論面向二十一世紀(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、論面向二十一世紀(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 從現(xiàn)在開始還有不到幾個月的時間，人類將要跨入21世紀(jì)。我們生長在大陸的中國人也將以前所未有的豪 邁氣概，和港澳臺以及其他海外華人一起跨入21世紀(jì)。在今天，我們共同討論一個世界普遍關(guān)注的問題，這就 是：在全球經(jīng)濟一體化的進程中，我們將如何最有效地管理人力資源，使這種最活潑、最具創(chuàng)造性和革命性的資 源得到充分開發(fā)和利用。 、中國人力資源管理的歷史回顧 縱觀近50年來的經(jīng)濟發(fā)展歷史，中國企業(yè)在人力資源管理方面大致可劃分為以下幾個階段。 第一階段（1949-1965 ）傳統(tǒng)的計劃體制成長發(fā)展期 1、從1949年到1952年的三年時間內(nèi)，人民政府著手對國民經(jīng)濟進行

2、了全面的整頓恢復(fù)。官僚資本企業(yè)轉(zhuǎn) 變?yōu)閲鵂I企業(yè)后，進行了民主改革和生產(chǎn)管理改革，建立了工人參與管理的工廠管理委員會和職工代表會議，以 及生產(chǎn)責(zé)任制和經(jīng)濟核算制。在勞動管理方面，建立了勞動定額等項基礎(chǔ)工作，實行了八級工資制和工廠獎勵基 金制，推廣了郝建秀工作法（紡織行業(yè)）、蘇長有砌磚法（建筑行業(yè)）、李錫奎調(diào)車法（鐵路行業(yè)）、黃潤萍倉 庫管理法（機械行業(yè)），在學(xué)習(xí)這些先進生產(chǎn)經(jīng)驗的過程中，還涌現(xiàn)出許多先進集體，如沈陽機器五廠的馬恒昌 小組、大同煤礦的馬六孩小組、天津鋼廠的劉長福小組等。同時，人民政府還加強了對私營工商企業(yè)的管理，并 在企業(yè)內(nèi)部實行工人監(jiān)督制。 2、從1953年到1957年是中國實行

3、第一個五年計劃時期。這一時期人力資源管理的主要特點是：全面引進 蘇聯(lián)的企業(yè)管理制度和辦法，實行了廠長負責(zé)制（一長制），黨組織起保證和監(jiān)督作用，工會組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下， 積極開展以技術(shù)革新為主要內(nèi)容的社會主義勞動競賽，使企業(yè)勞動定額和勞動組織得到了進一步的加強，企業(yè)的 職工的職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)也有了很大發(fā)展。此外，國家還對私營工商企業(yè)進行了改組，實行了公私合營以后， 勞資關(guān)系得到了根本性的改善，充分調(diào)動各個方面的積極性，推動了生產(chǎn)的迅速發(fā)展。 3、從1958年到1965年其間經(jīng)歷了“大躍進”和國民經(jīng)濟全面調(diào)整時期。在勞動管理方面，貫徹了工業(yè)七 十條（國營工業(yè)企業(yè)工作條例1961年）以及計時獎勵工資

4、和計件工資制（1964年），推廣了大慶油田等先 進企業(yè)管理經(jīng)驗，改進和加強勞動組織，精兵簡政，減少非生產(chǎn)人員，嚴格實行勞動定額定員，使企業(yè)勞動生產(chǎn) 率大幅度提高。 總之，到1965年時中國企業(yè)勞動人事即人力資源管理的計劃管理模式基本定形，國家、企業(yè)和職工個人三 位一體形成利害一致生產(chǎn)經(jīng)營主體。企業(yè)在用人上沒有自主權(quán)，勞動力、工資、福利、保險制度由國家統(tǒng)一制定， 職工的工作是“鐵飯碗”，在勞動分配上是“大鍋飯”，這種機制對新中國經(jīng)濟的恢復(fù)和重建，確實發(fā)揮了非常 重要的作用，但隨著經(jīng)濟大規(guī)模的深入發(fā)展，它的弊端就逐步顯露出來。 第二階段（1966-1978 ）傳統(tǒng)的計劃體制鞏固強化期 由于眾所周知

5、的原因，在這一歷史時期中，人力資源的計劃管理體制不但沒有削弱，反而得到進一步鞏固和 加強，使得企業(yè)的生命機體愈來愈缺乏活力。 其間雖有部分國有企業(yè)堅持了一些行之有效的管理制度，如開灤唐家莊煤礦，上海黃埔港等企業(yè)恢復(fù)了計時 和計件工資加獎勵的制度，加強了勞動定額定員管理，特別是1975年鄧小平主持中央日常工作期間，著手對企 業(yè)進行整頓，并制定了工業(yè)三十條（中共中央關(guān)于加快工業(yè)發(fā)展若干問題的決定（草案）1975.07 ，當(dāng)時由 于“四人幫”及其錯誤路線的干擾，企業(yè)整頓工作進度緩慢。 第三階段（1979-1994 ）新舊體制并存與改革轉(zhuǎn)換期 1976年在新中國的歷史上是一個重要的轉(zhuǎn)折點，但經(jīng)濟體制和

6、企業(yè)制度的改革是在黨的一屆三中全會以 后逐步開始的。而在人力資源管理制度方面的改革更十分艱難而又非常緩慢的。 1、 勞動制度的改革（用人制度的改革）。1986年國務(wù)院發(fā)布了國營企業(yè)實行勞動合同制的暫行規(guī)定、 國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定、國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定，這標(biāo)志著中國企業(yè)勞動制度的改革進入 了一個新的歷史階段，可以說它給舊的傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度劃上了句號。從此，國有企業(yè)在用人方面享有一定 的自主權(quán)（1992年曾對上述第一項規(guī)定第 2和26條作了修改，1994年廢止；第二項規(guī)定尚待補充修改；第三項 規(guī)定仍有效）。隨著新人實行新制度，企業(yè)還對原有職工實行的舊制度進行了改革，在一部分企業(yè)中試

7、行了全員 勞動合同制。 2、工資制度的改革。中國企業(yè)工資制度的改革是從兩個方面進行的，一是要解決國家和企業(yè)的關(guān)系，變直 接控制為間接調(diào)控；二是要搞好企業(yè)內(nèi)部管理，實現(xiàn)企業(yè)自主分配，結(jié)合本行業(yè)的特點，建立科學(xué)合理的分配機 制，采取適當(dāng)?shù)墓べY制度和形式，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。 1978年企業(yè)恢復(fù)了計件工資和獎勵制度。 1981年針對企業(yè)獎金失控的情況，國家規(guī)定獎金水平控制在月平均工資的2-3倍之內(nèi)。 1984年國家取消獎金封頂，實行了獎金稅。獎金同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，按核定比例從稅后利潤中提取。 1985年國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知（1985.01.05 ），決

8、定在國有大中型企業(yè)中實 行工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤按比例浮動的分配辦法。 1992年根據(jù)國務(wù)院全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例（1992.07.23 ）部分國有企業(yè)、股份制企業(yè) 試行了在“兩個低于”的前提下自定工資總額的辦法，“兩個低于”是指工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益 （按實現(xiàn)稅利計算）增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。 1984年中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定提出社會主義經(jīng)濟是有計劃的商品經(jīng)濟，兩年的實踐充分證明： 企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)營實體，必須在分配方面具有自主權(quán)，因此，1986年國有企業(yè)開始實行“自主經(jīng)營、自 負盈虧、自主分配、國家征稅”工資體

9、制；1989年中共十三屆四中全會以后，根據(jù)計劃經(jīng)濟和市場調(diào)節(jié)相結(jié)合 的經(jīng)濟體制要求，1990年起國有企業(yè)實行的是“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配”的工資體制； 1992年中共十四大確立了社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標(biāo)以后，1994年開始國有企業(yè)實行的是“市場機制決 定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控”的新的社會主義市場經(jīng)濟工資體制。在以后的幾年中，國有企業(yè)在工資方面 討論的熱點是經(jīng)營者的年薪制、企業(yè)利潤分享與勞動分紅等問題。 3、 社會保險制度的改革。中國社會保險制度的改革是從80年代中期開始的。47年來中國除在1951年2月 26日公布了中華人民共和國勞動保險條例，并于 1953年1月

10、2日經(jīng)修改后頒布實施（其中對養(yǎng)老保險的享 受條件、待遇標(biāo)準(zhǔn)于 1958年和1978年做過較大調(diào)整）外，國務(wù)院還在1978年6月2日發(fā)布實施了關(guān)于工人 退休、退職的暫行辦法。從總體來看，中國在60年代中期以前雖然建立了項目比較齊全的社會保險體系，發(fā) 揮了積極的作用。但在后來的發(fā)展中遇到了挫折，主要是“文革”期間取消了社會保險費用的社會統(tǒng)籌，使其倒 退為企業(yè)自我保險的制度，特別是在改革開放之后，國家雖然采取了一些補救措施，但原有的一套制度越來越不 能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制改革的要求。其主要問題是：覆蓋面窄，適應(yīng)范圍??；社會化程度低，缺乏社會互 濟，負擔(dān)畸輕畸重，基金籌集方式單一，經(jīng)費由國家一方負

11、擔(dān)，保險的層次少渠道少，管理的方式方法落后。 近十多年來，中國從養(yǎng)老保險制度和失業(yè)保險制度入手，對傳統(tǒng)的保險制度進行了全面的改革，其主要內(nèi)容 是：實現(xiàn)保險基金的社會統(tǒng)籌，變企業(yè)自我保險為社會保險；擴大了覆蓋面，使所有企業(yè)職工和城鎮(zhèn)勞動者 收益；社會保險費用變一方負擔(dān)為國家、企業(yè)、職工個人三方共擔(dān)；建立國家基本保險、企業(yè)補充保險個人 儲蓄保險等多層次的社會保險體系。 這些改革已經(jīng)或正在取得進展，但與企業(yè)深化改革的要求相差很遠。其主要問題是：社會保險制度嚴重滯 后，與其他勞動人事制度的改革不協(xié)調(diào)；國家、企業(yè)資金短缺，保險基金籌集十分困難；保險基金地方統(tǒng)籌 與行業(yè)統(tǒng)籌并存，難以協(xié)調(diào)、統(tǒng)一；法律、法規(guī)

12、不健全不一致，各地區(qū)政出多門標(biāo)準(zhǔn)不一，極大地阻礙社會保 險制度改革的進程；社會保險的管理機構(gòu)不健全，專門人才短缺，社會化的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)尚待建立。 中國企業(yè)人力資源管理制度的改革與社會保險制度的改革息息相關(guān)，要在本世紀(jì)末建立起適應(yīng)社會主義市場 經(jīng)濟要求的，覆蓋面大，費用負擔(dān)和待遇標(biāo)準(zhǔn)合理，基金統(tǒng)一調(diào)劑使用，社會化管理程度較高的社會保險體系， 確實是一件非常艱巨而又復(fù)雜的工程，應(yīng)充分考慮到其改革的長期性和復(fù)雜性。 第四階段(1995-)市場經(jīng)濟體制的建立發(fā)展期 中國企業(yè)人力資源管理體制經(jīng)過近20年的改革、調(diào)整，從“九五”計劃開始將步入社會主義市場經(jīng)濟的軌 道。其主要標(biāo)志是： 1、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。中

13、共十四屆三中全會明確提出：“轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度”。 現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的“產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開、責(zé)任明確、管理科學(xué)”的一種企業(yè)制度。 始于70年代末的中國經(jīng)濟體制改革，從實質(zhì)上說是企業(yè)制度的再選擇，即選擇一種更科學(xué)、更先進的企業(yè)制度 來改造和替代傳統(tǒng)的企業(yè)制度，使企業(yè)從窒息的狀態(tài)下解脫出來煥發(fā)青春的活力。經(jīng)過不斷的實踐和探索，人們 得到了一個共識即企業(yè)是市場的基本經(jīng)濟單元和競爭主體，確立企業(yè)的主體地位是在中國建立社會主義市場經(jīng)濟 體制的要求，因此，在構(gòu)造市場經(jīng)濟體制宏觀框架的同時，必須重塑市場經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)，建立與社會主義市場 經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度

14、。它的確立將有利于克服傳統(tǒng)的企業(yè)制度的缺陷，從根本上消除國有企業(yè)資產(chǎn)有 人占用、無人負責(zé)、被人侵吞、效用低下的現(xiàn)象。近10多年來，中國政府先后頒布了全民所有制工業(yè)企業(yè)法 (1988.04.13 )，中華人民共和國公司法(1993.12.29 )、全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例 (1992.07.23 )、國有企業(yè)資產(chǎn)監(jiān)督管理條例(1994.07.24 )等一系列法規(guī)，全力推進企業(yè)制度的改革， 并在百戶大中型企業(yè)進行試點、推廣，預(yù)計在本世紀(jì)末完成國有企業(yè)制度性改造。國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度 的過程中，將在對傳統(tǒng)勞動人事制度全面改革的基礎(chǔ)上，確立現(xiàn)代人力資源管理制度，從而使勞動者的聰明才智

15、得到充分發(fā)揮。 2勞動法的頒布。1994年7月5日經(jīng)中國人大第八屆常務(wù)委員會審議通過了中華人民共和國勞動法， 并于1995年1月1日起正式實施。勞動法是中國社會主義市場經(jīng)濟法律體系的重要組成部分，是維護勞動 者合法權(quán)益的基本法律。勞動法依據(jù)憲法共制定了十三章107條，明確規(guī)定了勞動者的四項義務(wù)(完成勞動 任務(wù)、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德以及法律法規(guī)等）和八項權(quán)利（就業(yè)權(quán)、 報酬權(quán)、休息權(quán)、勞動保護權(quán)、接受職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、享受保險福利權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)、法律法規(guī)規(guī)定的其他 勞動權(quán)）。勞動法既為保護勞動者合法權(quán)益，履行應(yīng)盡義務(wù)提供了法律保障，也為用人單位和企業(yè)規(guī)范自

16、身 行為，合法履行職責(zé)提供了法律依據(jù)。勞動法的頒布執(zhí)行，使用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系調(diào)整納入了 法制軌道，雙方的合法權(quán)益將依法得到保障，雙方的糾紛與爭議處理將有法可依，有章可循，從而對促進經(jīng)濟體 制的改革，發(fā)展社會繁榮經(jīng)濟具有十分重要意義。 3 全員勞動合同制的推行，使中國勞動制度發(fā)生了根本性的變革，城鎮(zhèn)勞動力不再依附企業(yè)和國家，勞動 力不再是企業(yè)所有、國家所有，勞動力走向并進入市場使中國勞動力交流的網(wǎng)絡(luò)遍布全國主要城鎮(zhèn)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計 資料顯示，中國目前國家舉辦的勞動力交流中心、職業(yè)介紹所（站）近4000個，企業(yè)或私人舉辦的職業(yè)介紹所 達8000個，中國的勞動力市場已具雛形，勞動力市場的調(diào)控

17、功能（調(diào)節(jié)供求關(guān)系）、優(yōu)化功能（雙向選擇）、 導(dǎo)向功能（職業(yè)技能開發(fā)）、激勵功能（勞動者就業(yè)前后的激勵）、咨詢功能（提供就業(yè)信息）已得到了較好發(fā) 揮，但其約束功能（勞動報酬的約束）由于體制上的原因至今尚未發(fā)揮太大作用。中國勞動力市場的工資決定機 制發(fā)揮的作用范圍很小，目前僅限于高素質(zhì)高學(xué)歷高技能的人才市場。 總之，中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始進入了一個新的歷史發(fā)展階段，正在向發(fā)達國家的先進管理水平靠 攏，朝著科學(xué)化、現(xiàn)代化、系統(tǒng)化、法制化、標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展。 經(jīng)過10多年的改革，中國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的計劃管理體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟管理體制，無論從企 業(yè)的外部環(huán)境來看，還是從企業(yè)內(nèi)部管理的

18、要求來看，這已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的歷史發(fā)展趨勢，可以說，中國企業(yè) 的人力資源管理已從幼年期進入青年期，即從不成熟期開始進入了成熟期，歸納起來它具有以下幾個特點： 1 由過去勞動與人事分割的“條塊”管理，逐步轉(zhuǎn)向以人為中心的全面的勞動人事管理即現(xiàn)代人力資源管 理（體制）。 2 由過去依靠“方針政策”盲目無序的經(jīng)驗管理，逐步轉(zhuǎn)向以先進的理論為指導(dǎo)，隨機制宜、因情而異的 科學(xué)化管理（理論）。 3 由過去片面強調(diào)“社會主義優(yōu)越性”少、慢、差、費的低效管理，逐步轉(zhuǎn)向以效率為中心的全員、全面、 全過程的優(yōu)化管理（目標(biāo)）。 4由過去單純依靠政治思想工作為中心的管理，隨著勞動關(guān)系的多元化，逐步轉(zhuǎn)向借助法律、經(jīng)濟、

19、心理、 行政等多種方法相結(jié)合的系統(tǒng)化管理（手段）。 二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般職能 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一般職能可以從以下幾個方面來說明： 1 從員工流動的過程來看，企業(yè)人力資源管理有三個主要環(huán)節(jié)即“進、管、出”?！斑M”指勞動力的招收、 選拔；“管”包括調(diào)配、考核、培訓(xùn)、晉升、報酬、獎勵、保險、福利、勞動保護與勞動衛(wèi)生、勞動合同、糾紛 處理等項工作；“出”指員工的辭職、辭退、離休、退休等項工作。 中國實行改革開放的政策以來，企業(yè)在繼承重視員工“政治思想工作”傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，大膽引進西方的組織 行為學(xué)、管理心理學(xué)等一系列先進理論，并運用于企業(yè)管理的實踐，取得了很好的效果。同時，在企業(yè)文化方面

20、 還開展了一系列研究，目前大多數(shù)國有企業(yè)比較注重企業(yè)文化氛圍的營造，如廠（店）歌、廠（店）訓(xùn)等。 2從企業(yè)生產(chǎn)勞動活動的全過程來看，“人事”管理既包括以“人”為中心的進、管、出管理，還包括以 “事”為對象的勞動過程的組織和管理，它涉及人與事（勞動活動）、人與物（勞動資料和勞動對象）、人與人 （勞動關(guān)系與勞動組織）等多層面、多方面關(guān)系。因此，中國企業(yè)人力資源管理過去長期被稱之為勞動人事管 理。具體內(nèi)容有：企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置、 勞動定額定員、工作崗位分析和評價、 勞動時間和空間的組織 （分 工與協(xié)作、工作輪班、工作地、作業(yè)組的組織）、企業(yè)生產(chǎn)率管理、勞動安全與衛(wèi)生以及職業(yè)病防治等。 3.企業(yè)人

21、力資源管理是以組織中的人為對象的管理，從管理的性質(zhì)和特點來看，它至少涉及到以下六種基 本職能： 吸引。包含的活動有：明確企業(yè)中工作崗位的要求，提出人員補充計劃；對有資格的求職人員提供均等 的就業(yè)機會。 錄用。采用科學(xué)方法確定符合崗位要求最佳人選的過程。 保持。由以下活動組成：保持員工有效工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并使其得到充分發(fā)揮；保持安全、 健康、舒適的工作環(huán)境和氛圍。 發(fā)展。通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進員工的知識、技巧、能力和其他方面素質(zhì)提高，不斷提高員工的職 業(yè)技能，增強員工的競爭能力。 評價。對員工的工作績效、勞動態(tài)度、技能水平和其他方面作出全面評價和鑒定；對組織氣氛和管理狀 況、員

22、工的士氣進行分析、評價。 調(diào)整。為保持員工的正常的工作狀態(tài)和應(yīng)當(dāng)達到的技能水平而進行的一系列活動，如獎懲、晉升、解聘、 辭退、調(diào)配等。 上述六項基本職能相互依存、相互影響、相互作用，構(gòu)成了企業(yè)勞動人事管理系統(tǒng)的運行和循環(huán)。 三、傳統(tǒng)企業(yè)勞動人事管理的新變化 進入70年代以后，在西方人力資本投資理論的影響下，人們越來越深刻地認識到人力資源開發(fā)對于社會經(jīng) 濟發(fā)展的重要意義和巨大作用。在歐美各國紛紛出現(xiàn)了人力資源開發(fā)的組織機構(gòu)，在美國除了政府設(shè)立了人力資 源開發(fā)的組織外，許多工商企業(yè)也紛紛將原來的人事部門改稱為“人力資源開發(fā)部”或“人力資源管理部”，這 不僅僅是名稱的簡單更換，而確切地反映了西方企業(yè)

23、管理思想的新變化，以及企業(yè)管理重心的重大轉(zhuǎn)移。西方企 業(yè)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進步。而把人當(dāng)作一種能使組織系統(tǒng)在激 烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以開和利用，已成為現(xiàn)代先進管理理論的重要組成部 分。 （一）企業(yè)勞動人事管理轉(zhuǎn)換為人力資源管理的外部環(huán)境 在現(xiàn)代企業(yè)中，人們開始摒棄“勞動人事管理”的用語，而代之以“人力資源管理”的新術(shù)語，這是因為企 業(yè)的在市場經(jīng)濟的條件下，與過去相比，對“人”管理的外部環(huán)境和條件產(chǎn)生了一系列的新變化、新特點和新趨 勢，這主要是： 1 世界經(jīng)濟一體化（或稱全球化）、企業(yè)國際化與人力資源國際化。中國勞動力輸出

24、逐年增加，進入中國 境內(nèi)就業(yè)的外籍人員呈上升趨勢，僅在北京市各類企業(yè)，公司中工作的外籍人員以及港澳臺同胞已超過25000 余人。與此相同，中國國內(nèi)的勞務(wù)輸出的人數(shù)據(jù)有關(guān)資料顯示亦有很大提高。 2 效率與公平的矛盾日益突出。在傳統(tǒng)體制下為了求得“公平”而犧牲了“效率”，在市場經(jīng)濟體制下為 了追求“效率”而影響了“公平”。因此，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提高效率的前提下，保障勞動者獲得公平待遇，成為 現(xiàn)代人力資源管理的重要任務(wù)之一。當(dāng)然，政府也要這方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。如立法、執(zhí)法和監(jiān)察。 3 企業(yè)的多元化，勞動關(guān)系的多元化。使國家、企業(yè)與職工利益的一體化完全解體，轉(zhuǎn)變?yōu)槌鲑Y者、經(jīng)營 者和勞動者利害既相一致又相矛

25、盾的三位一體的新格局。 4 勞動力交流的市場化。使勞動者個人的多層次需要顯性化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)根據(jù)“人是一個多面體” 的原理，采取有效措施適度滿足員工個人的不同層次需求。 5 為了提高參與市場競爭的能力，企業(yè)需要不斷變革生產(chǎn)組織和勞動組織，它不僅要求企業(yè)內(nèi)部組織和各 項管理制度具有更大的彈性，而且對勞動者也提出了更高的要求，勞動者必須具有更強的適應(yīng)性和競爭能力，才 能滿足企業(yè)內(nèi)外部競爭的需要。 6 高水平的人力資源管理將是二十一世紀(jì)企業(yè)最重要競爭優(yōu)勢。這是因為市場的競爭，產(chǎn)品的競爭，技術(shù) 的競爭，資本的競爭，歸根到底還是人才的競爭。因此，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)將勞動者的職業(yè)技能的全面開發(fā) 放

26、在首位。 （二）企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的差異 1. 人力資源管理更具戰(zhàn)略性。傳統(tǒng)的勞動人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，它常常是在企業(yè)經(jīng)營管理者“需 要”的時候，才加以關(guān)注并發(fā)揮作用。例如，人手不夠急需補充；招聘人員；發(fā)生勞資糾紛亟待調(diào)解、處理時， 等等。因此，它在企業(yè)管理中的地位不高。而人力資源管理則不同，它已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部 分?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)， 就是在特定的環(huán)境下， 為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資 源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略、策略制定，并為之努力奮斗。 人力資源是企業(yè)、國際和國內(nèi)競爭的最主要

27、的資源。因此，人力資源一躍成為企業(yè)管理最具決定意義的內(nèi)容， 人力資源管理部門的地位也就隨之提高，成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策部門。 2 人力資源管理更具預(yù)見性。傳統(tǒng)的人事管理較為“短視”主要是應(yīng)付企業(yè)當(dāng)前的工作任務(wù)，如發(fā)放工資、 獎金，人員進出補充等。過去，人們常常認為人事部門純屬一個“消費”部門，人事支出是企業(yè)盡可能減少的成 本費用。而人力資源管理則不同，它更多地考慮的是如何開發(fā)勞動者的潛在能力，不斷提高效率；它更多地是以 投資者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣等方面的投入，不但看到企業(yè)的過去和現(xiàn)在，還應(yīng)高 瞻遠矚放眼未來。這是因為人力資本投資具有較高的，甚至無法比擬的回報率。人力投資是

28、企業(yè)謀求發(fā)展的最有 前途的投資。因此，它在預(yù)算方面不是以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可預(yù)見的計劃期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳 方式和最佳比率。 3 人力資源管理更具系統(tǒng)性和全面性。傳統(tǒng)的企業(yè)勞動人事管理在我國被人為地分割成幾個部分，如勞資 科管全廠的工人；人事科管技術(shù)人員、中層以下的各類職員；黨委組織部門管中層以上的主管人員。80年代初， 針對這一弊端曾經(jīng)提出“全面勞動人事管理”的新思路。但由于企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部體制的制約，使這一構(gòu)想難 以付諸實施，而現(xiàn)代人力資源管理則沖破舊體制的樊籬，在勞動者進入市場的前提下，將企業(yè)內(nèi)的全部員工，甚 至包括企業(yè)外有可能開發(fā)利用的勞動力作為一個整體系統(tǒng)，全面地進行規(guī)

29、劃，制定科學(xué)有效的招收、 選拔、聘任、 工資、福利、保險、升降、激勵、考評、培訓(xùn)等項制度以最大限度地開發(fā)利用人力資源，不斷增加社會以及企業(yè) 的財富。 因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論具有以下三個特征： 1 科學(xué)性。為了有效地對勞動者進行管理，它充分運用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、技術(shù)學(xué) 等學(xué)科的最新研究成果，以社會為背景從不同視角對人作了深入探討和研究，并提出了一系列新的管理原則和方 法，使人力資源管理成為一門科學(xué)。 2 創(chuàng)新性?，F(xiàn)代人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。它 沖破了傳統(tǒng)勞動人事管理的約束，不再把人看成機器的附屬物，而是把人看成具有內(nèi)

30、在的建設(shè)性潛力的因素，把 人當(dāng)作一種能使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源精心地加以發(fā)掘。 3 計劃性。現(xiàn)代人力資源管理理論更加強調(diào)人力資源管理的計劃性，使企業(yè)各項工作在一個經(jīng)過精心設(shè)計 的系統(tǒng)中得到科學(xué)合理的安排。同時，它還強調(diào)了管理的手段和方式方法的現(xiàn)代化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。 （三）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的新使命 中國目前正在國有企業(yè)中全力推進適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的“產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、管理科 學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度。在這一形勢下，各級人力資源管理主管部門應(yīng)擔(dān)負起以下五項新的歷史使命： 1 為企業(yè)適時適量地提供高素質(zhì)高水平的人力資源。 2 為企業(yè)建

31、立以激勵員工提高效率為目的的人力資源管理體制。 3 運用法律、行政、經(jīng)濟等多種手段，建立良好的勞動關(guān)系。 4 提高員工的素質(zhì)和工作績效，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 5重視人力資源經(jīng)濟活動的綜合分析，不斷提高投入產(chǎn)出比（值）。 四、運用有效的人力資源管理，促進企業(yè)迅速全面發(fā)展 人力資源管理作為最先進的現(xiàn)代企業(yè)管理手段，可以從多個方向多個層次入手，促進企業(yè)迅速而全面地成長、 發(fā)育。 （一）政府及其主管部門的職能轉(zhuǎn)變 在社會主義市場經(jīng)濟體制下，政府及其勞動和社會保障主管部門，應(yīng)在人力資源開發(fā)和管理方面實行職能的 根本性轉(zhuǎn)變，主要抓好以下幾項工作： 1 .完善健全我國的勞動力市場，通過法律、經(jīng)濟、行政等多種途徑，借用市場的經(jīng)濟杠桿，建立起“培訓(xùn) -就業(yè)-再培訓(xùn)-再就業(yè)”有機的運行體系，全力促進勞動者就業(yè)和再就業(yè)。通過勞動力交流的市場化，不斷更 新勞動者就業(yè)觀念，使其由過去的“就業(yè)靠國家、吃飯靠企業(yè)”，轉(zhuǎn)變到“就業(yè)靠自己、生活靠勞動、致富靠技 能”。 2全力推進社會保險制度的改革，建立覆蓋全社會的能夠扶助弱者的“社