打造激勵性和公平性兼?zhèn)涞匿N售激勵方案

1、打造激勵性和公平性兼?zhèn)涞匿N售激勵方案一、案例介紹和問題分析l公司是一家設備制造企業(yè)，該企業(yè)有7個銷售區(qū)域經理，每一位區(qū)域經理負責一個市場區(qū)域的銷售工作。該公司實行這樣的銷售提成方案，即年初部門主管和區(qū)域經理共同制定出每個銷售人員的銷售目標額，年末進行銷售額統(tǒng)計，如果實際完成的銷售額在銷售目標額之內的，則按照0.4%的提成比例計提；而對于超出銷售目標額的部分則設置銷售目標超額完成獎，超額目標獎的計算方法是：超額部分在10%以內，超額部分計提0.6%；超額10%到20%，超額部分計提0.8%；超額20%到30%，超額部分計提1.0%；超額30%到40%，超額部分計提0.6%，超額40%以上，計提0

2、.4%。根據(jù)此提成方案，l公司xx年的銷售情況出現(xiàn)了如下奇怪現(xiàn)象：問題一、7個銷售區(qū)域經理的平均銷售目標完成率為229，最高目標完成率竟然高達545。（如下圖所示）問題二、目標超額獎所占整個銷售收入比重過高：最高比重高達70，平均比值為40（如下圖所示）問題三：銷售收入與實際銷售額成正相關，但卻與目標完成率無關；提成額、超額獎與實際銷售額均無關，提成額和超額獎負相關。也就是說，雖然整體上，銷售收入能夠反映銷售貢獻，但目標值和超額獎均失去了其應有的激勵作用。（如下圖所示）仔細分析銷售人員的提成計提辦法，出現(xiàn)上述三種怪現(xiàn)象，并不是偶然的。在市場經濟中，作為理性經濟人，銷售人員的選擇是盡可能的趨利弊

3、害。有什么樣的銷售計提激勵方案，就會有什么樣的行為反應。在此案例中，l公司在年初為銷售人員設置銷售目標額，銷售目標額之內的銷售業(yè)績按照“一刀切計提方式”，即0.4%的計提比例提成，對于不同銷售業(yè)績均采取相同的提成比例，有失公允；并且該提成方案中沒有設置起提點，銷售人員沒有任何銷售壓力。而銷售目標額之外的銷售業(yè)績則按照不同的提成比例計提，并且每一段的提成比例均高于目標額范圍內的比例提成。作為理性經濟人，銷售人員要想自己的利益最大化，就必然會趨向于超額業(yè)績獎的提成比例。于是在制定銷售目標額的時候，就會千方百計的找各種理由和高層討價還價，盡可能的把銷售目標額壓低，以便使自己的年終業(yè)績超過目標額，進而

4、拿到更多的提成。這實際上是一種變相提高提成比例的現(xiàn)象。二、問題解決路徑：分段計提式提成方案從上述案例相關問題分析來看，出現(xiàn)眾多怪現(xiàn)象的根源在于提成方案設計的不科學，那么究竟有哪些提成方案呢？什么樣的提成方案才是科學、合理、適用的呢？一般而言提成方案主要有以下四種，我們分別命名為“一刀切式計提”、“驅動式計提” 、“控制式計提”和“分段式計提”。1、“一刀切式計提”，其主要特點是提成比例保持不變，不同業(yè)績均適用相同的激勵力度。此方案簡單易行，操作計算方便；但此方案的缺點也是顯而易見的，一方面是該方案沒有設置目標值，銷售人員沒有銷售壓力和動力；另一方面該提成方案也會由于市場的波動造成提成冒頂?shù)娘L險

5、。（如下圖所示）2、“驅動式計提”，其主要特點是目標值之外的提成比例大于目標值之內的提成比例，從而激勵銷售人員完成更多的銷售額。此方案的優(yōu)點就是能夠激勵銷售人員不斷擴大銷售額，但是此方案也存在著兩種缺陷，一是人為的壓低目標值的風險；二是較高的目標值外的提成比例，則易使提成額冒頂，進而使公司難易兌現(xiàn)高額的銷售收入。事實上，l公司就是采取的這種提成方案，l公司所出現(xiàn)的銷售問題也正是該提成方案所無法避免的結果。（如下圖所示）3、“控制式計提”，其主要特點是目標值之外的提成比例小于目標值之內的提成比例，從而控制提成額不斷擴大的趨勢。此方案雖然能夠避免目標值人為設置的不合理，從而使得銷售目標值更加接近于

6、實際值，并能控制提成額；但是銷售人員一旦達到了銷售目標就很難再有動力去完成銷售目標之外的銷售額。（如下圖所示）4、“分段式計提”，其主要特點是不但設置目標值，還要設置基準值和極限值，不同值之間設置一定的比例關系，同時不同值之間也設置不同的提成比例，從而對不同的銷售業(yè)績進行不同的激勵。此方案既能給銷售人員一定的銷售壓力，同時也能控制目標值設置的不合理，另外也能排除市場波動和運氣所帶來的影響，使銷售提成收入真正反映銷售人員的貢獻度。但是此提成方案計算有些復雜，并且基準值、目標值和極限值的設置需要加以測算。（如下圖所示）四種提成方案比較表提成方案“一刀切式”計提“驅動式”計提“控制式”計提“分段式”

7、計提方案特點提成比例保持不變，正向激勵設置目標值，目標值范圍內的提成比例小于目標值之外的提成比例設置目標值，目標值范圍內的提成比例大于目標值之外的提成比例設置基準值，目標值和極限值，不同值中間存在一定比例，不同之范圍設置不同的提成比例方案優(yōu)點簡單易行能鼓勵銷售人員盡可能的提高銷售額能激勵銷售人員完成目標有銷售壓力，控制銷售人員的目標制定的不合理，對不同銷售業(yè)績采取不同激勵方式，激勵性和公平性兼?zhèn)浞桨溉秉c1、有定額銷售的壓力2、對不同業(yè)績者進行同等程度的激勵，有失公平1、銷售人員盡可能降低目標值的風險2、銷售提成冒頂?shù)娘L險在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量基準值、目標

8、值和極限值之間的比例不容易確定以上四種不同計提方式有著不同的優(yōu)缺點，那么究竟哪一種方案是比較好的呢？事實上，不同的提成激勵方案是有著不同的適用范圍和適用階段的。一般來講，任何能夠有效發(fā)揮激勵作用的薪酬方案都必須是雙贏的，即要同時有利于公司和銷售人員。一方面提成方案要體現(xiàn)激勵性，激勵銷售人員不斷提高銷售額；另一方面提成方案也要體現(xiàn)公平性，即不同銷售業(yè)績要體現(xiàn)不同貢獻度；而根據(jù)市場規(guī)律，銷售業(yè)績在一定范圍內是和銷售貢獻成正比的，即“一份汗水、一份收獲”；但要想達到更高一級的銷售業(yè)績則需要銷售人員付出更多的銷售貢獻，這時的銷售收入和銷售業(yè)績并不是成正比的，而是成一定的函數(shù)關系的；但是當銷售業(yè)績達到足

9、夠大的時候，此時的銷售業(yè)績是市場的波動造成的，與銷售人員的貢獻度之間關系并不大。特別是當市場處于快速增長期的時候，市場波動性較大，許多偶然性事件或者外在因素都有可能給銷售員的業(yè)績產生直接影響。因此，銷售人員需要知道，只有他們的努力而非運氣才能給他們帶來合理的收入，也只有在這種情況下，員工才會愿意投入更多的時間和努力到工作當中。而作為“分段式計提”的銷售激勵方案正可以同時滿足這兩方面的要求，一方面基準值的設置可以讓銷售人員有一定的銷售壓力；另一方面目標值的設置可以激勵銷售人員不斷朝向目標值前進；而極限值的設置則可以平衡市場的波動，控制目標值人為設置的不合理，同時也可以防止提成額冒頂，造成不能兌現(xiàn)

10、的風險，正可謂“后有壓力，前有控制，中間有動力”。三、“分段式計提”方案的實操針對l公司提成方案存在的問題，和“分段式計提”方案的特點，我們對l公司的計提方案進行了套改。1、根據(jù)去年的銷售目標完成率設置基準值，今年的基準值可以設置在去年銷售目標的60%或80%的檔次上，完成基準值60%的銷售業(yè)績開始計提提成，此時的提成比例為0.3%，從而給銷售人員以一定的銷售壓力。2、根據(jù)l公司xx年的銷售情況設置目標值，我們把目標值設定為基準值的150%，基準值和目標值之內的提成比例為0.5%，以正向強化激勵，激勵銷售人員超著銷售目標不斷前進。3、根據(jù)l公司最近三年的銷售情況設置極限值，我們把極限值設定為基準值的200%。目標值和極限值范圍之內的提成比例為0.2，以反映市場規(guī)律，同時也為了控制基準值和目標值設置過低的潛在可能。4、根據(jù)市場情況和l公司最近三年的銷售情況，我們把極限值之外的提