李寧體育用品公司KPI績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、北京李寧體育用品有限公司KPI 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)北京李寧體育用品公司目錄第一章 總則 111 績(jī)效考評(píng)意義 . 112 績(jī)效考評(píng)原則 . 113 績(jī)效考評(píng)周期 . 214績(jī)效考評(píng)者 . 215被考評(píng)者 . 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 421 績(jī)效考評(píng)體系 . 422 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) . 423業(yè)績(jī)考評(píng) . 52 31總述 52 3 2KPI 考評(píng) 5233 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 724能力考評(píng) . 82 41總述 8242 能力考評(píng)方式 825態(tài)度考評(píng) . 92 51總述 9252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 9253 部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 1026工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 . 10第三章

2、 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 1131績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 . 1132 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 . 1134績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 . 12341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 12342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 12343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 1435績(jī)效考評(píng)偏差的避免 . 16第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 1741 員工薪酬調(diào)整 . 1742員工晉升 . 1743員工培訓(xùn) . 1844 特殊情況處理 . 18第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 1951績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) . 1952績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 . 19第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 2161績(jī)效考評(píng)文件保存格式 . 2162績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 . 21第七章 績(jī)效考評(píng)申

3、訴 2271申訴條件 . 2272申訴形式 . 2273申訴處理 . 2274申訴反饋 . 23第一章 總則1 1 績(jī)效考評(píng)意義第一條 績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管 理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率 第二條 績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要

4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績(jī)效考評(píng)原則第三條 績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度 化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正 或作出合理解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前 的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，

5、 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái) 代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13 績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月 15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月 15日第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月30日10月 15日第四季度考評(píng)時(shí)間是 12月 30日第二年 1月 15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日1 4 績(jī)效考評(píng)者第五條 績(jī)效考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是主管總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理

6、人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參 考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工獎(jiǎng)懲的要求對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做 到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作1 5 被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核， 經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不 滿 3 個(gè)月者不參加本周期的考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員

7、工 不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2 1 績(jī)效考評(píng)體系第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo) 組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考 評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng) 體系的基本單位第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)

8、待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2 2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指 標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、 管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé) 人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過(guò)工作分析、 集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類 研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)

9、準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任 的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上 尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2 3 業(yè)績(jī)考評(píng) 231 總述 第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)， 它是對(duì)組織成員工作貢 獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi) 容業(yè)績(jī)考評(píng)包括 KPI 考評(píng)與工作計(jì)

10、劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容232KPI 考評(píng)第十三條 KPI 確定方法KPI(Key Performance Indicator )即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中， 選擇最重要的 3-5 個(gè)最能反映出被考評(píng)人 業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo) 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí) 間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式， 對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全 面考評(píng)

11、，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息， 通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析， 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出 模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)， 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和 評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重， 制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企 業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣 缺點(diǎn)：

12、基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很 重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因 素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo) 難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性 在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常 造成不公平第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的

13、原則少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息 處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則： KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度， 必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十八條 李寧公司 KPI 考評(píng)體系介紹部分崗位 KPI 指標(biāo)由 KPI 組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分 組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在 KPI組成表 的 KPI 說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)

14、時(shí)間考評(píng)一次 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)KPI 說(shuō)明：對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要 就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí)KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自 的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的 資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在 KPI 組成表中直接列出 計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。

15、 考核目的：指明公司考評(píng)該指標(biāo)的主要原因 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋 附表：部分考核說(shuō)明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含 義考核流程：以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè) KPI 考評(píng)過(guò)程，使考評(píng)相 關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用23 3 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)第十九條 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作 計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI 考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而 且需要跨級(jí)領(lǐng)

16、導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第二十條 KPI 與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位 KPI 考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同， 人力資源部年初需要 同考評(píng)人共同討論，綜合考慮 KPI 確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗 位工作業(yè)績(jī)中 KPI 與工作計(jì)劃的權(quán)重分配2002 年李寧公司 KPI 考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為： KPI 考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占 10%2 4 能力考評(píng)241 總述第二十一條 能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5 個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考

17、評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作 能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 242 能力考評(píng)方式第二十二條 能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)， 綜合考慮本年度該員工 在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此 考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過(guò) 5項(xiàng)核心能力權(quán)重 分配最終確定

18、該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2 5 態(tài)度考評(píng)251 總述第二十三條 態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮 貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)第二十五條 督導(dǎo)級(jí)員工

19、工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：做事效率是否高是否遵守部門(mén)經(jīng)理的工作安排是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否要求自己以身作則253 部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十六條 部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問(wèn)題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 是否注重員工培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2 6 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由

20、企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定， 處在不同發(fā)展階段的 企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%李寧公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施3 1 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

21、第二十八條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求， 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng) 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成， 負(fù)責(zé)收集 整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的 開(kāi)展績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程3 2 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第

22、二十九條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)， 掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第三十條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 第三十一條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考 評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3 4 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3

23、41 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中， 考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程工作業(yè)績(jī)考評(píng)中 KPI 考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配 注：2002年建議權(quán)重分配為： KPI 考評(píng)占 90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占 10% 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 第三十三條 季度績(jī)

24、效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括 KPI 指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第三十四條 季度績(jī)效考評(píng)流程：0A考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個(gè)周末，各部門(mén)統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始化 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī) 效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況 人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時(shí)間及流程收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1日到 4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取 KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)，提供 方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)， 被考評(píng)人在 3 個(gè)工作日內(nèi)提供軟指 標(biāo)報(bào)告自評(píng)的完成：被考核人在下季度首月 3

25、日前根據(jù)0A考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季 度工作報(bào)告，并完成對(duì)上季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)考評(píng)KPI及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指 標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公 式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI 考評(píng)得分注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人 與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門(mén)績(jī)效管理員代辦 各總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn) 行對(duì)部屬的考評(píng) 對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門(mén)績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng) 人力資源部考評(píng)部分完成：在下季度首月 12 日前

26、，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成 相應(yīng)的評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 20日統(tǒng)一發(fā)放 在考評(píng)期間如果有法定的休息日， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理進(jìn)行調(diào)整第三十五條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位 KPI 考評(píng)周期為季度總監(jiān)崗位、部門(mén)經(jīng)理崗位 KPI 考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)流程參照基層員工崗位第 二季度、第四季度考評(píng)流程 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴 或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)

27、議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行 討論執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng) 會(huì)視情況給予處罰季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3. 4. 3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十六條年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十七條年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考 評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度 績(jī)效考評(píng)指

28、標(biāo)調(diào)整議案人力資源部根據(jù)確定考評(píng)的具體時(shí)間及流程安排 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù) 提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告自評(píng)的完成：被考核人在1月3日前根據(jù)0A考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作 報(bào)告，完成對(duì)第四季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)KPI、工作計(jì)劃、態(tài)度與能力的考評(píng)：1月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù) 或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo) 計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人第四季度各項(xiàng)KPI考評(píng)得分；根據(jù)被考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況，對(duì)第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作

29、記錄，綜合被考 評(píng)人各方面的表現(xiàn)對(duì)態(tài)度與能力進(jìn)行打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對(duì)相應(yīng)員工態(tài) 度與能力的評(píng)定注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人 與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門(mén)績(jī)效管理員代辦 各總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng) 對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門(mén)績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng)人力資源部考評(píng)部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的 評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案

30、統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理安排下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方 案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過(guò)后交 付人力資源部備案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié) 果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng) 人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén) 經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流， 最

31、終確定各崗位員工晉升與 發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn) 行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組 長(zhǎng)將視情況給予處罰第三十八條年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成 績(jī)的平均值3 5 績(jī)效考評(píng)偏差的避免第三十九條 如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明

32、了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減 少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)， 了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌 握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4 1 員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整季度績(jī)效考核的結(jié)果將與季度績(jī)效工資直接掛鉤 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為 10%20%，良好為 30% 40%，合格為 40%，不合格為 10%以下，薪酬委員會(huì)根據(jù)每 季及年度考評(píng)的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案 公司總經(jīng)理辦公

33、會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)薪酬管理規(guī)定4 2 員工晉升第四十一條 員工晉升績(jī)效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為 10%20%，良好為 30% 40%，合格為 40%，不合格為 10%以下，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果 是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政 總監(jiān)人力資源部根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果制定員工晉升的

34、方案后提交總經(jīng)理辦公會(huì) 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)4 3 員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考評(píng)結(jié) 束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政 總監(jiān)審批行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的4 4 特殊情況

35、處理第四十三條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果 中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)工作規(guī) 則第四十四條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力， 如果 被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)， 該員工可在年度績(jī)效 考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予 以實(shí)施第四十五條 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與 員工簽定下年度

36、勞動(dòng)合同部門(mén)經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé) 簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30 天內(nèi)完成員工辭退程序需參見(jiàn)工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂5 1 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第四十六條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情 況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工 工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源 部其它員工組成行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督

37、修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5 2 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案， 提 案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或成員第四十八條 修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理： 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂 提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果 提交修訂提議調(diào)查報(bào)告， 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修 訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理： 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小 組廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間， 這期間的修訂提議將由人力 資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨 后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)