勞動法新舊比較分析

1、勞動合同法和北京市勞動合同條例十五大比照解析中華人民共和國勞動合同法在從2005年12月開始，歷經(jīng)了一審、二審、三審、四審討論，直到今年6月29日正式通過，跨越了1年半，引起了廣泛的關注和熱烈的討論。尤其是HR管理者，無不關切著每一次的法案審議?，F(xiàn)在勞動合同法終于塵埃落地，它的頒布明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護了勞動者的切身合法權益，它的實施也必將為和諧穩(wěn)定勞動關系的建立和維護發(fā)揮出非常積極的作用。比較勞動合同法和現(xiàn)行的北京市勞動合同條例，我們可以看到，即將在明年實施的勞動合同法在維護勞動者權益方面加重了砝碼，在勞動合同的書面訂立、試用期的約定、訂立無固定期限勞動合同，以及用人單位

2、在解除或終止勞動合同時必須支付經(jīng)濟補償金的情形等方面做了相應調整和著重強調，在監(jiān)督檢查方面亦加大了處罰的力度。作為勞動者，我們要了解勞動合同法帶來的切身保障，利用法律武器來維護自己的合法權益。作為企業(yè)的HR管理者，我們更要要分析勞動合同法與北京市勞動合同條例的比較，從中更加規(guī)范企業(yè)的用工管理制度，切實履行勞動合同法，發(fā)揮法律的作用，維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必要前提之一。我們通過以下十五個方面對勞動合同法與北京市勞動合同條例（以下簡稱條例）進行比照，對勞動合同法作個初步的解讀與分析。對比一：適用范圍勞動合同法第二條本法適用于中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位

3、等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。條例第二條在本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，以及國家機關、事業(yè)單位、社會團體等用人單位(以下統(tǒng)稱用人單位)與勞動者建立或者形成勞動合同關系的，適用本條例。 勞動合同法北京市勞動合同條例境內的企業(yè)建立勞動關系的勞動者行政區(qū)域內的企業(yè)與其建

4、立或者形成勞動合同關系的勞動者個體經(jīng)濟組織個體經(jīng)濟組織民辦非企業(yè)單位國家機關與其建立勞動關系的勞動者國家機關事業(yè)單位實行聘用制的工作人員；以及其他建立勞動關系的勞動者事業(yè)單位社會團體與其建立勞動關系的勞動者社會團體【變化解析】分析以往的勞動關系的糾紛，不難看出有以下一些矛盾：一是民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；二是一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同，無法依據(jù)勞動法維護自身權益；三是國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，單位與勞動者之間合同的訂立、

5、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范。因此，勞動合同法對適用范圍作了調整：一、增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；二、明確失業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同；三、事業(yè)單位實行的聘用制度允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定，未作規(guī)定的，按照本法規(guī)定執(zhí)行。對比二：無固定期限的勞動合同的簽訂勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

6、的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。中華人民共和國勞動法第二十條勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂

7、立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。勞動合同法勞動法連續(xù)工作滿十年連續(xù)工作滿十年，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，勞動者提出初次實行勞動合同制度、國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，連續(xù)工作滿十年且距退休不足十年連續(xù)訂立二次固定期限后用工起滿一年不訂立書面合同的【變化解析】條例中對無固定期限的勞動合同的簽訂并沒有相應的條款，只是在勞動法中有所涉及。勞動合同法對無固定期限的勞動合同進行了重新定位，以期在保持勞動力合理、有序流動的前提下，保持勞動關系的相對穩(wěn)定。一、擴大了訂立無固定期限勞動合同的范圍；二、取消了勞動法關于無固定期限勞動合同可以約定終止合同條件的規(guī)定；三、強調無固定期限勞

8、動合同仍然要書面形式。對比三：勞動合同具備的必備條款勞動合同法第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 條例第十條勞動合同應當具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二

9、）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。勞動合同法北京市勞動合同條例單位名稱、住址、負責人等勞動合同期限勞動者名稱、住址、身份證號等工作內容勞動合同期限勞動保護和勞動條件工作內容、工作地點勞動報酬工作時間、休息休假勞動紀律勞動報酬勞動合同終止的條件社會保險違反勞動合同的責任勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定的其他【變化解析】勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，從而相應地明確雙方的法定權利和義務；而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為

10、勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。勞動合同法增加了部分必備條款，取消了部分必備條款，尤其是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，和濫用違約責任條款，將用人單位可以約定勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任條款取消了。同時勞動合同法規(guī)定了可以在勞動合同中約定的事項，對于維護雙方的合法權益，具有十分重要的意義。 對比四：試用期的設定勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一

11、勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 條例第十三條勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同法北京市勞動合同條例合同期限試用期合同期限試用期3個月合同1年不超過1個月6個月合同1年不

12、超過1個月1年合同3年不超過2個月1年合同3年不超過3個月3年合同；無固定期限不超過6個月3年合同不超過6個月合同3個月；以完成一定工作任務為期限不得設試用期合同6個月不得設試用期【變化解析】勞動合同法對試用期的設定做了較大幅度的調整，根據(jù)簽訂勞動合同期限的長短，原條例中的試用期規(guī)定1、3、6個月，現(xiàn)在勞動合同法中調整為1、2、6個月，并且注意不設試用期的合同期限有6個月和3個月的調整。勞動合同法同時還規(guī)定了勞動者在試用期間的工資標準，強調了同工同酬的原則。這在條例中是沒有規(guī)定的。對比五：違約金的設定勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂

13、立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞

14、動者承擔違約金。 條例第十四條勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。第十七條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定。勞動合同法北京市勞動合同條例違反服務期約定提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的違反服務期約定單位出資招用單位出資培訓提供其他特殊待遇違反競業(yè)限制約定違反保守商業(yè)秘密約定【變化解析】勞動合同法規(guī)定了用人單位只能在培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議中與勞動者約定違約金，相比條例的違約金的設定，縮小了范圍。條例中，單位出資招用的

15、，比如通過獵頭公司招募的，為此支付給獵頭公司高額服務費的；或者提供了其他特殊待遇的，比如提供高額車貼、房貼，或者出資人才引進的，都可以設定服務期。勞動合同法中這些約定都是無效的。第二，違反了保守商業(yè)秘密的約定在條例中也可以設定違約金，也就是說用人單位和勞動者約定了保守商業(yè)秘密的條款或者協(xié)議，以及競業(yè)限制約定，這兩方面都可以設定違約金，但是在勞動合同法中只有對違反競業(yè)限制約定才能設定違約金。對比六：競業(yè)限制的約定勞動合同法第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的

16、規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 條例第十六條 對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。 勞動合同法北京市勞動合同條例對象競業(yè)最高期限對象競

17、業(yè)最高期限高級管理人員二年負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者三年高級技術人員其他負有保密義務的人員【變化解析】勞動合同法對競業(yè)限制的對象與期限做了調整。條例中對競業(yè)限制的對象比較籠統(tǒng)地約定負有保守商業(yè)秘密的勞動者，因此在以往的糾紛中，對哪些人可以界定是負有保守商業(yè)秘密的勞動者，哪些人是不需要設定競業(yè)限制的，爭議頗多。因此勞動合同法也比較明確了可以約定競業(yè)限制的對象，可以避免一些用人單位對勞動者隨意設定競業(yè)限制的現(xiàn)象。同時，競業(yè)期限的最高年限，條例是三年，而勞動合同法規(guī)定了二年，這點是需要注意的。比較七：無效合同的認定勞動合同法第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段

18、或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 條例第二十條有下列情形之一的，勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。 無效的勞動合同，自訂立的時候起

19、，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動合同法北京市勞動合同條例用欺詐、脅迫、乘人之危等手段使對方在違背真實意思的情況下訂立采取欺詐、威脅等手段訂立用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定違反法律、行政法規(guī)的【變化解析】勞動合同法擴大了無效合同的范圍，增加了單位“免除自己法定責任、排除勞動者權利”也屬于無效合同，將有些用人單位利用勞動合同中的“霸王”條款對勞動者的生命進行摧殘的后路完全切斷，切實保護勞動者的人身權利。二、規(guī)定了合同被確認無效后，原工資也無效，

20、勞動數(shù)額重新確定；三、由于一方的原因導致勞動合同無效的，另一方可以立即解除勞動合同；四、導致合同無效的一方給對方造成損失的，應承擔賠償責任。比較八：勞動者提出解除勞動合同的情形勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定

21、的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 條例第三十一條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 勞動合同法北京市勞動合同條例勞動者在試用期內提前三日通知用人單位在試用期內未按約定提供勞動保護和條件未按約定提供

22、勞動條件未及時足額支付勞動報酬未按約定支付勞動報酬未依法為勞動者繳納社保單位制度等違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益因欺詐、脅迫、乘人之危等迫使勞動者訂立或變更勞動合同，導致合同無效法律法規(guī)規(guī)定的其他情形以暴力、威脅、非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全【變化解析】勞動合同法補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，勞動者在人身安全面臨著危險的情形下，法律也不要求勞動者履行要先通知用人單位的義務后再解除勞動合同，而可以隨時解除。第二，修改和增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，比如用人單位未為勞動者繳

23、納社會保險、無效合同、損害勞動者權益等情形，勞動者都可以隨時通知解除勞動合同。第三，對勞動者在試用期內解除勞動合同作了限制，條例中勞動者在試用期內可以隨時解除勞動合同，這在以往的實際操作中也給用人單位帶來了一定的損失，為了給用人單位留出安排工作交接的時間，勞動合同法規(guī)定了勞動者在試用期內離職，必須提前三日通知用人單位，這也體現(xiàn)了權利義務對等的原則。對比九：用人單位解除勞動合同的情形勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動

24、者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 條例第三十三條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的； （五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法北京市勞動合同條例試用期間被證明不符合錄用條件在試用期間被證明不符合錄用條件嚴重違反單位的規(guī)章制度嚴重違反勞動紀律

25、或者單位的規(guī)章制度嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損失嚴重失職，營私舞弊，對人單位利益造成重大損害勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改的被依法追究刑事責任因欺詐、脅迫、乘人之危等迫使單位訂立或變更勞動合同，導致合同無效法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形被依法追究刑事責任【變化解析】勞動合同法補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形，最為明顯地是比條例增加了我們通常所說的勞動者“兼職”的情形。雖然我國有關勞動方面的法律法規(guī)沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是應盡的義務。從事兼職工作，在時間、精力上必

26、然會影響本職工作。因此在以往的實際工作中，用人單位對此類情形僅能以公司規(guī)章制度的形式限制，而勞動合同法補充的這一條，即作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作并嚴重影響工作任務的人員，有權與其解除勞動合同，更從法律上維護了用人單位的權益。對比十：用人單位提前三十日解除勞動合同的情形勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （

27、三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 條例第三十二條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當

28、對勞動者承擔勞動合同約定的義務。 勞動合同法北京市勞動合同條例單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)

29、議勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議【變化解析】勞動合同法借鑒了一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。而條例中規(guī)定，雖然用人單位未提前三十日通知解除勞動合同，支付了代通金，但是也必須自通知之日起三十日內，對勞動者承擔勞動合同約定的義務，即也包括所應繳納的社會保險費等法定義務，并不是說支付了代通金就可以立即結束所有的法定義務。因此，

30、我們是沿用條例的規(guī)定，還是可以依據(jù)勞動合同法的這條規(guī)定，具體操作可能要等北京市相關勞動部門出臺細則后才能定。對比十一：經(jīng)濟性裁員的程序規(guī)定勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。條例第三十五條 用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動

31、者本人。勞動合同法北京市勞動合同條例需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需依法裁減人員提前三十日向工會或者全體職工說明情況提前三十日通知工會和勞動者本人裁員方案經(jīng)向勞動行政部門報告裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告【變化解析】經(jīng)濟性裁員對勞動者而言是把“雙刃劍”，裁員的人數(shù)標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利；同時如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。勞動合同法放寬了用人單位裁減人員的程序要求：裁減人員不足二

32、十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照規(guī)定的程序執(zhí)行，因此，單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照本法的規(guī)定單個解除勞動合同。如果裁員人數(shù)達到法定的人數(shù)，那么就必須按照法定程序來執(zhí)行。對比十二：用人單位不得解除勞動合同的情形勞動合同法第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在

33、規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 條例第三十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本條例第三十二條、第三十五條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、

34、產(chǎn)期、哺乳期內的； （四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法北京市勞動合同條例從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內女職工“三期”內女職工“三期”內本單位連續(xù)工齡滿15年，離法定退休年齡不足5年法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 【變化解析】勞動合同法提高了用人單位解除勞動合同的門檻，也規(guī)定了用人單位解除不當?shù)膰乐睾蠊?。和條例相比，增加了對受到

35、職業(yè)病威脅的勞動者和職業(yè)病人，以及對企業(yè)貢獻較大，再就業(yè)能力較低的老職工的保護對比十三：勞動合同自行終止的條件勞動合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 條例第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的； （三）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤消的； （四）

36、勞動者退休、退職、死亡的。 勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。 勞動合同法北京市勞動合同條例合同期滿合同期滿勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者退休、退職勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤勞動者死亡單位被依法宣告破產(chǎn)單位破產(chǎn)單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散單位解散或者被撤消法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形當事人實際已不履行勞動合同滿三個月當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)【變化解析】勞動合同法取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。二、增加了勞動合同法定終止的情形。條例中對用人單位或勞動者雖然在形式上勞動合同并未

37、終止，但在客觀上已無法履行勞動合同滿三個月的情況下，規(guī)定了勞動合同可以終止的規(guī)定。這條規(guī)定是否還繼續(xù)沿用，也需等到北京市相關勞動部門出臺細則后才能確定。對比十四：用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾蝿趧雍贤ǖ谒氖鶙l有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

38、情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 條例第四十二條下列情形之一的，用人單位應當給予勞動者經(jīng)濟補償： （一）用人單位依據(jù)本條例第二十九條規(guī)定提出與勞動者解除勞動合同的； （二）勞動者依據(jù)本條例第三十一條第(二)項、第(三)項規(guī)定解除勞動合同的； （三）用人單位依據(jù)本條例第三十二條第一款第(二)項解除勞動合同的；（四）用人單位依據(jù)本條例第三十二條第一款第(一)項、第(三)項的規(guī)定解除勞動合同的； （五）用人單位依據(jù)本條例第三十五條規(guī)定解除勞動合同的； （六）用人單位依據(jù)本條例第三十七條第(三)項規(guī)定終止勞動合同的。勞動合同法北京市勞動合同條例未按約定提供勞動保護、支付工資、繳納社保、違法制度損害勞動者權益等等未按約定支付工資、提供勞動條件、以暴力等手段強迫勞動協(xié)商一致協(xié)商一致醫(yī)療期滿后不能從事工作、仍不能勝任工作、客觀情況變化無法協(xié)商一致等仍不能勝任工作單位破產(chǎn)進行重整醫(yī)療期滿后不能