薪酬滿意度調(diào)查報告

1、真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文 土地是以它的肥沃和收獲而被估價的；才能也是土地，不過它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生 瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長不出來的。金鼎地產(chǎn)股份有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查報告如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才，如何穩(wěn)定 企業(yè)員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置，是企業(yè)開展人力資 源管理必須面臨和解決的課題。在這個課題中，發(fā)揮首 要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強(qiáng)對員工薪酬滿意度情況 進(jìn)行調(diào)查研究，能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式，提升 員工的薪酬滿意度，進(jìn)而提升員工工作效率，實現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵的前提下，

2、 我公司人力資源部于9月份對公司員工進(jìn)行了薪酬滿 意度調(diào)查。一、調(diào)查的目的隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。 物價也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什 么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作 滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基 本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬 滿意度調(diào)查，為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定 位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問 題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本 次薪酬滿意度調(diào)查的目的是：其一，了解薪酬管理體 系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐

3、文土地是以它的肥沃和收獲而被估價的；才能也是土地，不過它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長不出來的。以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本 配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞， 體現(xiàn)公司對員工的人性化關(guān)懷。同時，充分調(diào)動員工 積極性，激勵員工努力工作。二、調(diào)查開展的基本情況（一）調(diào)查方法1. 選樣方式：全員普查2. 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式3. 調(diào)查范圍：上至公司董事長，下至公司總部的一 般員工。（二）調(diào)查問卷的設(shè)計本次調(diào)查問卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計，采用的是結(jié)構(gòu)型問卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個方面

4、共設(shè)計了 31個題目，共涉及到薪酬水平、薪酬 競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導(dǎo)向性、分配制度的 清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、 員工心理測量和員工關(guān)鍵性期待這 10個維度。保證了 問卷設(shè)計的科學(xué)性。（三）問卷的發(fā)放和回收本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約的原則，采取在 網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷的形式，同時也是在網(wǎng)上收回問卷，真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文 土地是以它的肥沃和收獲而被估價的；才能也是土地，不過它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生 瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長不出來的。極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調(diào)查問卷10張，實際回收

5、問卷10張。問卷全部回收，可以作為研 究結(jié)論的依據(jù)有10張。（四）分析結(jié)構(gòu)本問卷共有31個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見下表：員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細(xì)分調(diào)查題目一、薪酬水平生存緊張 度測量近兩個月內(nèi)您感覺到家庭開支過 大，難以支持客觀觀察測量您覺得公司高級管理人員的薪酬過高二、薪酬 競爭性市場比較 測量您公司的薪酬水平與其他公司相比過低二、薪酬 公平性內(nèi)部公平性測量和其他同職位的人相比，您覺得 自己的工資過低分配公平性測量您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多人生的磨難是很多的，所以我們不可對于每一件輕微的傷害都過于敏感。在生活磨難面

6、前，精神上的堅強(qiáng)和無動于衷是我們抵抗罪惡和人生意外的最好武器。4真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。一一歐文土地是以它的肥沃和收獲而被估價的；才能也是土地，不過它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長不出來的?；?報公平性測量您將自己的努力付出與工資回報 對比，二者公平期寸望公平性測量您覺得目前的工資能體現(xiàn)您的個人價值程中序公平性測量您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得公平四、薪酬制度導(dǎo)向性制度合理性測量你覺得目前公司薪酬制度科學(xué)分哂己合理 性測量您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制合理分配依據(jù)合理性測量目前公司全部崗位工資依

7、據(jù)合理制J度完善 性測量總的來看，公司在薪酬方面的管理制度完善人才吸引力測量您覺得目前公司薪酬制度對人才 吸引力高人才流失度測量您覺得公司大部分員工辭職的原因是薪酬五、分配 制度的清收入為什 么測量制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道晰度薪亍酬公開性測量您覺得目前公司薪酬保密薪酬性質(zhì)清晰度測量您認(rèn)為目前公司的新酬制度直接 代表職工的利益六、薪酬 的激勵性制度激勵性測量您認(rèn)為目前公司薪酬制度對員工激勵作用大回1報意外 性測量領(lǐng)到工資的心情激動努力回報度測量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報整!體關(guān)聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系密切七、公司 的可信度支付準(zhǔn)確 性測量按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準(zhǔn)

8、 確和及時處理意見真誠度測量有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同 意見和建議時，公司的態(tài)度良好八、公司福利物資福利測量公司有薪假期的設(shè)置合理成長福利在過去一年中，您獲得的培訓(xùn)機(jī)測量會多九、員工心理測量心理傾向測量工作環(huán)境、人際氛圍、薪酬待遇、 學(xué)習(xí)機(jī)會，薪酬待遇最重要錢與生活 權(quán)重測量有人犧牲自己許多休息時間去賺 錢，您認(rèn)為值得工作與謀生關(guān)系測量您認(rèn)為您的工作只是一種謀生手段分配價值觀測量您認(rèn)為公司員工的工資層級差別合理十、員工關(guān)健性期待開放性問題若您作為薪酬主管，您認(rèn)為您最想做的是您認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬 制度改革嗎？若有，如何改革（五）分析過程及用到的方法前提是設(shè)置5種可供員工選擇的選項，分別

9、為非 常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等 待問卷回收完畢后，匯總每一個員工的問卷信息為一 張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不 人生的磨難是很多的，所以我們不可對于每一件輕微的傷害都過于敏感。在生活磨難面前，精神上的堅強(qiáng)和無動于衷是我們抵抗罪惡和人生意外的最好武器。9真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文土地是以它的肥沃和收獲而被估價的；才能也是土地，不過它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長不出來的。同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。 再次就是將所有的負(fù)向的選項轉(zhuǎn)化成正向的選項，對

10、匯總的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，使其合理。最后就是計算各項 滿意度和總體滿意度，在這個過程中采用的是加權(quán)賦 分計算的方法，為方便計算，我們將各項權(quán)重都設(shè)置 相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予 3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分?；?此，加權(quán)平均算出各項滿意度。（五）問卷調(diào)查結(jié)果橫向維度滿意度總體滿意度薪酬水平0.350.63薪酬競爭性0.56薪酬公平性0.56薪酬制度導(dǎo)向性0.61分配制度的清晰度0.66薪酬的激勵性0.82公司的可信度0.73公司福利0.58員工心理測量0.70（七）調(diào)查結(jié)果分析1. 從上表匯總得出的數(shù)據(jù)我們可以看出公司員工 對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和

11、公司 福利的滿意度比較低，都是在 60%以下，尤其以薪酬 水平最為突出，滿意度只有 35%可見這一方面是急 需改善的。不然的話，很可能導(dǎo)致本公司員工大量外 流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。2. 從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度 導(dǎo)向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這 需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作 多做考量。3. 公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿意的， 這一方面的滿意度高達(dá) 82%說明公司在薪酬激勵性 這一方面做的是相當(dāng)好的，應(yīng)該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮 這一優(yōu)勢，做到讓員工滿意。4. 最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對員工的 薪酬滿意度調(diào)查中，員工對薪酬的總體滿意度

12、其實不 是太理想，只有63%說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進(jìn)的地方也還有很多。正是基于 對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬狀況 出現(xiàn)了哪些問題。三、提出的具體的建議（一）提供具有市場競爭力的薪酬此項主要是針對目前公司薪酬水平過低提出來 的，我們說公司在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循幾大原則， 它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內(nèi)要具有公正 性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這 幾個原則中的對外具有競爭性原則又是相當(dāng)重要的， 它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司 應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪 酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的 需求來

13、達(dá)到對其最大激勵的目的。除此之外，適當(dāng)拉 開不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)， 有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作， 不僅增強(qiáng)了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力， 從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場 份額，不斷成長。（二）實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性此項主要是針對薪酬公平性的滿意度不高提出來 的。所以公司應(yīng)該實施基于績效的薪酬。將員工的薪 酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技 能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則 是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā) 放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉 升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有

14、效地衡 量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效 付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好 干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評 估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要 環(huán)節(jié)。（三）提供員工所重視的福利企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿 意程度。因此，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對各類福利的重 視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這 種福利，以便節(jié)省福利費(fèi)用。如果員工高度重視安全、 生活保障等基本福利，企業(yè)就應(yīng)盡量提咼員工對基本 福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展 前途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工 創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，以便提高員工的滿意度。 企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的 利益，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感?？傊?，除法 定的福利項目之外，企業(yè)可根據(jù)員工的需要，提供員 工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業(yè)真心 實意地在關(guān)心他們的利益。（四）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。 薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬 的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度 直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng) 超過物價上漲幅度，才能