90后員工跳槽狀況

1、90后員工跳槽狀況 為什么有這么多人對工作如此不滿意，以至于準備放棄？為何全 世界的人都在抱怨他們的工作？以下是 整理的90后員工跳槽狀況， 以供大家參考。 90后員工跳槽狀況： “培訓跟不上跳槽的節(jié)奏” “以前過年后才出現(xiàn)的跳槽情況，現(xiàn)在每個月都在上演。”某中 小型工程安裝公司老板吳先生向記者抱怨，自從 90后進入職場后， 自己公司的90后員工是來一批走一批，經(jīng)常是剛剛培訓完，就全部 走光了。“我們在各大招聘網(wǎng)站上常年發(fā)布招聘信息，因為我們常年 都需要人。培訓都跟不上跳槽的節(jié)奏。”他說。 受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，有不少 90后在職場上“打 一槍換一個地方”。全球職業(yè)規(guī)劃師GCDF羅曉

2、燕分析，導致職場新 人頻繁跳槽的原因，有雇主和雇員兩個方面。一些雇員在進入職場前， 欠缺必要的心理準備，還抱著自己的領(lǐng)導應該像學校老師一樣關(guān)愛自 己，手把手傳授職業(yè)所需的知識和技能的想法， 當?shù)貌坏竭@樣的支持 時，難免產(chǎn)生無助感；另一方面，由于生長在上世紀90年代，物質(zhì)條 件普遍較好，對于辭職所帶來的失業(yè)狀態(tài)并沒有太強的危機感，使得 跳槽成為很隨意的行為，甚至稍有不滿就選擇跳槽。 當然，也不乏一些雇主，重使用輕培養(yǎng)，讓一些職場新人感到整 天忙碌卻看不到希望，沒有得到有效的支持和引導，無法切實感受到 自己的成長和能力的提升；還有的雇主是因為沒能將組織的職業(yè)機會 狀況及時、充分地傳遞給雇員，讓雇員

3、以為沒有機會，沒有希望。 高級職業(yè)顧問郝健也指出，90后群體創(chuàng)新性強、敢言、頭腦靈 活，因此，反應在工作的選擇上會更率性，對工作的看法更個性化， 注重工作與自己的愛好、特長相結(jié)合。另外，現(xiàn)在大學畢業(yè)生面對的 就業(yè)競爭比過去更激烈，很多人都是先就業(yè)再擇業(yè)，騎驢找馬。 HR會謹慎錄用頻繁跳槽者 現(xiàn)實與理想的落差，致使敢想敢干的90后跳槽意愿也隨之提升。 但他們在職場上這種不受羈絆、雷厲風行的風格，讓企業(yè)既無奈又發(fā) 愁，甚至不愿再招聘年輕人。這種負面的評價給整個 90后群體都貼 上了標簽，影響了職場上對于 90后的客觀看法。 “工作一年就跳槽，會讓 HR覺得你對于自己的職業(yè)目標不清 晰，不知道自己該

4、干什么?！北坦饒@集團人力資源管理中心培訓與發(fā) 展部培訓副主管王遼兵介紹，在社會招聘中，HR更傾向于有兩三年 工作經(jīng)驗的人，對只有一年工作經(jīng)歷就跳槽的，會仔細了解他跳槽的 原因，而對于只干了幾個月就跳槽的，會非常謹慎?！懊總€企業(yè)都有 自身的問題，若你改變不了企業(yè)也不改變自己，則很難適應職場?！?他說。 某外資企業(yè)HR負責人表示，90后的職場新人其實在市場上都 有“官方指導價”，不同類型的公司之間不會相差很多。從 HR來看 不反對跳槽，但跳槽的時候，你必須要有資本，而這個資本是需要在 職場上歷練和積累的，他們包括：專業(yè)知識，即便專業(yè)對口，實際操 作中的經(jīng)驗與學校書本上的知識還是有很大不同；與人交流

5、溝通的能 力;人際關(guān)系等。 在職場上，變換一次工作，就意味著要和新的組織文化、新的工 作要求經(jīng)歷一段時間的磨合。羅曉燕認為，一年的時間，通常是剛剛 經(jīng)過這個“磨合期”，已經(jīng)熟悉組織運行的特定規(guī)則，開始運用自己 的經(jīng)驗和能力創(chuàng)造業(yè)績的時候，而這個時候選擇跳槽，就意味著重新 進入一個“磨合期”。在職場中，人的發(fā)展是要靠“比較優(yōu)勢”的， 這樣的頻繁跳槽，無論在經(jīng)驗上、知識技能上還是人際關(guān)系上，都無 法建立起比較優(yōu)勢，只能讓人維持在一個“新手”的狀態(tài)，失去很多 發(fā)展的機會。 【職場建議】 TO 90 后 新人不適應 多從自身找原因 若畢業(yè)生進入的是一家大型企業(yè)，就算待遇低、工作靈活性不大、 員工之間層

6、級明顯，都不要輕易跳槽。因為大企業(yè)在專業(yè)實力、人才 培養(yǎng)、制度規(guī)范等方面的優(yōu)勢對于職場新人的未來發(fā)展都很有影響。 剛工作的時候就像在存錢，在為未來打基礎(chǔ)，要多考慮現(xiàn)在的工 作崗位是否能發(fā)揮自己的職業(yè)特長。 職場新人如果在單位不適應，更 多的還是要向內(nèi)找原因，自我調(diào)整，不能只是一味地希望通過改變外 部環(huán)境來進行調(diào)整。 轉(zhuǎn)職不轉(zhuǎn)行，轉(zhuǎn)行不轉(zhuǎn)職 即便是要跳槽，也須秉承一條職場金律：轉(zhuǎn)職不轉(zhuǎn)行，轉(zhuǎn)行不轉(zhuǎn) 職。 跳槽前不妨先問問自己：現(xiàn)在的工作平臺還能讓自己在能力、 經(jīng) 驗上有哪些提升？自己是否已經(jīng)充分了解這個組織的明暗規(guī)則 ？是否 充分知曉組織可以提供的發(fā)展機會？當前組織存在的問題，在新的職 業(yè)機會中

7、是否一樣可能存在？新的職業(yè)機會是真實存在的嗎？現(xiàn)有的 技能可以達到聘用條件嗎？在新的職業(yè)機會中能積累哪些技能，對于 自己的能力結(jié)構(gòu)完善有無助益？要想在一個組織站穩(wěn)腳跟，不僅要從 能力上適應崗位的要求，更重要的是清楚組織對自己的期待，了解組 織的明暗規(guī)則，建立有效的組織內(nèi)部人際網(wǎng)絡、信息網(wǎng)絡。 TO企業(yè) 根據(jù)90后需求調(diào)整管理方法 薪酬一直是職場人士最重視的部分，而 90后更率真，更愿意說 出自己對于薪酬的要求。他們對于福利待遇、企業(yè)文化、管理方式方 面的要求，說明他們生活方式的改變，對生活的品質(zhì)要求高，希望工 作與生活能平衡，這就給管理者帶來了新的課題。管理方要根據(jù)90 后自身的特點與需求，除了現(xiàn)金的激勵機制外，還要提供一些非現(xiàn)金 的福利待遇，例如彈性工作制、住房補貼、健身卡，讓這種福利更透 明有趣和靈活。 另外，90后更愿意發(fā)表自己的主張，對于他們的管理要更注重 溝通方式的變化，要給他們發(fā)表意見的機會，例如內(nèi)部論壇，小組討 論會等。 企業(yè)管理從家長型轉(zhuǎn)向教練型 去年年底，碧桂園集團曾針對 90后畢業(yè)生做過一次問卷調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)他們與職場前輩們相比，更