá)成目標(biāo)的興趣程度的影響。4、1、2、薪酬設(shè)計(jì)人員應(yīng)從研究和滿足員工需要方面來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性 組織設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到內(nèi)部的一致性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性1）3、4、5、達(dá)到內(nèi)部一致性：在制定報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)，首要制定工作評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，

13、對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后確定不同的薪 酬等級(jí)，按薪酬等級(jí)分配工作，使相同等級(jí)的工作獲得相同的報(bào)酬，即同崗?fù)昃哂型獠扛?jìng)爭(zhēng)性：收集薪酬調(diào)查信息建立薪酬政策確定薪酬比率 承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)：要拉開(kāi)不同崗位的薪酬差距，體現(xiàn)工作的價(jià)值與工作的貢獻(xiàn)程度不同；要能夠體現(xiàn)個(gè) 體差異、績(jī)效差異、技能差異、資歷差異等各種因素從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性 要強(qiáng)化動(dòng)機(jī) 要及時(shí)反饋個(gè)體的行為水平不僅取決于個(gè)體針對(duì)目標(biāo)的努力，而且取決于個(gè)體的能力和特質(zhì)以及組織的支持。激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用：在決定薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從五個(gè)方面進(jìn)行考慮，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：第四章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平1、薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性： 實(shí)際上是指一個(gè)組

14、織的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組 織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。理解時(shí)注意兩個(gè)問(wèn)題： 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平比較得出來(lái)的2、1、2、外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部人力資源市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用“市場(chǎng)推動(dòng)”來(lái)替代 即職位價(jià)值的市場(chǎng)化薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義： 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用 較高的薪酬水平有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為， 激勵(lì)員工努力工作， 減少組織的監(jiān)督管理成本3、4、1、2、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性能有效地控制勞動(dòng)力成本 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性有利于塑造組織的形象 薪酬水

15、平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、競(jìng)爭(zhēng)型以及混合型等多種模式，選擇何種模式 與組織的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念有著重要的聯(lián)系。薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略： 又稱為領(lǐng)袖型戰(zhàn)略， 是指組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略。 該模式的組織特征：組織規(guī)模大、投資回報(bào)率較高，薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低，產(chǎn)品市 場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。 優(yōu)勢(shì)： 較高的薪酬水平給組織帶來(lái)的收益包括： 吸引更多的優(yōu)秀人才， 降低員工的離職率， 節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹(shù)立組織的良好形象，形成更高的投入 產(chǎn)出比， 還可以減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，并能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工

16、所產(chǎn)出的成本；不足： 具有很大的管理壓力 薪酬跟隨型戰(zhàn)略： 是指組織根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平來(lái)確定本組織的薪酬水平的薪酬戰(zhàn)略。 水平?jīng)Q策類型，大多數(shù)組織都采用這種類型的戰(zhàn)略。采取薪酬跟隨型戰(zhàn)略的原因： 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的反感，從而使員工不滿意和員工離職率增加 薪酬水平低會(huì)制約組織的招聘能力，過(guò)低的薪酬水平很難在人力資源市場(chǎng)上招聘到合適的員工采用是最為通用的薪酬3、支付市場(chǎng)薪酬水平是管理者的責(zé)任 該戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但在吸引非常優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)。薪酬滯后型戰(zhàn)略： 是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬水平， 然后按照低于市場(chǎng)的調(diào)整速度予以實(shí)施。 組 織特征：規(guī)模相對(duì)較小，處

17、于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上、邊際利潤(rùn)比較低、成本承受能力很弱，一般屬于中小型 組織。 該戰(zhàn)略對(duì)組織吸引高質(zhì)量的員工是不利的， 員工的流失率會(huì)比較高。 若滯后型的基本薪酬水平和未來(lái) 的高收入結(jié)合的組合薪酬， 不但不會(huì)影響組織的員工招聘和保留能力， 反面有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和 責(zé)任感，另還可通過(guò)與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作環(huán)境、良好的同事關(guān)系等因素而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ) 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略： 是組織為了保持薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力， 將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來(lái)選擇的一種薪酬 水平?jīng)Q策類型。適用范圍：主要適用于發(fā)展期的組織或者在短期內(nèi)急需人才的組織。優(yōu)勢(shì)：解決人才短缺的 矛盾，在前期實(shí)施領(lǐng)先戰(zhàn)略有利于組織吸引

18、優(yōu)秀人才，同時(shí)在業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)；不足：組織解決 了人才緊缺矛盾后， 開(kāi)始實(shí)施薪酬滯后戰(zhàn)略， 會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒， 甚至?xí)共糠謨?yōu)秀員工而辭職， 另外也不利于組織在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中招聘到優(yōu)秀的人才。薪酬混合型戰(zhàn)略： 是指組織在確定薪酬水平時(shí)， 根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q 策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點(diǎn)：最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性，既有 利于組織保持自己在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力， 同時(shí)又有利于合理控制組織的薪酬成本開(kāi)支； 此外， 通過(guò)對(duì) 組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場(chǎng)定位的戰(zhàn)略， 還有利于組織傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)

19、成自己 的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬水平?jīng)Q策的影響因素：包括人力資源市場(chǎng)、組織特征要素、法律法規(guī)、其他影響薪酬水平的因素（生活 費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平、組織的負(fù)擔(dān)能力等）人力資源市場(chǎng)影響因素包括： 1、組織人力資源需求（原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益）2、勞動(dòng)力供3、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)（包括產(chǎn)品或服務(wù)需求、競(jìng)爭(zhēng)程度）給（影響因素有： 人力資源的勞動(dòng)參與率人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)度員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能 水平員工在工作過(guò)程中付出的努力水平）行業(yè)因素 3、組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀2、法定福利 3、工資指導(dǎo)線組織特征影響因素包括： 1、組織規(guī)模 2、 法律法規(guī)影響因素包括： 1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

20、薪酬調(diào)查： 就是指組織通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程， 這種調(diào)查能夠向?qū)?施調(diào)查的組織提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織 （包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） 向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面 的信息。 薪酬調(diào)查的類型：從調(diào)查的方式來(lái)看，分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來(lái)看，正 式調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查（咨詢公司） 、專業(yè)性薪酬調(diào)查（專業(yè)協(xié)會(huì)）和政府薪酬調(diào)查（國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)） 薪酬調(diào)查的目的： 1、調(diào)整薪酬水平 2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本4、了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定

21、調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次界定人力資源市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬及其結(jié)構(gòu) 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式 各種補(bǔ)充的福利計(jì)劃 薪酬政策等方面的信息：加薪時(shí)間以及加薪百分比的信息，公司的加班政策、輪班政策、試用期長(zhǎng)短、 新畢業(yè)學(xué)生的起薪、薪酬水平的地理差異、員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及員工的薪酬管理等1、 準(zhǔn)備階段，工作具體包括：（1）（2）（3）（4）3、 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析（1）（2）2、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查。 還可采取電話訪談法、 實(shí)地訪談法、 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法來(lái)收集調(diào)查數(shù)據(jù)調(diào)

22、查數(shù)據(jù)的核查 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，薪酬數(shù)據(jù)的分析方法有： 頻度分析：就是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍 之內(nèi)的組織的數(shù)目。是最簡(jiǎn)單也是最直觀的分析方法趨中趨勢(shì)分析：又可細(xì)化為以下方法：A、簡(jiǎn)單平均數(shù)： 又稱非加權(quán)平均數(shù)， 最一種最為常見(jiàn)的分析方法。 通常是將與特定職位相對(duì)應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單 相加，再除以參與調(diào)查組織的數(shù)目，從而求出平均值。使用簡(jiǎn)單，但極端值有可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，適 用于當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況B、加均平均數(shù)：不同組織的薪酬數(shù)據(jù)將會(huì)被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一組織中在同種職位上 工作的

23、員工人數(shù)。適用于調(diào)查結(jié)果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況，比較接近勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)情況C、中值分析法：將搜集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，然后取恰好位于中間位置上的那個(gè)薪酬水平 數(shù)值。在組織的薪酬水平戰(zhàn) 離散分析：包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析。在進(jìn)行百分位分析時(shí)，將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)按從 低到高排列，并用百分位來(lái)表示特定組織薪酬水平在全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中的相對(duì)位置。 略定位中是最常用的。1，則變量之間的相關(guān)性就 回歸分析：測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系（變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近于 越強(qiáng)），然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值來(lái)預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量的值。（3） 調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)，分為綜

24、合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu)組織的工作流程是薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)： 是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。 設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)?；诠ぷ骰谌温氄叩男匠杲Y(jié)構(gòu)可進(jìn)一步分為基于任職者的技能或按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)， 薪酬結(jié)構(gòu)可分為工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)兩種， 導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)， 能力的薪酬結(jié)構(gòu)和基于任職者績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)。員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：1、2、組織在員工調(diào)配方面有很大的靈活性組織可以保持一支比較精干的員工隊(duì)伍，最大限度地避免人浮于事，這在組織業(yè)務(wù)振蕩多變的時(shí)期更有意義3、4、能有效提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工

25、出勤率，增加員工的滿意度和提高組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足：如果所有的員工的薪酬水平都處于上限，組織的勞動(dòng)力成本勢(shì)必過(guò)高。根據(jù)薪酬的變化幅度，薪酬結(jié)構(gòu)分為固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。 固定薪酬是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞動(dòng)雙方達(dá)成的契約，勞動(dòng)者明確可知的、固定獲得的報(bào)酬。通常 包括固定的工資、固定的工作時(shí)間、固定的福利等，明確可知的穩(wěn)定增長(zhǎng)的薪酬也在固定薪酬的范圍內(nèi)，固 定工資主要包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等。固定薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于消除員工不滿意的 感覺(jué)具有較好的作用。浮動(dòng)薪酬是指相對(duì)固定薪酬來(lái)講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬， 它的獲得通常是非固定的和具有一定不可預(yù)知性的。 績(jī)

26、 效薪酬以及不定期和不定形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)都是浮動(dòng)薪酬的形式。包括效益工資、 業(yè)績(jī)工資、 獎(jiǎng)金等。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例取決于職位的性質(zhì)。組合薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成部分：1、基礎(chǔ)工資 2、職務(wù)（技術(shù)、崗位）工資 3、年功工資 4、技能工資，又稱勞動(dòng)技能工資 5、效益工資，常以計(jì)件工資或獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)6、福利，即在不同形式工資的基礎(chǔ)上再提供的福選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)利。基礎(chǔ)工資、年功工資的比重不宜過(guò)大，一般而言，應(yīng)先在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基礎(chǔ)工資水平，然后再 確定職務(wù)工資、技能工資和年功工資以及福利，獎(jiǎng)勵(lì)工資應(yīng)視組織年終的經(jīng)濟(jì)效益而定。薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇： 簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)平等還是等級(jí)森嚴(yán)的

27、薪酬結(jié)構(gòu)。時(shí)需要考慮的因素：工作是如何組織的對(duì)員工公平使員工的行為與組織目標(biāo)相一致薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容： 1、薪酬的等級(jí)數(shù)量 2、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最 低值） 3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間） ：是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的幅度，即最高值與最低值之差薪酬變動(dòng)比率通常是指同薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率 薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率的計(jì)算1、 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間） = 最高值最低值2、薪酬變動(dòng)比率（以最低值為基礎(chǔ)） =（最高值最低值） /最低值3、 上半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（最高值中間值） /中間值

28、最低值 =中間值 /（ 1+薪酬變動(dòng)比率 /2） 最高值 =最低值 *（ 1+ 薪酬變動(dòng)比率） 按以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍： 最低值 =中間值 *（ 1薪酬變動(dòng)比率）最高值 =中間值 *（ 1+ 薪酬變動(dòng)比率）4、 下半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（中間值最低值） /中間值 按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍：不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0150%之間浮動(dòng)；隨著薪酬變動(dòng)比率的加大，最高薪酬水平變得更高了，最低薪酬水平則變得更低了；所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所 需的技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些 薪酬比

29、較比率：是考察員工或組織薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)，通常用薪酬比較比率來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基 本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度：也是考察員工薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)，是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間 的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，計(jì)算公式為：薪酬區(qū)間滲透度 =（實(shí)際基本薪酬區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度 （簡(jiǎn)稱薪酬區(qū)間的疊幅） 取決于兩個(gè)因素： 1 、薪酬等級(jí)內(nèi)的區(qū)間變動(dòng)比率 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差 區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之

30、間的等級(jí)差異。在最高等級(jí)中值和最低等級(jí)中值一定（即薪酬系列 變動(dòng)幅度一定）的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)的數(shù)目越 多。 等級(jí)間中值級(jí)差越大，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越小，則區(qū)間重疊度越??；反之，等級(jí)區(qū)中值級(jí)差越小，等級(jí)內(nèi) 區(qū)間變動(dòng)比率越大，則區(qū)間重疊度越大。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：1、 觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)相應(yīng)職位進(jìn)行排序2、 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組3、 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍4、 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)5、 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)

31、整6、 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷： 1、等級(jí)多 2、級(jí)差小 3、無(wú)疊幅 4、級(jí)幅小，級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍 與市場(chǎng)脫節(jié) 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)方式， 是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合， 成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用：1、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能或能力的提高3、 有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)4、 密切配合人力資源市場(chǎng)上的供求變化5、 有利于部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策6、 有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效 寬

32、帶薪酬的局限性：1、 過(guò)分依賴于科學(xué)績(jī)效管理 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一件比較困難的事情 并不適用于所有的組織 實(shí)施寬帶薪酬的條件： 積極參與型的管理風(fēng)格 以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素 注重溝通2、3、1、2、3、2、5、從而變4、 需要積極地為員工的發(fā)展配備工具5、 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策：1、薪酬寬帶數(shù)量的確定 2、寬帶的定價(jià) 3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 4、跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整第六章 職位工資體系職位工資體系： 是指在對(duì)工作本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上， 的工資水平的一種基本的工資決定制度。 最大特點(diǎn)是對(duì)

33、崗不對(duì)人。來(lái)構(gòu)建工資體系。 職位工資的優(yōu)點(diǎn)： 1、實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立 系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取 職位工資體系反映的思想是以工作為中心2、有利于組織的成本控制 3、按照職位4、可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作職位工資體系的弊端： 1、無(wú)法反映個(gè)體業(yè)績(jī)差異 2、可能會(huì)造成員工消極怠工或離職現(xiàn)象3、缺乏彈性 4、不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升職位工資體系的基本要求：1、有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容2、每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài) 3、建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制4、建立相對(duì)較多的職級(jí) 5、較高的

34、工資水平4、職位工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟： 1、工作分析 2、選取相應(yīng)的薪酬評(píng)價(jià)要素 3、衡量各薪酬要素的相關(guān)價(jià)值 將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu) 要素：無(wú)法再細(xì)分的動(dòng)作、行動(dòng)、精神程序分析的工作活動(dòng)，是不能再被細(xì)分的最小單位任務(wù)：一個(gè)或多個(gè)包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動(dòng)要素職位：是由一個(gè)人來(lái)完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時(shí)又被稱為崗位。職位與員工是一一對(duì)應(yīng)關(guān)系1、2、3、工作：又稱任務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。 工作族：基于執(zhí)行的任務(wù)的相似性而歸為一類的一組工作 工作分析： 是收集、 分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過(guò)程。 該分析要具體說(shuō)明為成功地完成該項(xiàng)工

35、作， 每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容 工作分析在薪酬決策中的作用： 工作分析最終會(huì)產(chǎn)生兩種類型的結(jié)果：工作描述與工作說(shuō)膽，它是組織用以確定工作的相對(duì)價(jià)值、對(duì)外部人 力資源市場(chǎng)的工作等級(jí)定價(jià)、制訂公平的薪酬計(jì)劃的資料依據(jù) 比較一個(gè)員工的實(shí)際績(jī)效和期望績(jī)效的工作標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)工作分析獲得的， 出來(lái)的 工作分析中收集的信息也常常被用在確定員工需要的關(guān)鍵能力方面， 了基本信息以及在工作描述和工作說(shuō)明中總結(jié)這就為技能工資與能力工資的評(píng)定提供以薪酬決策為核心的工作分析的實(shí)質(zhì)要求是： 要體現(xiàn)工作的復(fù)雜性及其對(duì)完成工作要求具備的各項(xiàng)資質(zhì)條件1、2、3、1、工作分析的主要內(nèi)容包括

36、的方面：工作內(nèi)容，指員工工作時(shí)必須完成的實(shí)際活動(dòng)工作對(duì)員工資格的要求，指勝任一項(xiàng)工作的人必須擁有的資格與技能 工作環(huán)境，包括工作的社會(huì)因素與物理因素 工作分析步驟與工作信息收集的基本方法： 準(zhǔn)備階段：具體工作包括以下幾個(gè)方面：（1）（2）（3）（4）（5）（6）2、 調(diào)查階段：（1）選擇信息的來(lái)源：工作責(zé)任人及其主管選擇合適的信息收集方法：明確工作分析的意義、目的、方法和步驟 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對(duì)方有良好的心理準(zhǔn)備 組成精簡(jiǎn)、高效的工作小組確定具有代表性的樣本分解工作，將工作分解為多個(gè)工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度 確定需要收集的信息

37、類型：工作的主要目的工作的報(bào)告關(guān)系對(duì)工作責(zé)任人提供的管理工作責(zé)任 人負(fù)責(zé)的管理工作最基本的任務(wù)每項(xiàng)活動(dòng)完成的程序與方法完成每項(xiàng)任務(wù)需要的工具、設(shè)備、材 料與其他工作相互作用的范圍和性質(zhì)這個(gè)工作職位需要的特殊工作條件是什么 （2）（3）通過(guò)專家們的描述， 收集有關(guān)工作分析的訪談法： 是工作分析者與一個(gè)或多個(gè)有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)的談話，信息的方法。 訪談對(duì)象是任職者及其主管。 可用以收集所有類型的工作分析信息， 但工作的重要性和意義常被夸 大，而且比較費(fèi)時(shí)。關(guān)鍵是設(shè)計(jì)好詳盡的結(jié)構(gòu)化面談問(wèn)題，面談時(shí)，分析員應(yīng)注意的幾點(diǎn)：A、與主管人員密切合作B、盡可能與被訪談?wù)呓⑷谇⒑椭C的關(guān)系C、面 談完成之后，

38、必須對(duì)資料進(jìn)行核查觀察法： 由工作分析人員對(duì)所分析的工作進(jìn)行實(shí)地察看， 從而弄清任職者如何完成該項(xiàng)工作。 主要用于識(shí)別常 規(guī)、 重復(fù)性的工作類型， 直接觀察法用于驗(yàn)證工作中的安全和健康隱患比較有效，該方法可以確定花在完成任務(wù)上的具體時(shí)間，準(zhǔn)確性較高，不易受自我報(bào)告性偏見(jiàn)和誤解的影響，但卻存在以下問(wèn)題：A 、 直接觀察法無(wú)法捕捉員工的思維層面B、基本不能提供工作涉及的個(gè)人需要C、必 須花大量的時(shí)間才能觀察到工作的整個(gè)全貌D、可能受觀察者偏見(jiàn)的影響問(wèn)卷調(diào)查法： 這是利用已編制好的各種問(wèn)卷， 要求被試者填寫(xiě)來(lái)獲取有關(guān)工作信息的方法。 該方法既快捷又經(jīng) 濟(jì)，適用于在信息需要通過(guò)若干人獲取時(shí)，不足之處在

39、于有時(shí)會(huì)因?yàn)閱T工缺乏表達(dá)能力，效果不是很好。分為職位分析問(wèn)卷法（PAQ,包括6個(gè)模塊194個(gè)問(wèn)項(xiàng)）與管理職位描述問(wèn)卷法（ MPDQ，包括13種類型208個(gè)項(xiàng)目）關(guān)鍵事件法： 是通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作人員的工作行為進(jìn)行描述收集信息的方法。 該方法可以 直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)， 可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性， 但是需要耗費(fèi)大量的時(shí)間， 而且典型事例描述 的特別有效和特別無(wú)效的工作行為，會(huì)漏掉一些不顯著的工作行為，不易對(duì)工作行為形成一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)工作日志法：要求任職者填寫(xiě)工作日志，將自己每天工作的內(nèi)容、流程、時(shí)間、人際接觸等信息全面記錄， 工作分析人員從中采集崗位信息。信息收集全面，但由于

40、填寫(xiě)過(guò)程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。分析階段：（1）仔細(xì)審核已有的各種信息（ 2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素完成階段：具體工作包括編制“工作描述”和“工作說(shuō)明”（1）工作描述：說(shuō)明了工作本身的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。包括的內(nèi)容：工作名稱工作活動(dòng)和工作程序 工作條件和物理?xiàng)l件社會(huì)環(huán)境雇傭條件（2）工作說(shuō)明： 又叫工作規(guī)范，具體描述從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求與心理要求，包括的內(nèi)容：一般要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等生理要求，如健康狀況、體能、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度心理要求，如觀察能力、記憶能力、理解能力

41、、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn) 題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、事業(yè)心、合作意識(shí)、興趣愛(ài)好等5、 工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用及反饋職位評(píng)價(jià)： 就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程， 容、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。職位評(píng)價(jià)的目的： 1、身份的公開(kāi)標(biāo)識(shí) 在職位之間保持適當(dāng)距離的組織機(jī)構(gòu)的主要工具職位評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)： 1、公平理論。論3、4、它是以工作內(nèi)2、為職業(yè)發(fā)展的合理決策提供依據(jù)3、有助于組織設(shè)計(jì)高效、 精簡(jiǎn)的、4、有助于內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較5、保持薪酬內(nèi)部公平職位評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平 -過(guò)程公平與結(jié)果公平的需要。 2、資源依賴性理職位評(píng)價(jià)中的幾個(gè)

42、關(guān)鍵要素： 1、薪酬要素 2、基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位 3、職位評(píng)價(jià)的人選這些特征有助于組織戰(zhàn)薪酬要素： 是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)組織有價(jià)值的特征， 略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。薪酬要素就是組織用來(lái)決定職位相對(duì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。（2）1） 美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局使用的薪酬要素：知識(shí)、按受的監(jiān)督、指導(dǎo)、復(fù)雜性、范圍和效果、個(gè)人聯(lián)系、聯(lián)系的 意圖、體力的要求、工作環(huán)境 美國(guó)著名的國(guó)際咨詢 Hay Group 采用的薪酬要素包括三項(xiàng)（海葉經(jīng)典三要素） ： 知識(shí)：即指工作的投入要素，是指為達(dá)到工作績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。劃分為：技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技巧三大子

43、要素 解決問(wèn)題：即指工作過(guò)程要素，是指在完成工作時(shí)需要的分析、判斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度， 劃分為思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)性兩大子要素 責(zé)任：即工作的產(chǎn)出要素，是指工作承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的 程度，劃分為：行動(dòng)的自由度、影響的范圍及影響的性質(zhì)三大子要素（3）通用的薪酬要素，所有的職位都包含的四個(gè)維度：責(zé)任：是指組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成職位的依賴程度， 強(qiáng)調(diào)承擔(dān)該項(xiàng)職位的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性， 主要的責(zé)任子因素包括：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的范圍、與其他職位的一體化程度、失敗的影響或 者職位的風(fēng)險(xiǎn)性以及在沒(méi)有監(jiān)督狀態(tài)下完成職位任務(wù)的能力等

44、 技能：是指完成某種職位所必須具備的經(jīng)驗(yàn)、 培訓(xùn)、能力以及教育水平等 并不是指某位員工實(shí)際掌握的技能水平，技能子因素包括：技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、教育水平、專門(mén)培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān) 系技能以及監(jiān)督技能等 努力：是對(duì)為完成某種職位所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。努力程度子要素包括：任務(wù)的多樣 性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問(wèn)題的解決要求、體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等1、2、3、4、5、6、工作條件：是指工作面臨的傷害性以及工作的物理環(huán)境。子要素包括：工作的潛在傷害性、工作過(guò)程中的不 舒服感、暴露性或者骯臟程度等 選取薪酬要素的標(biāo)準(zhǔn)： 以組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ) 以職位本

45、身為基礎(chǔ) 能夠被利益相關(guān)者接受 薪酬要素必須能夠有效區(qū)別各個(gè)職位 薪酬要素應(yīng)該是相互獨(dú)立的 薪酬要素必須是能夠被清晰界定和衡量的， 一致性結(jié)果并且不同職位評(píng)價(jià)人運(yùn)用薪酬要素對(duì)職位評(píng)價(jià)時(shí)都能得到類似的1、2、3、基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位： 在職位評(píng)價(jià)中， 要使組織內(nèi)部的職位與外部人力資源市場(chǎng)中的工資等級(jí)聯(lián)系起來(lái)， 要選取那些在人力資源市場(chǎng)中有確定的工資等級(jí)的職位， 來(lái)建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工資水平與外部人力資源 市場(chǎng)工資水平之間的聯(lián)系，這樣的職位就被稱為基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位 尋找基準(zhǔn)職位時(shí)，主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)是它們是否具有以下特征： 基準(zhǔn)職位存在于被評(píng)價(jià)的職位范圍之中 基準(zhǔn)職位包括了大量職位 不同組織之間的基

46、準(zhǔn)職位包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的，相對(duì)穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的1、2、3、6、154、5、被人力資源市場(chǎng)廣泛用來(lái)確定工資水平 組織間的基準(zhǔn)職位是共同的，對(duì)雇傭方與被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較 職位評(píng)價(jià)的人選，必須符合的特征：必須熟悉被評(píng)價(jià)的職位 來(lái)源應(yīng)該包括管理層與普通員工，并對(duì)要評(píng)價(jià)的具體職位有整體的認(rèn)識(shí) 應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認(rèn)可，并具有公正、誠(chéng)實(shí)、細(xì)心、稱職的品質(zhì)特征，這是影響職位評(píng)價(jià)過(guò)程與結(jié)果可 信度的重要原因之一 接受過(guò)關(guān)于職位評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并熟知組織職位評(píng)價(jià)的概念與目標(biāo)采取外部顧問(wèn)與內(nèi)部專家相結(jié)合的方式，針對(duì)性與專業(yè)性都得到兼顧。職位評(píng)價(jià)的主要方法有：排序法、

47、分類法、因素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法 排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位從高到低進(jìn)行排列， 最后確定職位在職位等級(jí)中的位置的一種方法。 是最簡(jiǎn)單的一種評(píng)價(jià)方法。 適用類型： 小型組織職位類 型不多，工作內(nèi)容并不復(fù)雜的組織組織內(nèi)部各部門(mén)的職位。排序法的操作步驟：1、確定需排序的職位 2、輸入職位信息3、對(duì)職位進(jìn)行排序，排序方法有：直接排序法交替排序法配對(duì)比較法4、達(dá)成排序共識(shí) 排序法的利弊比較，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單是最大優(yōu)點(diǎn)，實(shí)施起來(lái)速度也比較快，而且費(fèi)用比較低。主要弊端：1、主觀性強(qiáng)，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí) 2、很難界定職位之間的差別 3、無(wú)從判斷職位之間價(jià)值

48、差異量 的大小，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間4、當(dāng)職位數(shù)量太多時(shí)，將每一種職位都進(jìn)行一一比較是相當(dāng)困難的。 15 種職位是排序法的上限，有 N 個(gè)職位， 則需要作出比較的次數(shù)為： N（N-1）/21、2、3、4、并建立其職位價(jià)值類別（等級(jí)）1、確定需要評(píng)價(jià)的職位 6、輸入非基準(zhǔn)職位的信息， 7、比較定位 8、達(dá)成職位評(píng)價(jià)共識(shí)，然后再將各種職位放入2、選擇薪酬要素 3、輸入基準(zhǔn)職目的是與等級(jí)定義進(jìn)行比較，分類法：將各種職位按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較， 與之相匹配的職位類別（等級(jí)）之中?；静襟E： 位信息 4、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位 5、制定職位等級(jí)描述 以確定非基準(zhǔn)職位的位置 分類法的優(yōu)缺點(diǎn)，優(yōu)

49、點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少，管理起來(lái)也比較容 易。缺點(diǎn)表現(xiàn)在以下四方面： 對(duì)于職位多樣化的復(fù)雜組織，要建立起通用的職位等級(jí)定義是非常困難的 建立清晰的職位等級(jí)定義耗時(shí)長(zhǎng)，困難大，對(duì)評(píng)價(jià)人的專業(yè)技術(shù)要求也比較高 分類法對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)也不太敏感，同時(shí)也很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位 之間的價(jià)值差距到底有多大 分類法有可能成為維護(hù)官本位思想的有效工具因素計(jì)點(diǎn)法：最為常用的一種方法，是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點(diǎn)的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：薪 酬要素因素的等級(jí)可以量化運(yùn)用權(quán)重來(lái)反映各因素的相對(duì)重要性。操作步驟：1、確定需要評(píng)價(jià)的職位2、選擇薪酬

50、要素3、輸入基準(zhǔn)職位信息 4、定義薪酬要素5、確定要素等級(jí)，等級(jí)劃分時(shí)應(yīng)注意：使各個(gè) 等級(jí)之間的距離相等所有工作都應(yīng)包含在等級(jí)范圍之內(nèi)等級(jí)不能太多不需要所有的薪酬要素都使用 相同的級(jí)數(shù)，可以視情況而定6、確定評(píng)價(jià)方案的總點(diǎn)值以及各薪酬要素的權(quán)重（確定不同的薪酬要素在總體工作評(píng)價(jià)中所占權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)判斷法和統(tǒng)計(jì)法）7、給每一種薪酬要素或子要素賦值8、評(píng)價(jià)所有需要評(píng)價(jià)的職位 9、編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)（要主內(nèi)容包括：選擇薪酬要素的邏輯依據(jù)、確定薪酬要素權(quán)重的 理由、給薪酬要素賦值的過(guò)程與理由、以及對(duì)因素、子因素和它們被賦值的等級(jí)的描述）因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)： 方案的高度穩(wěn)定性 與其他的非量化的職位評(píng)價(jià)

51、方法相比，因素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)相對(duì)較為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于被員工認(rèn)可和接 受，能夠提高員工對(duì)組織公平性的感受 由于有比較確定的標(biāo)準(zhǔn)可以比較，評(píng)價(jià)小組內(nèi)部很容易達(dá)成一致1、2、3、1、2、因素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)： 方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本也比較高 評(píng)價(jià)過(guò)程中不可避免地會(huì)摻雜評(píng)價(jià)人員一定的主觀性因素比較法：實(shí)際上是一種改良以后的排序法。操作步驟：確定要評(píng)價(jià)的職位選擇薪酬要素4、5、輸入基準(zhǔn)職位信息 按每薪酬要素對(duì)職位的重要程度不同對(duì)職位排序 在職位內(nèi)部對(duì)薪酬要素進(jìn)行比較排序，并將工資率分配到每一個(gè)薪酬要素上去 建立基準(zhǔn)職位薪酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表7、比照基準(zhǔn)職位薪酬要素定價(jià)，評(píng)價(jià)非基準(zhǔn)職位 因素比較法的利弊分

52、析，優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，不僅有助于評(píng)價(jià)人員作出正確 的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認(rèn)可。缺點(diǎn)：1、評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜 2、薪酬要素的選取比較困難 3、在確定薪酬要素的價(jià)值時(shí)可能會(huì)摻有評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)選擇職位評(píng)價(jià)方法應(yīng)依據(jù)的幾個(gè)基本原則：1、成本及可操作性 2、容易得到認(rèn)可 3、方法的可申辯性 4、可靠性和有效性第七章 技能工資體系 技能：就是通過(guò)訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動(dòng)作方式（包括心智活動(dòng)方式）和動(dòng)作系統(tǒng)。技能分 為動(dòng)作技能和心智技能兩類。人的能力分技能發(fā)展階段： 員工掌握復(fù)雜的技能大致需要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段： 掌握局部的動(dòng)作階段、 初步掌握完整動(dòng)作階段、

53、 動(dòng)作的協(xié)調(diào)完善階段；從一個(gè)員工職業(yè)生涯的取向和發(fā)展來(lái)說(shuō)，需要經(jīng)歷五個(gè)發(fā)展階段：?jiǎn)我患寄茈A段、多 重技能階段、基本熟練階段、技術(shù)熟練階段、管理熟練階段 能力是個(gè)性心理特征之一， 是指人順利地完成某種心理活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。 為三個(gè)層次：一般能力、特殊能力即專業(yè)能力、創(chuàng)造能力1、2、3、4、1、2、3、4、知識(shí)、技能和能力，聯(lián)系：形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是一致的、作用和影響因素是相同的；區(qū)別：發(fā)展的先后次序 不同、員工個(gè)體在能力發(fā)展方面各不相同 技能 /能力工資在 20 世紀(jì) 60 年代后期最早運(yùn)用在美國(guó)和歐洲 技能工資體系： 組織以人為中心， 根據(jù)一個(gè)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、 付

54、基本工資的一種報(bào)酬制度。技能工資方案有：深度技能方案和廣度技能方案 技能工資體系的特點(diǎn)： 技能工資體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心設(shè)計(jì)報(bào)酬制度 支付依據(jù)：?jiǎn)T工個(gè)人掌握的，經(jīng)過(guò)組織認(rèn)可的鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能和能力水平 員工只要掌握了經(jīng)過(guò)組織認(rèn)可的，并由組織確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬能力以及知識(shí)的深度和廣度支技能工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能采用技能工資制的原因： 1、增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力 2、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力 3、組織結(jié)構(gòu)的變化及組織價(jià)值觀的改變實(shí)施技能工資制的主要目的： 1、支持組織創(chuàng)新 2、追求更強(qiáng)的靈活性 3、根據(jù)組織發(fā)展需要在組織內(nèi)建立更 廣泛的技能庫(kù) 4、公平對(duì)待員工 技

55、能工資體系的主要優(yōu)勢(shì)：能有效激勵(lì)員工掌握組織所需的知識(shí)與技能 有助于崗位配置彈性的提高有助于員工對(duì)組織更為全面的理解有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定： （1）在實(shí)施技能工資體系的組織中， 收入及地位的提升不再僅僅依賴職位的升遷（2）在組織預(yù)算削減的情況下，組織有了更多的選擇（3）技能的多樣化使得員工不斷變化崗位成為可能，有利于提高員工的工作興趣（ 4）強(qiáng)化了員工參與管理的力度技能工資體系的弊端： 1、培訓(xùn)問(wèn)題 2、成本控制問(wèn)題 3、加大了管理難度：設(shè)計(jì)難、管理難、崗位配置難技能工資體系的適用對(duì)象：所要求的技能水平很高， 范圍很大， 但是當(dāng)前的技能基準(zhǔn)很低， 員工的技能水平極需大幅度提高技術(shù)不斷地改變，產(chǎn)品

56、和技能必須不斷地更新，對(duì)組織的應(yīng)變能力要求越來(lái)越高 工作彈性比較大，對(duì)員工的靈活性要求比較高，員工招募和解聘成本高 團(tuán)隊(duì)工作對(duì)組織具有重要意義，員工工作間的協(xié)作程度要求越來(lái)越高 組織是資本密集型而不是勞動(dòng)密集型的，并要求保證資產(chǎn)利用的最大化組織的生產(chǎn)工序是連續(xù)的1、8、1、采用技能工資制應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：分析組織是否需要員工掌握深度技能和廣度技能是否已經(jīng)建立或者即將建立高參與性的組織文化與系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者是否做好了為了組織的成功必須對(duì)員工進(jìn)行投資的準(zhǔn)備是否做好要對(duì)技能工資制實(shí)施的支持系統(tǒng)進(jìn)行投資的準(zhǔn)備是否已經(jīng)建立起一支富有彈性的、適應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍管理層對(duì)技能工資體系的采用持強(qiáng)力支持的態(tài)度和對(duì)一開(kāi)始上升的