人力資源管理師三級(jí)課程大綱

1、-一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1 、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi) 發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性規(guī)劃。2 、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3 、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4 、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員

2、需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5 、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的作用1 、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。3 、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4 、提高企業(yè)人力資源的利用效率。5 、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。三、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1 、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2 、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3 、在分析人力資源需求和供給的

3、影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主 的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4 、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 5 、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6 、評(píng)估人力資源規(guī)劃。四、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 1 、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定， 然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、 性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概

4、括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。 3 、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述， 最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。作用： 1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 3 、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4 、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5 、工作崗位分析是工作

5、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 6 、還是員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限和職務(wù)晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景， 更有 利于員工覺(jué)和自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中.程序： （一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。 1 、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2 、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（ 1）明確崗位調(diào)查的目的。（ 2 ）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（ 3

6、）確定 調(diào)查項(xiàng)目。 （ 4 ）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5 ）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3 、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4 、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干精選資料-工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5 、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 （三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的

7、結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。五、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。作用： 1 、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2 、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3 、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4 、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則： 1 、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。2 、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比

8、例關(guān)系等。4 、要做到人盡其才， 人事相宜。5 、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6 、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。六、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動(dòng)效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 （三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少， 以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。 （五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。七、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和

9、步驟。原則： 1 、共同發(fā)展原則2 、適合企業(yè)特點(diǎn) 3 、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4 、符合法律規(guī)定 5 、與集體合同協(xié)調(diào)一致6 、保持動(dòng)態(tài)性要求： 1 、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2 、滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3 、符合法律和道德規(guī)范；4 、注重系統(tǒng)性和配套性；5 、保持合理性和先進(jìn)性。步驟： 1 、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。3 、逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。八、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用：1 、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2 、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用

10、的重要 途徑。 3 、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1 、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2 、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3 、差異的處理。九、設(shè)置崗位時(shí)注意：1 、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否存在資源配置不合理運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢橫向管理不協(xié)調(diào)的地方，如有必要應(yīng)該調(diào)整變革2 、在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理?xiàng)l件下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體明確，是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3 、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求是否以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)4 、站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視

11、每個(gè)崗位，各崗位之間上下左右的關(guān)系如何讓，它們之間關(guān)系是否協(xié)調(diào)，是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用5 、 再對(duì)組織中的每個(gè)崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化合理化系統(tǒng)化的設(shè)置要求，更具體的說(shuō)，這一崗位的工作內(nèi)容是否充實(shí)豐富和飽滿，責(zé)任權(quán)限是否明確具體清晰。十、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析精選資料-1 、外部環(huán)境包括： 、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。 、人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 、科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等、文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影

12、響因素。2 、內(nèi)部環(huán)境包括：、企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)十一、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法1 、定性預(yù)測(cè)： 、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)， 對(duì)公 司人員需求的預(yù)測(cè)。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議， 然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。、 描述法， 是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。、德?tīng)柗欠?，?/p>

13、稱專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。 第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25 個(gè)為宜） ，交付專家組討論評(píng)價(jià)， 然后 由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪： 修改預(yù)測(cè)結(jié)果， 充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目 標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)： 、轉(zhuǎn)換比

14、率法 、人員比率法 、趨勢(shì)外推法 、回歸分析發(fā) 、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法 、生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 、定員定額分析法計(jì)算機(jī)模擬法十二、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有：1 、辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2 、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3 、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4 、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5 、減少工作時(shí)間，降低工資水平。6 、降低工作完成量，降低工資水平。十三、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序1 、原則： 確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。保持適度流動(dòng)性的原則2 、制定程序 、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)

15、略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限， 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預(yù)測(cè) 工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。十四 .企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)

16、定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。十五 .企業(yè)定員的原則：1 、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2 、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4 、要做到人盡其才、人事相宜；5 、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6 、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成精選資料-員進(jìn)行挑選 所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、 權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度 技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范制定具體人力資源管理制度的程序：概括說(shuō)明建立制度原

17、因、地位和作用， 即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；說(shuō)明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說(shuō)明；詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定；對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、 具體程序和管理辦法作出規(guī)定；對(duì)管理制度的解

18、釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序：作用：（ 1 ）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；（ 2 ）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則： 1、及時(shí)性原則；2 、節(jié)約型原則；3 、適應(yīng)性原則；4 、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2 、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3 、差異的處理。一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法； （二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1

19、、人才交流中心；2 、招聘洽談會(huì)； 3、獵頭 公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 1 、準(zhǔn)確性高；2 、適應(yīng)較快； 3 、激勵(lì)性強(qiáng)； 4 、費(fèi)用較低； 5 、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6 、容易抑制創(chuàng)新。外部招募： 1 、帶來(lái)新思想和新方法； 2 、有利于招聘一流人才；3 、樹(shù)立形象的作用； 4 、篩 選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 5 、進(jìn)入角色慢；6 、招募成本大；7 、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8 、影響內(nèi)部員工的積極性。二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？二 篩選簡(jiǎn)歷的方法： 1 、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；2 、審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容； 3 、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；

20、4、 ）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性； 5 、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。篩選申請(qǐng)表的方法：1 、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2 、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；3 、注明可疑之處。三、說(shuō)明面試的類型、 發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序1 、面試的類型、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、 非結(jié)構(gòu)化面試、 半結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、 和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。、根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。、根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。2 、面試的基本程序 、面試的準(zhǔn)備階段1) 制定面試指南2) 準(zhǔn)備面

21、試問(wèn)題 3) 評(píng)估方式確定4) 培訓(xùn)面試考官 、面試的實(shí)施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認(rèn)階段5) 結(jié)束階段 、面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果a. 綜合評(píng)價(jià)。 b. 面試結(jié)論。面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。 b. 關(guān)于合同的簽訂。 c. 對(duì)未被錄用者的信息反 饋。 3) 面試結(jié)果的存檔 、試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。四、簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧1 、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：、面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2 、面試的技巧（一）開(kāi)放式提問(wèn)；（二）封

22、閉精選資料-式提問(wèn)； （三）清單式提問(wèn)；（四）假設(shè)式提問(wèn)；（五）重復(fù)式提問(wèn)； （六）確認(rèn)式提問(wèn)； （七）舉例式提問(wèn)。五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。（一）、人格測(cè)試；（二）、興趣測(cè)試；（三）、能力測(cè)試； 1、普通能力傾向測(cè)試；2 、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3 、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。（四） 、情境模擬測(cè)試法； 1 、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2 、組織能力測(cè)試；3 、事務(wù)處理能力測(cè)試。六、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。1 、成本效益評(píng)估：（一）招聘成本；（二）成本效用評(píng)估；（三）招聘收益成本比。2 、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：（一）數(shù)量評(píng)估；（二）質(zhì)量評(píng)估。3 、信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。七、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)

23、容與原則、作用。內(nèi)容：1 、職能分工； 2 、專業(yè)（工種）分工；3 、技術(shù)分工。原則：1 、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2 、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)； 3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4 、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；5 、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；6 、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。作用： 1 、工作簡(jiǎn)化專門化，較快提高熟練程度積累經(jīng)驗(yàn)完善操作方法提高勞動(dòng)效率2 、改進(jìn)勞動(dòng)工具勞動(dòng)工具專門化有利于配備工人發(fā)揮專長(zhǎng)3 、擴(kuò)展勞動(dòng)空間多勞動(dòng)者參與縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期加快生產(chǎn)速度 4 、防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換造成的工時(shí)浪費(fèi)八、簡(jiǎn)述“ 5S ”活動(dòng)的內(nèi)涵。1 、整理。改善和增加作業(yè)面積；

24、使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。2、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。 3 、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。4 、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5 、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S ”活動(dòng)的核心。九、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四

25、運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制， 其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)：1 、人休設(shè)備不休提高設(shè)備利用率挖掘設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2 、縮短人工作時(shí)間 3 、減少工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于公認(rèn)的休息和生活4 、增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，了提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)

26、濟(jì)效益5 、有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制， 它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。1 、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記。2 、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。3 、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4 、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5 、勞務(wù)人

27、員接受出境培訓(xùn)。6 、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)。 7 、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。十一、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理： （一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（一）聘用外國(guó)人的審批； 1 、擬用的外國(guó)人履歷證明；2 、聘用意向書(shū)； 3 、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；擬精選資料-聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；4、 5、 6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；1、年滿 18周歲， 身體健康；2 、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和

28、相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3 、無(wú)犯罪記錄； 4 、有確定的聘用單位；5 、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三） 入境后的工作。1 、申請(qǐng)就業(yè)證； 2 、申請(qǐng)居留證。十二、工作地組織的要求：1 、應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余笨重的操作，減少體力消耗縮短輔助作業(yè)時(shí)間2 、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助工具的效能盡量節(jié)約空間減少占地面積3 、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病避免各種設(shè)備或人身事故4 、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)和環(huán)境，使企業(yè)員工在健康舒適安全的條件下工作十三 . 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 1 、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

29、論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69 人） ，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論。、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 3 、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高 4 、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十四 .簡(jiǎn)

30、述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程1 、前期準(zhǔn)備：、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定 - 編制試題） 、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）、對(duì)考官的培訓(xùn) （培訓(xùn)與模擬評(píng)分）、選定場(chǎng)地 （環(huán)境與場(chǎng)地安排）、確定討論小組（ 6-9人 同質(zhì) 陌生）2 、具體實(shí)施階段：、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）、討論階段（觀察與討論）3 、評(píng)價(jià)與總結(jié)：、參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十五、簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6. 注意不忠誠(chéng)和欠

31、缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身形象參加招聘會(huì)的主要程序： 準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作工作地組織的基本內(nèi)容： 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。一、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的

32、作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。二、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說(shuō)明；方法：工精選資料-作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，

33、收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （四）排序； 方法： 排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué) （七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培

34、訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 （八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息 （二） 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； 指在培訓(xùn)對(duì)象

35、中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào) 查培訓(xùn)需求信息 （三） 工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、 工作規(guī)范、 工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問(wèn)卷。四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的基本工作程序和作用?；竟ぷ鞒绦?（一） 、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 1 、建立員工背景檔案；2 、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3 、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映

36、情況； 4 、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二） 、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1 、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3 、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三） 、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1 、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 2 、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 3 、分析培訓(xùn)需求； 4 、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （四） 、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1 、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2 、對(duì)培訓(xùn)需 求進(jìn)行分析、總結(jié)；3 、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問(wèn)題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成

37、本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。五、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1 、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方2 、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3 、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（一）、前期準(zhǔn)備工作1 、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2 、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3 、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4 、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5 、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二） 、培訓(xùn)實(shí)施階段1 、課前工作。2 、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。3 、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4 、知識(shí)或技能的傳授。5 、

38、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（三） 、培訓(xùn)后的工作 1 、向培訓(xùn)師致謝；2 、作問(wèn)卷調(diào)查； 3 、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4 、清理、檢查設(shè)備； 5 、培訓(xùn)效果評(píng)估。七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類： （一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)精選資料-內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九） 培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)： 1 、認(rèn)知成果； 2 、技能成果；3 、情感成果；4 、績(jī)效成果；5 、投資回報(bào)率。

39、八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1 、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2 、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3 、培訓(xùn)內(nèi)容； 4 、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5 、培訓(xùn)環(huán)境； 6 、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。內(nèi)容： （一） 、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二） 、分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)

40、現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象， 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。方法： 直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)；（二）案例研究法； 1 、案例分析法；2 、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求內(nèi)容：1 、制定

41、企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2 、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3 、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4 、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5 、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：（一）、培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)2 、在培訓(xùn)申

42、請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3 、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1 、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人2 、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3 、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4 、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5 、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7 、部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)8 、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二） 、入職培訓(xùn)制度； 1 、培訓(xùn)的意義和目的；2 、需要參加人員的界定；3 、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施4 、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 5 、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)6 、入職培訓(xùn)的方法（三）、培訓(xùn)激勵(lì)制度；1 、完善的崗位任職資格要求2 、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考

43、核標(biāo)準(zhǔn)3 、公平的晉升規(guī)定4 、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）、培訓(xùn)考核評(píng)估制度；1 、被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象；2 、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；3 、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4 、考核的主要方式 5 、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6 、考核結(jié)果的確認(rèn)7 、考核結(jié)果的備案 8 、考核結(jié)果的使用（五）、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；1 、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3 、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式（六）、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。1 、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系2 、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 3 、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)

44、和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 4 、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的精選資料-分?jǐn)偱c 補(bǔ)償。十一、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)1 、企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)： 1 ）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2 ）可帶來(lái)許多全新的理念3 ）對(duì)學(xué)員具有 較大的吸引力4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5 ）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)： 1 ）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2 ）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3 ）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4 ）聘用成本較高 2

45、、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： 1 ） 了解企業(yè)、 培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2 ）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3 ） 培訓(xùn)相對(duì)易于控制4 ）成本較低缺點(diǎn)： 1 ）不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度2 ）內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3 ）看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度3 、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1 ）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2 ）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3 ）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧 4 ）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6 ）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7 ）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8 ）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9 ）掌握培訓(xùn)內(nèi)容

46、所涉及的一些前沿問(wèn)題10 ）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望十二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1 、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2 、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3 、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4 、評(píng)估手段的可行性十三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容、基本步驟作用： 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

47、基本步驟 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a. 評(píng)估的可行性分析b. 確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a. 選擇評(píng)估人員 b. 選擇評(píng)估對(duì)象 c. 建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d. 選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法f. 確定方案及測(cè)試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a. 培訓(xùn)管理人員b. 高層領(lǐng)導(dǎo)者c. 受訓(xùn)員工d. 受訓(xùn)者的直接主管培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型、 全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）1 、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而