三星、聯(lián)想、富士康人才培養(yǎng)

1、國際企業(yè)的人才培養(yǎng)國際企業(yè)的人才培養(yǎng) 主講人：索鵬主講人：索鵬 指導老師：魯衎指導老師：魯衎 目錄 第一章、三星的人才培養(yǎng) 第二章、聯(lián)想的人才培養(yǎng) 第三章、富士康的人才培養(yǎng) 三星公司的人才戰(zhàn)略三星公司的人才戰(zhàn)略 背景簡介背景簡介 三星公司由李秉吉先生創(chuàng)建淤1938年，半個多世紀 的時間里，由一個默默無聞的小雜貨店，迅速成長 為雄據(jù)韓國十大企業(yè)首位的世界性大企業(yè)。1993年 在世界 500 家工業(yè)企業(yè)中的排位躍升為第14位。 三星的崛起關(guān)鍵在人才。而三星獨特的人才選拔、 培訓和使用之道，則是三星人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。 一、嚴格的人才選拔制度一、嚴格的人才選拔制度 1、選拔標準：“具有智能、誠實和健康的

2、人” 2、錄用后的跟進措施： 為職員最大限度的發(fā)揮能力創(chuàng)造條件。三星十 分注意給職員安排合適的崗位，并賦予最大限度 的權(quán)利和責任，以便職員盡可能的發(fā)揮自己的能 力。 生活上給予優(yōu)厚待遇。三星集團往往給高級職 員安排終生職業(yè)，使其真正融入三星這個大家庭。 3、重視從實際工作中選拔人才 三星對人才的評價不依據(jù)學歷高低，而是立 足于實際工作能力。 對實際業(yè)務(wù)中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，毫不猶 豫的予以提拔。 4、允許優(yōu)秀人才犯錯誤 只要他盡職盡責的工作，即使一時犯了錯誤， 公司也給予寬大處理，給其改過和重新發(fā)展 的機會。 對于那些工作不勤懇，因一己之私給公司帶 來損失的人，則嚴懲不貸。 二、獨特系統(tǒng)的人才

3、培訓制二、獨特系統(tǒng)的人才培訓制 度度 “地區(qū)專家培養(yǎng)制度地區(qū)專家培養(yǎng)制度” 具體實施：每年選出一些優(yōu)秀員工派駐國 外 。 遠見卓識的任務(wù)：通過實際觀察體驗，掌 握當?shù)氐慕?jīng)濟運作方式、法律規(guī)范、風土 人情和習俗，為三星將來在當?shù)氐陌l(fā)展服 務(wù) 。 理念：“我們不期望從中迅速獲得利益，但 三星集團最終會擁有一代具有世界水準的 經(jīng)理人員?！崩罱ㄎ?三、重視人才的自我提高三、重視人才的自我提高 積極創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展， 不斷提高。 主要采取崗位教育、集體研討和自我總 結(jié)的方式，使員工通過自學內(nèi)省，不 斷進步。 四、注意吸收和利用海外人才四、注意吸收和利用海外人才 1、 吸收和利用當?shù)厝瞬?。這一

4、政策系 在美國和日本的三星公司和研究所為利 用當?shù)丶夹g(shù)人才而制定，使其迅速獲得 海外的先進技術(shù)。 2、 將當?shù)厝瞬潘突厝堑捻n國總部， 進行教育或培訓，使其具備三星的經(jīng)營 哲學和必要的業(yè)務(wù)才干，融為三星大家 庭的一員。 五、強大的人才理念五、強大的人才理念 “人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng) 營企業(yè)的信條。他曾經(jīng)說過： “我畢生80% 的時間都用在了積聚和培訓人才上?！?這 一理念被深深地烙在三星發(fā)展史上。而“人 才第一”的理念，亦已成為三星今天的核心 價值觀，也是三星一貫堅持的原則。 1988年，三星宣布“二次創(chuàng)業(yè)”并提出了 “以人為本”的思想。1993年，三星重新 制訂經(jīng)營理念時，又提出

5、“以人才和技術(shù) 為基礎(chǔ)” “企業(yè)即人” ，始終把人才放 在了第一位。 “在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能 靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損 失?！?一位高程管理者說過的話 六、一流的培訓設(shè)施六、一流的培訓設(shè)施 在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓 設(shè)施，設(shè)有12個培訓中心，可同時容納9300 多人。位于韓國京畿道水原的三星電子尖端 技術(shù)研究所是專門進行員工技術(shù)培訓的基地， 無論是新員工還是公司老總，都要來這里接 受最新的技術(shù)培訓。僅僅為培訓研發(fā)技術(shù)而 專門設(shè)立研究機構(gòu)，這在韓國國內(nèi)尚屬首例。 七、具體培訓案例七、具體培訓案例 三星集團特別重視對高層管理人員的培訓， 專門創(chuàng)辦了“CEO 學校

6、”。 據(jù)統(tǒng)計，全球三星員工平均每年享有12 天 的培訓。 強化外語學習。禁止CEO 學校的學生在國 外時乘坐飛機， 他們只準乘坐小汽車、公 共汽車或列車旅行，為的是讓他們對所到 國有更深切的體驗。 三星人才政策評價三星人才政策評價 三星還十分重視吸收社會上各方 的有用人才。目前在三星公司，除了包括 諸多經(jīng)濟界、學術(shù)界精英外，還包括其他 各類人才，以致社會輿論稱三星為“人才 匯集中心”。 三星既能有效選拔和培訓人才， 又能合理任用和提高人才，從而真正實現(xiàn) 了人才濟濟，各盡其能。 三星的成功，科學、合理、實用 的人才政策是其關(guān)鍵。 聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略 背景簡介背景簡介 1984年

7、，在世界的東方，柳傳志帶領(lǐng)的10名中國計算 機科技人員前瞻性的認識到了PC必將改變?nèi)藗兊墓ぷ?和生活。懷揣著20萬元人民幣（2.5萬美元）的啟動資 金以及將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為成功產(chǎn)品的堅定決心，這11 名科研人員在北京一處租來的傳達室中開始創(chuàng)業(yè)，年 輕的公司命名為“聯(lián)想”（legend，英文含義為傳奇）。 在公司發(fā)展過程中，聯(lián)想勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)了許多重大 技術(shù)突破，其中包括了研制成功可將英文操作系統(tǒng)翻 譯成中文的聯(lián)想式漢卡，開發(fā)出可一鍵上網(wǎng)的個人電 腦，并于2003年，推出完全創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)應(yīng)用技術(shù)，從 而確立了聯(lián)想在3C時代的的重要地位。憑借這些技術(shù) 領(lǐng)先的個人電腦產(chǎn)品，聯(lián)想登上了中國IT業(yè)的頂峰，

8、2004年時聯(lián)想已然連續(xù)八年占據(jù)中國市場份額第一的 位置。 一、柳傳志一、柳傳志“ “扎鞋墊扎鞋墊 賽馬賽馬 索驥索驥” ”用人三法用人三法 （一）、（一）、 孵化第一式孵化第一式 “ “扎鞋墊法扎鞋墊法” 即使是帥才，也是從最基本的工 作，一步步做起，待到經(jīng)驗和能力都達到時， 再給予更高的平臺。 （二）、（二）、 孵化第二式孵化第二式 “ “賽馬法賽馬法” 只有在賽馬中才能識別好馬，才能發(fā) 現(xiàn)千里馬。折騰是檢驗人才的唯一標準。 （三）、（三）、 孵化第三式孵化第三式 “ “索驥法索驥法” 接班人問題要早做考慮。 辦公司就是辦人。 不光要看到前門臉，還要看到后腦勺。 德才兼?zhèn)渥詈?，實在不能兼?/p>

9、的時候，應(yīng)該 將“德”放在第一位。一流的人才都是善于總 結(jié)的。 二、二、“ “扎鞋墊法扎鞋墊法” ”示意圖示意圖 三、人才招募、淘汰與選拔工作三、人才招募、淘汰與選拔工作 干部評鑒干部培養(yǎng) 績效考核干部任免 干部調(diào)配 民主評議 干部能力體系 后備干部選拔 干部能上能下機制 干部信息庫歷史資料干部訪談 其他培養(yǎng)課程培訓 干部能上能下機制示意圖干部能上能下機制示意圖 四、聯(lián)想培訓的特點綜述四、聯(lián)想培訓的特點綜述 聯(lián)想人才策略總結(jié)聯(lián)想人才策略總結(jié) 聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道。 “從基本工作做起，待經(jīng)驗和能力都達到時再 給予更高平臺；在賽馬中識馬，折騰是檢驗人 才的唯一標準；德才兼?zhèn)洌?/p>

10、德為先。”這是 柳傳志“扎鞋墊賽馬索驥”用人三法的主 要內(nèi)容。 聯(lián)想培養(yǎng)人才的幾個要點：內(nèi)部培養(yǎng)，循序漸 進，以德為先。 富士康的人才戰(zhàn)略富士康的人才戰(zhàn)略 背景簡介背景簡介 富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品 及半導體設(shè)備的高新科技集團。在中國大陸、臺 灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數(shù)十家子公司， 在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大科技工 業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團年均營業(yè)收入保持超 過50%的復合增長率，是全球最大的計算機連接 器和計算機準系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國 商業(yè)周刊發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排 行榜(2005、2006年排名第二)，連續(xù)四年穩(wěn)居中 國內(nèi)地企業(yè)

11、出口200強第一名。2005年(第371位)、 2006年(第206位)迅速躋身財富全球500強。 一、學歷繼續(xù)教育一、學歷繼續(xù)教育 2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大 學深圳市富士康先進制造生產(chǎn)力學院， 并聘請美國德州大學理工學院教授兼院長陳 振國博士擔任院長，聘請合作院校老師來公 司授課，使得員工進校不離崗，不出廠門就 能上完大學。 二、網(wǎng)絡(luò)學院培訓二、網(wǎng)絡(luò)學院培訓 目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、 歐、美三洲的網(wǎng)絡(luò)學院，以便于員工自己研習。 這樣，無論員工在美國、捷克，還是在國內(nèi)各 基地，不管走到哪里、什么時間、想學什么， 都有了不受時空限制的便捷學習平臺。 三、海外見習

12、和留學三、海外見習和留學 為提升員工基本素質(zhì)，滿足集團國際化發(fā)展需 要，富士康對員工進行了英語、西班牙語、日 語等語言使用能力的培訓；同時，配合海外工 廠的員工到龍華總部培訓歷練的需要，還為他 們舉辦了專門的訓練班蘇格蘭班、捷克班、 匈牙利班。 四、職業(yè)技術(shù)培訓四、職業(yè)技術(shù)培訓 富士康開設(shè)了工管、品管、生管和經(jīng)管四大系 統(tǒng)的核心技能培訓和技委會的專業(yè)技術(shù)培訓等 項目，通過工程師現(xiàn)場輔導、專業(yè)技術(shù)研習、 講師技能訓練、內(nèi)部員工技能培訓等方式進行 訓練。 五、管理技能培訓五、管理技能培訓 管理技能研習培訓在富士康教育訓練中占有重 要的地位，其培訓體系涵蓋集團四大管制系統(tǒng)， 涵蓋整個集團運作模塊。

13、富士康對每一位員工的教育訓練情況進行嚴格 的跟蹤管理，比如規(guī)定中層管理人員和技術(shù)人 員每年參加學習的時間要達到288個課時，普 通員工參加培訓的時間不少于36個課時等。 六、入職培訓六、入職培訓熟悉公司了解文化熟悉公司了解文化 富士康對新干班的入職培訓非常重視，從課程 規(guī)劃到課程的執(zhí)行均有很高的要求。新員工報 到伊始，人力資源總處會集中安排一周的新人 入職教育，使他們在心理上開始由知識文化學 習者向產(chǎn)品創(chuàng)造人過渡。 七、現(xiàn)場歷練七、現(xiàn)場歷練從學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換從學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換 學員集中培訓后，由各業(yè)務(wù)單位安排到生產(chǎn)現(xiàn) 場進行為期六個月的實習和歷練。 一、實行師徒輔導制，由資深員工擔任輔導 員。 二、制訂與實施實習計劃。輔導員制定學員 的實習計劃，并由各高階主管核準。 三、提案改善。為培養(yǎng)新員工發(fā)現(xiàn)問題、解 決問題、與人溝通、整合資源等方面的能力， 在現(xiàn)場實習結(jié)束前，要求每個學員必須完成一 項改善提案，并列入實習考核項目。 八、培育養(yǎng)成八、培育養(yǎng)成造就獨當一面的優(yōu)秀人才造就獨當一面的優(yōu)秀人才 富士康制定了“一年培育三年養(yǎng)成”的規(guī)劃：一 年后，有80%的新干班學員進入研發(fā)、工程、 制造、品管等崗位工作，三年后，有60%的人 員成為單位骨干人才，五年后，有40%的人員 成為重要崗位的人才及課級以上管理干部。 九、校企合作九、校企合作 據(jù)悉，10年前，富士康與清華大學合作