如何制定績效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)人力資源部

1、如何制定績效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)如何制定績效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在績效管理的系統(tǒng)循環(huán)中，制定績效計(jì)劃、設(shè)定績效目標(biāo)是非常重要的環(huán)節(jié)，而在績效計(jì)劃里，關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的設(shè)置又是重中之重，員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)選取得是否準(zhǔn)確，績效標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合適，考評(píng)依據(jù)是否選擇得當(dāng)?shù)鹊?，一系列的工作最終都要?dú)w到這一張紙上。目前，在我們所內(nèi)新員工績效考核中常會(huì)出現(xiàn)這些問題：1、員工的績效目標(biāo)不明確，考核表的中的考核項(xiàng)并不是員工的績效目標(biāo)。2、 員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標(biāo)， 也 不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。3、考核結(jié)束

2、之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對(duì)自己在那些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進(jìn)，也一無所知。所以今天在這里，結(jié)合我們的工作實(shí)踐談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)績效計(jì)劃中的關(guān)鍵績效指標(biāo)。一、指標(biāo)的類別：業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)如果你有機(jī)會(huì)接觸一些知名公司的績效管理體系，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)公司都會(huì)有一張經(jīng)過經(jīng)理和員工雙方簽字確認(rèn)的績效考核表，有的叫績效計(jì)劃，有的叫績效合約，有的叫關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，這些考核表在叫法上各有不同，但這并不妨礙，因?yàn)樗鼈兯袚?dān)的是一個(gè)共同的任務(wù)，就是為員工未來一段時(shí)間的績效工作確立相應(yīng)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以幫助員工不斷獲取績效的提升，能力的提高。這些考核表有一個(gè)共同的特

3、征，就是，它們基本上被分成兩大類，一類是業(yè)績指標(biāo)(busi ness in dicator)，類是行為標(biāo)準(zhǔn)(behavior sta ndard )。這兩類指標(biāo)基本上概括了一 個(gè)員工的工作，從行為上對(duì)員工進(jìn)行約束，從業(yè)績上對(duì)員工的工作進(jìn)行定位。可見，在我們定立關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡時(shí)，首先要從行為標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績指標(biāo)兩個(gè)方面著手。確立整體的框架之后，就要考慮該如何選取指標(biāo)，如何確立標(biāo)準(zhǔn)，二、如何選取指標(biāo)？在指標(biāo)的選取上，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1、業(yè)績指標(biāo)必須和員工的工作緊密聯(lián)系，必須基于員工的職位說明書而做，堅(jiān)決杜絕 諸如 工作量”、工作質(zhì)量”、工作積極性”之類摸棱兩可的用詞。2、業(yè)績指標(biāo)必須是員工工

4、作內(nèi)容的關(guān)鍵所在，數(shù)量不在多，在于其是否是關(guān)鍵，一個(gè)員工的工作細(xì)分起來可能有10項(xiàng)內(nèi)容，甚至更多，我們不可能都把所有的工作都寫進(jìn)去，我們需要做的是選取其中 3-5項(xiàng)最為關(guān)鍵的指標(biāo)， 抓住員工績效指標(biāo)中的關(guān)鍵所在，把好鋼用在刀刃上。3、業(yè)績指標(biāo)的制定必須符合 SMART原則，即：1)指標(biāo)必須是具體的(Specific) ； 2)指 標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)； 3)指標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (Atta in able) ； 4)指標(biāo)必須和 其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)； 5)指標(biāo)必須具有明確的截止期限 (Time-based)。4、業(yè)績指標(biāo)必須是公司整體戰(zhàn)略的分解。任何員工

5、的業(yè)績指標(biāo)都是公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，脫離了公司的整體戰(zhàn)略，你所做的任何工作都是沒有意義的。所以，在為員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，你必須認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)公司的整體戰(zhàn)略，并對(duì)其做出切合實(shí)際的分解，落實(shí)到員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡里。5、行為標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)綜合考慮公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀等方面，對(duì)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)做出綜合的要求，使員工的行為始終與公司的價(jià)值關(guān)相一致，幫助員工更好地完成業(yè)績指標(biāo)，獲取更高的績效水平。三、如何確定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)？盡可能詳細(xì)描述每項(xiàng)指標(biāo)各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述的時(shí)候，除了盡量量化以外，你還要進(jìn)可能地對(duì)各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的描述，幫助員工更加清楚地認(rèn)識(shí)到每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)他的要求，以

6、便于做到心中有數(shù)，更好地去實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)考核指標(biāo)。其實(shí)績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，說白了就是如何能讓別人看出你制定的 績效計(jì)劃中的工作做的好還是不好的一個(gè)判斷的準(zhǔn)則。它可以以具體數(shù)量、質(zhì)量合格率，成本控制率、完成時(shí)限、滿意度數(shù)值等去表現(xiàn)，但希望所有同事盡量去避免以個(gè)人主管因素 為決定對(duì)象的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如領(lǐng)導(dǎo)滿意度。如果你制定滿意度過高，而你的上級(jí)主管憑個(gè)人感覺和印象對(duì)你評(píng)價(jià)很可能達(dá)不到你制定的標(biāo)準(zhǔn)，那到時(shí)對(duì)你評(píng)價(jià)的結(jié)果就會(huì)受到影響。我們?cè)谥贫冃е笜?biāo)的同時(shí)還要堅(jiān)固考核方式，比如我們?cè)谥笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)中制定 “電話鈴響3聲前拿起電話”，這個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)上是非常困難的，因?yàn)闊o法監(jiān)控，所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是無效的。除了績效指標(biāo)的指定

7、， 我們還要注意考核依據(jù)的確認(rèn)，也就是說如何證明你工作做了沒有的證據(jù)，就想法院中為自己舉證一樣。比如你在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中要求“在考核期間內(nèi)打30個(gè)業(yè)務(wù)聯(lián)系電話”，那么到考核期間結(jié)束時(shí)你的上級(jí)主管如何知道你打沒打30個(gè)電話呢？那么你的電話記錄就成為你的考核依據(jù)，它足以證明你的工作量。 而有的時(shí)候你的考核依據(jù)還可以給你提供保障，當(dāng)你對(duì)你的主管對(duì)你的評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議時(shí)，你應(yīng)先拿出你的考核依據(jù)來說明，比如我在本月的績效計(jì)劃中要求制作2個(gè)培訓(xùn)課件，但考核時(shí)我的主管給我的評(píng)價(jià)是不足，而我認(rèn)為我在本次考核期間完成了4個(gè)課件的制作，我應(yīng)該在優(yōu)秀那一欄， 這時(shí)我就可以以我制作課件的草稿為考核依據(jù)向我的考核主管質(zhì)疑，這樣既讓

8、主管考核時(shí)減少了個(gè)人主觀因素，也可以在特殊情況下維護(hù)自身利益四、如何就關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的內(nèi)容與員工達(dá)成共識(shí)？這是非常關(guān)鍵的。畢竟，績效管理不是員工的單向行為，也不是經(jīng)理暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過程。所以，在開始制定關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，員工要讓上級(jí)主管參與進(jìn)來， 不斷與上級(jí)主管溝通，傾聽上級(jí)主管的工作動(dòng)態(tài)和工作安排，征求上級(jí)主管的意見， 將各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的確定告知上級(jí)主管，聽取上級(jí)主管的意見，而考核人的上級(jí)主管也應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：1、通過對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行有效的分解，認(rèn)真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，列入每個(gè)員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)

9、管理卡，使員工的績效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。2、 為更好地幫助員工提高績效，經(jīng)理應(yīng)不斷地與員工溝通，使績效目標(biāo)成為經(jīng)理和 員工雙方認(rèn)可的成果，保證員工知道自己的績效目標(biāo)，知道自己將怎樣被考核。3、 與員工保持不斷的雙向溝通，及時(shí)了解掌握員工完成績效目標(biāo)的相關(guān)信息，及時(shí)予以反饋，使員工不斷朝績效目標(biāo)前進(jìn)。4、 對(duì)員工進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)， 幫助他們提高績效能力， 成為自己領(lǐng)域的績效專家。5、 考核結(jié)束后對(duì)員工進(jìn)行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應(yīng)該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。在多次的溝通中，雙方逐漸達(dá)成共識(shí)，直至最后雙

10、方簽字確認(rèn)，各執(zhí)一份。然后送人力資源部一份備案。至此，一份關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡就宣告完成。但記住，這只是個(gè)開始，更多更重要的工作還在后面呢！人力資源部徐敏2007年10月24日 苗木供應(yīng)合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃，并就相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意， （以下簡(jiǎn)稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡(jiǎn)稱乙方）購買銀杏苗木， （用于渭政辦發(fā) 2010205 號(hào)文件，渭南市區(qū)綠化）議：苗木數(shù)量：二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價(jià)格：每株計(jì)人民幣四、該價(jià)格包括：苗木費(fèi)、挖掘費(fèi)、包裝費(fèi)、裝車費(fèi)、拉運(yùn)費(fèi)五項(xiàng)。合計(jì)人民幣（ ）五、付款方式：任務(wù)完成后， 10 日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項(xiàng)：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑 1.2 米以上，厚度 60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是播種培育，均為本苗圃苗木，嚴(yán)禁從外省、外地調(diào)動(dòng)，由此產(chǎn)生的不良后果，由乙方負(fù)責(zé)。4、乙方必須按照甲方時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量要求按時(shí)送苗。 （送苗地