人力資源工作計(jì)劃范文

1、人力資源工作計(jì)劃范文很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人 力資源績效薪酬、 人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來。 回答是 肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的 4100 元上調(diào)到 4500 元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升 5 個(gè)等級。 要想 實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必須 56 分（假設(shè) ）; 要想56 分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到 a 等或 a 等、 b 等兼有。例如， a 等對應(yīng)的得分為 5 分， b 等對應(yīng)的得分為 4 分， 員工必須得到 12 個(gè) a 等或者是 1

2、1 個(gè) a 等和 1 個(gè) b 等、10 個(gè) a 等和 2 個(gè)b 等、9 個(gè) a等和 3 個(gè) b 等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何 才能使員工得到 a 等和 b 等的考核績效。按照我在 8+1 績效量化 技術(shù)一書中的有關(guān)說明， 達(dá)到 a 等的要求必須是每月的考核得分為 110 分 （最高配分為 120 分），達(dá)到 b 等的要求必須是每月的考核得 分為100 分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核 指標(biāo);要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工 作;要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定 期和不定期的培訓(xùn) （不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所

3、必須的投入 ）。，歡迎閱讀！工作的總體要求是：堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)2018-10-02，歡迎閱讀！工作的總體要求是：堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)2018-10-02，歡迎閱讀！工作的總體要求是：堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)2018-10-02 人力資源管理行動計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。 項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否 制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科

4、學(xué)制定年度人力資源計(jì) 劃的前提。 績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理， 是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一 環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而 來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對有關(guān)人員的工作提 出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度 ;通過逐級分解， 讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望 ;有關(guān)責(zé)任人要對整個(gè)流 程進(jìn)行跟蹤， 考察目標(biāo)完成情況和存在的問題， 不定期地對目標(biāo)進(jìn)行 回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果 ;建立績效檔案，以記錄有 關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價(jià)是

5、基于事實(shí)而不是主觀判 斷，保證績效考評的公正 ;最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括： 人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、 人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi) 部流動率、外向離職率等 （見表 3-2） 。表 3-2 公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)案例某企業(yè)去年 100 個(gè)人生產(chǎn)了 100 臺機(jī)器，銷售額是 1000 萬， 100 臺機(jī)器中有 a 機(jī)器 50 臺、b 機(jī)器 20 臺、c 機(jī)器 20 臺、 d 機(jī)器 10 臺;今年 100 個(gè)人生產(chǎn)了 110 臺機(jī)器，銷售額是 950 萬， 110 臺 機(jī)器中有 a機(jī)器 40 臺、b機(jī)器 20 臺、c機(jī)器 20 臺

6、、e機(jī)器 20 臺、 f 機(jī)器 10 臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。 要證明人均效益是降低還是 提高，我們就要從最根本的、 不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是 每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)， 就可以證明人均效益是降 低還是提高了。，歡迎閱讀！工作的總體要求是：堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)2018-10-02通常情況下， 人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。 也就是 說，在銷售額不斷增加的前提下， 企業(yè)前一階段的人力成本率一般會 大于后一階段的人力成本率。 所以說，如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算 得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。案例如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是 6 億元，正常情況下，該企業(yè)的 人力成本率應(yīng)該是 10% 。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩 種可能：1.如果該企業(yè)明年的銷售額為 7 億元，那么，在 6 億元和 7 億 元之間的 1 個(gè)億的人力成本率是大于 10% 還是小于 10% 呢?正常 情況下，在這 1 個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于 10% 的，假設(shè)為 9% ;2.如果該企業(yè)明年的銷售額為 8 億元，假設(shè) 6 億元到 8 億元中 間的 2 億元中有 1