醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則(20210306075755)

1、醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則 國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員工資體制的改革， 事業(yè)單位的工資改革已擺到我 們面前， 而改革的主要內(nèi)容是績效工資。 如何在醫(yī)院復雜的人力 資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律， 又體現(xiàn)公立醫(yī)院社 會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。 湖南省郴州市第一人 民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索， 根據(jù)醫(yī)院不同系列、 不同崗位設計的 績效工資方案， 極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性， 推動了醫(yī) 院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下：一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設計權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總 額之間的比例參考數(shù)值。 確定各類人

2、員的權(quán)重系數(shù)供設計各類人 員薪酬總額標準時作參考。 目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配 差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、 高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技 術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定； 2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員 工資指導意見； 3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī) 院的改革成本、領導的期望目標等。 （見表一、二）二、臨床科主任年薪設計年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一， 是一種將 目標任務、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有 預先設定的目標壓力，又有達到目標后的

3、利益，同時承擔風險， 管理者就能有計劃、 有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能， 并能有 效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。 而臨床科室更具有相 對獨立性和主動性， 對臨床科室管理者實行年薪制， 推動臨床科 室全面發(fā)展， 推動臨床科室兩個效益增加， 就可全面帶動醫(yī)技科 室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。年薪是由兩部分組成， 即基本年薪和風險年薪。 二者所占比 例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 風險年薪也 高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不 少于員工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超過年薪總額的 1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能

4、得到，屬于不定收入。為了增加風險， 還可以要求管理者交納一定的風險金， 風險 金也隨考核上下浮動。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年 薪各占 50%，基本年薪按月分發(fā)， 風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下 浮動。其計算方式為： X = 1/2W + 1/2W + 1/2W (K - 100%), X 為實際所得年薪、 W 為設定的年薪、 K 為考核值，設定為 100%。 當 K 值為 100%時，實際年薪為設定年薪， 當 K 值大于 100%時， 實際年薪高于設定年薪，當 K 值少于 100%時，實際年薪低于設 定年薪：(見表三)臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不

5、計利息，按考核 K 值上下浮動。例： K 值為 115%，風險金上浮 15%； K 值為 82%，風險金下浮 18%。三、臨床醫(yī)生績效工資設計 醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者， 優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī) 院的重要資源。 醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容， 目前國 有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定， 與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起 到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標； 2、確保和提高醫(yī) 療質(zhì)量； 3、吸引和留住優(yōu)秀人才； 4、增強團隊精神； 5、培養(yǎng) 醫(yī)生的責任心。郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的

6、績效工資沒有統(tǒng)一的方案 和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設 計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案1、實行百分制考核。 其中經(jīng)濟收入占 70%，服務質(zhì)量占 10%， 勞動紀律占 10%，醫(yī)療質(zhì)量占 10%（主要在病歷、診斷、治療、 用藥合理性等方面） ；2、每做一例介入手術加 1 分； 3、不管病 床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為 1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為 1.2， 輪科醫(yī)生系數(shù)為 1.0。舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為 15000 元，共 5 名醫(yī)生參與分配， 其中學科帶頭人 1 名、住院醫(yī)生 3 名、 輪科醫(yī)生 1名。其中 A 醫(yī)生的收入為 78

7、000元，介入手術 8例，B 醫(yī)生的收入為 58000 元，介入手術 6 例， C 醫(yī)生收入為 49000 元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下： 學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù) 1.5+ 3 X 1.2+ 1.0= 6.1, 每1.0系數(shù)的績效為15000- 6.1 = 2459元，學科帶頭人的績效為 2459X 1.5= 3688 元； 一般醫(yī)生的績效總額為：150003688=11312元； 分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。A 醫(yī)生的分數(shù)為： 70（經(jīng)濟） 10（服務質(zhì)量） 10（勞動 紀律） 8（醫(yī)療質(zhì)量） 8（介入手術）=

8、106 分；B 醫(yī)生的分數(shù)： 58000/78000X70101086= 86.05分；C 醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000X 70 + 10+ 10 + 8 + 2= 73.97 分；D 醫(yī)生的分數(shù)： 12000/78000X7010108= 38.77分； 醫(yī)生總分數(shù)： 106+86.05+73.97+38.77=304.79 分； 平均每分為： 11312/304.79= 37.11 元；經(jīng)計算：A醫(yī)生106分X 37.11 = 3934元；B醫(yī)生為3194元； C 醫(yī)生為 2754 元； D 醫(yī)生為 1439 元。眼科醫(yī)生績效舉例某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：本科檢查收入（眼科檢查

9、、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元+ 1179元）X 4% = 293.58元；住 院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元+ 1120元）X 5%= 769.65元；醫(yī)護共同收入（算 50%）,按4.88%比例計入個人所得；655元X 50% X 4.88% 一 6（醫(yī) 生人數(shù)）=2.66元；外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26X 7%= 54.69元；手術收入：397.82元；門 診手術收入：2306.33元；病歷扣款：35元；藥品比例超標 扣款：95.08元；各項考核扣分：1.87分；收治入院病人32 人獎 3

10、20 元；個人績效：（ 293.58+ 796.65+ 2.66+ 54.64+ 397.82+ 2303.33 -35 - 95.08）X（ 100- 1.87） % + 320 = 4436.42 元。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生 6 名（主任除外） ，分為 2 個醫(yī)療小組，本 月醫(yī)生績效共 15000元。 A 組本月急診手術欠費 5000 元，收入 140000元，共出院病人 39個，退回紅包 4個，甲級病歷獎勵 800 元，病歷中度缺陷扣 100 元； B 組本月?lián)衿谑中g欠費 3000 元， 收入 120000元，共出院病人 33個，收到表揚信 1 封，退回紅包 2 個，甲級病歷獎

11、勵 600 元，病歷中度缺陷扣 50 元。A 組和 B 組組長的計算步驟如下：1.欠費計算：A 組扣 5000X 20%=1000 元；人力資源管理 2007 年第 1 國有醫(yī)院績效工資的設計與考核共 1 頁當前第 1 頁B 組扣 3000 X 40%=1200 元；2.晚夜班補助：60X 10+60X 5=900 元；3.表揚信、退回紅包獎勵：7X 20%=140 元；4.可分配的總績效額：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.醫(yī)生總系數(shù)：1.4 X 2+1.2 X 2+1.0+0.8=7; 1.0 的系數(shù)為：14910一 7=2130 元；

12、主治醫(yī)生的績效為： 2556元；住院醫(yī)師的績效為： 2130元； 輪科醫(yī)生的績效為： 1704 元；組長的績效總額： 2130X 1.4X 2=5964 元；6. A組組長的考核打分為：140000一 500+39=319分；B組組 長的考核打分為：120000- 500+33=273分；設500元收入為1 分，每出院 1 個病人為 1 分；組長的總分為： 319+273=592分； 平均每分為：5964-592=10.07元；A組組長的績效為：319X 10.07=3214 元；B 組組長的績效為：273 X 10.07=2750 元；7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。 麻醉科醫(yī)

13、生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、 麻醉時間、 特殊情況加分以 及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：1、麻醉方式評分：全麻插管：5 分/臺；靜脈全麻： 4 分/臺； 椎管內(nèi)麻醉： 3 分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉： 2 分/臺；基礎麻醉： 1 分 /臺；麻醉時間評分： 1 分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效設計 醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、 功能檢查科室及門診有關 科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制， 收費無自主性， 采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。 計件 式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦 法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例， 因此可以采 取工作量化

14、記分方式進行績效考核， 再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。 舉例 如下：B 超室績效考核方案1、日常工作計分說明：門診 B 超 0.5 分 /人次；常規(guī)彩超 1 分/人次；腔內(nèi)彩超 1.5 分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢 2 分 /人次；心臟 彩超 2 分 /人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超聲操作（活檢及治 療）10 分/人次；中、晚班 1分/人次；2、中、晚夜連班補助：初級 50 元/天；中級 70 元/天；副高 90 元 /天；3、科室個人分配計算方法：計算個人考核分，包括日常 工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；計算支 出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員 工資等； 考核工

15、資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資， 其 中 30為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初 級1.0、中級1.21.3、副高1.4、正高1.8 ）,不同職稱需完成 相應的會診及教學等任務， 70用于日常工作計分分配； 個人 最終分配組成： 基本工資 30職稱考核工資 70日常計分工 資中、晚夜班其它等。放射科績效考核方案1 、固定部分 放射接觸工齡：年限w 3年，200元/月；3年V年限w 10 年，300元/月; 10年V年限w 20年，400元/月；年限20年， 500 元 /月； 經(jīng)管費： 即參與本組內(nèi)管理人員， 主要分配做計件工資計 算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各

16、兩人，每人 100 元 /月； 教學費： 診斷與技術組各 300 元，主要從事本組人員的教 學，科研工作和集體閱片等； 特殊補貼：對從事放射工作 35年以上工作人員，每人每 月另補 100 元， 對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查， 每 月補 100元； 白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放； 晚夜班：由大科發(fā)放。2、計件工資診斷組： A 每閱片一份， 按 1 分計算（包括多部位） ； B 特 殊檢查：食管吞鋇， 4 分/人次；鋇餐造影， 6 分/人次；鋇灌腸造 影， 8 分/人次；全程鋇餐， 8 分 /人次；子宮輸卵管造影， 6 分/ 人次；竇道及瘺管造影， 6 分/人次；其

17、他檢查參考以上。技術組： A 每暴光 1 次，按 1 分計算； B 每洗或打印膠 片 1 張，按 1 分計算； C 特殊：靜脈腎盂造影， 6 分 /人次；子 宮輸卵造影復查， 3 分 /人次；其他特殊檢查參考以上；D 床旁片，按以上 3 倍計算。檢驗科績效考核方案1、人員組合： 分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120 化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的 120。 2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。 生化室：雜項化驗 1 分/項，電解質(zhì) 1.5 分 /項，凝血止血 3 分/項，血氣化驗 1 分 /項，門診標本化驗 1 分/項，上機操作 0.4 分/測試。分別乘以工

18、作量，得出每天的分數(shù)；免疫組：乙肝全套（ 2.2/個），乙肝表面抗原 1.0 分/個，丙肝 化驗 1.0 分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；臨床組：分為體液（小便常規(guī) 1 分/個，大便常規(guī) 0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等 1分/個）,血常規(guī)上機（30+ 1 X 個數(shù)）,網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50 + 3 X個數(shù)），得出每天的 分數(shù)；3、 醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；4、 勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50 元；5、科研教學：每講課一次獎勵 50 元； 舉例：何章勇（初級職稱、參加工作 2.5年）2006年 9月份 的考核，出勤 25 天；生

19、化室上班 1 天 158.6 分，門診化驗室上 班 2 天得分 322.2 分，在臨床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫 室上班 7天得分 1147.9分，血庫 1天得分 161 分，9天的晚、夜、 夜休得分 1693.5 分；2006 年 9 月份總得分： 158.5322.2 699.5 1147.9 161+ 1693.5= 4182.7;基礎工資： 200（基本） 100（初級） 0（ 3 年內(nèi)無工齡 工資）= 300 元;本月講課一次獎 50 元，無檢驗質(zhì)量扣分， 無違反勞動紀律。 科室 0.76元/分;總績效：300+ 4182.7X 0.76 + 50 = 3529 元。

20、五、護士長的薪酬設計 護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別， 又要 考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1 、崗位工資護士長均定為 1300 元月; 2、績效工資 50根據(jù)工作量分配， 50考 核工作質(zhì)量后分配。具體辦法：護士長薪酬總額=科主任平均年薪X 40% ;每位護士長績效工資總額 =護土長月工資總額 -1300 元；護士長計分方法：1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1 分； 2、所在科室一個月內(nèi) I 級護理：病人每例每天計 1 分； 3、所在科室一個 月內(nèi)出院病人每例次計 1 分；計算每分值：全院護士長績效工資總額50%一全院護士長累計得分總數(shù)

21、=元分， 另 50績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣 辦法。舉例：某院病區(qū)護士長 22 人，個人薪酬總額為 4.6 萬元 年，月工資=4.6萬X 80% 一 12=3066元?；A工資 1300 元，績效工資可供分配的為 3066-1300=1766 元，其中 50%即 883 元作為工作量考核后分配，另 883 元作為 工作質(zhì)量考核后分配。計算出分值： 某月全院出院人數(shù) 2302 人次，全院危重病人、I級護理病人共 2410天，883元X 22人一 (2302+2410) =4.12元。該月某科室出院 110人，危重病人、 I 級護理病人共 253 天， 護士長計分 253+110=363分。該科護士長工作量收入 =363X 4.12=149556 元。如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分， 她該月工資 =1300 元 +883 元+ 149556=367856 元。年底考核工資： 護士長薪酬總額 20%放在年底， 經(jīng)考核后發(fā) 放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占 50%；參照所在科室科主 任考核中的全年經(jīng)濟效益得分； 年底考核